年度績效考核實施方案（精選24篇）

年度績效考核實施方案 篇1

一、責任期限

xx年XX月XX日～xx年XX月XX日。

二、職權

公司銷售經理的主要工作職權如下。

1.銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。

2.銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。

3.重大促銷活動現場指揮權。

4.部門崗位調配的建議權。

5.部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監督權。

6.部門員工獎懲、爭議處理的建議權。

三、工作目標與考核

銷售經理的工作內容可分為銷售業績管理和部門管理，為合理考核銷售經理的工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分佔考核得分的70%，管理績效指標占30%。

（1）客户滿意度由銷售部、市場部進行客户問卷調查獲得。

（2）客户有效投訴次數、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。

（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數據來源於公司人力資源部，計算公式如下所示。

（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查後獲得。

（5）部門人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。

五、考核結果管理

1.人力資源部彙總各項考核得分，計算考核最終得分，並由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。

2.人力資源部將考核結果報銷售總監、公司總經理審批。

3.銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。

4.考核結果將作為銷售經理的年績效獎金髮放和崗位調動的依據。。

六、附則

1.本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

2.本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。

3.本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。

4.本責任書自簽訂之日起開始實施。

相關説明

編制人員

審核人員

年度績效考核實施方案 篇2

一、責任期限

X年XX月XX日～X年XX月XX日。

二、職權

公司銷售經理的主要工作職權如下。

1.銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。

2.銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。

3.重大促銷活動現場指揮權。

4.部門崗位調配的建議權。

5.部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監督權。

6.部門員工獎懲、爭議處理的建議權。

三、工作目標與考核

銷售經理的工作內容可分為銷售業績管理和部門管理，為合理考核銷售經理的工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分佔考核得分的.70%，管理績效指標占30%。

（1）客户滿意度由銷售部、市場部進行客户問卷調查獲得。

（2）客户有效投訴次數、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。

（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數據來源於公司人力資源部，計算公式如下所示。

（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查後獲得。

（5）部門人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。

五、考核結果管理

1.人力資源部彙總各項考核得分，計算考核最終得分，並由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。

2.人力資源部將考核結果報銷售總監、公司總經理審批。

3.銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。

4.考核結果將作為銷售經理的年績效獎金髮放和崗位調動的依據。。

六、附則

1.本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

2.本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。

3.本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。

4.本責任書自簽訂之日起開始實施。

相關説明

編制人員

審核人員

年度績效考核實施方案 篇3

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。

一、薪酬體系：

1、薪酬組成結構：

1.1基本工資+補貼+銷售獎金；

1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理；企業方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。

2、基本工資標準：

一級置業顧問：800元/月

二級置業顧問：650元/月

三級置業顧問：500元/月

四級置業顧問：400元/月

實習置業顧問：350元/月

3、補貼組成及標準：

生活補貼：100元/月

醫療保險補貼：20元/月

養老保險及其他：100元/月

交通補貼：130元/月

異地工作補貼：130元/月

二、銷售獎金組成及標準

銷售人員獎金的計算：

銷售人員獎金實發額＝個人獎金應發總額x業績提成比例

1.個人獎金應發總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎

（1）銷售數量獎

銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元/m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發放獎金。

（2）銷售價格獎

銷售人員操作結果高於規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。

（3）提前收款獎

銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。

2、業績提成標準

①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發總額的110％支付。

②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發總額的100％支付。

③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發總額的80％支付。

④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發總額的60％支付。

三、關於進級標準

1.升降級標準：

1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月後可轉為四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。

實習置業顧問

工作滿一月

四級置業顧問

工作滿三月

三級置業顧問

工作滿六月

二級置業顧問

工作滿八月

一級置業顧問

四、屬於下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。

1、被公司辭退的員工。

2、在該項目銷售結束前離職的員工。

3、累計曠工達七天或連續事假二週的員工。

4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。

年度績效考核實施方案 篇4

一、考核原則

結合相應及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的係數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據實際工作動態管理分配係數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。

二、考核內容

考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。

三、考核

工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。

工齡分：工齡-0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)

係數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年後係數1.0;入科時無護士執業證書或應屆生，所有考核通過，試用期半年後如取得執業證書並能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考核者，降係數至0.5直至考核通過為止。其他護士係數1.0。

職稱：工資體現。

職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。

獎勵：(按獎懲條例)

懲罰：(按獎懲條例)

質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)

四、核算方法

1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳係數╳職務╳職稱。

2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。

3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵

五、護士工作獎懲條例

(一)懲罰條例

1.勞動紀律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鍾為準，一小時以上除扣款外並按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脱崗處理，一次300元。

未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脱班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。

上班幹私活(打電話閒談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小説、聊天等)一次扣10元。

上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務態度

上班着裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手錶等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元，由於工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。

病人或家屬投訴護士態度不好，經核實無誤一次扣20元。

工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質量

未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，並按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

未進行牀邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脱落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，並上報護理部。

護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書塗刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元∕處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。

發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，並上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。

業務理論考試低於70分，扣10元，低於60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。

無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。

質控員未履行單月質控職責扣10元。

新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。

(二)獎懲條例

參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。

滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或加100元。

及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。

第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)

受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。

擔任新護士導師者每月加津貼20元。

年度績效考核實施方案 篇5

1.完成檢驗工作任務

⑴按檢驗規程規定的抽樣方法、數量對每個批次經包裝班檢驗過的成品及時進行抽檢。“及時”的考核以包裝封膠帶為限。每有一次包裝封膠帶後開箱抽檢扣1分;抽樣方法不正確(如不能反映該批次產品生產時間前後差異)扣1分;抽檢數量不足扣1分。

⑵要求對成型各班組生產的頭三片半成品進行檢驗，對混料班頭鍋成型料(包括配料原始記錄)進行檢驗。每少完成一個班組扣1分。

⑶要求對成型各班組每隔2個小時監督抽檢2片經工序檢驗員檢驗過的合格的半成品;對混料班每班監督抽查2次配料原始記錄和成型料;對硬化班組每班抽查2車裝車質量和温度曲線。每少完成1次扣0.5分。

⑷要求所有進廠原輔材料在規定時間內完成驗收檢驗，不合格原輔材料不得投入生產。每有1次因不及時檢驗而影響生產正常進行扣2分;不合格原輔材料因把關不嚴流入生產，造成質量事故扣2-10分。

2.檢驗工作質量

要求工作認真細緻，操作技術純熟正確，檢驗器具保持合格狀態，檢驗誤差在允許範圍，不發生漏判、誤判。

由工藝師不定期抽查。每發現一次漏判、誤判、檢驗器具不合格扣2分。每發生一次所抽檢的批次把關不嚴造成開箱重檢扣5-10分。

3.檢驗信息傳遞和可追溯性

要求原始記錄齊全，填寫清晰、整潔，保存完整;統計報表內容完整、真實、準確和具有可追溯性，並及時報送。每月向部門經理提供1份質量分析報告，指出影響產品質量的主要因素，提出改進質量管理體系和產品質量的建議。酌情扣0-5分。

