資源管理制度（精選12篇）

資源管理制度 篇1

ABCD(集團)股份有限公司

人力資源管理制度

第一章 總則

第一條 為加強ABCD(集團)股份有限公司(以下簡稱“公司”)人力資源管 理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國 勞動合同法》(以下簡稱“《勞動合同法》”)等法律法規，特制定《ABCD(集團)股 份有限公司人力資源管理制度》(以下簡稱“本《制度》”)。

第二條 人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼備、量才使用，有 效激勵及約束。

第三條 本《制度》適用於公司全體員工。

第二章 管理權限及職責

第四條 董事會決定公司內部管理機構的設置;聘任或者解聘公司總裁、董事會 祕書;根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高級管理人員，並決 定其報酬事項和獎懲事項。

第五條 總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高級管理人 員;總裁決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。

第六條 公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考 核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，並辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、 辭職、辭退、除名、開除等各項手續。

第三章 機構設置及編制核定

第七條 公司的機構設置及編制核定實行定崗定編定員管理。

第八條 公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過後，報 董事會審議;公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。

第九條 公司在確定職權和崗位分工過程中，應當體現不相容職務相互分離的要 求。

第十條 公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現有人員的 能力、業績及各崗位的需求等情況。

第四章 招聘與錄用制度

第十一條 招聘及錄用原則：

(一)定崗定編原則。

(二)直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應迴避本人親屬、朋友 的面試考核。

(三)招聘工作由公司人力資源部統一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招 聘。

(四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位説明書)。

(五)曾被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經用人 部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。

(六)不符合法律規定條件的人員不能錄用。

(七)公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據應聘者提供的資料 進行背景核實調查，調查結果發現有作假者，將不予錄用。

第十二條 招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。

第十三條 招聘審批權限按公司已授權權限執行。

第十四條 各級員工聘任程序：

(一) 總裁、董事會祕書由董事長提名，董事會聘任;

(二) 副總裁、財務總監，由總裁提名，董事會聘任;

(三) 董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

第十五條 試用與轉正

(一)新聘人員試用期根據《勞動合同法》有關規定執行。

(二)試用期滿須進行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續。如考核不合 格或經試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現優異者， 可提前申請轉正評定，經權限人批准可提前轉正。

第五章 員工調崗制度

第十六條 員工調崗類型：晉職、平調、降職。

第十七條 公司可根據管理和業務需要對特殊崗位作定期輪調。

第十八條 調動原則：

(一)符合任職資格原則。調動人員符合擬調動崗位的主要任職要求。

(二)合理性原則：根據員工表現和能力，安排和調動合適崗位。

(三)員工調動必須經公司人力資源部辦理調動手續。

第六章 員工培訓制度

第十九條 培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。

第二十條 公司人力資源部負責統一安排對新員工進行入職培訓;各部門負責崗 前、在崗、轉崗培訓。

第二十一條 每年初由公司人力資源部組織各部門根據公司經營計劃、員工情況制 定年度培訓計劃。

第二十二條 對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協 議，培訓協議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓協議約定，如違約則承擔相應賠償 及責任。

第七章 勞動合同管理制度

第二十三條 凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同;退休返聘人員須與公司簽訂 勞務協議。

第二十四條 勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履 行、變更、解除、終止等事宜。

第二十五條 涉及技術、財務、採購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗 位須簽訂員工保密協議。員工保密協議為勞動合同的一部分。

第二十六條 在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用 人部門，確定是否續簽勞動合同。

第二十七條 對以下情況之一者，公司有權即時與員工解除勞動合同，而無需事先 通知員工，亦無需支付任何補償：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成 嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(三)嚴重違反公司規章制度;

(四)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立 或者變更勞動合同的;

(六)被依法追究刑事責任的;

(七)法律、法規規定的其他情形。

第二十八條 有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額 外支付員工一個月工資後，可以與員工解除勞動合同：

(一)員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從 事公司另行安排工作的;

(二)員工不能勝任工作，經過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的;

(三)簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行， 經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第二十九條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第八章 離職管理制度

第三十條 員工離職時應按公司有關規定辦理離職及工作、財物移交手續。

第三十一條 員工應在辭職前30天提交書面《辭職報告》;若不按規定的時間提 出，或不按規定辦理相關手續，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規定處理，公 司保留追究其法律責任。

第三十二條 符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知 員工亦無需支付任何經濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。

第三十三條 員工未經公司批准而擅自離開工作崗位連續3天(含)以上的行為視 為自動離職。對自動離職員工按公司有關規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保 留追究其法律責任的權利。

第三十四條 員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關法律法規，員工與公司終 止勞動關係。因公司需要其繼續留任的擬退休員工，須經所在用人部門提議，經權限人 批准，在辦理完退休手續後可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協議書，每次協議 有效期不能超過1年。

第三十五條 員工因違法、違規、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規 定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：

(一)員工離職不按規定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。

(二)員工違反勞動合同或違反約定的保密義務或競業限制，給公司造成損失 的。

(三)員工在專項培訓或福利約定的服務期截止日期之前離職的。

(四)員工違反其他約定，導致公司損失的。

(五)員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。

第九章 考勤管理制度

第三十六條 公司按國家相關法律法規制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公 司公告及通知時間為準。

第三十七條 因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人 部門書面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案後實施。

第三十八條 對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規定及通知要求為準，考勤 以有效的考勤記錄為準。

第三十九條 考勤記錄應及時準確、實事求是，如有因虛假並造成不良後果的，將 對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。

第四十條 考勤是薪酬發放依據之一，各部門應重視及加強管理。公司人力資源 部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應及時反映及按規定跟 進處理。

第十章 休假管理制度

第四十一條 公司員工可享受國家規定的年休假、產假、婚喪假等。

第四十二條 正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負責人 事前批准，併到公司人力資源部備案;確因特殊原因無法提前辦理請假手續，應事前徵 得主管領導同意，並於事後補辦手續。

第四十三條 公司各部門應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用 人部門負責人應提前向公司權限人書面提出加班申請，並交公司人力資源部備案。原則 上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關規定執行。

第十一章 員工薪酬與考核制度

第四十四條 員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務而給予各種形式的報酬以 及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。

第四十五條 員工薪酬為税前收入，個人所得税由公司代扣代繳。

第四十六條 薪酬原則

(一)薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。

(二)在分配上符合按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則。

(三)公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

第四十七條 分別採取以下四種不同類別制度：

(一)與企業年度經營業績及個人權責相關的年薪制;

(二)與崗位、目標績效相關的崗位績效工資制;

(三)與勞動定額相關的計件和計時薪制;

(四)與固定勞動範圍相關的固定工資制。

第四十八條 每月工資發放日期為下月15日發放，遇節假日則調整。

第四十九條 員工必須在每月發薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑 問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。

第五十條 下列各款項須直接從工資中扣除：

(一)法律、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項;

(二)與公司簽訂協議應從個人工資中扣除的費用;

(三)司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

第五十一條 員工績效考核：

(一)績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，使 員工的貢獻得到認可並提升員工的績效。

(二)員工績效考核分為試用考核、週期考核(月度、季度、年度等)。

(三)績效考核要素主要包括：業績、能力、態度。

(四)績效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決 策的客觀依據之一。

第五十二條 公司高級管理人員的薪酬及考核：

(一)公司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項;

(二)公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方 案;負責審查公司高級管理人員履行職責並對其進行年度考核;

