對公司發展的意見和建議（通用17篇）

對公司發展的意見和建議 篇1

尊敬的x總：

您好！

上次我們交流之後，我對公司的業務範圍，以及財務狀況，有了一個初步的瞭解，現就x總提出的三個方面，謹慎的提出我的幾點建議：

1、對內內控方面：

對內，我們除了項目預算之外，還需要建立健全完善的內部預算機制，對於管理費用，銷售費用的控制，我們需要有年度財務預算，季度的，月度的，每個所屬部門，都需要定期的上報本部門本月度的財務預算和資金計劃，使得一切費用的發生，是在預算之內，特殊情況需要超出預算的，必須經過部門負責人和公司領導審查，通過之後，才可以發生。對於管理費用中的特定項，比如業務招待費，差旅費等等的發生，應當先申請，控制在在規定額度之內。

2、對外融資方面：

首先，我不是非常的瞭解公司當前的資產負債率，當然，如果傳統的融資模式已經考慮過了，那麼，我們現在可以考慮項目擔保的融資模式，目前我接洽的並且關係非常親近的融資機構有瑞橋擔保，新華信託，華夏銀行加州支行等。對於反擔保措施的考慮上，不是大的問題，我們最近才做了一個1000萬的擔保貸款，擔保公司和銀行的合作業務之中，我們可以利用擔保公司的需求，借我們的項目，去實現這個融資，比如，擔保公司也需要從銀行融資出去，他們的主要業務，就是對外放息，我們與擔保公司合作，貸出的資金，各用一半或者是各用一部分，這就是擔保公司的需求，在這樣的合作模式之下，反擔保措施，就會成為一個形式化的東西，當然，這樣就要求項目必須可靠，對於還款的保障必須嚴格。目前，就我瞭解的公司狀況來説，不必走信託渠道去融資，一個原因，是規模不能達到信託的要求，再者是信託融資成本過高。

3、內部團隊建設：

內部一個完整的財務體系，需要設立這幾個崗位：主辦會計，主要負責公司內部全面的財務核算，根據既定的公司財務制度，審核所有成本費用，參與審核內部預算及項目預算，參與審定資金計劃，編制公司全面經營的財務報告，定期提交公司總經理和董事長關於公司經營的財務成果報告；根據預算和資金計劃，提出資金使用的預警報表，以及內部財務檔案的管理；對外會計，主要負責納税申報，融資報表的編制，配合會計師事務所完成公司的融資審計報告以及年度審計報告，參與內部預算和項目預算的核價工作；負責公司對外銷售發票的開具等等；預算員，負責編制項目預算，和公司財務預算，一方面根據定額，但也要結合市場的實際情況，編制的預算，最大可能的貼合市場實際，參與材料的實際市場核價，並簽署意見，出納，主要銀行現金事務，現金銀行日記賬等等，日常費用的收支，定期與會計核對，配合公司內部審計，包括現金銀行帳的審計工作；財務總監，負責編制公司的年度，季度財務的預算，確定對外融資的方案，指導會計完成融資機構所需要的資料，審核成本，費用，審核內部財務報告，審定資金計劃；對於應收，應付等款項的管理等等。

這樣的財務團隊組合，要能相互配合，財務工作，尤其在融資方面的工作，需要和公司行政等部門密切配合的.，因此每個崗位都需要有良好的溝通能力和協作精神，作為財務管理崗位應和公司領導緊密溝通，因為每個崗位都需要在職責明確，制度明確的基礎上，才能做的更好，怎麼分工，怎麼協作，這是領導層在制定遊戲規則上，應該多方面考慮的問題，建立起良好的協作平台，團隊的戰鬥力就會提升，工作的效率，也才能夠提高。

以上，是對x總提出的三個問題的簡要回答。當然，財務管理方面，還有不可或缺的一個方面，就是税籌，因為在上次和x總的交流中，我知道，整個公司是多元化的公司，在這個方面，我想，一定會有税籌的空間，但是對於這個問題，我的建議，是聘請税務師事務所，給我們做一次全面的税務策劃，找出其中可以利用的税籌空間，税務籌劃，我個人認為，這不是一個人能完成的事情，集思廣益，一次性支出，長久性受益，因此，專業的團隊，做出的方案，我會認為，是相對準確有效的。

（呈）

20xx-10-09

創業公司創辦後，面臨的最大問題就是人才招聘了。尋找優秀的人才對於創業公司至關重要，但也十分艱難，這可以説是創始人最重的一副擔子了。只有好的團隊才會做出好的產品，再優秀的創始人也無法獨撐一家企業。對於人才招聘，我們有以下十五條建議。

1、多花時間：捨得去花一半時間招聘

大部分創業者在人才招聘方面所花的時間都不夠。在確定公司理念並完成產品與市場的匹配後，你就應該花三分之一，甚至是一半的時間來招聘人才。這是一件無法交給別人的事，你必須親自去尋找、瞭解這些人才。在公司達到500人的規模以前，CEO/創始人應該親自面試每一位候選人。

2、親自實踐：面試者需瞭解崗位性質

在招聘某一職位時，你必須先通過實踐對這個職位有深刻的認識瞭解，否則很難找到合適該職位的理想人選。

3、聰明高效：問過往工作判斷這兩點

候選人必須具備兩個優點：聰明和高效。具體而言，在招聘人才時，你可以與他們聊過去的工作，問他們過去是怎樣做的，用了多少時間精力，這樣可以判斷應聘者做事是否聰明高效。

4、聘前試用：這是最重要的一條建議

這是最重要的一條建議。一般而言，僅僅通過面試很難去想象與該候選人共事的感覺如何。因此，在條件允許的前提下，可以讓候選人在正式被聘用前先進入公司試用一段時間。

5、選好途徑：通過多種渠道籠絡人才

我所遇到的最優秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你覺得這些人並不一定願意為你工作，你也要使出渾身解數去爭取他們；求職網站和獵頭效果若不理想，召開會議則是個不錯的方式，例如舉辦一些技術人才對話來招聘到技術人才等；如果你的企業有一定知名度，那麼校園招聘也是個很好的選擇；人才招聘是個長線投資，有的人可能一年內（甚至更久）都不想到你的公司。這點建議我還有一個心得，那就是儘量讓招聘工作顯得非正式化，這樣做的效率反而是最高的。

6、闡述使命：可以激發候選人的激情

你需要花大量的時間向候選人闡述公司的使命，激發他的熱情。一旦確定人選後，就應儘快進入收尾階段。候選人進入企業後的負責人（最好還有CEO）應該想方設法留住候選人，與候選人保持每天一次的交流頻率。

7、星期天法則：彼此認同非常得重要

招聘時還應遵循“星期天法則”，想象一下你是否會因為喜歡和這個人在一起，而願意在星期天和他到公司加班？同事對比彼此的認可和好感對於形成良好的企業文化十分重要。

8、企業價值觀：對不認同者不要也罷

你要投入大量的時間打造企業的文化價值觀，確保所有員工都瞭解並認同這一價值觀。在招聘時，你應該尋找與本公司文化價值觀相契合的人才。對一個企業而言，員工觀點和性格多元化是必要的，但價值觀多元化卻未必是件好事。對於那些我行我素、不願認同你企業價值觀的候選人，不要也罷。

9、永不妥協：不可因着急而招聘庸才

越是處於創業初期，越不能在人才招聘方面妥協。有時寧願失去一筆交易或推遲產品發佈時間，也不能將就着聘用一箇中庸的人，這樣做後果將不堪設想。中庸的員工會對整個企業造成負面影響。

10、捨得花錢：最該捨得的是給予股權

創業初期，最健康的報酬結構應該是略低於市場價的薪水+豐厚的股權。不過，很多成功的公司都不是資深人士創立起來的。我的這個觀點肯定會引起爭議，但這才是正確的策略。如果想要高於市場的薪水，那他們就應該去沒有多少股權的大公司。股權獎勵會稍微複雜一些，但有一個原則是，你最初招聘的20個人的股權獎勵應該是投資人所建議的兩倍。對於一個運作良好，但尚未取得突破性成績的企業而言，我知道的股權獎勵結構大概是：第1位和第20位工程師分別有1、5%和0、25%的股權，不過，這也要根據企業性質而定。

11、相信直覺：靠細節判斷其是否適合

在面試過程中你要注意細節，因為你可以從這些細節中看出候選人是否適合創業。例如，太過於關注職銜或手下團隊人數的人就不適合創業。面試得多了，你很快就會有些感覺。如果你對是否招聘一個人感到猶豫的話，那就pass吧。

12、隨時招聘：做好人才儲備非常重要

招聘是一個長期的過程，而非出現職位空缺時才組織的活動。這個過程具有極強的不可預測性，如果你發現一個很合適的人，但你近兩個月內暫時用不到他，但為了做好人才儲備，你也應該聘用他。

13、果斷解僱：該説“再見”時不要猶豫

你無法保證你招到的所有人都是適合公司的。如果一個人已經顯然不適合再待在公司，那麼這種狀況以後也很難會改變。與其抱着“明天會更好”的幻想，不如趁早説再見。

14、制定流程：建統一的招聘決策框架

讓你團隊中的每一個人都寫下他們對是否聘用某一個候選人的想法，這樣便於你今後回顧你的決策。面試結束後，最好能與每一位面試官對此進行面對面的簡單討論。讓其中一位面試官與應聘者一起用餐，並確保面試官每一次都要準時，這樣才能給應聘者留下一個良好的印象。要有一個跟進整個面試過程的負責人，確保面試內容的全面，並在面試結束後召集所有面試官進行討論。此外，還需要建立一個統一的招聘決策框架，並對面試官要進行相應的培訓。

