經理會議講話稿

首先要謝謝董事長、鄧總等領導對我的工作的支持！他們的指導對我的工作有很大的幫助。在此我衷心的説聲謝謝！

我加入這個團隊有十多天了，現在就我這十多天的工作和了解的一些情況向大家説一下（我在這幾天想了很多，主要想的是到底是否就我所瞭解的情況實話實説，特別在星期天那天晚上，我就想這個問題都搞到失眠了，到早上四點多才睡着。為什麼呢？因為我説出來會得罪一些幹部，一個新來沒幾天的就得罪人（特別是幹部）總是不好的，不説出來又對不起老闆和我自己這份工，難呀。不過最後決定還是要説出來，有什麼得罪的地方請大家體諒！），主要是以下幾個問題：

一、有關各部門交上來的部門制度問題

1、各部門交上來的“制度”，只有研發部做得比較好，商場部、物流部和採購部的有一點點參考價值，其他的可以説根本沒用，甚至只有四句話，一個部門的管理制度和工作流程能用四句話來形容真的是了不起，可惜是太離譜（我要做好自己的工作，管理好本部門，下屬也要做好，不違反公司管理制度）！這是什麼管理制度和工作流程？（用吃飯過程比喻工作流程，能使新來的人一看就明怎樣做）

2、交上來不準時，工作效率不高。

3、有道是國有國法家有家規，公司有公司的制度。現公司制度極不完善，在行政部居然找不到一份董事長或總經理簽名的文件或複印件（包括公司各項管理制度簽名生效等）！這是什麼企業管理？！還説公司目標是五年左右上市！在今天這個會上，需明確公司各項管理制度完善過程中所涉及的全部數據。

二、對月績效考核一些看法：

1、績效考核主要體現：（1）要看工作職責有多大；（2）要看工作能力有多強；（3）工作質量好不好；（4）責任心強不強；（5）工作紀律是否遵守；（6）工作管理及協調能力怎樣（幹部）。

2、考核項目要齊全、配分要拉開，考核要有相應的績效工資或績效獎金。

3、獎金分配部門之間要平衡。

4、對績效考核人員的培訓。

三、人力資源管理方面：宗旨是人盡其才、物盡其用、寧缺毋濫，要打造精幹的團隊，需要規劃好人員的使用。例如：如果現在三個人的工作，兩個人是可以完成的，就用兩人。假設三人月工資是每人千二，總開支是三千六，如用兩人，每人千八，也是三千六，又或者每人千六，另外四百加給主管。雖然公司開支一樣，但可以省下一人的其他配套開支。員工個人感覺工資也高很多，會激勵他的工作熱情，對留住人才和老員工也有很大幫助。如果留不住人才和老員工的話就等於幫競爭對手培訓人才。我統計一下我們公司的員工狀況：不是幹部的在職員工80人，其中入職年份是：XX年4人、XX年4人（包括兩個保安）、XX年6人、XX年8人、XX年2人、XX年24人、XX年32人，工作滿三年及三年以上的22人，佔27.5%，工作滿一年不滿三年的10人，佔12.5%，工作未滿一年的48人，佔60%。在企業管理上肯定有問題。

四、有個別部門負責人對自己責任或辦事程序不明確，有些員工越級或跨部門來反映問題，有些部門負責人對自己部門一些員工的不良行為，不進行教育指導就直接推到行政部來，我們行政部只是監察作用，不是監管，各部門員工的全面管理是部門經理或主管的最主要職責。希望大家要做到各司其職、各負其責，按崗位説明書做。（各部門崗位説明書是否齊全？）職位説明書擬訂的主要責任人是部門經理或主管，行政部提供技術指導和規範，並負責確定職位編號、職位等級，對職位説明書的格式規範負責。

五、有關罰款問題：我來了沒幾天就簽了一張罰單，後來也有，但我不想再籤，為什麼？現在全世界推行的是人性化管理，不是單靠罰款來管理，我們的目的是要員工心甘情願地去做每一項工作，只有這樣他才會做到最好；你罰款，他只是為了不再罰款而改變，但對他的整體工作沒一種提升作用。所以我們要以教育感化為主，如果動不動就罰款，員工哪有歸屬感？沒歸屬感的話，想留着老員工就難。當然，對那些屢教不改或重大錯誤的該罰還是要罰。

六、其他存在或建議問題

1、有員工反映有貨不對板、安裝缺配件現象。

2、一批貨太少卻用車送貨浪費資源，是否可改為速遞。

3、夜餐補貼少、食堂大米不好吃不飽（已解決）。

4、報銷手續不明確，出差員工報銷需時一個多月，沒人願意出差。

5、沒簽合同的員工要儘快籤合同。

6、安裝部暫時管理問題：人員不夠、流動性大。

7、建議安裝部和水晶倉等可以按工作量算工資（有保底），以往的統計工作量70%左右算工資。（暫不提）

8、出差遲迴來，下一天上班時間。（存在問題是有沒有可能出差工人故意拖，要精確計算出差時間）