(三)公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高級管理 人員薪酬方案的具體實施。

第五十三條 離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領取離職前未結算的工資。 未按手續辦理離職按公司相關制度處理，並停放工資直至員工辦理相關手續後發放。

第五十四條 公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工 資情況。管理者和員工有義務對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規定，將按公司 員工獎懲制度處理。

第五十五條 福利：按國家、地方及公司有關規定執行，包括但不僅限於：繳納 社會保險和住房公積金、員工節假日福利等，具體按相關規定執行。

第十二章 員工獎懲制度

第五十六條 目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規範員 工職業行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產、經營、管理秩序。

第五十七條 獎懲原則：

(1)公開、公平、公正原則

(2)有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。

(3)結合原則：獎勵以物質鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。

(4)分明原則：有功必獎，有過必罰。

(5)適當原則：功獎相稱，過罰相當。

(6)時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。

第五十八條 員工被處罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任， 給予連帶責任處分。

第五十九條 獎懲結果作為員工年度考核依據之一。

第十三章 員工人事檔案管理制度

第六十條 員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續完 備並及時歸檔。

第六十一條 員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批准。

第六十二條 查閲檔案按下列規定：

(一)查閲人事檔案須經公司權限人審批同意;

(二)查閲檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閲;

(三)查閲檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閲檔規定;

(四)嚴禁塗改、圈劃、撤換檔案資料。

第六十三條 員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以後如有變更個人資料員工有 義務及時(最遲不超1個月)提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞， 後果自負，並自願接受公司相關處理意見。

第十四章 附則

第六十四條 各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。具體實施細則由公 司人力資源部根據實際另行制定。

第六十五條 本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規及公司《章程》規定執 行。

第六十六條 本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執行。

第六十七條 本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

資源管理制度 篇2

第一章 總則

第一條 為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規範化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。

第二條 堅持"效率優先，兼顧公平;企業發展，文祕資源網 員工富裕"的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關係，調動各方面的工作積極性。

第三條 建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

第四條 運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關係，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關係穩定和諧、健康。

第五條 通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。

第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

第二章 人力資源規劃

第七條 根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

第八條 運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批准後，報礦長最終審定。

第三章 員工的招聘與錄用

第九條 根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的範圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

第十條 對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。

第四章 幹部管理規定

第十一條 加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準，優化我礦幹部隊伍結構，建設一支高素質的幹部隊伍。

第十二條 充分體現組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優原則。嚴格按照精幹高效，科學合理地配備幹部職數。

第十三條 管理人員與技術人員的考核制度

(一)管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，並把它作為使用、選拔、監督幹部的重要依據。

(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、羣眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

(三)為了保證考核結果準確，考核要採取領導與羣眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

第五章 管理人員與技術人員

的職稱評聘制度

第十四條 職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。

第六章 領導幹部的迴避制度

第十五條 領導幹部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明並實行迴避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第十六條 領導幹部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘幹、畢業生分配、軍轉幹安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明並實行迴避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第七章 員工檔案管理制度

第十七條 員工檔案要實行專業保管，專職負責。

第十八條 檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。

第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便於查找使用的原則。

第二十條 檔案要登記造冊，編碼入櫃，以便查找。

第二十一條 嚴格執行員工檔案查閲、借用制度。

第八章 員工的培訓

第二十二條 工人的培訓

(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格後，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

(二)根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業餘培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。

第二十五條　管理人員與技術人員的培訓

(一)重點抓好現職領導幹部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

(二)按照上級關於抓緊培養優秀中青年幹部的要求，做好優秀中青年幹部任職資格培訓。優秀中青年幹部任職資格培訓學制四個半月。

(三)人力資源部要把領導幹部崗位任職資格培訓工作納入幹部工作計劃，按幹部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年幹部可採取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。並據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，並建立培訓檔案。

第九章　員工的調整與流動

以定崗、包崗為基礎，本着精幹高效的原則調配人員，滿足生產需要。

第二十三條　嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，並繳納安置基金。

第二十四條　員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，並經礦務會研究批准後方可辦理調動手續。

第二十五條　為了保證礦井安全生產，從事採掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

第十章　員工的解僱與辭職

第二十六條　員工的解僱。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解僱條件的，按照一定的程序予以解僱。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批准後，方可實施。

第二十七條　員工的辭職。員工自願辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批准，可辦理辭職手續，並享受一定數額的經濟補償。未經批准，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。

第十一章 薪酬管理

第二十八條 年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條 員工的基本工資制度

(一) 經營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產淨值、税利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

(二) 一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，並根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條 其它工資問題的處理規定

(一) 被錄用新員工工資處理

經過有關錄用程序，對於新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對於大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿後執行定級工資標準;對於一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少於半年的熟練期。熟練期滿後，執行定級工資。

對於新錄用的復員(轉業)軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。

新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。

對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。

(二) 員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

(1)井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事採掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調到採掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，採掘員工實際工作滿20xx年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿5年不滿20xx年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿20xx年的，調到地面工作以後，技能工資不變;不滿20xx年的，技能工資降低一級。

從事採掘的員工調到井下輔助的，從事採掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到採掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

(3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。

(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核後方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

第三十二條 津(補)貼的管理

津(補)貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。

第三十三條 有關假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關於(勞動法)若干條文的説明》(勞部發[1994]289號)的有關規定執行。

第三十四條 員工工資增長機制

為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟槓桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

第十二章 員工的社會保障

第三十五條 嚴格執行國家頒佈的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

第三十六條 礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

第三十七條 對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格後上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退(離)休待遇。

第十三章 附則

第三十八條 本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。

第四十條 本辦法自發布之日施行。

資源管理制度 篇3

一、查閲利用本館開放檔案、資料者，須持身份證(或工作證、學歷證書)等有效證件，同時填寫查閲登記表;受他人委託者，還須出具他人上述任一證件(含複印、傳真件)及委託查閲申請書。

二、查閲重要的或密級檔案，按《檔案保密制度》辦理;查閲本職範圍外的重要檔案，須經辦公室負責人批准;查閲珍貴檔案時，以複印件代替原件利用。

三、檔案、資料一般不外借。確因工作需要外借的，除出具所在單位證明外，須經辦公室負責人或學校分管領導批准，並辦理外借手續(限5天內歸還);若續借，需辦續借手續。

四、提供利用檔案時，按學校有關規定收費。

五、外國組織和人員利用開放檔案、資料，按國家有關規定辦理。

六、查閲利用檔案時不得隨意塗改、拆卷或損毀。本室工作人員對違規者，有權給予勸告、責令賠償或其它處置，直至追究法律責任。

七、未經主管校領導批准或辦公室授權，任何單位、個人無權公佈檔案內容。

資源管理制度 篇4

一、聘用原則：

1.聘用培養高素質員工

公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

2.人力資源規劃

為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

3.增加晉升機會

充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

二、聘用程序

1.制定人力資源需求計劃

1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

2)各部門經理需於每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理於每年12月末報計劃。

3)管理部彙總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

4)管理部根據經批准的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門招聘申請

1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位説明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認後報管理部。

2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核准該部門或分公司人力資源需求計劃並確認需求申請。

3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位説明書》時需明確招聘原因，由管理部核准並確認需求申請。

4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

3、發佈招聘信息

1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公佈一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意後可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被採用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)

2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜誌;委託獵頭服務等具有針對性的方式。

3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公佈。

4、管理部初步篩選應聘者

1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。

3)管理部負責將初步篩選後的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

5、面試流程

1)管理部負責初試，瞭解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關係現狀等;並向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司複試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，並解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在於用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接複試並決定是否錄用。