15、有所不為：招聘要有計劃不可盲目

有些創始人會盲目招聘，擴大公司規模。有時候小的團隊效率反而更高。因此，你應該想想每一個項目或工作最少需要多少人，儘可能地控制團隊人數，不要為了招聘而招聘。

對公司發展的意見和建議 篇2

1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。

建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對於些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯繫。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

2、一切要以事實説話。

建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對症下藥，不僅要進行全面地瞭解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收穫。不要拿着公司的資源給自己謀利益。

3、提高工作效率。

建議改進的方法：有些事情我們不能的幹一件説一件，好多事情是可以歸結成一類的，要儘量歸結成一個制度或是流程，避免重複。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的'信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟着倒黴，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。

企業之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立於不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和潛力的重要途徑。

對公司發展的意見和建議 篇3

一、企業文化

儘管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限於低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老闆的個人魅力，至少我是這麼認為的。可能和您的性格有關，所以我説有的事情是沒辦法實現的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家説説笑笑的在一起，沒什麼隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎麼做還真的太難了。

二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。

罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你説的人真的是需要表揚的，

哪怕沒什麼物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收穫的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。

三、公司會一天天壯大

出現的問題還是會很多的，希望以後的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便於快速的實施。

四、責任感的'問題

這個問題我想了兩種解決方案，

1、一定時間內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提醒才會注意用心。

2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。

五、公司整體的工作安排

整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什麼。

所以希望公司把每週的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。

市場經濟將眾多的上市公司推向現代企業改革的不歸路。如何在上市公司真正建立起有效的企業高層管理人員的激勵和約束機制，使管理者的付出得到合理的回報，又使管理者在各種有效約束中既不能無所作為，又不能追求額外的隱性或顯性收入，使公司高級管理人員利益和股東的利益統一起來，實現公司的持續發展，給股東以良好回報呢？我的建議是：

1、建立企業家市場，到市場上選老總。

如果管理者是通過行政任命的，這不僅有可能使企業得不到合適的管理者，而且在這個前提下，若對上市公司的管理層制定一個較高的工資標準，則有可能是滋生新的平均主義的温牀，培養出一個高薪管理者階層，而體現不出不同能力的經營者的差異性，使一些很有作為的企業家得不到真正的激勵。所以管理者要真正各得其所，並與企業真正生死與共，應以老總的選拔市場化為前提條件。深深房通過競聘的方式選拔董事長和總已在這方面進行了有益的嘗試。

2、建立合理的激勵機制，給他們期權。

在這方面，除了推行年薪制、繼續注重精神獎勵外，還要積極探索對管理者的激勵機制。其中一種較好的方式就是給高層管理人員以股票期權（Stock Optiones），股票期權制度是國際上通用的旨在激發和調動上市公司高級管理人員企業經營管理能動性、以提高上市公司運營質量和運營效益的一種激勵機制。在全球排名前500家大企業中，有近90%的企業採用了股票期權制度，在國際上通常的做法是給予企業的管理人員一種權利，允許他們在特定時期內（一般3——5年），按某一預定價格購買本企業普通股，這種權利不能轉讓，但所購股票仍能在市場出售。股票期權行權所需股票的來源渠道有兩個：一是公司發行的新股票；二是通過留存股票（Treasury Stock）賬户回購股票。根據我國企業的情況，其具體作法是經股東大會同意，將預留報酬中的一部分，無償但有條件地分配或獎勵給公司高管人員。這種激勵制度將企業經營者的個人所得與企業的長遠利益、企業的資本升值及廣大股東的利益得以很好地結合，不僅有利於激發高管人員經營管理的能動性，更有利於提高上市公司的質量和素質。

3、建立風險機制，給他們風險。

管理者承擔的風險應包括兩方面的內容，即經濟上的風險和上的風險。只有獎勵沒有風險的機制，則管理者可能會為得到獎勵而使企業冒較高的風險。了管理者獲得鉅獎；了，沒有多大損失。尤其是國家對國有資產的控制權不強的時候，更容易發生這方面的冒險行為，從而增加企業的風險。所以一種好的分配製度，既要調動人的積極性，又要儘可能防範風險。經濟風險可以採取管理者獎金與企業業績掛鈎的形式，公司業績不好，管理者不僅股權受損失，獎金也得不到分文。相反，如果管理者經營業績優良，股權收益、獎金就會成為主要收入來源。風險則指的是不善經營的管理者要承擔失去管理職位的風險，儘量減少經營不善的企業管理者異地作官等不合理現象。

4、以強化出資者監督為重點，完善監督體系。

通過建立產權代表報告制度和財務總監製度，發揮審計、財税等監督作用，改進對企業管理者的考核標準和內容，加大懲處力度等多種方式，建立對管理者的約束機制，完善監督體系。

我來到公司已經兩個月了，在此期間經歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動，但我今天依然工作在公司綜合行政事務工作管理部的工作崗位上，並且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務，即使再小的事情，也想去做到最好。

這段時間以來，我學習了公司的各項規章制度，也瞭解了自己所在崗位的職責與工作內容，更與公司的員工建立了良好的同事關係，在相互瞭解、相互信任的基礎上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發展提出幾點個人的建議和意見。

對公司發展的意見和建議 篇4

1、目前現狀：對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作併入到行政或後勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

2、個人觀點：就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題（比如前台人員的工作職責是什麼？對自我的工作崗位是怎樣理解的？等），其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是説，員工培訓務必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還務必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作（個性是直接接觸客户的這些人員，比如客户經理、前台和會籤等），並對員工進行規範化培訓，直到員工能夠一絲不苟地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問經濟型酒店定位於大眾消費羣體，以客房為主要產品，價格低廉，提供有限服務，組織結構扁平化，崗位之間融合度大，多數通過連鎖經營來實現規模效益，服務與管理方面追求經濟性，資本運作成分高。經濟型酒店自身這些特點就要求店長具備市場營銷、品牌管理能力，能夠做出正確決策，善於進行溝通交流，協調應變等。因此，探索經濟型酒店店長職業能力培養對經濟型酒店的健康快速發展就具有舉足輕重的意義。

一、對經濟型酒店從業人員的建議

1、加強員工培訓，提高員工“方法能力”

加強基層員工方法能力的培養，並從中選拔優秀人才作為店長的儲備人選。經濟型酒店可以利用自身的經濟實力，組建相關的培訓機構，多渠道全方位的培養員工的判斷決策能力、計劃組織能力、創造力等，使其能夠勝任將來的店長職務。例如，我國知名的如家經濟型酒店，已經建立了一套完善的人才培訓體系。首先，如家設立專門的管理培訓基地，通過定期培訓加強酒店員工之間的交流與學習；其次，如家制定管理人才儲備計劃，選拔優秀的管理培訓生，安排其進行為期六個月的見習，然後到各分店做見習經理，跟隨學習；最後，如家經濟型酒店將培訓成績與工作績效相掛鈎，使酒店員工養成良好的學習習慣，形成持續而完整的酒店員工培訓網絡體系。通過強化優秀員工方法能力的培訓，為他們將來走上店長崗位打下堅實基礎。

2、督促員工學習，增強員工專業能力

經濟型酒店精簡的組織結構對員工提出了更高的要求，一人多職，一專多能是員工的必備素質。過硬的專業能力是勝任店長這一職務的必要條件。因此，酒店應重視員工專業能力的培養，督促員工學習市場營銷、品牌管理、酒店質量管理、成本控制等方面的知識，提高員工在實際操作中運用專業知識和技能解決問題的能力。激勵員工既要成為“專才”，更要成為“通才”。

3、舉辦團體活動，拓展員工社會能力

員工之間和諧的人際關係有助於增強團隊凝聚力，提高工作效率。因此，經濟型酒店要重視拓展員工的社會能力。酒店內部可以舉行聯誼會、户外拓展訓練等團體活動，提高員工交流溝通、團隊合作、協調應變的能力。在酒店內部營造一個溝通順暢、有效協作、迅速反應的環境氛圍。

二、對酒店管理專業教育的建議

1、進行酒店管理專業教育改革，重點培養學生方法能力

我國旅遊人才培養與市場脱節，旅遊人才建設與行業發展建設不適應、旅遊人才培養滯後於企業需求兩大問題日益突出。根據本研究結論，酒店管理專業可以有的放矢地進行教育改革。改變過去單一注重學生學歷教育和技能培養的狀況，轉而重視學生方法能力的培養，如可以通過經濟型酒店的經典案例討論，使學生在獨立思考或集體協作的狀態下提高其分析和解決經濟型酒店具體問題的能力。另外，學生角色扮演與情景模擬也是培養學生判斷決策能力、計劃組織能力、創新能力等的有效手段，可以讓學生模擬擔任店長角色，設置特定的酒店場景等來加強對店長崗位職能的瞭解。