4.檢驗隊伍建設

⑴每月初召開一次全體檢驗人員會議，宣傳貫徹公司質量方針、目標和政策、要求，分析質量形勢，總結講評上月檢驗工作成績和問題，佈置本月檢驗工作任務。

⑵每季度組織一次檢驗人員技術考核或檢驗比對，根據考核、比對結果有針對性的制定和實施培訓計劃。

⑶每月檢查一次設備管理員的計量器具校檢和工裝器具檢驗工作。

⑷每天巡查檢驗員工作，發現問題及時解決。

⑸以上工作每少完成1項扣5分。工作質量酌情扣0-5分。

5.領導交辦工作

要求行動迅速、效率高、質量好。按時圓滿完成領導交辦和部門月工作計劃中負責的工作任務。每有一次沒按時完成或不符合領導要求扣2分。

6.組織紀律

要求模範遵守公司各項規章制度。每有一次違規違法亂紀視情節輕重扣2-5分。

年度績效考核實施方案 篇6

一、考核辦法

護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

1、護士長考核(滿分100分，佔績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

2、護理部專項考核(滿分100分，佔績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨牀基礎護理服務質量等。

3、住院患者滿意調查(滿分100分，佔績效總分40%)

護理部每月對住院患者發放滿意調查表。

4、加分項目

(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

(2)發表論文者予當月加10分。

(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

(4)參加全院業務學習一次加0.5分。

5、扣分項目

(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。

(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

護理部根據每月考評情況，年終進行總評，並作為評優及年終獎金髮放依據。

護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。

二、考核測評要求

各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

三、考核測評內容：

(一)護士長對護士考核內容包括：

①工作完成情況(10分)

②業務能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作質量(10分)

⑤勞動紀律(10分)

⑥工作態度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧團結協作(10分)

⑨發生差錯事故(10分)

⑩服務態度(10分)

以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

注：優秀佔科室護士總數30%，良好佔科室護士總數50%，一般佔科室護士總數20%。

(二)護理部組織專項考核內容包括：

1、檢查患者基礎護理質量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。

2、護士對患者基礎護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。

四、護理人員職稱係數

中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習期護士為0.8。

五、護理人員崗位係數

病房崗位：參加夜班係數為1.5，不參加夜班為1.4。

急診科崗位：1.4。

輸液室崗位：1.2。

防保科、供應室崗位為1.1。

門診部崗位：係數為1.0。

年度績效考核實施方案 篇7

為貫徹落實《國務院辦公廳關於加強三級公立醫院績效考核工作的意見》(國辦發〔20xx〕4號)，深化本市公立醫院綜合改革、深入推進分級診療制度及現代醫院管理制度建設，結合北京實際，制定本方案。

一、總體要求

(一)指導思想

認真貫徹落實黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，立足首都城市戰略定位，落實疏解非首都功能、建設北京城市副中心與京津冀一體化戰略，全面實施健康北京戰略，堅持以人民為中心的發展思想，堅持新時代衞生與健康工作方針，加強和完善公立醫院管理，維護公益性，調動積極性，保障可持續，引導三級公立醫院進一步落實功能定位，強化自我管理主體責任，提高醫療服務質量和效率，推進分級診療制度建設，為人民羣眾提供高質量的醫療服務。

(二)基本原則

堅持公益性導向，提高質量和效率。公益性是公立醫院的本質特徵和內在要求，提高醫療衞生服務效率和水平是滿足人民羣眾日益增長的衞生健康需求的必然要求。兼顧社會效益和經濟效益、服務質量和運行效率、健康發展和改革創新，確保績效考核導向正確、路徑明晰。

堅持屬地化管理，強化區域性。按照屬地化管理原則，對各歸口三級公立醫院，統一確定考核要求、關鍵指標、考核方法，對中、西醫不同類別醫療機構設置不同指標，提升考核的針對性和精準度。建立全市統一的考核信息系統，同步組織實施考核。

堅持動態調整，注重結果應用。建立科學合理、精細高效的績效評價體系，結合公立醫院改革和發展實際，完善考核指標、評價標準的動態調整機制。加強各部門對績效考核結果的科學應用，發揮績效考核“指揮棒”作用。

(三)工作目標

在市屬公立醫院績效考核與評價工作基礎上，進一步建立健全屬地化公立醫院績效評價機制，通過績效考核，推動三級公立醫院在發展方式上，從資源消耗規模擴張型轉向內涵質量效益集約型，提高醫療質量；在管理上，從粗放管理轉向精細管理，提高運行效率；在投資方向上，從投資醫院發展建設轉向優化收入分配機制，提高技術勞務價值，促進公立醫院綜合改革向縱深發展。

二、主要任務

(一)建立考核指標體系

市級衞生健康行政部門遵循以數據信息考核為主、必要現場複核為輔原則，牽頭建立完善西醫類三級公立醫院績效考核評價體系，制定考核辦法和指標。公立中醫醫院按照《國家中醫藥管理局關於印發三級公立中醫醫院績效考核指標的通知》(國中醫藥醫政函〔20xx〕56號)確定的指標考核。

北京市三級公立醫院績效考核指標體系由醫療質量、運行效率、持續發展與創新、滿意度評價等4個維度、60項指標構成，其中55項指標為國家確定，5項指標為北京市新增。醫療質量維度包括功能定位、質量安全、合理用藥、醫療服務流程4個方面；運行效率維度包括醫療資源利用效率、醫療收入結構、醫療費用控制、醫院經濟管理4個方面；持續發展維度包括人員結構、人才培養、學科建設、信用建設、公共衞生5個方面；滿意度評價維度包括患者與醫務人員2個方面。

(二)完善考核支撐體系

1.統一使用規範編碼和術語集。20xx年8月底前，各三級公立醫院按照國家統一標準完成電子病歷的編碼和術語轉換工作，全面啟用全國統一的疾病分類編碼、手術操作編碼、醫學名詞術語。

2.推進以電子病歷為核心的醫院信息化建設。指導三級公立醫院加強以電子病歷為核心的醫院信息化建設，按照國家統一規定規範填寫病案首頁，加強臨牀數據標準化、規範化管理，確保考核數據客觀真實。

3.統一開展滿意度調查。各三級公立醫院全部納入國家衞生健康委滿意度調查平台，其調查結果作為北京市三級公立醫院績效考核依據。

4.建立考核信息系統。市衞生健康委牽頭建立適用於本市西醫醫院、中醫醫院的績效考核信息系統，利用“互聯網+考核”的方式採集客觀考核數據。

(三)規範績效考核程序

按照國家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起，三級公立醫院績效考核工作按照年度實施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。

1.醫院自查自評。20xx年9月底前，三級公立醫院完成對20xx年度醫院績效情況的分析評估，將20xx年度的病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數據等上傳本市和國家績效考核信息系統，形成績效考核大數據。根據績效考核指標和自評結果，醫院調整完善內部績效考核和薪酬分配方案，實現外部績效考核引導內部績效考核，推動醫院科學管理。自20xx年起，每年1月底前完成上述工作。

2.市級年度考核。20xx年11月底前，市衞生健康委、市中醫局共同完成20xx年度三級公立醫院績效考核工作，適時發佈考核結果，並報國家有關部門。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。

3.市級監測分析。20xx年12月底前，市級有關部門完成20xx年度我市三級公立醫院績效考核監測指標分析，並適時發佈。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。

三、保障措施

(一)強化組織領導，加強統籌協調

市衞生健康、財政、發展改革、教育、人力社保、醫保、中醫、組織等部門建立聯席協調推進機制，必要時組建專班，推動績效考核工作落到實處。

各區各有關部門要高度重視，充分認識做好三級公立醫院績效考核工作的重要意義，充分利用績效考核結果，建立激勵約束機制，推動公立醫院綜合改革、分級診療制度和現代醫院管理制度等政策落地見效。

