角色認知培訓心得

加深了對部門總監、部門經理這兩個不同管理角色的認知，在角色認知培訓中的心得。下面是本站小編為大家收集整理的角色認知培訓心得，歡迎大家閲讀。

角色認知培訓心得篇1

草長鶯飛的三月，正是萬物萌發、大地復甦的時節，在這個月的第一天，我就有幸感受到了春天的氣息。這一天，我參加了尚層裝飾杭州分公司允許安排的《角色認知》培訓，講師陳雲青是北京大學、清華大學特聘講師。歷任東方通、漢銘信通、匯眾益智人力資源總監，在戰略績效管理、任職資格等人力資源管理體系建設方面有豐富的實戰經驗。

首先説説自己參加培訓的感受吧!能夠參加這個培訓，首先是感謝楊總，是經過三天的正能量培訓之後，身為教導團一員的我能夠與教導團的同事一起，在楊總的申請下，有可能參加這次的培訓;另外是特別感謝林總，如果沒有他的特批，我終究也不可能置身於培訓教室中。所以帶着滿滿的感謝與求知若渴的心態，我來到了培訓現場。有種久違了的感覺，親切而又踏實。

其次是培訓時坐在我身邊的學員，兩位學員是在內蒙工作，但為了聽這一天的培訓，不辭辛勞，坐將近兩天的火車來，匆忙聽一天的課以後，再坐將近兩天的火車回去。這種精神，是我需要再三學習的。身處杭州的我，需要在學習這件事情上更加投入與努力，因為有很多人並沒有我們這樣得天獨厚的條件，他們都能克服那麼多困難只為這一天的課程，這樣的努力和辛苦，不是一般人能夠做到的。我非常敬佩他們!

雲青老師的課講得非常有激情，從管理專業的角度，運用專業的知識分析室內裝飾公司的管理知識，寓道理於淺顯的實例中，不僅能積極調動場上的氣氛，而且充分互動，甚至在關鍵的實例上字斟酌句地為我們分析，將枯燥的管理方面的道理通過非常易於接受的方式表達出來，易於我們理解，課堂氣氛活躍，聽課效果非常好。通過這次學習，我明白了管理層並不是只發發命令，更多的可能是默默無聞的付出。最後對這次培訓我總結出了一個道理，我們要把公司品牌做起來，就必須要全心全意的為客户服務，做杭州最專業的別墅裝修公司。

角色認知培訓心得篇2

管理公司組織培訓，因天氣太熱去南昌，起初本意不太想去。後來經幾番折騰，來到了南昌，新餘公司相對南昌運通總部，感覺就像後孃養的，雞肋食之無味，棄之可惜。但是出於對自身學習和要求，本人對這次培訓還是抱有很大的希望，事實也是認真對待了這一天的培訓，於此記錄這一天的所感想來留住這份收貨。

運通懂事會王懂開場白：我們是服務性員工和管理着，從員工到總經理都是在服務客户，面對同行業的競爭，都是從事同性質的汽車行業，差異在於服務客户，特別強調服務意識的重要性。。只有把服務做的比競爭對手好，客户得到滿意，才能取勝。同時我們又屬於社會的人，我們離不開社會，周圍的人和事都是我們的環境，我們在家庭中同時也扮演一個角色，我們需要看到更遠的東西。

我想引用一個典故“短板效應”，只有把木桶的短板補長才可以裝下更多的水。我看未必。人都不喜歡在自己不擅長的領域做事，所以對工作提出了三點：首先，專業化：把專業做深、做透徹，把長項做的最優秀。其次，數字化，所有的經營業務情況都會從財務報表體現，把業務量化，只用量化才知道出現的問題解決到了什麼程度，努力後帶來的變化程度。最後，職業化，我們都是職業經理人，我們都是在一個平台上做事，離開了這個平台我們能做什麼呢，所有一定要對自己負責。

熱烈的掌聲歡送王董事，迎來了本次培訓講師，我之前的總經理，九江區域公司總經理戴江民，突然發現這堂課越來越有意思。戴總是我個人比較敬佩的總經理，但之前沒發現他還有講師這塊的天才，事實證明這次培訓得到了大部分學員的高度認可。

以下是培訓中記錄的要點，我個人是比較贊同的，因記錄零碎，望海涵，於此以饗大家。

一個部門經理是一個管理者、一個領導。傳統的認識是監督、監控和監管下屬。其實是要與精力、激情、激勵、授權等因素結合在一起才能成為一個領導，優秀的部門經理。精力就是身體健康，全身心投入。激情就是需要家庭的支持，激勵就是豐厚的收入，授權就是休息的時候工作電話頻繁不是好經理，不是少了你就不行，而且因為你授權不明確，你手下的人都不知道怎麼做。