2、培養專門的經濟型酒店管理人才，引導學生掌握紮實的專業能力，國內各大旅遊院校雖然加強了酒店管理專業人才的培養，但大多數都是為高星級酒店“量身定做”，經濟型酒店人才的培養尚處於起步階段。由於經濟型酒店不同於高星級酒店及社會旅館，因此高校要針對經濟型酒店的特點，開設適宜經濟型酒店狀況的課程，完善課程體系，或是以專題講座的形式，開展經濟型酒店知識板塊的教學，為經濟型酒店輸送專門人才。同時，高校要開設高級管理學、市場營銷學、成本控制等相關經濟類、管理類課程，豐富學生的知識儲備，使其具備過硬的專業能力。儘管高校培養的人才在短期內缺乏實踐經驗，但由於其能夠接受到系統化培養，掌握的知識理論功底紮實，因此從長遠看，將會很快勝任經濟型酒店店長這一職務。

三、對校企雙方合作的建議

1、建立實習實訓基地

加強經濟型酒店與高校的合作，通過校企聯合或建立實習基地的方式為學生提供實習崗位，打破以往學生從實習到就業都只選擇星級酒店的做法。學生在經濟型酒店實習時，要實行輪崗制度，使其有機會接觸到不同的崗位。在基層崗位實習一段時間後，經濟型酒店要為其提供“見習經理”、“店長助理”等較高層次的管理崗位，並對其進行鍼對性地教育與培訓，以豐富其實踐經驗。學生通過在經濟型酒店的見習、實習活動，能快速高效的培養其方法能力、專業能力、社會能力，為早日走上店長崗位奠定良好基礎。

2、走產學研一體化道路

第一，鼓勵高校教師加強對經濟型酒店經營管理的課題研究，加強經濟型酒店相關理論領域師資隊伍建設，以高素質、高水平的專業教師指導學生方法能力、專業能力、社會能力的培養。第二，邀請經濟型酒店的管理人員參加高校專業建設指導委員會，使酒店管理專業在建設之初就能吸納酒店的用人要求和標準，這樣培養出來的學生能更快適應將來的酒店工作。第三，選拔優秀教師定期為經濟型酒店員工舉行培訓活動，以科學專業的學術知識指導員工方法能力、專業能力、社會能力的提升。將高校教育、研究與企業發展緊密地結合在一起，走產學研一體化道路，實現企業和高校的雙贏。

根據公司的發展和現狀，並結合公司各個方面因素的考慮，給公司做出以下合理化的建議：

一、倡導全員營銷的觀念

企業的營銷業績與每個員工都有着直接的聯繫，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠；反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客户關係或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客户，在不違反公司規則的.情況下，根據業績可以考慮給予適當提成或獎勵，發揮每個人的積極性，為企業的銷售業績增長添磚添瓦。

二、提倡開源節流

企業發展大了以後，部門增多，人員增加相關成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節約的意識，不斷挖掘企業的開源節流點，節約也是為企業間接創造效益的一種方式。大錢的背後，都是用小錢積累起來的，節約就要從點滴做起，國家也在倡導建設節約型社會。為此具體建議如下：

1、每位員工每月只發一支簽字筆，用完後可以換筆芯，但不換筆；一支簽字筆售價2。5元，一支筆芯0。7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節約用筆540元，一年可節約6480元。

2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用於不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節約3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節約38880元。

3、以規章制度的形式約束大家要養成隨手關燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關燈和關掉電腦顯示屏。

三、鼓勵不斷創新、持續改進

建議公司應設立“合理化建議獎”和“工作創新獎”。主要目的就是激勵員工在企業日常生產、經營過程中提出有利於企業健康發展的合理化建議或技術改進措施，企業採納後積極進行實踐並且為企業能夠取得一定管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。

希望大家工作中在原有的基礎上，不斷改進，不滿足現狀，追求創新和工作的完美性。不要循規蹈矩，這樣企業永遠沒有發展的空間。應該拓展思維，大膽想象，當然不能脱離實際情況，只有不斷改進或創新，企業才能進步，才能不斷髮展，不斷提高工作效率，企業才會最終走向輝煌。

四、和諧發展、溝通無邊界

在實際工作中體會到公司各部門幹工作都是各自為陣，相關聯部門缺少溝通，工作中就容易出現漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由於日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客户和相關部門的對外溝通，通過溝通使大家保持意見統一，通過溝通大家朝着一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。

只有養成良好的溝通習慣，大家的工作才會更加順暢，只有不斷的溝通，企業才會穩步發展。如：

1、企業每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也可以，主要重温企業文化和相關部門領導彙報上月發生的大事和本月事件的計劃安排；

2、各部門每週要定期召開會議，主要討論日常工作的改進和相關重點工作的安排與落實；

3、人事部門要不定期與各部門骨幹人員面談，瞭解其思想動態和對企業或本部們領導的評價及將來的職業規劃；

4、公司應該為員工建立一個良好的發展平台，對於各部門空缺的崗位優先面向內部員工招聘，可以採取競聘的形式，給每個員工一個平等發展的機會，其次再面向社會招聘；

5、企業最好能夠每年根據各部門職工人數給予一定的春遊費用，以部門為單位選擇合適的時間團體活動一下，促進同事間和領導的交流，放鬆一下緊張的工作心情，增強本部門的凝聚力，鍛鍊大家的能動性，培養對企業的向心力。

綜上所述，就是我的一點建議，希望大家能夠提提意見，把我們的公司建設得更好！

對公司發展的意見和建議 篇5

時值中國農曆年歲末，回望在哈爾濱龍運科技有限公司半年多的工作和生活，對個人進行綜合總結的同時，也對公司的團隊建設、項目管理、溝通以及一些管理制度根據實際情況提出一些建議，為公司的發展盡綿薄之力。

首先，是人本管理，讓適合的人做適合的事情。每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。雖然，我們不會以某個人的某種突出能力而論英雄，但是，可以讓他的擅長的方面有用武之地。在實際工作中並不是每個人都能分清楚興趣和擅長，興趣是在一段時間內只有單一的一樣，一提到就來精神，很多人跟着興趣走了一輩子不知道自己到底適合做什麼，而擅長也可以説是特長，是人在某方面技術或能力比較一般人強。所以，我有這樣一個想法，希望公司的所有領導同時也能成為我們普通員工的導師，從公司長遠的發展方向着眼，為公司培育有用人才為目的，站在客觀的角度上，為我們普通員工在工作甚至生活上指點迷津，幫助大家找到自己適合的位置。

其次，是溝通的建議。溝通不僅僅是為了傳達語意，更傳達着思想、情緒和心態，溝通可以增強信任、加強理解。企業內部溝通包括縱向溝通(上下級)和橫向溝通(各部門間)。實際上溝通形成一種體系，溝通體系直接關係到公司的管理體系，溝通渠道是否通暢?管理層之間的溝通、下屬和上級的溝通、員工之間的溝通是否及時有效?都直接影響着工作的效率、完成的質量以及風險的規避。在我們身邊就存在這樣的現象，公司的每個部門都有部門經理，作為部門經理的其中一項工作就是統籌協調合理安排本部門每個人的工作，有時候會出現公司的其他領導直接越過部門經理安排人員做一些部門計劃外的工作，通常情況都會拖延計劃內的工作，有些情況部門經理是知道情況的，可以根據事情的輕重緩急重新做安排，而有些時候是不清楚情況的，甚至部門經理都不知道人去哪兒了。在重大裝備網站改版的項目中，頁面的製作應該在半個月之內完成，但是由於中間穿插太多的其他事情，導致頁面製作延遲至2個月的時間才算告終。所以建議公司，涉及到項目組有項目組的領導、部門領導和有緊急事情需要立即處理的領導彼此溝通商榷後，在對工作進行合理安排。目的是能顧全大局，對工作進行統籌安排，防止總是被動的出現狀況才去補救，避免顧此失彼。

再次，是公司在評選年終優秀員工方法的建議。首先要感謝公司領導組織的積極向上、團結和諧的優秀員工評選活動，為我們營造了朝氣蓬勃的良好工作氛圍。在評選方法上有這樣的建議，經過一年的工作的鍛鍊和生活的磨練，只要用心觀察，每個人在不同方面或多或少的.進步和成長，如果即使再小的進步都能被關注，那麼將來會變成更大的成長。根據每個人進步的方面設置不同的評選獎項，比如：最大進步獎，最吃苦耐勞獎，新員工最快成長獎、最無私奉獻獎，最佳銷售獎，最佳口才獎，最具活力獎，最認真負責獎等等，也許每個獎項後面都有讓人觸動的故事，這樣評選可以使每個人的優點突出化，更具影響力。這種獲獎的意義遠遠超過了獲獎本身，讓每個員工都能感受被重視的感覺，對於每個員工都有一個客觀的評價，進而成為一種無形的動力。

再次，公司的崗位制定和崗位職責制定。建議公司，站在公司發展戰略的高度對崗位進行制定，在公司制定崗位職責的同時建議具體崗位的員工也參與制定。不僅可以使崗位職責更加完善，也可以讓員工在思考的同時更加明確自己的職責所在。項目小組在成立之初也應該制定崗位及崗位職責，以便小組成員明確職責所在。而通常項目小組應該由以下成員組成：