(二)加強部門聯動，促進激勵效果

各區各部門要建立績效考核信息共享、結果應用機制，形成合力。衞生健康部門要建立健全績效考核工作制度，將考核結果與醫院評審評價、醫學中心和區域醫療中心建設、臨牀重點專科建設、評優評先等工作緊密結合。發展改革部門將考核結果與重大項目立項、醫療資源規劃等掛鈎。教育部門要制定引導公立醫院發展的支持政策。財政部門將考核結果與財政補助政策掛鈎。醫保部門根據考核結果及時調整醫保政策。人力社保、財政部門將考核結果作為三級公立醫院薪酬水平的重要參考。組織部門將績效考核結果作為選拔任用公立醫院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考。市中醫管理局負責組織三級公立中醫醫院績效考核工作，並報市衞生健康委。

(三)做好督導總結與宣傳工作

市級有關部門加強督查指導，掌握工作進展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結經驗、挖掘典型，加強宣傳引導，為三級公立醫院績效考核和醫院健康發展營造良好的社會輿論環境。

年度績效考核實施方案 篇8

為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的'實際情況，特制定本辦法。

一、績效工資分配的基本原則

1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鈎，合理拉開差距的原則；

2、公開、公平、公正的原則；

3、定期考核，按月分配的原則。

二、績效考核內容

1、月度考核

本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。

2、年度考核

本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。

員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態度指標考核得分x15%；部門人員年度績效考核綜合得分位於前5%的為優秀。

三、月度績效工資發放

員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。

員工月度績效工資=月績效工資基數x個人績效係數x月考評係數

本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部確定。

四、考評程序

（一）、組織考核

1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部。

2、對員工考核，部長考核分佔60%，副部長及部長助理考核分各佔20%。

（二）、績效反饋面談

次月5日前，部門根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

五、其他規定

1、請假者扣2分/天，連續或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績效工資；

2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。

3、未交當月工作者，扣發個人當月績效工資。

年度績效考核實施方案 篇9

考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。

一、考核原則

1、以績效為導向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結合的原則。

4、實事求是、改進提高的原則。

二、考核對象

1、部門總經理、總經理助理。

2、機關全體員工。

3、項目部生產經理以上領導。

4、項目部全體員工。

三、考核機構

1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。

(1)負責批准年終績效考核實施方案。

(2)監督和檢查年終績效考核過程。

(3)確定年終績效考核結果。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

(1)制定年終績效考核實施方案。

(2)組織指導各部門實施年終績效考核。

(3)彙總年終績效考核結果等工作。

3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。

(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。

(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，並如實填寫《年終績效考核評價表》，彙總後轉交行政管理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結會議。

四、考核等級分佈 考核結果彙總後確定B + B - C +

考核分數

90分以上

70-89分

60-69分

60分以下

考核等級

A

B

C

D

權重比例

10%

40%

40%

10%

1、考核分數85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。

2、考核分數75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。

3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。

(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(5)其他違反公司規章制度的。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須説明充分理由。

5、領導並組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

五、考核時間安排及方法

本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。

1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

2、20xx年12月20日——-12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。

3、20xx年12月25日——-20xx年1月5日 各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，並認真填寫《年終績效考核評價表》。

4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，並認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：項目經理3 ：7)

5、20xx年1月5日——-1月9日 各部門召開年終工作總結會議，並將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。

6、20xx年1月10日——-1月11日 召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽籤選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6 ：無記名投票4。

8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一彙總，並報公司董事長及總經理。

9、20xx年1月13日 召開公司年終工作終結大會。

六、考核結果應用

1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。

2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落後，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。

3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金

(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。

(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(3)造成工程安全責任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

七、幾點要求

1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，紮紮實實進行。

2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規範化管理，向現代化企業邁進，探索新路。

3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴後視情況報告公司領導。

年度績效考核實施方案 篇10

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，以稽察、績效評價和監督檢查為手段，以重大建設項目和重要工作為重點，結合“爭先創優”活動的開展，積極推行行政績效管理制度。

二、主要目的

按照《縣財政局財政支出績效評價管理暫行辦法》，加強財政支出績效評價，提高財政資金使用效益，着力解決財政資金使用效益不夠好的問題，實現財政工作的最佳績效。

三、工作任務

負責對政府投資重大項目資金安排、撥付、管理使用情況進行監督和跟蹤問效;制定對重點民生專項資金支出績效評價的實施方案;每年選取30%的重點民生專項資金進行績效評價。

四、組織分工

結合局機關各科室和鄉(鎮)財政所工作職責，理順工作關係，避免重複交叉，提高辦事效率，全面推行行政績效管理制度。具體工作由企業科、農業科、經建科、農業綜合開發辦公室、教科文科等科室負責實施，實施結果上報局辦公室。

五、措施要求

推行行政績效管理制度是一項長期、艱鉅、複雜的系統工程，各科室和鄉(鎮)財政所負責人要高度重視、認真落實，切實把這項工作抓緊抓好，保證有序、有效、持久地推行。

㈠加強領導，認真組織

各科室和鄉(鎮)財政所要認真組織學習、廣泛宣傳動員，統一思想、提高認識，明確部門職責分工，嚴格按照本工作方案的要求，認真抓好行政績效管理制度的落實。

㈡分類指導，密切配合

相關科室要加強檢查督促和分類指導工作，注意及時發現和研究解決實施中遇到的各種問題，保證行政績效管理制度的順利推行。行政績效管理制度協調推進領導小組辦公室要充分發揮作用，實行定期召開協調會議制度、定期情況通報制度和信息資源共享制度，及時溝通行政績效管理中的重要情況和信息，並於 年 月20日前向審計局報送上半年開展此項工作的情況， 年 月底前報送全年開展此項工作的情況。各科室之間要通力合作，形成分工明確、協作配合、齊抓共管、合力推行的良好格局。

㈢掌握情況，適時反饋

㈣責任考核，嚴格獎懲

縣財政局將推行行政績效管理制度工作納入目標責任考核和幹部管理使用範圍，作為對各科室及其負責人進行獎懲和職務調整的重要依據。

年度績效考核實施方案 篇11

為進一步調動內部核算單位的主觀能動性，充分挖掘內部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司年經營目標的實現，經公司辦公會研究，在總結上年內部核算及考核情況的基礎上，特提出本思路。

一、上年年內部核算及考核方案的不足

1、上年的考核方案以內部核算利潤為主考核指標，按部門實現的內部利潤掛靠不同的工資考核係數，以此係數作為應發工資計算的依據，再根據其它業績指標完成情況對應發工資實行保底下浮考核。這一模式可能導致能完成利潤指標的部門在利潤能確保的前提下，放鬆進一步降成本的努力。而對於完成利潤難度大的單位，或因某一項指標扣罰已超過保底限額的單位，也可能會因此而放棄對其它業績指標的努力。

2、目前公司的管理人員分為由公司設立崗位工資標準且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產量結算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門自行進行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實到個人應發工資中，而第二部份人員由於部門留有工資餘額，部門可能採用工資餘額支付考核扣款，而未將責任落實到個人。出現這種情況，一方面不利於獎勤罰懶、獎優罰劣，容易導致不同部門同工種同工作類別人員之間考核後收入的不平衡性，另一方面個別部門會因此而擠佔一線計件工人工資，導致一線計件工人隊伍不穩定。

