人才與環境

縱觀世界各國的發展史，無不説明，經濟的競爭就是科技的競爭，歸根到底是人才的競爭，人才優勢是真正的優勢。而人才的競爭從現實意義上講就是人才環境的競爭。近年來，從世界範圍內的經濟理論研究看，都表明這樣一個事實：經濟系統的知識水平和人才素質已經納入到生產的內在部分，也就是説，已經成為提高勞動生產率和經濟增長的內在動力之一。經濟越是高度發展，科技水平和勞動者的素質在其中的比值就越大。人才既是一個經濟、科技問題，也是一個政治問題。所以，國以才立，政以才治，業以才興，民以才富。怎樣創新環境，盤活存量人才、開發實用人才、造就拔尖人才、引進急需人才、激活各類人才，是當前企業要研究解決的重大課題。

一，正確認識人才。按《辭海》的解釋是：①有才識學問的人，德才兼備的人；②才學，才能；③人的品貌。顯然，這裏要説的人才是指“有才識學問的人，德才兼備的人” 。問題是按什麼標準來考、測就能知道他是不是人才？是不是“千里馬”？儘管現在有很多人才招聘辦法，和 “人才測評系統”，但那只是面試及智力測試而已。所以標準是相對的，況且，按人才招聘辦法，和 “人才測評系統”的標準選出的人，在實際工作中也有好多不盡人意的地方，也沒有為企業帶來很好的效益。 因此，人才至少要包含以下三種特性：才能、表現、品德。才能，即知識和能力。但知識不等於能力，能力是知識、智慧和技能在實踐中的綜合體現。國內年青學者王小平，寫了《本領恐慌》一書，提出人的十大本領的建設（“三大根本能力：學習能力、思維能力、創新能力；三大樞機能力：謀劃能力、交際能力、説服能力；四大黃金能力：合作能力、組織能力、自知能力、自治能力。”政府官員還應具備：政治鑑別能力、知人善任能力、運籌決策能力、協調控制能力、把關定向能力、現代信息技術能力）。應該説人的本領是多種多樣的，不同行業、不同層次有不同的能力要求，但能力有大小，大到什麼程度就是人才呢？因此，就有了人才的“表現”

表現是指人才必須把他的知識和能力發揮出來，對企業和社會有所貢獻，並在一定範圍內被人承認。所以，“懷才不遇”不是才。人才的界定是有範圍的，在一個單位是人才，在另一個單位可能就不是人才；在一個崗位上是人才，在另一個崗位上可能就不是人才；範圍再擴大一點，在某一領域內是人才，在另一領域可能就不是人才。

品德好是對人才必須的要求。（四德：政治品德、社會公德、職業道德、倫理道德。）意大利詩人但丁説得好：“道德常常能填補智慧的缺陷，而智慧永遠填補不了道德的缺陷。”有德才能海納百川，凝聚人心，厚德載物。否則，小偷單憑“二指禪”的工夫就可算得是人才，所謂“能人”就是大才。德不僅是遵紀守法，還包括公正、仁慈、自尊、博愛、正直、誠信、服務和艱苦奮鬥等等美德，還應包括健康的心理和百折不撓的精神。德還應表現在人才願意把自己的才能貢獻出來，孤芳自賞，有才不用不是才；持才自傲，目中無人，更不是才。

