可怕的新員工入職角色轉換培訓

案例：每一個進入微軟公司的新員工，第一步是接受為期一個月的封閉式培訓，培訓的目的是把新人轉化為真正的微軟職業人。光是關於如何接電話，微軟就有一套手冊，技術支持人員拿起電話，第一句話肯定是：“你好，微軟公司！”一次，微軟全球技術中心舉行慶祝會，員工們集中住在一家賓館，深夜，某項活動日程臨時變動，前台小姐只得一個一個房間打電話通知，第二天她面露驚奇地説：“你知道嗎？我給１４５個房間打電話，起碼有５０個電話的第一句是‘你好，微軟公司’。”在深夜裏迷迷糊糊地接起電話，第一句話依然是“你好，微軟公司”。事情雖小，但微軟風格可見一斑。

這個案例引起了筆者的興趣，角色轉換培訓現在也越來越多的企業應用到新員工入職培訓中，方式和方法不盡雷同。因此，藉助這個案例，筆者也對角色轉換的活動提供兩個實用的培訓方式給大家。

第一、用培養歸屬感及忠誠度來促進角色轉換

相對於幾年前的新員工培訓，大企業越來越意識到員工忠誠度與員工技能同等重要，目光也放得更長遠。忠誠度必須在新員工培訓時就以他們能夠感受到的方式進行不斷傳遞。大企業在運用培養歸屬感及忠誠度來促進角色轉換

例如，海爾公司在新員工入職後通常做的第一件事是：舉辦新老畢業生見面會，通過師兄師姐的親身感受説出自己對海爾的理解。新人也可以面對面與集團最高領導進行溝通，如實講述出公司的升遷機制、職業發展等問題。新員工在“心中有底”的情況下自然容易把心態放平穩。接下來，在軍訓以及產品知識的培訓中，海爾的領導做到了對員工無微不至的關心。“海爾人就是要創造感動”：在軍訓的時候，人力資源部的同事一早就準備了酸梅湯，讓新員工訓練一結束就可以喝到。中秋節的時候，集團總裁都從外地趕回來與同學們一起度過良宵。這些都讓新員工體會到了家的感覺。通過這樣的行為，新員工很容易形成歸屬感，認為公司就是自己的第二個家。

在集中培訓之後，人力資源部做的事情就是讓員工把心裏話説出來。員工表面上雖然能接受與自己的理想不太相符的東西，但並不代表他們就真的能坦然接受了，這時就要鼓勵他們説出自己的想法——不管是否合理。在經歷過集中培訓後，新員工還將面對艱苦的一年實習培訓。經歷過這些培訓的海爾新員工經常會説，海爾是我的第二所大學。

還有些公司採用“夥伴制”(Buddy System)，就是給每個新員工指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老員工作為“結對子”的“夥伴”，事無鉅細，隨時可給予新員工必要的協助和指點；而被選上做“夥伴”也是企業對優秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，企業也給予一定的獎勵。這種一對一的“貼身全程服務”很能顯示企業的親和力和凝聚力，也是將企業文化得以傳播和加強的可靠途徑，有效促進了新員工的角色轉換。

另外，大家都知道第一印象很重要。一些企業認為讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味着入職培訓和員工融入新環境成功了一半；同時，這也不失為角色轉換的一個很好的切入點。那麼，這裏羅列一些方法供參考選擇，看似瑣碎，卻可細微之處見實效： 舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會，(依據預算多寡)備些咖啡和茶點，邀請公司員工來和新同事見面認識；幫助新員工安排好工作的準備，包括：辦公座位、辦公用品、姓名牌、名片、出入卡、內部通訊錄、緊急聯絡表、電話設置、電腦設置(包括電郵信箱的申請開通)、甚至枱曆等；告知最基本和即刻需要用到的信息，如：辦公區的佈局，最常用的電話和電郵的使用指南，複印、傳真、打印等辦公設備的使用、茶水間、餐廳、洗手間的使用，等；歡迎信 -- 可用公司的“行話”或“俚語”準備一封生動幽默的歡迎信，(也可體現企業文化和親和力)；公司紀念品(印有公司標識)；邀請共進午餐；儘量指定“專人”負責某位新員工的第一天等等。