5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

6、錄用流程

1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應徵者發放正式《錄用通知書》。

2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。並要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

4)新員工到職後，填寫《員工登記表》，並要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或複印本，核查無誤後供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市户口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、户口薄、房產證(或單位工作徵明)

6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一週內與其簽定《勞動合同》。

8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。

7、錄用準則

1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。

3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。

4)應聘者為人處事態度是否正面。

5)應聘者提交上任僱主的推薦信內容是否符合公司對應徵者的要求。

6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。

9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

11)同等條件下，應儘量考慮優先錄用本地户口者。

以上準則並非以先後次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本着平等對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需僱傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，説明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。管理部核准經審批的申請需求後按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

5)如臨時/兼職員工表現優秀，並且所在部門有相應職位空缺，經考核合格後由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，並簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

三、試用期管理

1.試用期規定

1)新員工需通過不多於三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

2)試用期間執行轉正工資的70%發放。

3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

2.試用期培訓

1)新員工到職後，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓後需通過考核。

2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關係的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至於工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

3.新員工轉正審批流程

1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，並根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見並報總經理並確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

2)審批後《轉正審批表》返回管理部備案，並由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，並與他進行面談，交待轉正後一切人力資源事宜。

3)員工轉正通過後，按正式員工身份辦理人力資源關係的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部彙總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批後辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容)

4)員工轉正後一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

4、提前或延期轉正的具體規定

1)對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批准，可提前轉正，同時應履行轉正手續並附加《提前轉正事蹟》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其後效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

1、審批流程

四、勞動合同管理

1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，並履行合同規定的權利和責任。

2.勞動合同首籤為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

1)受僱人姓名、身份證號碼、住址。

2)員工到職日期、合同起止日期。

3)職位名稱。

4)辦公時間。

5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

6)工作紀律。

7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。

8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。

9)經濟補償及勞動糾紛。

10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

11)《保密協議》

12)《擔保協議》

3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

5.公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

五、人事檔案管理

1.員工應在轉正後30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，並附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，並由管理部歸檔。

2.公司委託人事服務機構統一管理員工人事檔案並交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關係、護照、社會保險等事宜。

3.離職者應在正式離職後一個月內將本人檔案轉出公司專户，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

六、離職管理

1、離職原因

1)辭退

下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見於《勞動合同》)

l不滿意員工在試用期的表現。

l嚴重違反公司的僱用紀律或規章。

l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

l犯刑事罪行。

公司以一個月通知期辭退員工(詳情見於《勞動合同》)

l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

l對工作不勝任。

l周圍環境起了重大變化。

2)員工辭職(詳情見於《勞動合同》)

l員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正後應提前30天通知所在部門同時通知管理部。並填寫《員工辭職申請表》。

l如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

3)公司內部轉移

包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

2、離職的審批程序

1)辭退

l有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認後，交予管理部。

l管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填於表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的瞭解。表格交公司副總經理及總經理審批。

l審批後，管理部與被辭退員工做辭退面談，並通知其到辦理離職手續。

l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，並通知財務、行政等相關部門做相應變更。

l離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

2)員工辭職

l員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因並簽字，部門經理或分公司經理應與其面談瞭解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字後，交予管理部。

l管理部與該員工面談，瞭解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，並與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，並通知財務、行政等相關部門做相應變更。

3)公司內部轉移

l部門或分公司內部調動

直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批准，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，並在公司內部發員工職位變動通知。

l不同部門或分公司間調動

涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同籤批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批准，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，並通知財務部、行政等相關部門做相應變更。並在公司內部發員工職位變動通知。

l員工升職或降職

員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降後職位，升降職後彙報關係，升降後工資等明確的變化，如有需要，需後附人力資源預算、員工表現、升職後的能力、對部門其它員工的影響等説明，報管理部，管理部經理簽署意見後報副總經理及總經理審批，審批後管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，並通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。並在公司內部發布員工職位變動通知。

3、離職交接需知

1)離職交接手續適用於員工跨部門調動或調離本公司。

2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，並獲得以下各負責人簽字。

l向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接説明》。

l向行政部歸還公物，並取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

l向管理部交還員工胸卡，辦理個人關係轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

l向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，並由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。

4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最後薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

4、離職流程

資源管理制度 篇5

一、聘用原則：

1.聘用培養高素質員工

公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。

2.人力資源規劃

為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。

3.增加晉升機會

充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

二、聘用程序

1.制定人力資源需求計劃

1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

2)各部門經理需於每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理於每年12月末報計劃。

3)管理部彙總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。

4)管理部根據經批准的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門招聘申請

1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位説明書》，根據審批權限規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認後報管理部。

2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核准該部門或分公司人力資源需求計劃並確認需求申請。

3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位説明書》時需明確招聘原因，由管理部核准並確認需求申請。

4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。

3、發佈招聘信息

1)對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公佈一星期(通過網站、公告形式)，公司內部員工經本部門或分公司經理同意後可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被採用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)

2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘信息：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜誌;委託獵頭服務等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公佈。

4、管理部初步篩選應聘者

1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。

3)管理部負責將初步篩選後的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。

5、面試流程

1)管理部負責初試，瞭解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關係現狀等;並向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。

2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司複試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，並解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在於用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。

4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接複試並決定是否錄用。

5)員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。

6、錄用流程

1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應徵者發放正式《錄用通知書》。

2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。並要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。

3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

4)新員工到職後，填寫《員工登記表》，並要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或複印本，核查無誤後供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市户口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、户口薄、房產證(或單位工作徵明)

6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一週內與其簽定《勞動合同》。

8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。

7、錄用準則

1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。

3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。

4)應聘者為人處事態度是否正面。

5)應聘者提交上任僱主的推薦信內容是否符合公司對應徵者的要求。

6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。

8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。

9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。

11)同等條件下，應儘量考慮優先錄用本地户口者。

以上準則並非以先後次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本着平等對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需僱傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，説明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。管理部核准經審批的申請需求後按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。

3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

4)臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

5)如臨時/兼職員工表現優秀，並且所在部門有相應職位空缺，經考核合格後由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，並簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。

三、試用期管理

1.試用期規定

1)新員工需通過不多於三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。

2)試用期間執行轉正工資的70%發放。

3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。

4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

2.試用期培訓

1)新員工到職後，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓後需通過考核。

2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關係的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至於工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

3.新員工轉正審批流程

1)試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，並根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見並報總經理並確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。

2)審批後《轉正審批表》返回管理部備案，並由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，並與他進行面談，交待轉正後一切人力資源事宜。

3)員工轉正通過後，按正式員工身份辦理人力資源關係的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部彙總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批後辦理員工轉正手續。(參考薪資福利相關內容)

4)員工轉正後一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。

4、提前或延期轉正的具體規定

1)對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批准，可提前轉正，同時應履行轉正手續並附加《提前轉正事蹟》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。

2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其後效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

1、審批流程

四、勞動合同管理

1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，並履行合同規定的權利和責任。

2.勞動合同首籤為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：

1)受僱人姓名、身份證號碼、住址。

2)員工到職日期、合同起止日期。

3)職位名稱。

4)辦公時間。

5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

6)工作紀律。

7)員工有責任及義務將公司業務內容保密。

8)勞動合同變更、解除、終止、續訂。

9)經濟補償及勞動糾紛。

10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

11)《保密協議》

12)《擔保協議》

3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。

4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

5.公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。

五、人事檔案管理

1.員工應在轉正後30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，並附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，並由管理部歸檔。

