市後備幹部隊伍建設工作彙報大綱

近年來，我們xx市緊緊圍繞加快發展、實現“兩個率先”的目標任務，從全市幹部隊伍建設的實際出發，致力深化改革，大膽實踐，着力創新後備幹部工作機制，大力實施以“拓寬渠道挖掘一批、強化實踐鍛鍊一批、突出重點培訓一批、創造條件提拔一批、各負其責管理一批”為主要內容的後備幹部“五個一”工程，努力培養造就一支適應新世紀發展需要的“ 經濟型、智能型、複合型、開放型、創造型”高層次後備幹部隊伍，為全市四個文明建設提供了堅實的人才基礎和組織保證。現將工作彙報如下：

一、擴大民主，不斷創新後備幹部推薦機制。

建立完善後備幹部推薦機制，選好選準後備幹部，建設一支數量充足的高素質人才羣體和後備幹部隊伍，是後備幹部工作的前提和基礎。針對原有推薦方法存在視野不寬、渠道不暢、方式單一、質量不高等弊端，我們堅持把擴大民主、公開競爭作為建立後備幹部推薦機制的立足點，大力改進後備幹部產生的辦法，較好地提高了後備幹部的數量、質量和活力。一是建立公開引才機制，夯實後備幹部的羣體基礎。我們一方面制訂住房、科研、投資、社會保險等方面的優惠政策，優化氛圍，加大引才留才的力度。另一方面通過創設載體，提供舞台，制定政策，提升凝才聚才的吸引力。如我們以市人才市場以載體，去年共引進了3650多名大、中專畢業生，其中引進外地人才750多人；以國泰國際集團為載體，每年引進50多名外經貿人才，去年共引進了近100名本科以上大學生。在此基礎上，我們建立了機關、鄉鎮副股級以上幹部和全日制大專以上畢業生兩套名冊，進一步掌握和摸清了 “人才底線”。二是建立競爭擇優機制，奠定後備幹部的素質基礎。我們十分注重在後備幹部產生過程中引進公開、民主、平等、擇優的競爭機制，大力營造優秀人才脱穎而出的良好氛圍。從1999年開始，我們多次實施了面向社會公開招聘大學生村幹部工作，共錄用了140多名大專以上畢業生擔任“村官”。我們嚴格規定機關充實公務員實行凡進必考，1999年以來已通過公www.開招考錄用了98名機關公務員。從XX年開始，我們又對事業單位補員實行面向社會公開招考，到目前為止已錄用了183名事業單位工作人員。特別是XX年我們還面向全國有關重點高校本科生、研究生，公開招考事業單位人員，引進了一批高層次人才。另外，我們明確機關中層職位出現空缺的，原則上都要通過競爭上崗產生人選，並先後3次組織了面向社會公開選拔副局職領導幹部工作。通過多層面、全方位的競爭擇優、公開選拔，不但引進、使用了一批優秀人才，而且發現、儲備了一批後備幹部。三是建立民主推優機制，廣泛、全面地推薦後備幹部。在推薦形式上，我們探索建立了“六位一體”後備幹部推優機制，即基層黨組織推薦、領導推薦、羣眾推薦、社會推薦、實施“公選”推薦和人才市場推薦，並每年組織一次全社會推優薦才活動，動員各方面力量推薦優秀後備幹部。在推薦範圍上，我們堅持打破身份、行業、地域等人才性質界限，明確取消幹部和職工、編內和編外、“體制內”與“體制外”等方面的限制，拓寬視野，最大限度、最大範圍地把各類優秀人才挖掘出來。在推薦程序上，我們堅持走羣眾路線規範操作，以正確地發現和推薦優秀人才。如在組織部門考察推薦後備幹部過程中，我們嚴格實施“三民主三公開”。“三民主”是指部門（系統、鄉鎮）會議民主投票推薦、個別談話民主考察推薦和下屬單位定向民意測驗，根據“三民主”得票情況初步確定後備幹部考察對象。“三公開”是指組織考察推薦前實施考察推薦預告，公開推薦後備幹部的形式、類別、數量等；考察推薦中讓初步確定的後備幹部考察對象向考察組公開述職，全面瞭解其德能勤績廉各方面的情況；考察推薦後對組織部部務會議確定的後備幹部實施公示。去年我們實施了對市級機關後備幹部和黨外幹部、女幹部的專題推薦考察，並結合對鎮領導班子的年度全面考察，進行了鎮級後備幹部的推薦考察工作，就是採取這種辦法，效果較好。全市又推薦出各級各類優秀後備幹部502名，其中市級機關388名，鄉鎮114名；正職後備131名，副職後備358名，預備隊人才113名；女後備幹部70名，黨外後備幹部89名，進一步充實了全市後備幹部人才庫。