第二，結合户外實習或活動進行角色轉換遊戲。

許多企業在新員工培訓中與户外拓展活動想結合，進行團隊建設活動。在筆者看到的過程當中，圍繞“從此不再是旁觀者”的目的設計的一些活動成效比較好。這些活動設計的理念認為：既然你進入職場了，那麼，你就要像運動員一樣，鼓掌、歡呼與點評都不是你應該做的了，下場踢幾腳直至去射門，才是你應該做的。旁觀者往往會擺出一副事不關己的架勢，而真正的運動員則要全身心地投入----只要是公司的事，就是我的事，而不會推三阻四。

例如，IBM公司在進行新人培訓時，就進行角色扮演的方式進行。IBM公司的銷售人員和系統工程師要接受為期12個月的初步培訓， 主要採用現場實習和課堂講授相結合的教學方法。此外， 還經常讓新學員在分公司的會議上， 在經驗豐富的市場營銷代表面前， 進行他們的第一次成果演習。有時， 有些批評可能十分尖鋭， 但學生們卻因此增強了信心， 並贏得同事們的尊敬。 現場實習之後， 再進行一段長時間的理論學習， 這是一段令人"心力交瘁"的課程：緊張的學習每天從早上8點到晚上6點， 而附加的課外作業常常要使學生們熬到半夜。在商業界中， 人們必須學會合理安排自己的時間， 他們必須明白: "充分努力意味着什麼? ""整個通宵是否比只學習到晚上10點好? "課程開始之前， 像在學校那樣， 要對學員分班， 分班時的考試是根據他們的知識水平決定的。 經過一段時間的學習之後， 考試便增加了主觀因素， 學員們還要進行銷售學習， 這是一項具有很高的價值和收益的活動。一個用户判斷一個銷售人員的能力時， 只能從他如何表達自己的知識來鑑別其能力的高低， 商業界就是一個自我表現的世界， 銷售人員必須做好準備去適應這個世界。 有時， 學員們的所作所為還保留着某些學生氣， 他們對培訓課程的某些方面感到不滿， 遇到這類情況， 公司就會告訴他們: "去學校上學， 你們每年大約要付15000美元的學費。所以， 應當讓我們決定什麼是最好的。這就是經濟規律，同時， 也是你們學習經營的第一件事。"一般情況下， 學員們在艱苦的培訓過程當中， 在長時間的激烈競爭中迅速成長。每天長達14～15小時的緊張學習壓得人喘不過氣來， 然而， 卻很少有人抱怨， 幾乎每個人都能完成學業。IBM公司市場營銷培訓的一個基本組成部分是模擬銷售角色。在公司第一年的全部培訓課程中， 沒有一天不涉及這個問題， 並始終強調要保證學習或介紹的客觀性， 包括為什麼要到某處推銷和希望達到的目的。同時， 對產品的特點、性能以及可能帶來的效益要進行清楚的説明和學習。學員們要學習問和聽的技巧， 以及如何達到目標和尋求定貨等等。假若用户認為產品的價錢太高的話， 就必須先看看是否是一個有意義的項目， 如果其它因素並不適合這個項目的話， 單靠合理價格的建議並不能使你得到定貨。

該公司採取的模擬銷售角色的方法是， 學員們在課堂上經常扮演銷售角色， 教員扮演用户， 向學員提出各種問題， 以檢查他們接受問題的能力。這種上課接近於一種測驗， 可以對每個學員的優點和缺點兩方面進行評判。 另外， 還在一些關鍵的領域內對學員進行評價和衡量， 如聯絡技巧， 介紹與學習技能， 與用户的交流能力以及一般企業經營知識等。對於學員們扮演的每一個銷售角色和介紹產品的演習，教員們都給出評判。 由教員扮演阿姆斯特朗案例人員， 從而創造出了一個非常逼真的環境。在這個組織中， 學員們需要對各種人員完成一系列錯綜複雜的拜訪。面對眾多的問題， 他們必須接觸這個組織中幾乎所有的人員， 從普通接待人員到董事會成員。由於這種學習方法非常逼真， 每個“演員”的“表演”都十分令人信服。使大家很快進入到角色裏，順利完成角色轉換。