2.公司委託人事服務機構統一管理員工人事檔案並交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關係、護照、社會保險等事宜。

3.離職者應在正式離職後一個月內將本人檔案轉出公司專户，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。

六、離職管理

1、離職原因

1)辭退

下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見於《勞動合同》)

不滿意員工在試用期的表現。

嚴重違反公司的僱用紀律或規章。

公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

犯刑事罪行。

公司以一個月通知期辭退員工(詳情見於《勞動合同》)

工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

對工作不勝任。

周圍環境起了重大變化。

2)員工辭職(詳情見於《勞動合同》)

員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正後應提前30天通知所在部門同時通知管理部。並填寫《員工辭職申請表》。

如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。

3)公司內部轉移

包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。

2、離職的審批程序

1)辭退

有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認後，交予管理部。

管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填於表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的瞭解。表格交公司副總經理及總經理審批。

審批後，管理部與被辭退員工做辭退面談，並通知其到辦理離職手續。

管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，並通知財務、行政等相關部門做相應變更。

離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

2)員工辭職

員工提出辭職申請，填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因並簽字，部門經理或分公司經理應與其面談瞭解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字後，交予管理部。

管理部與該員工面談，瞭解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，並與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。

管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，並通知財務、行政等相關部門做相應變更。

3)公司內部轉移

部門或分公司內部調動

直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批准，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，並在公司內部發員工職位變動通知。

不同部門或分公司間調動

涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同籤批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批准，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，並通知財務部、行政等相關部門做相應變更。並在公司內部發員工職位變動通知。

員工升職或降職

員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內容包括升降後職位，升降職後彙報關係，升降後工資等明確的變化，如有需要，需後附人力資源預算、員工表現、升職後的能力、對部門其它員工的影響等説明，報管理部，管理部經理簽署意見後報副總經理及總經理審批，審批後管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，並通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發送給員工本人。並在公司內部發布員工職位變動通知。

3、離職交接需知

1)離職交接手續適用於員工跨部門調動或調離本公司。

2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，並獲得以下各負責人簽字。

向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接説明》。

向行政部歸還公物，並取得行政部負責人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。

向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

向管理部交還員工胸卡，辦理個人關係轉移等。具體交接清單由管理部草擬。

向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。

3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，並由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。

4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最後薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

4、離職流程

(注：辭退員工必須經總經理批准後，方可辭退)

七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實行分公司經理對業務範圍內人力資源工作進行負責和監督，總部管理部直接領導分公司人力資源管理。

分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。並保持每週必須的電話溝通。

1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用於分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：

1)招聘與錄用

分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，並根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作。總公司管理部會採取適當措施親自在分公司當地進行招聘或在總部組織聯合招聘會。

在批准後的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認並組織招聘，總部管理部確認。但部門經理以上職位的需求須經總部管理部確認。

招聘信息一般由總部管理部統一發布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經總部管理部批准後在當地發佈招聘信息。

分公司一般員工由分公司管理部面試合格後推薦給用人部門複試與筆試;部門經理以上員工須經總部管理部或相關部門負責人複試;分公司經理須由總監/主管副總經理及總經理複試。

分公司管理部及時彙總當地錄用申請，報總部管理部批准後辦理通知錄用手續。

2)試用及轉正

新員工報到後由分公司管理部負責進行新員工培訓。總公司管理部定期到各分公司進行統一的新員工培訓。

每月25日前分公司管理部彙總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批後辦理員工轉正手續。

3)勞動合同與人事檔案管理

分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動合同》，分公司總經理、副總經理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。

分公司管理部在當地選擇信譽服務優良的人才服務機構，報總部管理部批准後與之簽定人才服務合同，委託代辦存檔、交納社會保險、人事關係轉移與證明等人事服務。

4)人事管理與人事月報

分公司管理部及時向總部管理部通報當地人員變動情況(包括入職、內部調動、職位升遷、辭退及辭職等)，經過總部管理部審批後，辦理相應手續。

分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。

資源管理制度 篇6

一直以來，人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的管理都認為比較簡單。這話説得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來説，管理的範圍和直徑比較小一些，能比較有效地執行和監管。但是，如果據此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對於大型公司的高素質的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來説，小型公司的員工素質不太高、制度不多而且難以執行、職責也分不清等等來説，小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如説，大型公司的老闆可以出差休假幾個月，公司照常運轉，而小型公司的老闆出差休假十天半個月，公司就會亂做一團。小型公司的管理，要做好以下幾個方面：

1.公司必須制定好基本的管理制度

基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如説：招聘一個什麼樣的人擔任什麼樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內容，還有，不同的部門要根據實際情況做一個部門管理規定等等。這些制度對於很多小型公司來説，有的形成了文字，有的是老闆口頭通知員工，並在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，並隨着公司的發展而不斷變化和完善。為以後公司發展成大公司了，進行制度管理的”法治”階段打下基礎。

2.公司要極力推行人性化管理

“大公司靠制度管人，小公司靠老闆管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表現為老闆的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老闆稱兄道弟，關係非常融洽，就是我們經常説的”人治”。”人性化”與”人治”是不一樣的，”人治”沒有規章制度或説制度存在於員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老闆的為人處事的作風起很重要的作用。可以説，很多小型公司在開始時都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理階段，最後發展到制度化管理的”法治”階段。

3.想方設法留住優秀的”人財”促使公司快速發展

人們常説企業最重要的資產是人，這話乍聽起來好像沒錯，實則不然。有一個資深人力資源總監説，企業的人分為4大類，第一類是”人裁”，就是能力很差、態度很差的人，走到那個企業都會很快被裁掉的人;第二類是”人材”，這種人能力很差，但是態度很好，所以企業還是留着可以用的;第三類是”人才";，這種人能力很強，但是態度很差，很難領導和管理，對於企業來説，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是”人財”，這種人能力很強，態度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那麼我們如何才能留住優秀的”人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發展讓”人財”看到希望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優秀的”人財”，公司也才能快速發展。二者相輔相成，相得益彰。來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點挺是想的釣老人家味口!經典!俺們就是小公司，有制度，但沒有執行!

資源管理制度 篇7

第一章總則

1、目的：為規範本公司人力資源管理，使公司員工在開展工作時有所遵循，特制定本制度。

2、適用範圍：本規定適用於西藏諾迪康藥業股份有限公司及各分子公司。

第二章招聘制度

1、各部門、分子公司應根據定崗定員標準，在編制範圍內制定招聘計劃。

2、公司招聘新員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合於職務或工作為原則，但特殊需要時不在此限。

3、招聘流程：

3.1各部門負責人根據缺編缺崗情況，填寫《人員需求申請表》，寫明人數及詳細要求，由分管領導審批確定招聘計劃。

3.2人力資源部根據崗位配製名額，對符合標準的招聘計劃實施招聘，與用人部門共同篩選把關;崗位配置名額以外的需報總經理批准。

3.3總部員工招聘工作：

3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門負責人初試後，由分管領導複試確定。

3.3.2部門經理級人員的招聘：由人力資源部與分管領導進行初步面試後安排相關測試項目;應聘者在規定時間內完成測試項目後，由總經理、分管領導、人力資源部、測試項目所涉及的部門或單位人員組成項目答辯小組進行復試;複試通過後，由人力資源部與分管領導就答辯小組提出問題與應聘者進行最後溝通，無異議後方可辦理入職手續。