就此講講如何授權。一、授權的內容：哪些需要授權，哪些不需要授權，又哪些必須授權。二、明確被授權人：該人工作如何，能力如何。三授權工作溝通：明確事項，“20xx元以內折扣你做主”，不應該“你自己看着辦”。四、授權跟蹤，當你回來後，你要對授權事項進行了解，查看經營 ，對不足的地方要對被授權人人提出。其實工作中經常遇到這樣的一個現象“這個事情只有他會”例如，大大小小的培訓會議投影儀都是IT員接好，突然IT一天請假，居然大家都不會接投影儀。所以針對重要崗位，設A,B備用，當A不在,B可以頂上。

一個部門經理該具備哪些關鍵素質呢?第一，良好的工作溝通能力。相處有上級、平級、下級。和上級彙報工作問題時，一定要挑重點講，語言精練。“好吧，你説了這麼多，你説重點，到底什麼事?”“我現在沒時間”當出現這種情況一定記錄在筆記本上，忙完後再答覆，因為你的下屬在等待。如果你忘記了你的下屬會很失望，會認為你都不在乎。第二、明確工作目標。確保下屬瞭解他們必須能完成的工作，根據下屬的工作能力，下達與之匹配的工作任務。服務經理做保姆，幫助下屬做工作，忽視自己的本職工作和一些決策性上的前瞻性的東西。

一段關於銷售經理和的對話。銷售經理：“老戴，這個月車不好賣啊，凱越再讓三千吧”“為什麼啊，還讓多賣一台又虧三千，不讓，不讓，出去出去”談判缺少材料，為什麼降價，是周邊價格壓的低，客流下降，能否車輛讓價，增值產品補回20xx，也就是虧一千，這樣總經理很高興。“我讓三千你能賣多少台”“50多台”“我現在讓4000你能賣多少?

”發展到談話高潮

第三，管理時間和監督工作。讓自己在有限的時間內做自己最想最需要做的事情。不要什麼事情都去做，經理部是保姆。第四，協調團隊，沒有優秀的個人，只有優秀的團隊。一人拔尖，僅僅是優秀團隊的基礎。第五，人際關係，自己做的事要得到上級的認可，部門間協調做事都跟自己的為人和人際關係部可缺失。插入短評，公司部分員工人際關係相當的差，太過於爭強好勝，而且小雞肚腸，這類人如果不改變是沒有辦法在服務行業生存，必將淘汰。

結了婚的男人和結婚前進門第一件事分別是什麼?角色的轉變又是如何進行的，戴老師來了一個現場互動，詢問了幾個學員。“本人未婚”一場哈哈笑聲，“回家抱孩子”。隨着職務的提升，角色也要發生相應的轉變。就經驗來講，一般半年左右就能轉變過來。千萬不可做自己下屬的保姆，失去了公司崗位的意義。

從專才到通才。作為專業人員、技術人員、要求對自己的專業精通，而作為一名管理者，不僅懂技術還要懂管理懂溝通，從專才轉變一個通才，只有在自己的專業做的足夠深，才有時間轉變通才。

人都善於在自己善於的領域做事，從依靠個人到依靠團隊。員工做好自己的工作就可以了，而部門經理必須帶領團隊、協調團隊、依靠團隊來完成整體工作。只有帶領大家來完成任務，收入才能提高。

從技術到管理。作為管理着很容易忽視溝通團隊，應該技術業務和溝通團隊兩方面各佔50%的時間。要依靠團隊來想辦法解決問題。

話説到現在行政和前台崗位收到的包裹越來越多，5年前誰也沒想到今天的電子商務會如此發達，近次於美國，但是48歲的馬雲決定退休，成為阿里巴巴的懂事，把自己的事業交給職業經理人打理。這些都基於5年前的戰略好，前瞻性工作好。發展到規模時，企業該發生變化時果斷轉型，分離出天貓、淘寶、專門送貨物流、金融小金額貸款。避免了像柯達，諾基亞跟不上時代的慘局。又如蘋果，在蘋果四代這款手機，用户給予了極高的評價，APP應用。但是當出現第五代時，銷量急劇下滑，因為發現沒有什麼改進，遠遠低於客户期望值，正在這時三星的幾部主打手機切入，切入點極好，銷量猛衝冠軍。前兩年去一線城市和香港人手一部蘋果，現在人手一部三星。再看《中國合夥人》裏的新東方創辦人，更是有團隊的激情。