3、對採購部實行內部利潤核算時，將受市場價格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內部利潤考核範圍，由於市場波動較大，不能真實體現採購部的工作業績。

4、金工車間全額承擔其所使用的廠房及設備折舊等固定費用，而該部份資產在評估中評估值偏大，且有部份設備基本未使用，導致金工車間固定費用總體水平偏大，不利於其參予市場競爭。

5、部長級崗位採用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預支。由於年薪預支額本身偏低，故會導致月度考核力度不足，且年終分配餘額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現大鍋飯局面。

二、今年內部環節績效考核方案總體構思

1、將上年實行的月度預支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標一次性考核，年終設立單項獎，按全年該項指標完成情況實施單項獎勵的辦法。同時加大月度工資發放比例，提高月度考核扣罰力度。

2、以上年內部各環節實際運行情況測定各種成本費用發生比率，並以此口徑，根據今年公司經營規劃，預算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設立今年的相關考核標的。

3、將計件工資單價劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將製造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價；將計調中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價；將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費用從計件工資單價中剝離成為蘭坯直接計件工資單價；檢驗組長的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價；檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價；剝離上述項目後的工資成為製造部一線工人（含工序檢驗、機修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計件工資單價。

4、在原崗位工資範圍不變的前提下，製造部工藝科技術員、工段長、辦公室管理人員，銷售開發公司各科室正副科長、計調中心室主任、計劃員、工段長、開發科技術員、銷售人員及質管部的班組長由公司制定崗位工資總額，加年終單項獎勵的考核辦法，由公司對其工資總額進行考核，部門內部再按工資範圍進行二次分配，分配到個人的工資、過節費及年終獎嚴禁跨範圍發放和使用。

5、受市場價格波動影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入採購部內部核算體系。其價格波動損益由公司承擔，該部份物資在內部環節流動時仍執行內部結算價或內部調撥價，但該部份內部結算價或調撥價不計提採購部的期間費用。（預算時將上年該類物資期間費用分攤到其它物資上）

6、由於採購責任導致使用部門在使用上述未提期間費用的物資時所產生的直接損失由採購部承擔。

7、由使用部門努力而降低的採購成本收益在內部核算時應調增使用部門內部利潤，並相應調減採購部內部利潤。

8、金工車間未使用設備不計提折舊費。正常使用設備原值高於目前市場價值的，按目前市場價計提折舊，廠房等按每月7元/米2計算使用費。

9、本思路主要針對內部核算及工資分配考核而言，因此對外報價真實成本測算中相關費用仍按原口徑不變。

三、具體考核對象及考核指標

（一）、考核對象及月度工資總額設定

1、銷售開發公司

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

中層管理人員：各科室正副科長、計調中心主任共5人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：包括銷售開發人員、銷售人員、計劃員、工段長、統計員，工資總額含月基本工資、通訊費、市內差旅費補貼，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。

2、製造部

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

中層管理人員：科長共3人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：包括工藝科技術員、工段長、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。

3、採購部

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

一般管理人員：採購部部長以外的其餘人員，含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。

4、質管部

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

一般管理人員：包括檢驗組組長、質量統計、檢具量具技術管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。

5、電鍍廠

廠長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

電鍍廠付廠級人員：按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：對“金侖電鍍廠實行一體化管理文件彙編ii”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。

（二）、考核指標

1、公司總體目標

2、部門考核指標

（1）、銷售開發公司

a、年度考核指標

a、外接業務收入——確保目標300萬元，奮鬥目標400萬元。

b、全年內部核算利潤目標

c、貨款回收完成率

按經總經理批准的本公司與各客户單位簽訂的貨款結算辦法100%執行。

d、資金佔用定額（含不良資產）

產成品及發出商品佔用（含白坯庫及裝配環節）810萬元，按月平均佔用計算

應收帳款佔用900萬元，按月平均佔用計算。

e、不良資產

產成品及發出商品不良資產佔銷售收入比率，在基礎上下降20%（不含股份公司已確認的老不良資產的處理）

應收帳款不良資產新增額為零，股份公司已確認老不良資產在今年處理完。

f、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

屬銷售開發公司責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬銷售開發公司責任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質量罰款，在上年基礎上月均下降30%。

g、三包退貨率≤1.7%

h、主機廠一次交驗合格率≥98%

b、月度考核指標

a、內部核算目標利潤月均值

b、貨款回收完成率

c、資金佔用定額

產成品及發出商品佔目標同年度佔用標的，按旬平均佔用計算

應收帳款目標同年度佔用目標，按月末佔用計算

d、不良資產

按報經總經理批准的不良資產處理計劃進度進行考核，出現新增不良資產如未報處理計劃視同未處理考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

f、由於本部門責任當月未完成主機廠銷售計劃導致公司被主機廠罰款500元以上

g、公司規定的其它考核項目

（2）、製造部

a、年度考核指標

a、全年內部核算利潤目標

b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬採購責任、經計調中心調整計劃除外）

c、在產品資金佔用定額（含不良資產8萬元）

2r在產品佔用88萬元，4r佔用目標115萬元，按月平均佔用計算。

d、不良資產及處理損失

年末不良資產總額考核

全年不良資產處理損失考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失（進入白坯庫以後環節）

屬製造部責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬製造部責任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質量罰款等，在基礎上月均下降30%。

f、白坯一次交驗合格率≥98.5%

g、製造部白坯加工過程報廢損失（進入白坯庫以前環節）

屬製造部責任而承擔的白坯加工過程報廢損失，以上年月均損失為基礎下降30%。

h、工傷事故損失在上年基礎上下降40%，一次性損失大於10000元以上的傷亡事故取消獎勵。

b、月度考核指標

a、內部核算目標利潤月均值

b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬採購責任、經計調中心調整計劃除外）

c、在產品資金佔用定額（含不良資產）

佔用目標同年度佔用標的，按旬平均佔用計算。

d、不良資產

按報經總經理批准的不良資產處理計劃進度進行考核，出現新增不良資產如未報處理計劃視同未處理考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失

f、當月未完白坯入庫計劃導致公司被主機廠罰款損失≥500元

g、公司規定的其它考核項目

（3）、採購部

a、年度考核指標

a、全年實現內部核算利潤目標

b、物資入庫計劃（物資領用計劃）完成率≥95%

年度績效考核實施方案 篇12

一、指導思想

為落實事業單位績效工資分配政策，規範學校內部分配辦法，維護廣大教職工利益，以教職工績效工資實施為鍥機，建立科學規範的學校收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，充分調動教師的積極性和創造性，充分發揮教師的潛能，促進教師思想素質、業務水平、工作能力不斷提高，真正體現干與不幹，幹多幹少，幹好幹孬一個樣的問題，使廣大教職工愛崗敬業、關愛學生、創造優良的工作業績。