3.4各分子公司員工招聘工作：

3.4.1部門經理及以下:由分子公司總經理批准後實施,報集團公司人力資源部備案。

3.4.2副總級(含)以上人員：招聘程序同總公司部門經理級人員，由總公司面試確定。

第三章試用制度

1、新聘用人員的試用期一般為1-3個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時停止試用。

3、員工錄用前應辦理報到手續：

3.1報到需提供個人資料：身份證、學歷證明(畢業證書、學位證書等)、專業資質證書及其它資質證明的原件，提供市屬三甲醫院三個月內的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動關係的證明文件、公司人力資源管理部門要求提供的其他資料，並如實填寫《員工登記表》，同時將個人社會保險繳納情況告知人力資源管理部門。重要崗位需提供最後一次任職單位或求學機構或我公司高管人員的推薦信。

3.2辦理入職手續：

3.2.1與試用部門負責人見面，接受工作安排，並與負責人指定的入職引導人見面。

3.2.2到總經辦領取工作牌、辦公用品及其他相關資料;

4、辦理完入職手續後，由人力部資源部進行相關企業文化、人事制度的培訓後，方可上崗。

5.員工試用期間每月上交部門實習報告一份，用人部門可據實際情況進行延長試用。

6.人力資源部應不定期瞭解試用期人員的工作狀況。

7.試用期結束後，部門負責人應對新員工試用期表現進行考核和評價，填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。

8.試用期員工離職，應提前三天向部門領導提出辭職，並經分管領導批准後辦理離職手續。

9.試用期內，員工無法達到公司工作要求，連續缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日，公司將終止其試用。

10.公司提倡正直誠實，並保留審查職員所提供個人資料的權利，請務必保證所提供的個人資料的真實性。如有虛假，一經發現，公司將立即解除勞動合同，不給予任何經濟補償。

11.員工的個人信息有更改或補充時，應於一個月內向所在單位人力資源管理部門申報變更或申明，以確保與個人有關的各項權益。

第四章聘用及任免制度

1、聘用制度：

1.1試用期滿的員工，需要填寫《轉正申請表》，並經部門負責人、人力資源部、分管領導評定後(部門經理級人員需經總經理評定)，方可視為轉正。

1.2人力資源部應在接到經批准的《轉正申請表》的第一時間口頭通知轉正員工。

1.3公司實行全員勞動合同制管理。

2、任免制度：

2.1當公司某個管理職位出現空缺時，可提升或任用表現突出且具備一定管理能力的員工，符合下列條件的職員將有機會獲得晉升和發展。

2.1.1符合職位的資質要求，並有願望擔任此項工作。

2.1.2不斷學習，提升自己的能力，以創造出優秀的業績。

2.1.3主動積極，敬業誠信，具備良好的`職業素質。

2.1.4具有全局觀念，瞭解公司的戰略，並獲得同事的高度信任。

2.1.5相同條件下，有派駐邊艱地區工作經歷的員工享有優先晉升權。

2.2任免程序：

2.2.1總公司部門經理級人員的任免由分管領導建議，經人力資源部考察後，報總公司總經理審批。

2.2.2分子公司部門經理及以下人員的任免由子公司總經理批准，報總公司人力資源部備案。

2.2.3分子公司部門經理級以上人員的任免由子公司總經理建議，經總公司人力資源部考察後，報集團公司總經理審批，人力資源部備案。

第五章調配製度

1、根據公司工作需要及員工個人能力、特長，公司有權調配員工的工作崗位，被調配員工要服從大局，任何員工若無理拒絕工作調動，公司視其自動辭職。

2、跨部門(公司)人員的調配，首先應得到現用人部門分管領導(或子公司總經理)同意,再經需用人部門分管領導(或子公司總經理)同意後，提出書面意見報人力資源部，經人力資源部協調考察後，向總經理提出調配方案，總經理批准後實施。

3、各分、子公司內部人員崗位之間的調配，由分、子公司總經理批准實施後，調配情況報總公司人力資源部備案。

4、奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新任職部門報到，不能按時辦理完移交者以移交不清論處。

5、調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直接上級指派部門人員暫為代理。

6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調動，公司將安排審計。

第六章辭職與辭退

1、員工辭職

1.1員工有辭職權利，試用期員工需提前三天向部門經理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門經理遞交辭職申請。

1.2總公司一般員工的辭職：辭職申請經部門經理和人力資源部同意後，報分管領導審批後即可辦理離職手續。

1.3總公司部門經理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職：在員工提出辭職後，先由人力資源部和分管領導與辭職人員溝通，再由總經理、分管領導、人力資源部組成離職面談小組進行溝通，最後經總經理批准方可辦理離職手續。

1.4辭職申請批准後，員工持辭職申請到人力資源部領取《員工辭職申請表》，辦理相關手續，並做好工作交接和工資結算。

1.5各分子公司部門經理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理，報總公司人力資源部備案。

1.6因員工辭職，不按規定辦理交接手續，對公司利益造成實際損害，公司保留通過法律手段追究其責任的權力。

2、員工辭退

2.1對於嚴重違反公司紀律，嚴重損害公司形象，以及不能勝任本職工作的員工，公司有辭退的權力。

2.2普通員工的辭退報告由部門經理提交分管領導審批;部門經理的辭退報告由分管領導提交總經理審批。所有的辭退報告均應在人力資源部備案。

2.3人力資源部接到批准的《辭退員工審批表》後，通知被辭退人員到人力資源部領取員工離職交接表並辦理相關手續，員工在交接完工作，經查無掛帳欠款、借用設備物品等事項後，方可結清工資，解除關係。

2.5辭退人員若不按規定辦理交接手續，對公司利益造成損害，公司有權通過法律手段追究其責任。

3、離職談話

3.1總部人員、各分子公司部門經理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領導應和離職人員談話。

3.2各分子公司部門經理級以下人員離職，其主管和分管領導應和其談話，瞭解其離職的原因。

3.3離職談話記錄均應在人力資源部存檔。

第七章考勤制度

1.公司實行每週工作5天，平均每週工作時間不超過四十小時的工時制度。正常上班時間為：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。

2.打卡規定

2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時間離開公司應得到部門領導同意。

2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述處罰外，薪金予以下調100元。

3.遲到早退

3.1每月遲到(超過規定上班時間的3分鐘)一次給予口頭批評。

3.2每月遲到一次以上,遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(含)以下者，每次扣除薪金50元。

3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天。

4.曠工

以下情況，一律視為曠工：

4.1無故缺勤2小時以上。

4.2請假或假滿未經續假而擅自不到崗者(包括續假未獲批准)。

4.3經查實以虛假理由請假並獲批准而不上班的。

4.4偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠工論處。

4.5曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。

4.6對曠工的處理：

4.6.1曠工期間勞動報酬及其他福利待遇不予發放。

4.6.2每曠工0.5個工作日，當月薪金降100元。

4.6.3曠工連續超過2個工作日，或全月曠工累計達3個工作日或一年內累計曠工達6個工作日者，公司將與之解除勞動合同，不給予任何經濟補償。

5.請假規定

5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假,職員請病(傷)假、事假須依相關規定履行休假審批程序，獲得批准並安排好工作後，方可離開崗位。

5.2請病(事)假須於上班前或不遲於上班時間後15分鐘內，致電所在部門負責人或人力資源管理部門，病假應於上班後第一天內，向人力資源部提供二級(含)以上醫院出具的建議休息的有效證明。