序號職位工作職責

1、項目總監項目總統籌，項目管理、項目資訊、需求分析確認、運營管理

2、系統諮詢設計建設內容諮詢工作，系統需求調研工作，與客户前期溝通工作

3、技術執行經理系統設計、系統開發管理、測試與技術支持

4、軟件開發工程師系統開發、技術支持、系統升級維護

5、網站美工系統美工設計、圖形、動畫內容維護

6、內容採編員系統內容採集編輯、內容管理

對比目前公司成立的項目小組，除了技術執行經理缺崗，其他人員雖然基本能到位，但是仍然沒有按崗位職責來做，究其原因在於項目管理的混亂，首先，需求分析確認沒有相應的文檔，導致需求分析確認不斷做大的改動，致使項目沒有階段性的進展。其次，沒有詳細的項目開發計劃，更沒有具體的時間安排，導致項目無限期延長。最後，項目組內溝通不順暢，使軟件開發不斷遇到阻礙，導致項目不能順利進行。因此建議公司，項目管理過程中的各種文檔不可缺少，程序和文檔的版本編號應妥善管理。項目開發應該嚴格按照項目計劃安排實施，並做項目例會會議記錄，會後進行總結並歸檔。項目管理人員的安排應合理到位，由項目經理跟蹤項目進度，出現問題應及時作出調整，以減少項目風險。

最後，軟件開發人員參與市場調研。項目成立後，各路人馬到位，通常由管理諮詢部門做前期調研，做需求分析確認和軟件概要設計。根據公司目前狀況，管理諮詢對業務非常熟悉而對軟件設計方面卻略遜一籌，對軟件開發技術更不瞭解，在做軟件概要設計方面就很難做合理的設計，並且在與軟件開發人員的溝通上也會存在一些障礙，使軟件開發人員不能很明確的理解用户真正的需求。所以，建議公司讓具體項目的軟件開發負責人蔘與市場調研。

以上是我在公司工作這半年來對身邊發生的人與事的思考，並提出的一些建議，希望對公司的發展起到一點積極的作用，如有不當之處請領導批評指正。

對公司發展的意見和建議 篇6

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您好。

這是我對本公司的一些看法和建議，希望您能在百忙之中抽出一定的時間來閲讀它。不勝感激！

一、獎懲制度。

公司現在也有自己的獎勵制度。但員工大多認為公司的獎勵制度並不完善。罰的事情多，獎的事情少；罰的金額大，獎的金額小，前者是後者的幾倍、十幾倍、甚至幾十倍。這些直接從員工手中獲取（付出）的錢並沒有做到完全的公開，有員工認為，這些差額也是公司的一些收入。

個人拙見：（1）獎罰完全公開。對被懲罰人的姓名、崗位、罰款金額、罰款緣由，獎勵人員姓名、崗位、獎勵金額、獎勵緣由完全公開。

（2）懲罰的人應該比獎勵的人少（比如罰三獎六），並且罰的金額應該一樣多。這樣可以使挨罰的心理壓力受到分擔。如果罰金有多有少，最多的那個受到更多人的嘲諷，那會極大的損害他（她）的自尊。（並不是每個人都能（幾次）承受大的挫折。要是這樣，每個人都能成功了。小挫折可以使人奮進，大挫折可以使人沮喪，次數多就會使人灰心）。

獎勵的人比罰的人多，可以使更多的人獲得獎勵，可以使更多的人受到激勵（鼓勵）。獎勵的金額應該有多有少（比如一佳二優三良），這樣可以給人進取的空間，可以增加獎金多的人的自豪感。

（3）獎勵的來去一致。即從A崗位（級別）a員工取得罰款獎給A崗位（級別）b員工。如經銷商對經銷商，促銷員對促銷員，工人對工人。總之從哪個級別收到的罰款就獎勵給哪一級的員工。

最忌把低層員工的罰款獎給高級，無論你的理由多麼充分，員工的內心也不願意。（這是人性，不是員工的錯）。

（4）有些懲罰沒有相對的，比如違反紀律（比如吸煙），公司不可能給每一個沒犯紀律（不吸煙）的人，那麼將這些錢買一些娛樂的東西給員工吧！如給在公司的人買羽毛球（拍），給辦公室的人（內勤）買幾本書、訂閲幾份雜誌或報紙，給在廠裏的買些水杯，給外面跑得買些地圖冊、象棋、五子棋等。或者在淡季舉辦一些象棋大賽、知識大賽等作為獎品。

（5）罰款和獎金一致。像會計中"有借必有貸，借貸必相等"一樣，實行"有罰必有獎、罰獎必相等"原則。在一個時期內（一月、一季、半年）中公司收到的罰金能與發出去的獎金在數額上相等。

（6）罰款的金額請慎重考慮。我認為應該不超過被罰員工當月工資的30%，太多會引起員工的不滿。我曾不止一次聽説"在公司幹賺不到錢，這罰那罰的工資就被罰沒了"。足見公司罰款的金額之大，頻率之高。

二、對員工的安排請提前幾天通知，給我們留下準備的時間。

（1）不要在最後一天晚上突然宣佈（發短信通知）明天要出差，這樣會使員工原來的生活計劃全部被打亂，也許他明天要去買西裝，也許他明天要和家人吃個團圓飯，也許他明天有一個朋友聚會。但就在這天下午，甚至晚上回家才接到通知，他急忙收拾行囊，然後向朋友、家人打電話道歉，説明自己不能赴約的原因，但卻給人家一種"説話不算話"的感覺，讓自己也覺得失信於人。

（2）不要在最後一天晚上才宣佈明天不能回公司，回公司還要等N天以後，對員工的損害同上。另外還有員工他也許沒有帶足夠的錢，也許帶的錢不少，但是打着明天（X月X號）回公司的想法來花的，但突然被告知明天回不去了，沒辦法，要麼讓家裏打過一些來，要麼借一點，要麼勒緊腰帶準備吃得差一些。而這些只因為公司一個來遲的短信（電話）。

（3）不要在最後一天才通知明天放假（尤其是年假），這樣會使在外地的員工買不到最近的（火）車票，甚至買不到（火）車票。比如臘月二十七放假，臘月二十六（晚上）才接到通知，面對客流高峯，車票一張難求。[好不容易趕到公司，公司已放假，此次出差的路費和補助已無法報銷。——這種情況我還沒有經歷，只是聽説。]

（4）不要在最後一天才通知變更員工的崗位。提前幾天（三天）通知，給員工一些時間給原崗位的朋友道別，調節好心態，做好心裏準備，熟悉接下來的工作等。

三、請假手續簡化一些。

聽説公司現在沒有雙休日，請個假也要經過層層批示，手續挺多，聽説公司有兩個在週末請假休班，結果第二天每人罰了二百。聽説在公司幹，要"我今天頭疼的厲害想請假休息一天。"等請假批准，病已經好了，聽他人笑言請假的時候應該説："我後天頭疼的厲害，想請假休息一天"。

如遇婚嫁還好辦，畢竟婚嫁可以知道時間，如遇到親朋病重（去世）該怎麼辦呢？

個人拙見：在一個電腦上放好每個員工的檔案，每個員工都有自己的編號。員工想請假時，可以用手機（該手機號在檔案自己名下）向看管這些檔案的人（內勤）打個電話，告訴他（她）請假時間及事由，內勤根據該員工的編號調出該員工的檔案，在某欄（可以是"請假時間及事由"欄，也可以是"備註"欄）填好該員工的請假時間及事由，然後存檔並告訴該員工，該員工通知自己的.直屬上司一聲就OK啦。結算工資時，該檔案作為一份依據。

該檔案可在財務，也可以是人力資源，也可以幾個部門共享。

該檔案可以包括序號（1—）、員工編號、員工姓名、請假時間、請假事由、（該月）獎勵事由、（該月）罰款及事由、考勤工資、該月補助等。

後來發現這種方法公司已經用了，可還是需要員工重複報上個月的考勤，我一個月（已過去的）的考勤報了三次之多，有的人報的次數更多，不是已經存在電腦上了嗎？為什麼還要反覆的報呢？

四、關於公司招工→員工辭職→公司招聘。

公司每年都大量招聘員工，但每年也有大量員工辭職，他們有幹了幾年的，有幹了一年的，也有僅幹了幾個月的。公司是否應該查看一下公司的辭職率（即這幾年甚至這十幾年公司辭職的人數和總招聘的人數之比）。公司裏不斷的招人→員工辭職→招人。對公司來説利是獲得了大量廉價勞動力，弊是這些人的忠誠度是很低的，公司每年要拿一些時間、金錢、人力對新員工進行培訓、穩定隊伍，結果乾了幾個月辭職啦，公司投入的達不到應有的效果。

如果辭職率低於30%（我個人認為的數據）是員工的緣故，如果高於30%甚至50%以上。那公司是否應該檢查一下自身了呢？

"公司的企業文化、管理制度都不錯，就是做起來是另一回事（執行的太差）"、"皇明的事很多"。

現在有很多人希望能有一個最大發揮自身能力的工作崗位、更大的決策自主權、更加靈活的工作日程等，這些往往比金錢更重要。

五、"HM很鍛鍊人，但不賺錢"

對於絕大多數人來説："得名"他們不敢奢求，"得發展"每個人都希望有，但如果沒得到也不是特別在意，惟有"得利"是他們應該也必須拿到的，一個人付出了勞動卻得不到應有的回報，那還有什麼用，再在這幹下去還有什麼意義。

也許您説我短視，只計眼前利益，不顧長遠發展。但一個人活到二十幾，成長學習花了家裏多少錢，再過幾年還得買樓（蓋房子）、照顧家庭（家人）、娶妻生子，這些都是很大的支出，好不容易工作了，卻還得向家裏要錢，這對於窮家人來説是多麼諷刺的。先賠錢求發展是富家子弟做的，窮家子弟不是不想，而是現實不允許。

（1）在外面跑的員工。（在皇明幹一個月賠幾百是常有的事）一天的花費如果超過了公司所給的補助，或因公造成的不少的支出（話費、公交車費等）公司不給報銷。那這個月就賠了，差額只能從工資里扣了。而工資是員工付出勞動應得的收入。

（2）在公司員工。"在公司，這扣那罰的剩不了多少錢？"

XX年XX月XX日

對公司發展的意見和建議 篇7

員工對公司合理化推薦

1、各個部門的溝通要流暢，持續高度的和-諧。

推薦改善的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和-諧，使幾個目標和為一齊，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對於些工作文件政策之類的書面規定，必須要全面的落實，個性是銷售和財務部門要及時地聯繫。不要等到問題發生實在解決，那時不僅僅事倍功半，同時也會嚴重的影響用心性。

2、一切要以事實説話。

推薦改善的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對症下藥，不僅僅要進行全面地瞭解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收穫。不要拿着公司的資源給自己謀利益。

3、提高工作效率。

推薦改善的方法：有些事情我們不能的幹一件説一件，好多事情是能夠歸結成一類的，要儘量歸結成一個制度或是流程，避免重複。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不明白該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅僅代理商的用心性受到打擊，我們也跟着倒黴，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再用心了。這是很危險的，推薦將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類狀況再次發生。

2.