二、實施對象

按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的我校在編在崗的正式工作人員

三、分配原則

1、以德為先，注重實績的原則。

2、堅持多勞多得，優教優酬的原則。

3、堅持公平、公正、公開的原則。

4、堅持向一線教師、優秀教師傾斜的原則。

5、堅持向班主任、農村偏遠地區教師傾斜的原則。

6、堅持統籌兼顧、科學合理的原則。

7、堅持學校獎勵性績效總額包乾的原則。

四、基本內容

(—)績效工資的核定

績效工資按基礎性工資和獎勵性工資兩部分分配。基礎性績效工資只按月發放的津貼補貼工資，獎勵性工資主要體現工作量和實地貢獻等因素，根據考核結果按學期或學年發放。

(二)獎勵性績效工資的內容

獎勵性績效工資主要體現出勤率、工作量、教育教學工作過程個工作業績等因素在績效考核的基礎上進行分配。學校設立老師獎勵性工資每學年人均1000元。

五、績效考核標準和考核辦法

績效考核的主要內容包括德、能、勤、績四個方面，具體包括職業道德、職業能力(工作能力與水平)、工作表現和工作成效等四個方面。

各項考核的賦分：職業道德(10分)、職業能力(25分)、工作表現(15分)、工作成效(50分)。

(一)職業道德(考核總分為100分，此項成績按10%計入績效考核總成績)

1、考核內容和標準：主要考評教師遵紀守法(遵守教育法律法規、學校規章制度和教學行為規範)，愛崗敬業(對職業的認同感、敬業精神和事業心，教師的榮辱觀、職業操守和以身作則情況)，關愛學生(對學生的態度、方式和責任心)，團結協作(大局意識和團隊精神)等方面內容。要求教師遵守《中國小教師職業道德規範》和嵐山區教育局關於對教師管理的相關規定，教書育人，為人師表，無體罰或變相體罰學生行為。

2、考核辦法：

(1)日常考核佔30分。實行扣分制，扣分依據學校日常檢查到的、家長或學生舉報反映問題查實的。凡違反教師職業道德有關規定者，每次扣3分，扣完為止。情節嚴重的，將依據上級有關規定進行處罰。

(2)期末評議70分。組織評議佔30分;教師民主評議佔40分。評議標準為新頒《中國小教師職業道德規範》要求進行。

一是組織評議30分。

1、團結同事、待人禮貌，從不説髒話、粗話。

2、遵守學校紀律、制度，早到晚歸，不遲到或早退，很少請假。

3、積極參與學校管理，獻計獻策，言行積極向上，不亂髮牢騷。

4、語言文明，行為得體，注重從一點一滴為學生做榜樣和表率，個人習慣及修養好。

5、課堂上不抽煙、開手機、遲到或早退。

6、做學生工作注重“動之以情，曉之以理”，不體罰挖苦學生。

7、管理孩子方面：培養文明、守紀的良好習慣，保證自己的孩子不到教學區影響教育教學秩序。

8、關心公共衞生，保護公共環境。積極主動地參與公共衞生的打掃工作，自覺保持教學區清潔衞生。

注：評議時，總分100分，最後按30%折算。

二是民主評議40分。(民主評議內容同組織評議，最後折算為40分、)

(二)職業能力(考核總分250分，此項成績按10%計入績效考核總成績)

1、考核內容和標準：落實教學常規，勝任所承擔的教育教學工作;努力提高教育教學水平和能力，學會應用現代化教學手段，並使之不斷提高，積極從事教科研活動，及時總結經驗。

2、考核辦法：

一是常規教學(150分)，以鎮中心國小常規檢查成績(可結合學校常規檢查成績)計分，折算得分。

二是課堂教學(50分)

學期末，教導處組織分管業務領導，教導主任，年級主任，教研組長、骨幹教師等，根據日常聽課，各種大型聽課活動，教師日常課堂教學情況，對各教師進行評議打分。

三是常規教研(50分)

第一，聽課與評課(40分)

Ⅰ、聽課(20分)：教師每學期聽課節數不少於15節。每少一節扣2分，扣完為止。

Ⅱ、評課(20分)：每學期評課不少於15次，評課要填寫評課表，內容要與聽課表相符;要結合教師授課的情況，根據新課標的要求，實事求是地進行客觀評價，提出自己的建議或反思。不符合要求，每少一次扣2分，扣完為止。

考核小組適時進行過程檢查，公佈檢查結果，沒有教導處簽字的聽課記錄或評課不在統計範圍。

第二，按時參加各級教研活動(10分)。曠工一次扣3分，按照態度認真程度、端正與否，酌情扣0.5—3分。

(三)工作表現。(15分)

1、考核內容：主要考核教師的教學工作量和教師的考勤情況。

2、考核辦法：

一是工作量(5分，此項成績按實分計入績效考核總成績)

基礎工作量：根據教學計劃、教師編制和學校實際，依據嵐教法(20__)59號文《日照市嵐山區教育局關於規範中國小教職工工作量的指導意見》計分，折算後計入績效成績。

二是考勤(100分，此項成績按10%計入績效考核總成績。)

按照《教師考勤細則》計分，折算後計入績效成績。

(四)工作成效(此項成績按50分計入績效考核總成績。)

1、考核標準：堅持以人為本，德育為首的原則進行教書育人，育人效果良好。完成教學工作計劃，所任學科學生成績的合格率、優秀率達到預定目標。重視學生素質的全面發展，積極開展有益於學生身心健康的活動。努力工作，積極進取，綜合成績突出。

2、考核辦法：

(1)教學成效(50分)。

Ⅰ、基礎分(45分)：任教統一測試科目教師，教學成績評價以每學期的期末質量檢測為準。計算方式是：全鎮同年級同學科為一個考核單位，教兩門測試科目的，取平均分，若是語文兼英語或數學兼英語，則語文或數學佔60%，英語佔40%。每門科目成績的計算公式是：平均分最高者計30分，設為A，其他教師平均分設為B，其他教師教學成績設為_，則：_=30_B/A。

Ⅱ、提高分(5分)：分年級分學科相較上學期期末成績，平均分每提高1分，計1分，計算方法是：設提高分為Y，則Y=(本學期平均分—本學期鎮均)—(上學期平均分—上學期鎮均)。該項計滿為止。

教學效果成績=_+Y。

音、體、美、勞、信息、綜合實踐、地方和校本課程等專職教師的“教學成效”考核(50分)。

第一種情況：每科只有1位教師。由全體教師測評(40%)和任教班級正副班主任民主評議測評(60%)，綜合折算，與其他教師拉平後，計入個人績效成績。

第二種情況：每科有2位及以上教師。一是理論和技能抽測(40%)，二是課堂教學測評(30%)，三是學科興趣活動(20%)，四是參加各級比賽獲獎情況(10%)。綜合折算，與其他教師拉平後，計入個人績效成績。

六、獎勵分。

1、教幹、教師迎接督導評估，按負責工作為單位所取得成績分值折算計分，最高不超過3分。

2、擔任年級組長、教研組長根據考核情況為0-2分。完成學校教學工作量的兼職圖書管理員、實驗室管理員、食堂採購員等各特室負責人，若工作認真無誤得0—1.5分;其他工作人員能完成學校安排的值班監護等工作任務且無重大過失，即得0—1分，否則不得分;負責學校的新教育、校本課程、少年宮等工作認真完成工作任務，無失誤誤工記1—2分。可重複計分，但最高不超過3分。