5.3因公參加社會活動、赴外地出差，依公司相關規定履行審批程序並報人力資源管理部門備案，視為正常出勤。

5.4普通員工請事假不超過一天(含)的，由部門經理批准(經理請假需經分管領導批准)，超過一天、3天以內(含)的，由公司分管領導批准，3天以上須經總經理同意。

5.5辦理請假手續時，首先應填寫請假條，找分管領導辦理審批簽字後，交由人力資源部備案。

6.醫療期

6.5.1員工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫療時，根據本人在本公司工作年限，給予三個月到十二個月的醫療期。

6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月;十年以上的為九個月;十五年以上的為十二個月。

7.婚假

7.1職工結婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規定增加晚婚假7天(含公休日)。

7.2婚假期間一切待遇不變。

7.3請婚假人員須填寫請假報告，經部門負責人簽署意見後，交人力資源部備案。

7.4婚假原則上應於結婚後半年內一次性休完。

8.喪假

8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天喪假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天喪假。

8.2請假人需填寫請假報告，經部門負責人簽署意見後，交人力資源部備案。

9.生育假期

9.1女職工產假為3個月。

9.2男25週歲以上、女23週歲以上初婚為晚婚;24週歲以上的已婚婦女生育第一個子女的為晚育;晚婚晚育者，另享受國家規定的產假30天。

9.4女職工在產假期間享受國家規定的工資及福利待遇。

第八章培訓制度

1、為使員工勝任崗位職責的規定，提高員工素質及工作效率，培訓必須有效地開展和堅持。

資源管理制度 篇8

為規範公司人力資源管理工作，建立適應公司發展需要、符合現代企業制度要求的人力資源管理體系，依據國家法律、法規、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。

一、人力資源管理制度基本原則

1、以人為本，實事求是，從本企業實際出發配置人力資源;

2、發揚民主，接受監督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優;

3、以市場為導向，優化結構，精幹高效，實現責、權、利相統一;

4、堅持效率優先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。

二、人力資源管理制度組織體系和責權劃分

指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執行部門，主要職責：

1、負責研究、制定並組織實施公司人力資源戰略及規劃;

2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退(離)休等管理辦法的制訂;

3、負責公司系統薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施;負責公司系統年金政策的制訂和組織實施;負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定並指導實施;負責公司員工薪酬及養老、失業、工傷、醫療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作;

4、負責公司員工及各單位領導人員的考核、任免、調動、獎懲、退(離)休等事項的管理;負責公司系統後備幹伍建設;

5、負責公司系統員工教育、培訓管理計劃的制訂，並組織實施公司系統企業領導人員、後備幹部、中高級專業技術人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導;

6、負責公司專業技術幹部的管理工作，指導專業技術職務的評聘、職業技能鑑定工作和專家隊伍建設工作;

7、負責公司人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作;負責公司系統人力資源信息化建設工作。

三、人力資源管理制度具體執行部門主要職責

1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃;

2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規章並組織實施;

3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。

4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。

5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，並具體組織實施。

四、人力資源管理工作內容

公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理(幹部管理)、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業領導班子定員管理、公司各專業委員會及各部門的工作職責分工情況。選聘培訓管理工作主要包括公司招聘、選拔、錄用、調配工作等分項工作，員工、各單位高層管理、中層管理等核心人員的教育培訓工作。

資源管理制度 篇9

1.薪酬的含義

薪酬作為等價交換的結果，包括員工由於為某一組織所作出的傑出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。

根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較大的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。

薪酬≠工資≠報酬，在現代分配製度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼

2.薪酬的構成：

基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。

基本薪酬變動取決於三因素：1)社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹;2)市場薪酬水平的變化;3)技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

作用：1)對於組織提高效率;2)實現組織目標;3)加強部門協調。

福利：國家福利和組織自願福利。我國法定福利項目包括法定社會保險(養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險)，住房公積金和法定休假等。

組織自願福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理諮詢服務，子女教育補助等等。

3.薪酬的作用

員工方面：1)提供經濟保障;2)產生激勵。

組織方面：1)吸引和留住人才;2)控制經營成本。

社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。

4.薪酬設定的主要制約因素

內部因素：1)本單位業務性質與內容;2)組織的經營情況與財政實力;3)組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。

外部因素：1)勞動力市場的供需關係與競爭狀況;2)地區及行業的特點與慣例;3)當地生活水平;4)國家的有關法令和法規。

5.薪酬管理及主要內容

薪酬管理服從於企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支持;薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情;給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

薪酬體系的確定：

1.確定制定組織基本薪酬的基礎：

(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬;

(2)技能薪酬體系

(3)能力薪酬體系;

2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力;結合市場競爭和組織能力，來決定採取領先型，追隨型，滯後型還是混合型的薪酬水平政策;

3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關係。

薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

特殊羣體的薪酬：需要根據不同員工羣體的工作特性制定不同的薪酬方案。

薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。

6.薪酬管理的原則

公平性原則：

1)外部公平性：不低於同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位;

2)內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比;

3)個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。

競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低於市場平均水平。

經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，儘量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。

合法性原則：最低工資規定，反歧視法和社會保險法等。

7.薪酬管理的地位與作業

薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現;

2)薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個組織有許多子戰略：市場戰略，技術戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：

1)吸引並留住優秀人才;

2)對各類員工的積極肯定;

3)合理控制企業人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品競爭力;

4)謀求與員工共同成長;

5)薪酬管理影響組織的盈利能力。

薪酬管理與其他人力資源管理環節的關係：

1)薪酬管理與工作分析的關係;

2)薪酬管理與人力資源規劃的關係;

3)薪酬管理與招聘錄用的關係;

4)薪酬管理與績效管理的關係;

5)薪酬管理與員工關係管理的關係。

資源管理制度 篇10

1、檔案資料在收發借閲存檔銷燬各環節中，應嚴格登記。

2、借閲文件應在借閲指定地點進行並在指定期限內按時歸還，借閲文件資料時嚴格按照文件密級管理為準執行，同時辦理檔案資料借閲手續。

3、所有檔案資料均要定期清查，借出的檔案資料要在指定期限內歸還，若發現丟失的要及時追查處理，並且及時採取補救措施;對絕密的檔案資料要在主管的監督下進行核對，必須做到物單相符。

4、借閲的文檔資料未經領導批准，不得隨意擴大閲讀範圍，否則將進行嚴肅處理。

5、機密、絕密類文檔資料如需複製和摘抄，必須經總經理批示。

6、收發傳遞和外出攜帶絕密類文件時，應由指定人員負責，並採取必要的安全措施。

7、對各類文檔資料應指定其存檔期限，以便及時清理。

8、在部門主管安排、監督下，定期對退檔資料進行銷燬，並且及時在文檔目錄上做出更改，確保現有文檔資料與目錄清單一致。

9、檔案櫃中的資料應保持乾淨、整潔、明瞭。

10、各部門文檔負責人對自己所負責保存的文檔資料要有詳細的目錄，對有價值的文檔要及時備份並做好工作，若因丟失、文件備份不及時或泄露相關機密，從而給公司帶來損失的，視情節輕重予以責任人相應的處罰。