中國兵器工業集團公司甘肅銀光化學工業集團有限公司拓寬合理化推薦工作的資料和形式，採取多種措施，加大創新創效力度，將今年合理化推薦節創1000萬元的目標調整為20xx萬元，推進該項工作廣泛深入開展。廣大員工充分利用企業搭建的施展個人聰明才智的平台，立足崗位、立足持續改善，用心提交、實施合理化推薦，促進企業效益與效率的提升，為努力實現全年合理化推薦節創20xx萬元目標努力。

銀光集團進一步健全完善合理化推薦工作機制，制定考核細則，每月考核各分子公司及集團機關合理化推薦評審率、反饋率、實施率，將節創價值完成率納入年度考核，並將考核結果在部(處)級管理人員崗位績效中予以體現。企業將按照員工參與率不低於80%、採納率不低於50%、實施率不低於60%的目標，透過開展積分抽獎活動、持續推行"金點子"評選，修改《合理化推薦彙編》、開展合理化推薦成果發佈活動等形式，激發全員參與合理化推薦的用心性和主動性。強化合理化推薦的實施以及後評價工作，定期制定實施計劃，及時跟蹤督導，確保實施的合理化推薦收到實效，推動合理化推薦向現實成果的轉化。1-2月份，銀光集團員工提交合理化推薦近8400條，實現節創價值81萬餘元。

各分子公司及集團機關將合理化推薦工作與精益生產和精細化管理相結合，與創先爭優活動相結合，與技術創新工作相結合，與深化班組建設相結合，與提升員工素質相結合，使合理化推薦工作制度化、規範化、長效化。健全和完善合理化推薦的工作機制、考評機制、激勵機制、保障機制及推進機制，規範合理化推薦的收集、評審、公示、實施、評估、獎勵、推廣等環節，明確相關部門及單位的職責，做到閉環管理。定期召開合理化推薦工作專題會，及時總結、分析存在問題，商討解決辦法，推進合理化推薦工作廣泛深入開展。加強員工價值流分析、TPM、魚刺圖等精益管理工具培訓學習，增強員工的創新意識和創新潛力，提高合理化推薦的質量。

東方公司建立公司級、分廠(單位)級、班組(科室)級三級管理模式。將合理化推薦工作納入"五好一準確"優秀班組建立工作中，實行自己提、自己改、改自己，提高班組的民-主管理潛力。將年度合理化推薦目標分解到各單位，制定下發合理化推薦工作管理辦法、推進方案、實施辦法，開展精益生產、精細化管理和合理化推薦勞動競賽，細化合理化推薦的收集、彙總、評審、實施、獎勵、公示、存檔程序。

紅光公司實現合理化推薦工作的系統化、流程化、無紙化。建立合理化推薦收集、反饋系統，對合理化推薦實行電子表單化管理，發揮信息系統的自動跟蹤分析功能。將用於合理化推薦獎勵的部分資金劃撥至基層單位，由基層單位負責與本單位相關的合理化推薦的評審及獎勵工作，使合理化推薦得到及時有效實施，提升推薦評審、獎勵、實施的效率。將員工提交的跨業務、跨專業的合理化推薦集中組織評審。並將合理化推薦工作作為三支人才評定的重要依據納入人才隊伍建設，開展"每月一星"、合理化推薦冠亞季軍等獎勵活動，引導員工持續改善與提高。

含能材料分公司實行周提交、周評審、月反饋的工作流程。總結分析合理化推薦工作推進過程中存在的問題，制定改善措施，提高工作效率，層層提交、層層評審，自下而上地建立了"基層單位-專業評審組-分公司級"三級推進機制。各單位進一步完善合理化推薦活動實施方案，根據實際狀況，同步建立了評審及獎勵機制，用心查找工作中的改善點。將合理化推薦工作與"五好一準確"優秀班組建立，主任工程師、兩個帶頭人、技師津貼有機結合。技術人員還深入班組為員工修改、完善合理化推薦，並幫忙實施採納的推薦。

聚銀公司加大合理化推薦獎勵力度。將收集到的合理化推薦分設參與獎、採納獎、項目獎、節創價值獎等4個獎項，統一獎勵。對於已實施的合理化推薦在一年內因改善而降低成本或增加收入的，該公司按年節約或新創價值的2%提獎金，最高獎勵達5萬元。將可行性、經濟性和安全性檢查效果明顯的推薦，由評審部門下發《合理化推薦實施工作聯繫單》及詳細實施計劃，督促職責單位按照時間節點儘快實施，並跟蹤階段性效果;對於不能明確預測實施效果的推薦，出具試驗或試行方案，在小範圍內對實施效果加以驗證後再確定具體實施方案。在技術質量類合理化推薦評審工作中加入"確認推薦"流程。評審前，技術專責人先與合理化推薦提交單位溝通，落實推薦的真實性、準確性及必要性，作為評審參考，再提出採納或不採納的意見、理由。

北方錦化公司合理化推薦工作重在解決生產難題。將合理化推薦工作作為提升企業基礎管理、深化技術創新的一項經常性、長期性工作來抓，用心引導廣大員工結合生產實際獻計獻策，解決制約生產線高負荷穩定運行的瓶頸問題。在公司內部和門户網站製作和開闢合理化推薦專欄，對員工提交的合理化推薦及時評審、及時公佈、及時反饋，增強廣大員工立足崗位創新增效的用心性，確保合理化推薦工作良性發展。同時，創新合理化推薦評選辦法，加大合理化推薦獎勵力度，按照合理化推薦的先進性、可行性和效益性進行評審，按其提高的經濟效益，創造的價值進行計算和評估，決定獎勵等級和獎勵金額。

集團機關進一步挖掘員工合理化推薦的潛在價值。重新篩選在首次評審中可能被遺漏的好推薦和金點子，尊重員工的智慧。秉持"以人為本、全員參與，放手發動羣眾，讓員工成為管理者"的思路，調整工作方式、完善工作機制。將各單位提交的本單位不能實施的綜合性合理化推薦，組織專業部門人員集中評審。督促各基層黨組織引導管理人員，充分發揮管理優勢、應用管理資源，立足本職崗位，從改善本部門、本專業管理水平出發，對標先進管理，提升工作標準，重點提交併動手實施改善企業管理的合理化推薦，不斷提升合理化推薦的提交質量。加大對合理化推薦的獎勵力度，凡提交不重複的推薦，每條均可獲得20元的參與獎。

對公司發展的意見和建議 篇8

一、公司存在的問題

產值虛高，但是國有資產沒有增長，職工工資沒有與物價、人民幣貶值速度同步增長，只有個別人機會不斷，大部分人沒有在發展中受益。公司機構不健全畸形運轉，造成公司公共資源只被部分人使用，沒有充分有效發揮資源優勢，導致人心渙散，引發政令不暢，最終失去了活力和競爭力。其實這一切的糾正與否，就是對公司今後發展，是走集體壯大還是個人富裕的基本態度問題。

二、建議今後的發展思路

(實質上就是攬工程的本領、管理工程的效率、分配的公平和穩定健康發展的問題。)

1、校正考核，正確引導。

目前的考核只看產值，忽略了利潤。這種考核的最大缺點就是看是一大盤子菜，其實各自都有名有姓。產值是虛的，因為凡是用公司資質中的標都算作公司的產值，而這些項目只收些管理費，甚至一些管理費都沒收到，其實是公司承擔風險(安全、質量、資金、資產的風險都拿公司做背書)個人獲得利潤，這是造成單位貧困個人富有的根本原因。

扭轉這一根本的辦法就是，今後的考核要以公司淨利潤和國有資產增值為總目標，加上職工工資增長、安全、公司穩定、收支比例，這些一攬子考核項目。這樣就把經營班子

的精力集中到公司這個大盤子上，而不是個人的小盤子。綱舉目張，考核引導對了方向就正確了，經營行為就會得到有力的約束和發展的動力。

建議市局要對公司領導班子有具體的經濟指標考核，還要有制度隊伍建設的考核，既有抓有形硬實力的也要抓無形的軟實力。把國有企業做強，讓職工享受改革發展的成果，是一個經營者的責任和良心。