3、學校安排的事務分(2分)。

協助學校完成突發性任務，每次計0.1分，最多不超過2分。

七、有關問題的説明

(一)其他非統一測試科目教學人員缺項部分的考核

非統一測試科目教學人員的其他缺項部分(職業能力，育人效果，教學效果)可由考核小組考核和通過民主評議的辦法，對其履行崗位職責情況、服務質量、服務態度和工作實績進行打分，具體考核辦法為：由被評議人述職後進行評價。非同一測試科目教師的優秀數，不得超過非統一測試科目教師總人數的30%。

(二)下列情況人員，獎勵性績效工資的發放作如下規定。

1、經區教育局主管部門借調到教育系統以外的，獎勵性績效工資根據借調單位考核意見，由原單位發放，原則上不高於良好等次。

2、經區教育局主管部門同意，教師支教或借調到教育系統內部的，指教、借調期間，獎勵性績效工資根據受援單位和借調單位提供考核意見，由原單位發放。未經區教育局統一借調到其他單位的人員，不發放獎勵性績效工資，扣減的獎勵性績效工資納入原學校獎勵性績效工資總量;

4、當年退休人員及正常調動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發放。

5、經教育局批准在職短期培訓的教幹教師，獎勵性工資照發。

6、職業道德考核和年度考核不合格的，獎勵性工資直接定為一般等次。

(三)有下列情形之一者，本年度不發放績效性工資

1、違反國家政策法規、受黨紀政紀處分期未滿的;

2、體罰侮辱學生受到追究的;

3、拒不接受組織安排和分配的工作任務，經教育仍不悔改的;

4、無理取鬧，嚴重干擾社會秩序或學校正常工作的;

5、年度連續曠工5個工作日或累計超過10天的;

6、工作失職、瀆職造成重大安全責任事故的;

7、受到一票否決和黃牌警示處理學校的校長;

8、其他按規定不享受獎勵性績效工資的人員。

(四)、依據績效考核成績，按照3：7的比例劃定出優秀、良好兩個等次，若有工作態度、成績特差的劃定為一般。學校實施績效工資與規範單位津貼補貼結合進行。實行獎勵性績效工資後，學校不的自行發放其他獎金、福利、補貼等。

(五)對男滿55週歲、女滿50週歲的人員，或經組織人事部門、主管部門批准的因年齡原因離開原領導崗位的教育幹部，個人申請，可比照良好等次參與績效工資分配(不佔用學校良好等次比列)。但本人必須服從學校工作安排，較好的完成學校分配的工作任務，不服從學校安排的，考核結果視為不稱職。

八、考核結果的最終確定和使用。

考核結果的最終確定：全鎮各國小參照本《方案》制定本校的《績效成績考核方案》。結合本校實際，計算出教師績效成績並公示一週且無異議後，於學期放假後一週內，報黃墩鎮中心國小彙總。

九、實施。

本《方案》經教代會通過後實施。本考核方案由學校考核領導小組負責解釋。

年度績效考核實施方案 篇13

為了完善學校內部科學、高效的管理機制，加強我校中層幹部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層幹部的業務素質及履行職責情況，提高工作效率，特制定本方案。

一、考核範圍：

學校全體中層正、副職幹部。

二、考核內容：

（一）依據幹部履行崗位職責情況和完成工作任務情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。

1、德：主要考核政治思想、職業道德和社會公德的表現和深入貫徹落實科學發展觀、全局觀念、遵紀守法的情況。以及思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等情況。

2、能：主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開拓創新、推進事業發展的能力。

3、勤：主要考核敢於負責、聚精會神、勤奮敬業和遵守工作紀律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。

4、績：主要考核履行崗位職責，完成工作任務的數量與質量，取得成果的水平和效益的情況。

5、廉：主要考核執行黨風廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務制度情況等。

（二）考核分優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結果彙總時分別按100分、85分、70分、55分計分。

三、考核程序：

1、個人述職：每個學期末，學校組織中層幹部述職大會。每位中層幹部就該學期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結和陳述，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內。

2、考核評價：學校組織校級領導和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據中層幹部考核內容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領導與教職工代表評價結果分別佔30%和70%。

3、學校成立中層幹部考核領導小組，負責對考核結果進行統計彙總，並按結果劃分考核等次。

四、考核結果的運用：

1、等次劃分：根據考核結果，中層正職、副職分別按照幹部人數的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發放考核獎金。獎金分別為獎金基數的'120%、100%、80%。

2、每學年連續兩次考核一等獎的中層幹部，學校授予“優秀教育工作者”稱號，並確定為該年度教職工考核優秀等次。

3、考核位列後20%的中層幹部，學校將根據綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學習整頓等。

4、連續3年考核結果作為中層幹部晉升調整的重要依據。

年度績效考核實施方案 篇14

1、目的：

為進一步強化公司保安隊伍的管理機制，加大對保安隊員的考核力度，不斷提高保安執勤標準，以確保各項工作的順利進行，結合本公司安保工作的特點、任務、職責，特制定以下保安隊員考核細則。

2、適用範圍：

本制度適用於品格公司保安人員考核。

3、內容：

3.1、考核辦法及操作程序。

3.1.1、保安隊伍的管理工作，結合公司《門禁制度》等現行制度，實行保安隊長負責制管理考核，助理、科長、經理監督的辦法進行考核。

3.1.2、實行記分扣除制度，違反本辦法規定每扣一分在當月工資中扣除10元，每人處罰最高20分，由保安隊長根據考核內容，填寫考核扣分記錄表，由被考核人簽字確認，定期進行交接班例會講評。月底根據積分做出《保安績效考核月彙總表》，報行政及人力資源部經理審批後計入本月工作結算。

3.1.3、保安隊員在工作中，對於超出違反考核細則規定以外的條款，按公司有關制度、規定處理。

3.1.4、保安人員每月考核-20分者説明其保安工作意識不強，不適應保安工作，將對其工作崗位進行調整。

3.1.5、保安人員違反規定，必須在考核表上簽字，如有異議請提請書面申請，經人力資源部經理核准後方可取消該扣分。

3.2、考核內容及扣分標準。

3.2.1、考核內容及扣分標準見下表保安考核實施辦法。

3.3、對應急情況處理得當，為公司挽回經濟損失的，酌情給予適當獎勵。

3.4、保安考核細則自20xx年9月1日起實施。

年度績效考核實施方案 篇15

為了確保工作或事情能有條不紊地開展，通常需要提前準備好一份方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。方案的格式和要求是什麼樣的呢？下面是小編收集整理的傳媒公司員工績效考核方案（通用5篇），希望對大家有所幫助。

為進一步強化區機關後勤服務工作崗位責任制，深化本單位工作人員考核，根據《芙蓉區黨政領導班子及領導幹部績效考核與管理辦法》和《芙蓉區全員績效考核與管理辦法》的精神，現就本單位工作人員全員績效考核與管理工作安排如下：

一、指導思想

建立以崗位職責為依託、工作績效為核心、結果運用為手段的全員績效考核體系，健全完善正確的導向機制、客觀的評價機制、有效的激勵機制和嚴格的約束機制，將績效考核延伸到崗位、到個人，進一步調動本單位工作人員的工作積極性、主動性，增強服務意識，提高工作效能，促進區機關後勤服務工作的協調可持續發展，為全區經濟社會又好又快發展提供堅強有力保障。

二、指導原則

根據區委、區政府給本單位下達的年度工作目標要求及區機關後勤服務中心的實際要求，按照“突出重點工作、目標適當從高、指標精簡量化、考核明確到位”的思路確定全員績效考核指導原則：