11、文檔資料負責人對所有保存文檔要按順序分類存放，同時做出相對應的文檔目錄清單，如果有新資料入檔，必須在文檔目錄中及時添加。

12、若文檔負責人離職時，須按文檔目錄清單做好工作交接，按照文檔目錄清單與現存文檔核對，如果出現物單不符，給公司造成損失的，視情節輕重予以責任人相應處罰。

13、新接管檔案管理的負責人要儘快熟悉負責保存的文檔，繼續做好文檔的保存，並及時對文檔進行更新、備案。

14、如因檔案資料保管人工作疏忽或交接手續不嚴謹造成文件資料丟失的要追究相應責任。

資源管理制度 篇11

檔案資料管理是學校常規管理的一個重要主成部分。它既是學校管理和教育教學、財務工作的歷史紀錄，又是全校教職工工作成績的客觀見_，是教學常規管理的重要基礎工程。為此，制訂制度如下：

1、成立檔案資料室，由校辦負責，校辦幹事(檔案資料員)具體負責，其它各職能部門相關負責人協助工作。

2、健全文書檔案，堅持專人收拆，及時登記、籤批、承辦，保_文件資料齊全完整，及時辦理。

3、學校行政人事檔案包括行政會議紀錄、文書檔案、人事檔案各種計劃與安排、各種學習記錄。羣團教代會材料等分別由相關部門幹事負責收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

4、學校教務檔案包括會議記錄、教師業務檔案、學生學籍檔案、教育教學檔案、體育衞生檔案、由相關部門幹事負責收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

5、學校總務部檔案包括會議記錄、校舍、校產檔案、財務檔案、校園建設檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關負責人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

6、學校的常規管理資料和財會檔案注重平時收集，一般每學期或每學年整理歸檔。由職能部門交檔案資料室，由檔案資料員負責歸檔立卷。

7、積極做好檔案資料的(收集、整理、鑑定、立卷)工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類、組卷、編目、裝訂工作。

8、積極提供利用，嚴格執行借閲制度。借閲檔案要辦理登記手續，查閲檔案不得隨意借出、不得塗改、抽換和拆散，不得損壞。

9、加強檔案的嚴禁保密，不得泄露。

一、檔案的收集

要充分認識校舍檔案收集的意義，在思想上重視採取多種方法、途徑加以收集，檔案的收集方法主要做好立卷歸檔和日常收集兩方面工作。

1、收集之前要明確歸檔範圍、時間、要求。

2、應有積極態度和主動精神，不能坐門等客。

3、一式二份，正本放教育委員會，副本存學校。

4、當撤銷學校的校舍檔案，應全部移交給市教育委員會。

二、校舍檔案管理

1、邊鑑定邊整理，按要求進行分類、組卷，文件排列、案卷的裝訂，案卷的排列，案卷目錄的編制等工作。

2、嚴格遵守檔案整理工作原則。最大限度地保持文件之間的歷史聯繫，利用原有基礎，便於保管和利用。

3、檔案整理要充分利用原有的基礎。

4、檔案的整理必須便於保管和利用。

三、檔案的保管

按要求設立庫房，庫房的要求達到“十防”，按要求設置保管設備，材料要達到防光、防塵及有害氣體對檔案的直接危害。檔案的存放要符合要求。案卷和目錄一致，移出檔案要説明原因、移往何處、時間、數量、名稱。

四、檔案的.移交

交接雙方必須根據案卷目錄清點核對，並在交接收據上簽名蓋章，其收據一式三份，交接雙方各一份，會計一份。

五、查閲和借閲

1、首先辦理查閲或借閲手續，外單位查閲或借閲須持介紹信和領導批准手續。

2、查閲或借閲，只允許在檔案室進行。

3、查閲或借閲不允許摺疊、塗改、轉讓他人閲覽、缺頁等，嚴守保密規定，歸還時清點清楚。

4、查閲或借閲時，嚴禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染檔案。

六、檔案保密

檔案室必須有安全保_，措施到位，查閲、借閲必須在檔案室內查閲。閲後不能亂説，閲覽時不能隨便翻閲和抄錄。對無用的材料登記造冊，經領導審批後，二人以上人員監銷。

七、清銷

1、清銷之前，首先由管理員定期和不定期對檔案進行統計，如發現確實因污染、損壞等原因造成無使用保留價值，經鑑定小組的鑑定同意後方可清銷。

2、清銷應有二人以上人員監銷，以防失泄機密。

3、要遵守保密規定，堅持杜絕任意和自銷燬文件或賣給廢物收購站。

第一章總則

第一條為規範高等學校檔案工作，提高檔案管理水平，有效保護和利用檔案，根據《中華人民共和國檔案法》及其實施辦法，制定本辦法。

第二條本辦法所稱的高等學校檔案(以下簡稱高校檔案)，是指高等學校從事招生、教學、科研、管理等活動直接形成的對學生、學校和社會有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式、載體的歷史記錄。

第三條高校檔案工作是高等學校重要的基礎_工作，學校應當加強管理，將之納入學校整體發展規劃。

第四條_教育行政部門主管全國高校檔案工作。省、自治區、直轄市的__教育行政部門主管本行政區域內高校檔案工作。國家檔案行政部門和省、自治區、直轄市__檔案行政部門在職責範圍內負責對高校檔案工作的業務指導、監督和檢查。

第五條高校檔案工作由高等學校校長領導，其主要職責是：

(一)貫徹執行國家關於檔案管理的法律法規和方針政策，批准學校檔案工作規章制度;

(二)將檔案工作納入學校整體發展規劃，促進檔案信息化建設與學校其他工作同步發展;

(三)建立健全與辦學規模相適應的高校檔案機構，落實人員編制、檔案庫房、發展檔案事業所需設備以及經費;

(四)研究決定高校檔案工作中的重要獎懲和其他重大問題。分管檔案工作的校領導協助校長負責檔案工作。

第二章機構設置與人員配備

第六條高校檔案機構包括檔案館和綜合檔案室。

具備下列條件之一的高等學校應當設立檔案館：

(一)建校歷史在50年以上;

(二)全日制在校生規模在1萬人以上;

(三)已集中保管的檔案、資料在3萬卷(長度300延長米)以上。

未設立檔案館的高等學校應當設立綜合檔案室。

第七條高校檔案機構是保存和提供利用學校檔案的專門機構，應當具備符合要求的檔案庫房和管理設施。

需要特殊條件保管或者利用頻繁且具有一定__的檔案，可以根據實際需要設立分室單獨保管。分室是高校檔案機構的分支機構。

第八條高校檔案機構的管理職責是：

(一)貫徹執行國家有關檔案工作的法律法規和方針政策，綜合規劃學校檔案工作;

(二)擬訂學校檔案工作規章制度，並負責貫徹落實;

(三)負責接收(徵集)、整理、鑑定、統計、保管學校的各類檔案及有關資料;

(四)編制檢索工具，編研、出版檔案史料，開發檔案信息資源;

(五)組織實施檔案信息化建設和電子文件歸檔工作;

(六)開展檔案的開放和利用工作;

(七)開展學校檔案工作人員的業務培訓;

(八)利用檔案開展多種形式的宣傳教育活動，充分發揮檔案的文化教育功能;

(九)開展國內外檔案學術研究和交流活動。

有條件的高校檔案機構，可以申請創設愛國主義教育基地。

第九條高校檔案館設館長一名，根據需要可以設副館長一至二名。綜合檔案室設主任一名，根據需要可以設副主任一至二名。

館長、副館長和綜合檔案室主任(館長和綜合檔案室主任，以下簡稱為高校檔案機構負責人)，應當具備以下條件：

(一)熱心檔案事業，具有高級以上_技術職務任職經歷;