2、着力健全公司管理機制，讓機制的正常運轉帶來公司健康發展;建立系統的管理機制和運行機制。

(1)管理機制。

管理者思想上要有三個轉變1.從管人到管規則的轉變。其中最重要的是公司的激勵機制。規則定好了，就不需花力氣盯着每個員工了。2從凡事親力親為的勞動者到正確決策管理者的轉變。3.從隨意模糊管理到樹立經營思路的模式化管理。

管理做好三件事：一是建班子，保證有一個堅強的領導核心，班子的年齡結構、知識結構、能力結構、專業結構;保證經營的穩定、持續發展。二是定目標，制定正確的指導思想，制定遠中近期目標，並制定實施步聚，分佈、分項執行的路線圖和時間表。三是帶隊伍.，通過規章制度、企業文化、機制建設，調動保障目標的實施。

(2)運行機制

隊伍建設就是要凝聚力，機制建設就是要靠機制的運行而不是靠領導的喜怒哀樂和個人能力，用組織的強大功能，調動、集中各方力量，完成個人幹不成的事。人有着天生的不可否認的弱點，社會性是人的本質屬性，集體就是把盲目地、隨意地、力量薄弱地個體的人組織起來，教育培訓管理，從而克服個體的缺點，調動個體的優點。所以組織就必須有教育、激勵、約束的機制。

再此基礎上就必須建立以下機制：改變盲目性的教育培訓機制和上崗考核機制;克服人惰性、隨意性的約束機制，調動積極性的激勵機制和適應競爭的淘汰機制;明細量化的考核機制。這一系列的'機制就形成像人體機能，有了攝入、消化、吸收、排泄、免疫系統就完成了自己運轉、自己調節的、自己修復的功能。如果沒有人體這些自己運轉的功能，人類到現在還在上帝的懷中吃奶。這就是機制的強大力量。

而公司這些年忽視管理的在經營中核心位置，管理者和執行者不分(班子領導注重考技能證，輕視管理)，造成公司制度機制缺失，人心渙散、管理不暢。

組織是植根與羣眾，又引導羣眾的。脱離羣眾失去支持，跟隨羣眾就失去目標，唯有形成統一的目標加上統一的步調。

3、建立渠道，經營模式，分三個層次管理決策、執行、監督。

a、渠道建設

建立信息渠道。建立穩固的與設計、招標代理、項目審批單位的信息溝通渠道，保證及時準確掌握工程信息，以便於有針對性有充分的時間拿下項目。方式和方法：如學術交流和施工與建設交流座談聯誼活動等，這些看似庸俗平常的方法，卻是交流溝通最為直接的手段。把這些活動固定成有效的機制，搭建平台，把陌生的人變為熟悉的人，把熟悉的人變為交心的人。人不僅是物於物的關係，還有心與心的距離。

b、經營模式

公司的經營分為：找項目、招投標、施工管理、利益分配這幾個重要環節。在這個總模式的下還要建立各個環節的具體模式：項目取得模式、投標流程模式、施工分配及管理(由誰來乾和上繳多少管理費)、利益分配模式(整個流程中參與人員和公司的利潤分配問題，它是公司穩定的基礎)

c、管理模式

決策層。公司經營班子在市局目標考核下，就是在實現總體目標任務，決定公司的具體經營方針、步驟。這個層次是公司的大腦和神經中樞，從具體的事務中脱離出來，專職解決公司發展的重大問題。

執行層。落實公司發展的具體目標，一個部門的專職專能，解決協調公司正常業務，突出專業性、技能型的特點。

這一層的重點就是研究處理具體的工作技術細節。

監督層。分三個部分監督，一是市局的年度考核機制，考核公司經營情況進行獎懲。二是國有資產受國資委監督，依法落實“三重一大”廠務公開。三是公司職工監督，向職工彙報年度經營收支情況，接受解答職工的疑問。

4、分配問題。

首先是保證公司的集體利益基礎上的再分配。分配的原則是先公後私，公平前提下體現效率。關係公司羣體利益的規則制定權、資源分配權、監督管理權等權利，要集體討論杜絕暗箱操作。

三、摸着石頭過河，也要總結經驗教訓。

把日常工作中的具體的事務和矛盾提升為理性認識，再把理性化的認識應用指導具體的工作，是經營管理者必須認真思考和重視的大問題。模式其實就是解決某一類問題的方法論。把解決某類問題的方法總結歸納到理論高度。模式是一種指導，在一個良好的指導下，有助於完成任務，有助於作出一個優良的設計方案，達到事半功倍的效果。而且會得到解決問題的最佳辦法。

對公司發展的意見和建議 篇9

對公司未來發展的幾點推薦

我來到公司已經兩個月了，在此期間經歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動，但我這天依然工作在公司綜合行政事務工作管理部的工作崗位上，並且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務，即使再小的事情，也想去做到最好。

這段時間以來，我學習了公司的各項規章制度，也瞭解了自己所在崗位的職責與工作資料，更與公司的員工建立了良好的同事關係，在相互瞭解、相互信任的基礎上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發展提出幾點個人的推薦和意見。

一、各部門與公司上級主管缺乏溝通

公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領導層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時瞭解工作資料，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映，自己又無力解決，導致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最後不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。

解決問題推薦：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內解決的儘量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的推薦、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有後顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業績。

二、公司內部人員存在的問題

公司內部人員都是領導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來説，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關鍵所在。

解決問題推薦：不偏聽偏信，遇到問題要多瞭解實情，毛澤東説過沒有調查就沒有發言權，所以，在這個敏感的話題上，我也只能説這麼多，請董事長諒解。

三、綜合行政事務工作管理部的工作無法落實到位

根據董事長在近段時間內召開的幾次會議資料，結合本公司的實際狀況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平台，在公司中起到協調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規章制度也無法全面執行，以至影響了整個公司的內部管理。

解決問題推薦：首先，要持續精誠團結，持續良好的精神狀態，持續良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發現問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認真履行職責，切實發揮好綜合、協調、管理、監督、指導作用。

四、公司產業部內部管理存在問題

目前就公司產業部的人員在管理上存在很大問題。公司現分為5個部門，產業部獨立核算，但在管理上還屬於公司統一管理，問題就在於產業部在人員錄用、培訓、調動、考勤、薪資制定上沒有統一的制定與規劃，如果説由產業部自己制定規劃，那就會與公司脱鈎，如果是這樣，那麼整個公司的內部管理無法協調，在管理上就會出現混亂的局面。

解決問題推薦：人員錄用、培訓、調動、考勤歸公司管理，也要嚴格執行公司的各項規章制度，不能不經公司領導同意隨意改動內部結構，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產生不必要的內部矛盾。產業部利潤獨立核算，但要由公司統一管理，使整個公司內部管理相互協調，相互統一。

以上幾點是我不成熟的推薦，畢竟我來公司時間較短，很多問題思考的不夠周全，但我還是大着膽子提了出來，請領導批評指正，如有不妥，敬請諒解。

對公司發展的意見和建議 篇10

個人對於公司發展的一些推薦

就目前公司的形勢個人對公司未來發展的幾點推薦：

一、強化公司管理，做到職責到位

此次設備改造花費了很大的人力物力，如何管理和維護好設備是我們公司的一項大事。建立健全設備維護保養的規定及獎罰制度做到職責到人，層層落實確保設備在生產中的正常運行。

二、豎立員工的價值觀，培育企業文化

豎立企業員工的正確價值觀，員工和企業同心同德，不畏任何艱難困苦。企業以首先以員工為中心。每個人都是企業的一份子，在企業的運作和發展中有着重要的，不可替代的主角。企業是大家共同的財富，只有企業好了，個人才能得到發展。才能以天力自居為榮!只要企業好了，個人就能得到發展，得到回報。

三、守崗、敬崗、愛崗

讓員工認識自己崗位的重要性和肩負的職責、使命。首先我們要守崗，每個人都扮演好自己的主角，才能使機器運做起來。上軸動了，齒輪不動，行嗎?齒輪動了，軸承不動，行嗎?顯然都不行。或者，齒輪去裝到軸上去用。懸梭和針杆調換着用。行嗎?也不行!所以，員工首先要守崗，做好自己職責範圍的事。

其次我們要敬崗，愛崗。一台機器，少了針杆行嗎?少了油管行嗎?都不行。我們所在的崗位都是必不可缺的，都是重要的一份子。我們的工作都是有不可替代的價值的。所以，我們要尊敬和熱愛自己和別人的崗位。

對公司發展的意見和建議 篇11

員工對公司發展的推薦

針對本公司目前而言：

1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無鉅細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改善、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之潛力。

2、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的狀況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔職責的狀況。

3、部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。

4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構成重視，上上下下都有其阻力。

5、公司領導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。

6、“以人為本”沒有真正體此刻實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷並沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化十分薄弱。

對公司發展的意見和建議 篇12

人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定着組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。

企業人力資源管理存在的問題

(1)集權式管理模式

1、人才選擇面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選擇人才的範圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

2、集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對於市場研究、政策分析和管理諮詢等現代信息服務較陌生。

3、缺乏科學合理的管理機制。企業僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業管理制度扭曲，難以形成制度化管理。

(2)人才使用缺乏信任

企業在人才選用和晉升時，被考慮最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正意義上的信任，對員工採取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