能力金字塔，團隊在最上，個人能力最下，人際關係在中間。個人人力只是一個團體的基礎，人際關係至關重要。

部門經理十大要求：1、解決問題的能力。2、實現目標的能力。3、交際能力。4、信任團隊。5、控制壓力。6、勇於創新。7、瞭解自我。8、渴望成功。9、談判技巧。10、自信。

部門經理是一個決策者。決策時一個非常重要的事情，關乎公司的生存發展。如何決策呢?1、列出所有遇到的問題。2、瞭解事實收集資料。3、找出問題的癥結。4、列出解決問題的所有可能。5從正反兩方面核實可行性質。6選擇方案。

經理人如何與上級相處?1、尊重上司，學會服從。2、理解與順應企業文化。3、學會展示自己(做好的工作要彙報)。4遵守基本的做事流程。5、瞭解你上司的類型學會更有效的溝通。

彙報工作幾點注意事項：1、尋找合適的時機。總經理剛從南昌回來因虧損挨批，你來敲門説“車賣不動，凱越能不能放3000”，“放什麼放，出去出去”顯然沒有找準時機。2、做好充分的準備。“為什麼賣不動就要放價?”多問幾個為什麼就被問蒙了。3言簡意賅，表達準確。“你説了這麼多，你到有什麼事?”4、仔細聆聽領導的意見，做好筆記，千萬不要領導交代的事情。這一點很容易忽視。下次碰到戴總，“前幾天交代你的那件事辦的怎麼樣了”。“什麼事啊?”我想沒有比這樣更慚愧的事情了!5、改進執行。

再來看看員工羣體。每個公司都有這樣的員工的員工心態：生產型，過得安逸，有這麼多錢夠花。發家型，學東西，在奮鬥，錢多少不是關鍵。發財型，不給錢不做。年齡分佈： 27歲以前，學習心態，理想主義，生存積累。27-35歲，急需用錢的年齡，賺錢的慾望。35歲後，求穩的心態，錢積累起來。

一個企業不可缺少的八種人。1、實幹家，實幹，缺乏靈活創新。2、推進者，風風火火容易得罪人。3、外交家，敏感，擅長溝通欠實幹。4、智多星，創新點子多，缺乏耐心。5監督者，挑毛病，保守。6、完美主義，易受挫折。7協調者，人緣好，組織性好。8、凝聚者，可能與你分庭抗禮。

如何與下屬建立好良好的關係?1、當好下屬的表率，自己在下屬面前是個榜樣，這樣才能讓人服你，否則“你都做不到憑什麼要求我“。2、敢於替下屬承擔責任，授權不授責，但不是所有的責任都由自己來承擔，“你找我們經理去”感覺這事和自己無關。3、正確對待下屬的抱怨，尋找抱怨的根源，“你是覺得收入與付出不平衡還是什麼原因”。4、對下屬多讚揚鼓勵，千萬不要吝嗇自己的讚揚，讚揚是一件很容易的事，一定要説出來。5、批評要注意場合和方式，某某業務尖子，不要以為一件小事當眾批個十幾分鍾，看時間和場合。

那該怎麼批評你的下屬呢?如果不批評，這件事就這麼過去，下屬肯定會認為這件事就這麼過去了，將來你肯定抗更大的責任。第一、以真誠的讚美做開頭。“小王啊，你上個月業績拍名第一，完成的很出色，希望你再接再厲”。“戴總，這是我應該做的”。第二、尊重客觀現實。“但是你上個月讓價太具有讓客户誘惑，幾乎沒什麼毛利”3、不傷自尊和自信。千萬不可冒出“你賣什麼嘛，你送車了，沒毛利滾蛋”4、友好結束批評。“車賣的多，走個量，附營做每台做一點就趕上去了”5選擇適當的場所，自己的辦公室，而且保證不把談話講給另外的人聽。

工作中發生矛盾和衝突我們該怎麼處理?第一，記住目標是尋找解決方法，而不是指責某一個人，就事説事。第二，不要用解僱來威脅人。“做不好，我讓你走人”，你有本事你就讓他走人。第三，區別事實和假設。“如果我這麼辦，你那樣辦，大家該怎麼辦?”問題現在事實是已經發生，假設不再有意義，反而加劇矛盾。第四，堅持客觀的太度。

我們該如何確定目標?是不是目標定的越高越具有挑戰意義?我看未必。SMART：確定目標---如何評價進展結果---如何被所有成員接受---是否可以實現---要花多長時間來實現。

分組討論：你們管理下屬員工遇到的問題，你們是怎麼解決的，不少於7個?