二、注重實效，不斷創新後備幹部培育機制。

加強對後備幹部的培養教育，是建設高素質幹部隊伍的根本途徑。傳統的後備幹部培養方式，由於思想上或多或少存在“重選拔輕培養”的誤區，導致培養形式單一，缺乏系統性、計劃性和整體性，不利於後備幹部的儘快成長成熟。而在當前政治、經濟體制改革不斷深化的情況下，迫切需要我們破除陳舊觀念，創新理論培訓和實踐鍛鍊模式，提高後備幹部的整體素質。為此我們在培養目標上，明確實施“三二”制目標要求，具體是抓好二大理論培訓，即常規理論培訓和專業理論培訓；強化二塊實踐鍛鍊，即下一層面一把手崗位的實踐鍛鍊和基層一線的實踐鍛鍊；搞好二個基本技能訓練，即行政管理基本技能和文字口頭表達的基本技能。在培養類型上，突出抓好經濟型後備幹部的培養。因為從我市近幾年的用人傳統看，總體而言都要求幹部懂經濟，特別是擔任一把手的必須懂經濟、會管理。只有這樣才能在當前大改革、大開放、大發展的背景下，更有效地實施領導工作。針對企業轉制後，原從企業挑選幹部擔任黨政領導的渠道已不復存在，以及後備幹部普遍缺乏經濟管理知識的實際狀況，近年來我們着力在培養經濟型年輕幹部上作了一些探索。一是以幫扶經濟薄弱村工作為基礎，讓後備幹部在幫助農村脱貧致富的過程中得到鍛鍊、成長。去年3月份，我們結合市第五輪幫扶經濟薄弱村工作，又下派了62名市級機關年輕幹部到58個經濟薄弱村擔任村幹部，進行幫扶鍛鍊。1992年以來，我市已先後下派了680名機關幹部到經濟薄弱村掛職扶貧，絕大多數同志都因扶貧表現較好得到了提拔使用。二是以保税區、開發區以及各鎮農工商總公司這些經濟龍頭部門為載體，讓後備幹部在經濟一線經受磨鍊、增長才幹。去年5月，我們精心挑選了80名素質較高、有經濟工作潛力的優秀機關後備幹部，先組織了為期一週的經濟實務培訓，然後分別下派到各鎮農工商總公司、重點骨幹企業以及保税區、開發區等單位擔任總經理助理，進行為期一年的掛職鍛鍊。期間，我們又分兩批組織他們到上海外貿學院進行為期一個月的經濟工作專題培訓，讓他們在理論和實踐的良性互動中加速提升理論素養和駕馭經濟工作的能力。從考察情況看，絕大多數同志都感到掛職鍛鍊對他們的個人成長太重要了，不僅學到了很多機關裏學不到的東西，而且豐富了人生經歷，增長了各方面的才幹。三是以高層次的考察、培訓為途徑，讓後備幹部在學習充電的過程中拓寬視野、提升素質。XX年以來，我們先後選派了508名有一定經濟工作經歷的後備幹部，到同濟大學、上海外貿學院等高等院校進行了招商引資、國際貿易等方面的高層次專題培訓，對他們進行經濟和業務充電，不斷提高理論素養和駕馭經濟工作的能力。今年我們準備安排30名左右的年輕幹部到新加坡培訓。另外，我們結合境外招商引資及項目考察等活動，讓後備幹部出國出境，參與國際性的交流協作，拓寬眼界，增長膽色和才幹。近三年來我市共選派了942名40歲以下幹部出國出境考察交流。實踐表明，只有根據形勢需要和後備幹部的自身實際，實施理論和實踐相結合、相銜接的定向培養，才能起到事半功倍的效果。