(3)對人力資本的開發管理投入不足

在企業看來，只要有錢，什麼人才都可以引進來;只要給錢，要他們做什麼他們就做什麼。企業只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發展性”和“資本性”。

(4)企業文化建設薄弱滯後

企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理並加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導致企業的奮鬥目標、經營理念難以達成全員共識，企業缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。

忽視了以人為本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度;缺乏企業的文化功能;而對企業員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有一定文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。這些對於員工來説不具備約束和激勵作用。

(5)績效考評、激勵機制不健全

1、考評的目的不明確。企業在制定考評制度時管理者更關注“事後控制"，考評的目的限於事後的，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。

2、考評標準不科學。考評項目過於籠統，內容不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。

(6)人才培養缺乏規劃

企業在人才開發方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統一規劃，致使因為人才缺乏企業發展後勁嚴重不足。企業只有把自身的發展與員工的發展相聯繫，員工才能看得到希望，對企業充滿信心，最終獲得企業所需要的人才。

(7)沒有貫徹實施人事法規政策

企業隨意延長勞動時間，加班加點現象普遍，甚至沒有雙休日、法定節假日，拖欠、工資。

1、機制不健全，有“法”似無“法”。企業不是沒有統一規章制度，而是零散於各部門的規則，切淪為擺設，沒有用機制去“串”起來，實現“聯動”而已。

2、人治大於“法”治。即人大於“法”、情大於“法”。企業在經營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大於“法治”，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。

對公司發展的意見和建議 篇13

懷揣着對一直以來的感恩，也對公司給了我這份安逸的工作機會的感恩。在我來快三個月的時間裏，自己始終覺得沒能為公司做出一些有意義的事而懊惱不已。通過了這麼長的時間，有感而發的彙集在公司工作以來的點點滴滴的感想和在日常生活中突發而來的靈感，想總及公司提交了這份個人的一些想法。當然，這些想法也有的不切實際，有的.還不是時候，有的賈總及公司應早就想到或明白了。所以，我不敢自稱這份文字叫什麼“書”或“策劃”等等，只把它當做我入職這麼長時間以來，給總及公司的一份感恩的禮物吧!

名聲與形象問題，自從進入二十一世紀以來，人們開始追求更高更好更健康的生活水平。不僅僅只是物質，比如：環境、治安、健康等等。就我們所在的中寧縣而言，我們在他們老百姓心中，口碑是那麼的不盡人意。每每當人們一提到我們時，人們更多的會談到：死亡、污染、不能生育等詞語，可想我們在老百姓心中是怎樣的一個公司。公司現在正處於快速發展期，對公司的名聲，形象也越彰顯重要。如毛澤東所言：“脱離羣眾，沒有羣眾的支持什麼事業也不好，也辦不了。”所以，我們公司必須要得到羣眾的支持，只有得到羣眾的支持，我們公司才能走的更遠。所以的建議，公司應該實施一種“走出去的戰略方針思想”。這裏的走出去不是指其他的，而是指形象，名聲走出去。所以我建議，在公司條件允許的情況下，通過媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利於我公司現在的狀況以及對那些污染環境等問題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司，不讓他們對公司的描述只從在於以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語”。要讓他們知道我們公司現在走的一條節能增效、綠色、健康的生產之路。我覺得這才是我們公司的高層領導現在應該冷靜思考的事情。

如果説我們公司的服務宗旨是以人為本，那麼這個人應該是把員工放在第一位，業主才是第二位，為什麼這樣説呢?沒有員工，就沒有公司也沒有領導，所以，員工才是公司的第一位的，有了員工，有了好員工，才能有好的產品。業主的留人之道是留住可以留住的人，留住優秀的員工，留住老員工，這兩類員工流失才是公司真正的損失。有一種羣體的員工是留不住的，這類羣體的員工就是從業態度不端正，過分追求短期利益，誰給的錢多就為誰打工，一年吃掉幾年的飯，不知愛惜自己的名聲、前途與個人品牌，不為自己作中長期的職業規劃。這類人我們留不住，也不需要留。留人之道是留可以留住的人，對於留不住的人，我們就不需要花費人力物力財力來他，哪怕他是重要崗位的人，也沒有必要留。我覺得我們公司現在講求的是法治，追求完善的、嚴格的罰款制度管理來管理我們這些員工，從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去，導致了我們下現在中最基層的員工人心惶惶。思來想去，做出我個人的建議，望上級領導能夠參考!

對公司發展的意見和建議 篇14

對公司發展的合理化推薦

這段時間我一向在想公司存在的一些問題的解決方案，但是在經過深入的思考，觀察及翻閲一些資料之後發現，其實，很多問題前輩們早已發現並且也已總結給出瞭解決方案。相信朱總您平時在閲讀關於管理類的書籍的時候也就應明白了這些道理。但是!為什麼公司如今很多問題還是沒能得到有效的解決?仔細想想這其實跟朱總您本人的做事風格以及公司在做每個決定之後的後續執行力不夠有很大關係。(PS:其實員工只要不是做了有損公司利益的事，無論從哪個方面來講員工都是“沒有錯的”。趨利避害，貪圖享樂，好逸惡勞是人之本性，你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入，也不要妄想每個人都會為公司的發展盡心盡力。如果期望員工能用心的去對待工作，這需要去引導，去以身作則的影響，也需要正真的去滿足員工的某些需求。)

就您本人來説，我在很多方面還是很佩服您的，相信公司很多的員工對您打從內心裏也都比較認可。但人無完人，有幾點地方我一向覺得你做的不好，而且這些不好的地方，有時會讓員工產生很不好的印象。公司老闆的行為，對公司的影響其實很大，從某種好處上來説老闆的做事風格就是企業的真實文化。

第一：誠信!

誠信是為人之道，是立身處事之本，作為一個公司的老闆，對誠信更就應看的比普通員工要重。記得比較深刻的一次對話是去年崔亞洲他們還在的時候，那時候崇明島有個項目由於缺少人手，你晚上把我們叫過去幫忙，並且承諾每個人會發一些人工費，結果事情做完了，就沒了下文(好像之後有吃飯)。當時我剛來沒多久，所以也就無所謂了，但是透過他們私下裏聊天的資料來看，他們是很有意見的!印象中不止這麼一件事情，你是説了但是卻沒有做的。對待其他人是否也這樣我不得而知，相信你自己心裏就應會比較清楚。最近發生在我身上的一件事情是：之前吃飯時您主動説了給我放三天年假，並且有幾百塊錢補助，但是最終卻是2天年假!當然，就算你説不給員工放年假，員工也不能説什麼，因為公司福利嘛，老闆説有就有，説沒就沒嘛(但是公司要發展，有些福利還是就應要有的)。但是話説出來卻沒有兑現那就是誠信問題了!所以，在以後的工作中，期望您能在這方面多多注意，切不可因小失大。

第二：越級管理!

您是策劃出身，又掌握一些設計軟件，另外燈光音響等設備也都比較瞭解，口才方面也不在話下，能夠説在這個公司裏，唯一的全能型人才就只有您一人了。市場部工程部那邊什麼狀況我不明白，但是胡總這邊，經常會被您弄得很尷尬我倒是一向看在眼裏，有的時候一個方案，一個設計稿，明明是胡總在盯，搞到之後往往就是您在指導，而胡總只能在一旁很憂鬱的看着，您既然把策劃總監的位置給他坐，那您是否就應尊重一下他的崗位呢?即使有時候他做的不好，您也就應用其他方式來處理，而不是就應當着胡總下屬的面!胡總如今的工作狀態不好，您自己覺得是否跟自己也有必須關係呢?(前些天，朱媛媛上來請示胡總要求策劃跟小朱一齊出去，胡總正在問什麼狀況，您就在您辦公室裏來了一句：“還講什麼，趕緊去吧”，我想您在説這話的時候，肯定是沒有思考過胡總的感受的。)每個人都有他的長處，要看您怎樣用了。

第三：後續執行力不夠!

您有很多想法，而且是好的想法，有了這些想法您會迫不及待想把付諸實踐，雷厲風行這本是好事，但是這麼長時間了，我卻感覺沒有一件事是提出來之後還在一向不斷跟進，不斷強化的。這樣次數多了，給員工的感覺就是：公司的決定只是流於形式，一段時間過去了就沒了，所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視。或許您是因為業務比較繁忙，所以沒時間去管這些事情的後續執行狀況，但是，既然決定了去做的事情，就算您沒時間，您也就應交給某個人去跟進。本站shucunwang.