問題一：塗帥，九江雪佛蘭服務經理。客户對噴漆后里面抹灰不平整，有沙子眼不滿，引起客户對滿意度投訴。油漆工“我噴出來就是這樣的了，要不我再幫你噴一次”，“我放這噴漆好幾天了，讓我再等幾天肯定等不了”“那沒辦法，你找我們經理去”。這次投訴其實是由於油漆工做事不小心造成的客户投訴。油漆工也意思到了錯誤，可就是沒有服務意思觀念。

第二天，服務經理自己親自去給該車抹灰，油漆工來噴漆，讓油漆工自己搞的很不好意思。這樣油漆工以後工作就更仔細了。

問題二：一家4S店就一個鈑金組。鈑金組挑業務做，難做的推拉，放到後面做，客户等待時間過長造成投訴。事實上尤其到了年底事故車多的時候，鈑金組有意思控制維修進度，造成交車時間延長。

塗帥，你慢慢做可以，我再招聘一箇中工，單獨開一組，讓你們競爭，看你不做事還有收入沒，這樣就解決了“早做晚做反正都是我賺的”這樣的心態。

問題三：城西別克業務量非常大，事故定損員有兩個，一個是主管，一個是組員。但是經常遇到事故車沒人定損，忙不過來。上面的人忙死，下面的人閒的蛋疼。

塗帥，把你們兩捆綁起來考核，讓你們互相監督。“捆綁考核”這一次還是第一次聽説，事實這樣確實是可行的。

討論中，大家對南昌雪佛蘭的萬元户稱讚不絕，一個業務接待月收入過萬。最新推出的會員套餐卡。城西雪佛蘭服務經理把個業務接待召集開會“我跟你算，你們每個人每天5個任務，完成你們每個月除工資外有額外的三四千收入，但是沒完成一天少一單扣0.5績效”定的這個目標不是所有的人都能完成“也只有業務尖子才能完成”這樣就起到了有獎有罰的激勵，同時樹立榜樣。

問題四：九江別克店，楊紅勇，配件經理。業務接待看到索賠的客户都不願意去接，造成挑客户的現象。都希望接大保養客户。解決原理“你不想接，我就不讓你接”每天各業務接待接車台數名，最後一名第二天不能接車，在前台做引導員。所有大家都搶着去接客人。我不禁發出提問“每天總有最後一名”，“是啊，這樣每天都有一個引導員”。事實證明，這樣的想法確實是很有有用，我在想，車間拒單，也否可以同樣的方法來解決呢?

問題五：景德鎮，如何管理90後員工。

問題六：江西華孚汽車銷售經理。員工購車優惠，員工範圍是否擴展擴展到政府機關員工。

本人對這次培訓給予極高的評價，我最大的收穫就是見多識廣，所有今後的工作中更多的應該跳出自己的小圈子。下午7點多簡單吃完晚飯坐車返回新餘公司。

角色認知培訓心得篇3

“首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意願、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最後，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩、心安。”

本文不僅談及對私董會的認識，還結合課程內容對部門存在的問題、管理思路進行透徹分析，在談及“‘知行合一’問題是培訓能否達到效果的關鍵”這一觀點時，見解獨到，分析精闢!

我以前也參加過類似的課程，比如《從專業到管理》、《情境領導力》等等，坦白説，都是理論偏多，學習效果有限且持續性一般。但這次“雄鷹項目”的《管理者角色認知》課程，一改以往的教學方式，在少量的理論授課基礎上，重點引入私董會教學，讓學員在關懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收穫頗豐。

上午的教學中，主要是對各個職業發展階段的管理者角色(包括領導技能、時間管理、工作理念等)作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經理這個層級。於我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監、部門經理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利於明晰自身角色和定位，一方面也有利於自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題;其次，在部門經理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領、輔導團隊成員快速成長等等。

下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，於我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就“如何提高團隊積極性”這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去着手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意願、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最後，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩、心安。

最後，引申出一個新的問題，我們這羣學員，通過這次課程，進一步認知了自己身為管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也許我們的認知也就只是停留在當天的課程而已，所以後續更應該不斷的將所學付諸於我們的管理實踐中，以不斷印證及總結優化，最終形成真正適合自己的管理風格。