（一）堅持客觀公正、考核從嚴、獎罰分明的原則；

（二）堅持目標明確、重點突出、責任上肩的原則；

（三）堅持平時考核與年終考核相結合的原則；

（四）堅持改革創新、科學管理、注重實施的原則。

三、考核對象

本單位領導班子成員外的所有工作人員，非班子成員的區管幹部由本單位組織考核，考核結果按幹部管理權限報區委組織部備案。

四、考核內容

對考核對象的考核重點是該同志在履行職責中取得的工作績效，並從德、能、勤、績、廉進行全面考核。具體內容包括三部分：

（一）工作目標完成情況考核，重點是區委、區政府下達的考核指標目標值及標準；

（二）自身建設情況考核，重點是思想作風建設和黨風廉政建設；

（三）民主測評情況考核，重點是社會各方面對被考核對象的工作業績、作風、形象等內容的滿意度。

五、考核方式

（一）年終考核。由本單位績效考核領導小組按照本辦法確定的考核內容對各個崗位工作人員實行綜合考核和評定。

（二）績效考核計分方式。採用百分制計分，工作目標完成情況考核佔65%、自身建設情況考核佔15%、民主測評情況考核佔20%。

（三）績效考核到崗位到人。績效考核的內容按百分制量化成各項指標落實到每個崗位及個人（詳細內容見附件）。如果某一項工作受到不可抗拒力因素的影響，確定不可能按目標要求完成任務的，由該崗位負責人寫出專題報告，經本單位績效考核領導小組研究同意後，方可調整目標考核內容。

六、考核等次評定

以年度為單位，根據得分高低，原則上按15%、82%的比例分別評定一等、二等，按3%的比例確定三、四等別考察對象。對受黨紀政紀處分及當年立案調查的視情況評定相應等次。

七、考核結果運用

（一）個人的評先評優與全員績效考核結果掛鈎，以績效考核結果作為評先評優的重要依據；

（二）個人績效考核等次與其年度考核等次原則上一一對應，即績效考核評為一等的對應年度考核優秀等次，二等對應稱職（合格），三等對應基本稱職（基本合格）四等對應不稱職（不合格）。

八、規範管理

（一）組織領導。本單位主要負責同志為實施全員績效考核工作的第一責任人，全員績效考核工作在本單位績效考核領導小組統一領導下，由黨支部、辦公室負責組織實施。年度全員績效考核結果分別報區委組織部、區人事局審查備案。

（二）健全制度。結合本單位工作實際，制定全員績效考核與管理辦法，並報區績效辦備案。

年度績效考核實施方案 篇16

為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的xx年存款任務，結合同業市場競爭形勢，本着“公開、透明、按勞取酬”的`原則，結合我行工作實際，制定本辦法。

一、組織領導

成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責分行績效考核工作。領導小組成員如下：

組長：行長

副組長：副行長

成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人

領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發放。

其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發放方案的審查。

二、考核對象

分行全體人員

三、考核範圍

績效考核分業績考核和職責考核。

績效考核=業績考核+職責考核

業務部門業績考核與職責考核考核佔比權重為7:3，職能部門業績考核與職責考核考核佔比權重為3:7。

業務部門為營業部、業務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。

為激勵創新，獎勵為分行發展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用於對為分行發展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。

四、考核

業績考核含存款業務、機構客户、個人業務、電子銀行業務、特約商户業務、市場業務、國際業務、小微貸款業務。(4部室負責人按照績效考核係數提取績效，按照已發的業績考核費用多退少補)

年度績效考核實施方案 篇17

第一章總則

第一條根據《吉林油田公司薪酬分配及績效考核實施辦法》(吉油企法[20xx]26號)精神，為進一步開源節流、降本增效，實現有質量有效益可持續發展，強化績效考核政策的激勵作用，充分調動廣大員工的工作積極性，堅持以指標為引領、以安全為底線、以政策為槓桿，通過實施標準化、精細化管理，突出目標分解、責任落實、過程管控和獎懲兑現，通過建立內部承包經營與員工基本收入掛鈎、薪酬水平與整體創效能力聯動等政策機制，有效落實各級經營管理責任，牢固樹立以經濟效益為中心的理念，結合保衞(武裝)部實際，制定本細則。

第二條本細則適用於保衞(武裝)部機關及基層各單位。

第三條績效考核遵循的基本原則：

(一)工效掛鈎原則。根據公司核定工資獎金額度，完善與效益緊密掛鈎的薪酬決定機制，激勵員工依靠價值創造掙回核定的工資獎金及超額效益分成，突出“掙薪酬”思想。

(二)強化激勵原則。在保證員工基本收入的基礎上，薪酬分配重點向基層一線和貢獻大的崗位傾斜，平衡好各類各層級員工的收入分配關係，實行嚴考核硬兑現，發揮薪酬激勵作用。

第二章績效考核指標體系

第四條建立效益類、營運類和約束類相結合的績效考核指標體系。

(一)效益類指標是全面衡量價值創造和實現效益的指標，具體包括經營性現金流、利潤、控虧額、經費控制等指標。

(二)營運類指標是衡量運營質量和效率的指標，具體包括油氣商品量、開發管理水平、工程和服務質量等指標。

(三)約束類指標是衡量履行責任、規範管理和防範風險的指標，具體包括安全環保、黨風廉政建設、依法合規經營、輿情風險控制、工程結算管理等指標。

第五條按照單位性質劃分，保衞(武裝)部為經費控制類單位，指標及權重分配原則如下：

效益類考核經費控制指標，權重佔40%;營運類考核管理和服務質量等指標，權重佔60%。

第六條績效指標、權重和目標值一經確定，不得隨意調整。如遇不可抗力或政策調整等特殊情況確需調整的，由受約人提出書面申請，經保衞(武裝)部績效考核委員會批准後執行。未獲批准的，仍以原指標、權重和目標值為準。

第七條考核期內有人員調整的，執行所任崗位績效合同。

第八條推行全員績效考核，按管理權限逐級簽訂績效合同。保衞(武裝)部主要領導與班子副職簽訂，保衞(武裝)部主管領導與機關部門正職、基層單位正職簽訂，機關部門正職、基層單位正職與本部門副職、一般管理人員、技術人員、班組或崗位操作員工簽訂。通過層層簽訂績效合同，把責任落實到每個管理單元、壓力傳遞到每個崗位、考核覆蓋到每個員工。實現“三全、四清、五強”。“三全”即：全員、全過程、全方位;“四清”即：崗位職責清、考核標準清、工作目標清、獎罰結果清;“五強”即針對性強、操作性強、執行力強、員工認知度強、激勵性強。

第三章員工績效獎金兑現

第九條員工績效獎金包括月度績效獎金、年度績效和專項獎。

第十條員工月度績效獎金根據月度和累計完成情況進行考核兑現。

月度績效獎金、年度績效獎金與相應績效考核結果掛鈎兑現，實行獎罰平衡。

第十一條月度績效獎金考核兑現辦法

(一)員工月度績效獎金實行月度考核預兑現，年度考核總兑現。績效考核辦公室每月按照公司下撥獎金計劃確定月核定獎金額度，根據有關政策和考核結果確定機關和基層單位的單元獎金基數。