二、創造適宜的環境是人才有所作為、吸引、留住人才的條件。人才環境是多序列多層次的，按環境的範圍大小，可分為社會大環境和社會小環境；按環境的屬性，可分為自然環境和社會環境；按環境與物質條件的密切程度，可分為硬環境和軟環境，等等。一個地方的人才環境、人才狀況、人才觀念及人才發展趨勢，影響甚至決定一個地方的經濟和社會的發展。人才生活在客觀世界，無時無刻不與周圍環境發生密切聯繫，由此形成了人才與環境之間互相依賴，互相排斥的對立統一關係，正確認識和處理好人才與環境的關係，對於提高人才的使用率，提高整個生產力水平，實現企業做大做強有着重大的意義。在用人的問題上，必須以素質論高低，以能力比強弱，以業績定優劣，要徹底改變那些官本位、論身份、唯資歷、唯文憑、唯職稱等過時的用人觀念，要樹立重能力、重實際、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。要用其所長，避其所短，發揮人才的最大優勢。要不斷改變管理中重視物質資源、輕人才資源的傳統習慣，改變人才能進不能出、職務能上不能下的落後用人制度。引才，育才，目的在於用才，創造一個良好的用人機制，人不分內外，才不論大小，都能人盡其才，才盡其用，這是構築人才高地的有效手段和最終目的。機制的充分性主要表現為能使人才的知識、能力和創造性在生產經營和管理活動中得到充分發揮。機制的有效性主要表現為人才的知識、能力和創造性的充分發揮的效果符合市場和社會的需求，能實際地為市場和社會所接受和吸納。馬克思主義告訴我們，生產力是社會發展的、進步的原動力，而人才又是這原動力中的決定性要素之一。人才的有無與多少，人才內在積極因素發揮得好與壞，人才素質的高低，是構成生產力水平高與低的最主要的因素。人力資源靠什麼配置？在計劃經濟中，是靠人的意志，而在市場經濟條件下，則靠的是價格、工資、待遇、職稱、保障、住房、優惠政策、政府的工作效率、獎勵政策和財政扶持等，即廣泛意義上的人力價格。有了對人才的合理開價，人才自然會向最能體現自己知識、才能價值的方向流動，用不着動員，用不着強制，更用不着行政命令。

當前影響人才與環境的主要問題及成因。除了人才自我因素外，簡單的説有八個方面:1、唯學歷、唯職稱、唯資歷用人2、不公開、不公正、不公平用人。（暗箱操作、買官賣官）3、長官意志、“團體思維”近親繁殖。4、受到歧視和排擠。5、企業缺乏發展的競爭力和吸引力。6、工作環境不適應人才的工作與發展。7、責、權、利不清。8、工資、福利待遇低。有些領導幹部口頭上喊人才重要，在實際工作中捨不得多投入，用人上論資排輩，工作上不冷不熱。任憑人才“自生自滅”，甚至“葉公好龍”。有“龍”藏着，有“虎”卧着， 缺乏愛才之心，容才之量，用才之藝和護才之勇。人才只作個擺設，撐門面，花架子，最後只能是“良禽擇木而棲”，“花落人去”。這些問題有的是大環境，有的是內部環境造成，有的是計劃經濟遺留的產物。有待於我們去思考、認識、在發展中逐步解決。

黨政領導人格魅力是得、失人才的重要因素。為政之要，首在用人。能否任人為賢，唯才是舉，不拘一格用人，以大業聚羣才，是領導人格、品質、能力的試金石。沒有任何東西比領導的良好品質和胸襟寬廣，善於相處，富有創造力，更叫人心悦誠服。領導在有良好品質的同時、若能易於相處，體察下情，不爭功委過，而又自知之明，人才就會以“士為知己死”的感情跟隨你。古今中外無一不是如此。漢高祖劉邦曾説：“夫運籌於帷幄之中，決勝於千里之外吾不如子房。鎮國家，愛撫百姓，給饋餉，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。”恰這三人幫劉邦打敗了不可一世的楚霸王項羽，統一了天下。三國時期的劉備文不如諸葛，武不如趙、關、張。但他們都心悦誠服地輔助劉備。何也，學高為師，德高為範，任人唯賢，得人者得天下。相反的“武大郎開店”，及英國學者所説的“帕金森病”，無一不是一敗塗地。

