未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效如何計算

未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效如何計算

一、實務做法

未簽訂書面勞動合同向用人單位主張雙倍工資的時效起算點，在實務中有一定的爭議。有人説從勞動關係終止之日起算，有人説從未籤合同滿一年時起算。兩種説法，在實務中都有采納。20xx年xx月8日江蘇省高院、省勞動仲裁委員會發布了《關於審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)》，對雙倍工資的時效起算點作出了明確規定。第一條規定：勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬於用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位工作已經滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。按此規定，在20xx年xx月8日之前實務中按第一種説法，即從勞動關係終止之日起算;之後按第二種説法，即從未籤合同滿一年時起算。兩種説法，涉及到雙倍工資性質的認識。

二、雙倍工資的性質

《調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同條第四款規定：勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。之前的做法，以勞動關係終止之日開始超算時效，是把雙倍工資的性質認定為勞動報酬。現在的做法不視雙倍工資為勞動報酬，而是對用人單位的一種懲罰。這種規定也不無道理，因為《勞動合同法》雙倍工資的描述規定在第八十二條，這一條所屬的章節為第七章法律責任，這一章更多的是對用人單位的責任要求，屬於處罰性規定。從這個邏輯關係上來看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而不是勞動報酬，也有一定的道理。

三、風險提示

對於勞動者而言，如果用人單位未有簽訂書面勞動合同，如果一年期滿時，從一年期滿這個時間點開始計算一年的時效，如果超過這個時間再主張雙倍工資，那就不會得到支得支持了。比如，勞動者是2019年1月1日入職，用人單位應當在2019年1月31日之前與勞動簽訂書面勞動合同，如果一直沒有簽訂書面勞動合同，那麼到28年12月31日滿一年，從次日起即29年1月1日起計算一年的時效，那麼勞動者最遲在29年12月31日前要向勞動仲裁部門申請勞動仲裁，過了這個時間就超過仲裁時效了。

對於用人單位而言，簽訂書面勞動合同，並不會給企業帶來多大的損失，反而會避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經濟損失。因為雙倍工資是按照勞動者實際收入來計算，如果滿一年計算xx個月，那是一筆不小的數目。用人單位更要注意的是合同到期後，續簽合同的問題。有些用人單位也知道簽訂書面勞動合同的重要性，對新入職人員要求很嚴格，都能簽訂，但對於續簽合同往往有所疏忽，如果合同勞動期，但沒有重新簽訂書面勞動合同，繼續在用人單位工作的，同樣視為沒有簽訂書面勞動合同，同樣要支付雙倍工資。所以，人事部門在工作中尤其要細緻認真。