三、注重長效，不斷創新後備幹部管理機制。

強化監督管理，是促進後備幹部健康成長的關鍵。要建設一支高素質的後備幹部隊伍，就要堅持不懈地把對後備幹部的監督管理貫穿於選人、育人、用人的各個環節。原來的後備幹部工作不對外公開，名單只掌握在各級組織部門手中，組織管理不能到位，羣眾監督不能到位，形不成齊抓共管的局面。因此，只有着眼長遠，擴大民主，注重實效，建立後備幹部長效管理機制，才能使後備幹部工作真正落到實處。一是強化分層分級管理。去年以來，我們在對後備幹部進行全面摸底推薦和考察的基礎上，對入庫人員實施分層次、分類型的培養管理。並明確：一把手後備由組織部掌握管理；副職後備由組織部與各部門共同管理，以部門管理為主，副職後備名單確定後，組織部及時與各部門一把手通氣；預備隊人才由各系統、部門與所在單位共同管理，以所在單位管理為主，預備隊人才名單確定後，組織部門應把名單及時反饋給各系統、部門，形成了全方位、立體式的後備幹部管理格局。把各單位的後備幹部工作作為對鄉鎮“雙千分”考核和機關“百分制”民主考核評議的重要內容，強化對後備幹部工作的檢查考核，收到了較好的效果。二是強化跟蹤考察。凡舉辦各類培訓班，我們組織部都派員跟班，在集體學習、培訓過程中瞭解後備幹部的情況，建立好培訓檔案，並把培訓情況作為提拔、使用幹部的重要依據。如在上海外經貿學院舉辦的幾期培訓班，我部都派員跟班管理，每期培訓結束前對學員進行民意測評，並將他們在學習期間撰寫的論文彙編成集，以便提拔使用時參考；結合班子年度考察、換屆考察、班子正常調整，在考察現任班子成員的同時，同步考察後備幹部；對下基層任職鍛鍊、選派掛職鍛鍊、幫扶集體經濟薄弱村的後備幹部，我部每半年到工作單位實地考察一次，瞭解其工作表現及實績，對錶現突出的予以及時提拔使用。如去年市外經局一名下基層掛職鍛鍊的年輕幹部，是中國科大畢業生，人聰明，適應能力較強。在掛職期間經我們跟蹤考察，認為其各方面表現較突出，就及時提拔他擔任省級開發區項目局副局長。最近為加強對下派掛職的80名後備幹部幹部的直面瞭解，市委xx書記還親身參加掛職幹部座談會，與掛職幹部面對面交流。三是強化動態監督管理。推行後備幹部公示制度，通過多種渠道，把後備幹部向基層、向羣眾、向社會公開，並採取多種形式充分聽取基層幹部羣眾意見，實施廣泛的民主監督，及時掌握後備幹部在工作、生活等方面的表現，特別是8小時以外的社會交往等情況。建立了組織部門與後備幹部定期聯繫及談心談話制度，及時交流、瞭解他們的思想動態和工作情況。四是強化滾動調整。我們規定了後備幹部進與出的剛性指標，凡後備幹部必須具有大專以上學歷，正職後備幹部的年齡在40週歲以下，副職後備幹部和預備隊人才的年齡在35週歲以下，經濟型後備幹部必須具有相關專業知識，並有基層經濟工作經歷或經濟一線掛職鍛鍊經歷。每年都要動態考察掌握的情況，對後備幹部隊伍進行調整充實，把經不住考驗、缺少培養前途的及時調整出去，對基本素質好、有培養潛力、羣眾公認的新苗子及時充實進來，不斷提高後備幹部隊伍的整體素質。

四、備用結合，不斷創新後備幹部任用機制。

上崗使用是後備幹部工作的最終目的，也是進一步激發後備幹部進取精神，使後備幹部工作走上良性循環軌道的有效舉措。過去普遍存在的後備幹部備用脱節問題，有領導思想意識上的原因，有後備幹部自身的原因，更有體制、機制上的原因。因此，建立完善科學、規範的後備幹部備用結合制度，是合理使用後備幹部、解決備用脱節問題的重要保障。一是建立完善領導幹部公開選拔、競爭上崗制度，為後備幹部脱穎而出、上崗鍛鍊提供更多的機遇。近三年我們先後拿出22個副局級領導職位進行公開選拔。我們準備每年組織一次面向不同範圍的領導幹部缺額公選，在公開競爭選拔的過程中提拔、使用一批年輕幹部，發現、儲備一批後備幹部。今年將拿出8—9個副局職崗位面向全省實施公開選拔，在更大範圍內吸引、使用優秀人才。二是建立完善幹部“能上能下”制度，為後備幹部上崗騰出更多的職位。我們進一步修改、制定了“領導幹部到齡退二線制度”和“關於領導幹部辭職的暫行規定”等，規定對在年度考核民主測評中，不稱職或連續兩年基本稱職的，一律從現任崗位上退下來；對經考察確有較嚴重問題的幹部，堅決予以降免職或責令辭職、引咎辭職；對副局副鎮級以上領導幹部，規定正職滿55週歲、副職滿54週歲（女提前5歲），到齡即退二線；市直機關的中層幹部男滿52週歲、女滿48週歲的原則上都要退下來。去年以來又有12名副局副鎮級以上幹部辭去了領導職務，55名副局副鎮級以上幹部到齡退二線。三是堅持後備幹部優先使用制度，為後備幹部上崗創造更好的條件。市委明確，提拔使用幹部時，首先要從後備幹部中挑選，不是後備幹部的一般不予提拔。對條件相對成熟、確實優秀的後備幹部做到解放思想，看準了就大膽使用，特別優秀的可以破格提拔擔任一把手或放到助理崗位上壓擔子鍛鍊。有較大潛力的，使之小步快跑儘快到位。並堅決破除人才單位部門所有制的觀念，通過交流選配的辦法統一調配任用後備幹部，使他們在最佳使用期內在合適的崗位上發揮更大的作用。去年以來共提拔副局副鎮級以上幹部99人，其中40歲以下的61人，35歲以下的33人，都是近年來重點掌握和培養的優秀後備幹部。