三、做好人才與環境工作的主要對策。鄧小平同志早就指出：“建設四個現代化最缺的不是金融，不是技術，而是人才。人才是最關鍵的因素”。江澤民同志強調：“實現我們的宏偉目標，關鍵在人才。各個方面都形成人才輩出，羣星璀璨的局面，我們的事業就大有希望”。我們怎樣以人為本，創造良好的人文環境，聚才興業？隨着經濟全球化、信息化時代的到來，知識創新和技術創新已成為一個國家和地區經濟和社會發展的源動力，而創新的關鍵在於所擁有人才的數量、質量和結構，營造好人才健康成長的良好環境。一是牢固樹立人才環境意識，堅決破除一切不合時宜，束縛人才健康成長，不利於人才積極性、主動性、創造性發揮的觀念、做法和制度，將優化人才工作環境、生活環境、人際環境放在人力資源工作更加突出的位置，不斷提升人才環境的競爭力。二是善於使用人才、放手重用人才，為人才職業發展與自我價值實現提供更多的發展機遇、創造更為適宜的成長空間，形成鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業、幫助人才幹好事業的良好氛圍。三是對優秀人才實行適度的待遇傾斜，體現人才的資本價值。四是以人為本，尊重人才、愛護人才、信任人才。五是要建立有效的激勵約束機制，通過分配傾斜、崗位晉升、榮譽表彰，充分激發廣大職工“忠誠事業、忠誠企業，愛崗敬業、崗位成才”的內在動力；六是要建立終身化、多元化、制度化的教育培訓機制，通過大力開展各種形式的崗位培訓和繼續教育，不斷更新職工的知識結構，提高工作能力，以適應企業轉型、經濟轉軌、技術升級、用人轉制、社會與人的可持續發展的需要。對於人才，工資、福利、待遇是重要的，但絕不是唯一的，他們更看重的是自身價值的實現與增加。就是哪裏的政策機制對人才最具有吸引力，哪裏的土壤和環境最適宜人才充分發揮聰明才智，哪裏就能夠凝聚人才、留住人才。因此，能否有一個廣闊的發展空間，讓人才的聰明才智得到自由充分的施展與增長，對於吸引人才、留住人才是一個十分重要的因素。絕大多數人才追求的是能夠為社會創造價值，獲得成功的機會，同時自身也得到發展、待遇得到提高。人才與環境的關係是什麼？我們在強調人才要對企業多做貢獻的同時，應怎樣正確理解和滿足他們工作、生活和心理需要？怎樣為他們創造一個適應他們發揮作用的最佳的客觀環境？這是擺在各級黨組織和各級領導面前，要求我們認真對待並切實加以重視的實際問題。對人才要“不求所多，不求通才，但求所為”，結合企業實際，合理引進人才。如果引進的人才不結合企業實際，缺乏成本效益觀念，重文憑輕能力、重數量輕質量、重眼前輕未來，不但實現不了預期的目的，還會造成人力、物力、財力的浪費。我們迎來了人力資本的時代，人力資本包括技術創新型人才和職業經理人，人力資本的產生引發了企業資本的變化，因為它使知識成為資本，能力成為財富。

一要營造人才制度環境。“築巢引鳳”。“沒有梧桐樹，引不來金鳳凰”。人才猶如候鳥，適者生存。

二要營造人才創業環境。使人才的能力得到充分顯示，業績得到社會承認，個人價值得到實現。

三要營造人才人文環境。既要為人盡其才、才盡其用，又要以極大的寬容性允許失敗，創造一個有利於人才發展的社會環境，給人才創造施展才華的舞台。

四要營造人才生活環境。要強化人性化管理，最大限度滿足各類人才身心健康的需求和交流、學習、娛樂等社會需求，為人才創造安全、舒適的社會環境。做到“事業留人，環境留人，待遇留人，情感留人”。事業留人，就是要“能者上、平者讓、庸者下”。把事業不斷做大，為優秀的人才提供更大的發展空間；環境留人，就是要在企業內部構建積極向上的人才環境，做到人盡其才、才盡其用、人盡其職、職盡其能的人力資源管理最終目標；待遇留人，就是我們相信優秀的人才能夠給企業創造良好的效益，優秀的人才應當獲得良好的回報；情感留人，就是我們在重視個人才能的同時，更加註重上、下溝通，同事間的感情和企業“天人合一”的團隊精神。

[1]