(二)有組織管理能力，具有開拓創新意識和精神;

(三)年富力強，身體健康。

第十條高等學校應當為高校檔案機構配備專職檔案工作人員。

高校專職檔案工作人員列入學校事業編制。其編制人數由學校根據本校檔案機構的檔案數量和工作任務確定。

第十一條高校檔案工作人員應當遵紀守法，愛崗敬業，忠於職守，具備檔案業務知識和相應的科學文化知識以及現代化管理技能。

第十二條高校檔案機構中的專職檔案工作人員，實行_技術職務聘任制或者職員職級制，享受學校教學、科研和管理人員同等待遇。

第十三條高等學校對長期接觸有毒有害物質的檔案工作人員，應當按照法律法規的有關規定採取有效的防護措施防止職業中毒事故的發生，保障其依法享有工傷社會保險待遇以及其他有關待遇，並可以按照有關規定予以補助。

第三章檔案管理

第十四條高等學校應當建立、健全檔案工作的檢查、考核與評估制度，定期佈置、檢查、總結、驗收檔案工作，明確崗位職責，強化責任意識，提高學校檔案管理水平。

第十五條高等學校應當對紙質檔案材料和電子檔案材料同步歸檔。文件材料的歸檔範圍是：

(一)財會類：按財政部、國家檔案局發佈的《會計檔案管理辦法》執行。

(二)行政類：主要包括高等學校行政工作的各種會議文件、會議紀錄及紀要;上級機關與學校關於人事管理、行政管理的材料。

(三)學生類：主要包括高等學校培養的學歷教育學生的高中檔案、入學登記表、體檢表、學籍檔案、獎懲記錄、畢業生登記表等。

(四)教學類：主要包括反映教學管理、教學實踐和教學研究等活動的文件材料。按原國家教委、國家檔案局發佈的《高等學校教學文件材料歸檔範圍》的相關規定執行。

(五)科研類：按原國家科委、國家檔案局發佈的《科學技術研究檔案管理暫行規定》執行。

(六)基本建設類：按國家檔案局、原國家計委發佈的《基本建設項目檔案資料管理暫行規定》執行。

(七)儀器設備類：主要包括各種國產和國外引進的精密、貴重、稀缺儀器設備(價值在10萬元以上)的全套隨機技術文件以及在接收、使用、維修和改進工作中產生的文件材料。

(八)產品生產類：主要包括高等學校在產學研過程中形成的文件材料、樣品或者樣品照片、錄像等。

(九)出版物類：主要包括高等學校自行編輯出版的學報、其他學術刊物及本校出版社出版物的審稿單、原稿、樣書及出版發行記錄等。

(十)外事類：主要包括學校派遣有關人員出席_會議、出國考察、講學、合作研究、學習進修的材料;學校聘請的境外專家、教師在教學、科研等活動中形成的材料;學校開展校際交流、中外合作辦學、境外辦學及管理外國或者港澳台地區專家、教師、_學生、港澳台學生等的材料;學校授予境外人士名譽職務、學位、稱號等的材料。

高等學校可以根據學校實際情況確定歸檔範圍。歸檔的檔案材料包括紙質、電子、照(膠)片、錄像(錄音)帶等各種載體形式。

第十六條高等學校實行檔案材料形成單位、課題組立卷的歸檔制度。

學校各部門負責檔案工作的人員應當按照歸檔要求，組織本部門的教學、科研和管理等人員及時整理檔案和立卷。立卷人應當按照紙質文件材料和電子文件材料的自然形成規律，對文件材料系統整理組卷，編制頁號或者件號，製作卷內目錄，交本部門負責檔案工作的人員檢查合格後向高校檔案機構移交。

第十七條歸檔的檔案材料應當質地優良，書繪工整，聲像清晰，符合有關規範和標準的要求。電子文件的歸檔要求按照國家檔案局發佈的《電子公文歸檔管理暫行辦法》以及《電子文件歸檔與管理規範》執行。

資源管理制度 篇12

1、目的

本程序規定了對從事質量活動的有關的人員進行能力識別，並對其提出分層次的錄用與培訓要求，從而不斷提高人員素質，促進質量管理體系有效、持續地運行。

2、適用範圍

本程序適用於公司對從事質量活動的管理，執行驗證和特殊工作人員的能力的要求識別及人員的錄用、培訓、考核的控制。

3、職責與權限

3.1、管理部

負責對從事質量活動的人員進行能力識別，對人力資源進行控制，會同品管部、生產部、市場部等有關部門商討培訓和確定培訓的要求，彙總《年度培訓計劃》並按其組織實施。

3.2、各職能部門

負責編制本部門員工《崗位描述書》和新員工入職要求，並根據需要提出招聘申請與《年度培訓計劃》，品管部、市場部、生產部等相關部門負責有關知識講課，並參加考核工作。

3.3、總經理

負責審定各部門經理的《崗位描述書》，審批職工入職要求、《年度人員培訓計劃》以及審批《招聘申請表》，並監督實施。

4、工作程序

4、1、管理部負責人力資源的控制。

4、2、崗位能力的識別

4、2、1、總經理審定各部門經理的入職要求。

4、2、2、各部門經理制定本部門各類人員的入職要求，並根據工作崗位和任職條件填寫《招聘申請表》，包括年齡、性別、學歷、工作簡歷等，經總經理審批，作為錄用職工的依據。

4、2、3、人員錄用由總經理批准後，管理部實施招聘工作，招聘時統一發放《招聘登記表》，並交下述材料：

a)學歷、職稱證明、b)個人簡歷、c)身份證複印件

4、2、4、管理部審閲《招聘登記表》後組織相關人員進行面試，合格者由管理部發放《員工登記表》進行登記，新進員工必須培訓。

4、3、培訓計劃制定、審批與實施

4、3、1、各個部門根據需求於每年末或年初會同管理部按本公司實際情況和職工素質等編制《年度培訓計劃》經總經理批准後由管理部實施。

4、3、2、管理部根據《年度培訓計劃》會同品管部、市場部等商討培訓考試、考核具體工作。

4、3、3、公司舉辦的各類培訓班主要以公司主管、外訓合格人員、在公司已獲上崗證的特殊專業人員為講師，必要時聘請外部專家授課或選派人員到外培訓。

4、4、培訓對象和內容

4、4、1、管理人員

以質量管理基本知識、iso9000族標準，本公司的質量手冊和相關質量體系程序文件為教材，組織學習，使之懂得本公司質量體系的結構和各要素的基本要求，並掌握本公司的相關質量體系程序運行管理中所需的方法和管理技能。

4、4、2、作業人員

對執行人員(從事執行的技術人員、轉崗人員、新進人員)培訓質量活動所需的方法和技能，以公司質量體系程序文件規範和作業指導書為教材，技術人員逐步開展統計技術運用的基礎知識培訓，以適應公司生產之需。對新進人員培訓以公司簡介、經營理念、質量方針、目標、規章制度等為教材。通過培訓，使他們樹立質量意識，法規意識和完成本職工作的重要性、迫切性。

4、4、3、檢驗人員

培訓重點是完成任務所需的測試和檢驗的方法、技能，以相關質量體系文件、規範、標準等為教材。

4、4、4、特殊崗位人員

a、內審員、駕駛員等按國家或地方政府有關規定派出外訓。

b、關鍵工序人員培訓，以作業指導書為主要內容。