您是公司的掌舵手，公司的發展方向主要還是由您決定，公司的執行力強不強也跟您對待“執行力”的態度有很大關係，如果您很重視後續執行的工作，那麼我想公司在一段時間之後將會在這方面的執行力有很大的進步。

對公司發展的意見和建議 篇15

一、公司存在的問題

產值虛高，但是國有資產沒有增長，職工工資沒有與物價、人民幣貶值速度同步增長，只有個別人機會不斷，大部分人沒有在發展中受益。公司機構不健全畸形運轉，造成公司公共資源只被部分人使用，沒有充分有效發揮資源優勢，導致人心渙散，引發政令不暢，最終失去了活力和競爭力。其實這一切的糾正與否，就是對公司今後發展，是走集體壯大還是個人富裕的基本態度問題。

二、建議今後的發展思路

(實質上就是攬工程的本領、管理工程的效率、分配的公平和穩定健康發展的問題。)

1、校正考核，正確引導。

目前的考核只看產值，忽略了利潤。這種考核的最大缺點就是看是一大盤子菜，其實各自都有名有姓。產值是虛的，因為凡是用公司資質中的標都算作公司的產值，而這些項目只收些管理費，甚至一些管理費都沒收到，其實是公司承擔風險(安全、質量、資金、資產的風險都拿公司做背書)個人獲得利潤，這是造成單位貧困個人富有的根本原因。

扭轉這一根本的辦法就是，今後的考核要以公司淨利潤和國有資產增值為總目標，加上職工工資增長、安全、公司穩定、收支比例，這些一攬子考核項目。這樣就把經營班子的精力集中到公司這個大盤子上，而不是個人的小盤子。綱舉目張，考核引導對了方向就正確了，經營行為就會得到有力的約束和發展的動力。

建議市局要對公司班子有具體的經濟指標考核，還要有制度隊伍建設的考核，既有抓有形硬實力的也要抓無形的軟實力。把國有企業做強，讓職工享受改革發展的成果，是一個經營者的責任和良心。

2、着力健全公司管理機制，讓機制的正常運轉帶來公司健康發展;建立系統的管理機制和運行機制。

(1)管理機制。

管理者上要有三個轉變

1.從管人到管規則的轉變。其中最重要的是公司的激勵機制。規則定好了，就不需花力氣盯着每個員工了。

2.從凡事親力親為的勞動者到正確決策管理者的轉變。

3.從隨意模糊管理到樹立經營思路的模式化管理。

管理做好三件事：一是建班子，保證有一個堅強的核心，班子的年齡結構、知識結構、能力結構、專業結構;保證經營的穩定、持續發展。二是定目標，制定正確的指導，制定遠中近期目標，並制定實施步聚，分佈、分項執行的路線圖和時間表。三是帶隊伍.，通過規章制度、企業文化、機制建設，調動保障目標的實施。

(2)運行機制

隊伍建設就是要凝聚力，機制建設就是要靠機制的運行而不是靠的喜怒哀樂和個人能力，用組織的強大功能，調動、集中各方力量，完成個人幹不成的事。人有着天生的不可否認的弱點，社會性是人的本質屬性，集體就是把盲目地、隨意地、力量薄弱地個體的人組織起來，教育培訓管理，從而克服個體的缺點，調動個體的優點。所以組織就必須有教育、激勵、約束的機制。

而公司這些年忽視管理的在經營中核心位置，管理者和執行者不分(班子注重考技能證，輕視管理)，造成公司制度機制缺失，人心渙散、管理不暢。

組織是植根與羣眾，又引導羣眾的。脱離羣眾失去支持，跟隨羣眾就失去目標，唯有形成統一的目標加上統一的步調。

3、建立渠道，經營模式，分三個層次管理決策、執行、監督。

a、渠道建設

建立信息渠道。建立穩固的與設計、招標代理、項目審批單位的信息溝通渠道，保證及時準確掌握工程信息，以便於有針對性有充分的時間拿下項目。方式和方法：如學術交流和施工與建設交流座談聯誼活動等，這些看似庸俗平常的方法，卻是交流溝通最為直接的手段。把這些活動固定成有效的機制，搭建平台，把陌生的人變為熟悉的人，把熟悉的人變為交心的人。人不僅是物於物的關係，還有心與心的距離。

b、經營模式

公司的經營分為：找項目、招投標、施工管理、利益分配這幾個重要環節。在這個總模式的下還要建立各個環節的具體模式：項目取得模式、投標流程模式、施工分配及管理(由誰來乾和上繳多少管理費)、利益分配模式(整個流程中參與人員和公司的利潤分配問題，它是公司穩定的基礎)

c、管理模式

決策層。公司經營班子在市局目標考核下，就是在實現總體目標任務，決定公司的具體經營方針、步驟。這個層次是公司的大腦和神經中樞，從具體的事務中脱離出來，專職解決公司發展的重大問題。

執行層。落實公司發展的具體目標，一個部門的專職專能，解決協調公司正常業務，突出專業性、技能型的特點。

這一層的重點就是研究處理具體的工作技術細節。

監督層。分三個部分監督，一是市局的年度考核機制，考核公司經營情況進行獎懲。二是國有資產受國資委監督，依法落實“三重一大”廠務公開。三是公司職工監督，向職工彙報年度經營收支情況，接受解答職工的疑問。

4、分配問題。

首先是保證公司的集體利益基礎上的再分配。分配的原則是先公後私，公平前提下體現效率。關係公司羣體利益的規則制定權、資源分配權、監督管理權等權利，要集體討論杜絕暗箱操作。

三、摸着石頭過河，也要經驗教訓。

把日常工作中的具體的事務和矛盾提升為理性認識，再把理性化的認識應用指導具體的工作，是經營管理者必須認真思考和重視的大問題。模式其實就是解決某一類問題的方法論。把解決某類問題的方法歸納到理論高度。模式是一種指導，在一個良好的指導下，有助於完成任務，有助於作出一個優良的設計，達到事半功倍的效果。而且會得到解決問題的最佳辦法。

對公司發展的意見和建議 篇16

我來到公司已經兩個月了，在此期間經歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動，但我今天依然工作在公司綜合行政事務工作管理部的工作崗位上，並且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務，即使再小的事情，也想去做到最好。

這段時間以來，我學習了公司的各項規章制度，也瞭解了自己所在崗位的職責與工作內容，更與公司的員工建立了良好的同事關係，在相互瞭解、相互信任的基礎上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發展提出幾點個人的建議和意見。

一、各部門與公司上級主管缺乏溝通

公司內部缺少主心骨，缺少團隊。目前，作為公司的層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時瞭解工作內容，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級反映，自己又無力解決，導致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最後不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。

解決問題建議：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內解決的儘量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的建議、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有後顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業績。

二、公司內部人員存在的問題

公司內部人員都是層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來説，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關鍵所在。

解決問題建議：不偏聽偏信，遇到問題要多瞭解實情，所以，在這個敏感的話題上，我也只能説這麼多，請董事長諒解。

三、綜合行政事務工作管理部的工作無法落實到位

根據董事長在近段時間內召開的幾次會議內容，結合本公司的實際情況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平台，在公司中起到協調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規章制度也無法全面執行，以至影響了整個公司的.內部管理。

解決問題建議：首先，要保持精誠團結，保持良好的狀態，保持良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發現問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認真履行職責，切實發揮好綜合、協調、管理、監督、指導作用。

四、公司產業部內部管理存在問題

目前就公司產業部的人員在管理上存在很大問題。公司現分為5個部門，產業部獨立核算，但在管理上還屬於公司統一管理，問題就在於產業部在人員錄用、培訓、調動、考勤、薪資制定上沒有統一的制定與規劃，如果説由產業部自己制定規劃，那就會與公司脱鈎，如果是這樣，那麼整個公司的內部管理無法協調，在管理上就會出現混亂的局面。

解決問題建議：人員錄用、培訓、調動、考勤歸公司管理，也要嚴格執行公司的各項規章制度，不能不經公司同意隨意改動內部結構，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產生不必要的內部矛盾。產業部利潤獨立核算，但要由公司統一管理，使整個公司內部管理相互協調，相互統一。

以上幾點是我不成熟的建議，畢竟我來公司時間較短，很多問題考慮的不夠周全，但我還是大着膽子提了出來，請批評指正，如有不妥，敬請諒解。

對公司發展的意見和建議 篇17

公司發展存在問題及推薦

人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定着組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。

(一)企業人力資源管理存在的問題

(1)集權式管理模式

1.人才選取面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選取人才的範圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

2.集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對於市場研究、政策分析和管理諮詢等現代信息服務較陌生。

3.缺乏科學合理的管理機制。企業僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業管理制度扭曲，難以構成制度化管理。

(2)人才使用缺乏信任

企業在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工採取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

(3)對人力資本的開發管理投入不足

在企業看來，只要有錢，什麼人才都能夠引進來;只要給錢，要他們做什麼他們就做什麼。企業只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發展性”和“資本性”。

(4)企業文化建設薄弱滯後

企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理並加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分構成一致。這種狀況必然導致企業的奮鬥目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。

忽視了以人為本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度;缺乏企業的文化功能;而對企業員工的成長，只要求員工注意羣眾利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有必須文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。這些對於員工來説不具備約束和激勵作用。

(5)績效考評、激勵機制不健全

1.考評的目的不明確。企業在制定考評制度時管理者更關注“事後控制"，考評的目的限於事後的評價，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。

2.考評標準不科學。考評項目過於籠統，資料不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。

(6)人才培養缺乏規劃

企業在人才開發方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統一規劃，致使因為人才缺乏企業發展後勁嚴重不足。企業只有把自身的發展與員工的發展相聯繫，員工才能看得到期望，對企業充滿信心，最終獲得企業所需要的人才。

(7)沒有貫徹實施人事法規政策

企業隨意延長勞動時間，加班加點現象普遍，甚至沒有雙休日、法定節假日，拖欠、工資。

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1、機制不健全，有“法”似無“法”。企業不是沒有統一規章制度，而是零散於各部門的規則，切淪為擺設，沒有用機制去“串”起來，實現“聯動”而已。

2、人治大於“法”治。即人大於“法”、情大於“法”。企業在經營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大於“法治”，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。

(8)對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工用心性受挫