(二)月度績效獎金按照公司下撥獎金計劃，根據月度考核結果，按月申請兑現發放。機關部門基本獎按照綜合評價結果考核兑現;基層單位基本獎由承擔考核任務的各部門按照安全環保、經費控制、基礎工作管理等考核指標制訂考核附則，每月進行考核，考核結果報績效考核辦公室彙總，按照考核結果預兑現月度績效獎金。扣罰部分可用於對優秀單位或工作表現突出的個人的獎勵。月度考核兑現本月未執行完的，從第二個月開始繼續執行，直至執行完成為止。具體考核辦法如下：

1.機關考核辦法

機關部門基本獎按照綜合評價結果考核兑現。綜合評價按主管領導評價佔40%，基層單位評價佔60%的比例計算最終得分。打分內容包括：工作量完成情況及工作質量、部門協調及服務基層態度、執行力和勞動紀律情況等。

2.基層單位考核方法

基層單位基本獎考核主要是基層日常管理工作達標情況，考核由績效考核辦公室負責組織，由承擔考核任務的各部門按照“保衞(武裝)部績效考核附則”進行考核。在月度基礎獎中提取20%用於安全環保考核，按照《安全環保業績考核實施細則》、《HSE過程管理考核實施細則》和《生產運行績效考核實施細則》，每月、季和年組織業績考核，對各科室和基層單位安全環保業績完成情況進行考核;提取10%用於人事、基層建設考核，根據人事、基層建設考核細則對對各科室和基層單位完成情況進行考核等，具體權重分配如下：

業績分值=∑部門檢查分數×部門權重係數×100%

業績分值金額=員工人數×最低獎金基數/100

3.月度績效獎金計算方法

各科室、基層單位月度獎金總額去掉業績考核中扣除的業績分值與業績分值金額乘積為本科室、基層單位月度績效獎金。

4.相關規定

各團支部書記(青工組組長)完成共青團工作任務且有資金來源情況下，在正常獎金基礎上，每人每月獎勵50元。

保衞(武裝)部計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵60元，基層單位計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵30元。

主動承擔辦公樓衞生的員工每月在正常獎金基礎上獎勵1200元。

第十二條員工年度績效獎金兑現。根據績效合同指標完成情況兑現，由績效考核辦公室組織進行考核，按照公司有關要求並結合考核結果，制定兑現方案，經保衞(武裝)部黨政班子會議通過後予以發放。

員工年度績效獎金總額=年度績效獎金基數×綜合績效分值/100×核定員工人數

第四章專項獎兑現

油氣超產獎按照收繳被盜原油數量，依據各科室、基層單位在打擊盜油工作中的表現和貢獻情況，由保衞(武裝)部黨政班子會議決定具體的分配方案，績效考核辦公室負責兑現。

公司兑現的其他專項獎，由保衞(武裝)部績效考核辦公室統一管理。主管部門制定兑現方案，由主管領導審核通過，報部長審批同意後，績效考核辦公室負責兑現。

第五章設立部長獎勵基金

第十三條提取保衞(武裝)部年度獎金總額的1%作為部長獎勵基金，用於在安全環保、基層建設、精細管理、急難險重、宣傳報道、評先選優、上級機關組織的各類競賽活動等工作中做出突出貢獻、達到公司先進水平、獲得優異成績、取得獎項和名次的集體或個人進行獎勵。

各科室、基層單位申請部長獎勵基金，需制定獎勵方案，由主管領導審核批准，經主要領導審批同意後，由績效考核辦公室兑現。

第六章各級人員獎金係數

第十四條根據公司績效考核政策相關規定，按照年初下發的獎金計劃，核定每月獎金髮放額度，設定保衞(武裝)部各級人員崗位係數，具體標準如下：

正科級廠長(經理)助理、副總師、安全副總監為月核定獎金額度的2.8倍，正科級為月核定獎金額度的2.0倍，副科級為月核定獎金額度的1.8倍;基層站隊長正職、副高級職稱為所在單位單元獎金基數的1.8倍;基層站隊長副職、中級職稱為所在單位單元獎金基數的1.3倍;其他一般管理人員為所在單位單元獎金基數的1.2倍;班組長為所在單位單元獎金基數的1.1倍，各基層單位視實際工作情況可略作調整並報績效考核辦公室備案。按公司規定，護衞一隊獎金按一線標準核算，護衞一隊員工獎金為其他部門或單位單元獎金基數的1.4倍。

第七章績效考核組織與績效管理

第十五條為保證保衞(武裝)部績效考核工作有效實施，成立績效考核委員會。

年度績效考核實施方案 篇18

根據《瑪曲縣教師績效工資考核實施意見》，結合《學校教育教學常規管理辦法》，制訂本細則。

一、指導思想

1、實事求是對教師工作作出科學、客觀的評價。

2、獎勤罰懶，充分調動教師的工作積極性。

3、考評結果作為教師年度考核、職稱晉升、評優選先和績效工資的主要依據。

4、促進學校健康和可持續發展。

二、考核對象、時間和權限

1、全校所有公派教師。

2、考核以月為週期，按照考核細則，每月末核算每位教師的考核成績。

3、離職培訓的教師、確因有病或其他特殊原因不能上班，按照相關部門的規定進行考核。

三、考核內容及量化標準

(一)、考勤(20分)

病假一場扣0.5分，事假一場扣0.5分，遲到一場扣0.5，早退一場扣0.5分，曠工一場扣2分，一天兩場。本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按相關文件精神執行。考核以學校考勤記載和教師請假條為依據。

(二)、工作量(30分)

1、教學工作量;本校教師任課節數基本持平,教學工作量各為30分。

2、管理工作量：教導主任記6個工作量，安全校長記4個工作量，後勤會計計4個工作量。收發報刊管理人員計1個工作量。

(三)、教育教學過程(30分)

1、備課(6分)，要求教師對所任學科備寫相應的教案，具體要求按照《採日瑪鄉寄宿制學校教學常規制度實施細則》關於對備課的.規定進行，學校採取每月一次業務大檢查方式進行，檢查每缺一課時扣0.5分，備寫簡單，教學環節不全，字跡潦草，封面名目不全等不按學校要求備寫教案者每項扣0.5分，無教案和使用舊教案者本項不得分。(以學校各科教案檢查量化考評表量辦法為依據)

2、課堂教學(6分)，對教師的課堂教學根據《學校教師績效工資考核實施意見》關於課堂教學的要求進行量化評定，並不定期抽查教師的上課情況，在檢查過程中發現課堂遲到早退1次扣0.5分，曠課一節本項扣完，無教案上課或備寫教案與上課教學過程不符者，發現一次扣0.5分，扣分累計在課堂教學量化評定總分中扣。

3、作業批改及輔導(8分)

按照《採日瑪鄉寄宿制學校教學常規制度實施細則》關於

對作業的要求進行檢查，採取平時抽查和月查結合進行，檢查或抽查中作業量達不到學校要求的標準，每少一次作業扣0.5分，作業批改不及時，每落一次扣0.5分，作業批改粗糙，發現明顯錯誤遺漏的，發現一處扣0.5分，無作業批改紀錄者扣5分，作業批改不按學校要求，作業普遍書寫潦草，封面不整潔，有家長反映，經學校調查核實，有明顯問題者扣0.5分。(以作業檢查情況反饋表為依據)

教師必須將培優補差納入到教育教學過程之中並做好過程性資料的積累，要求每學期要有完整的培優補差計劃、細緻的記錄、效果的分析及總結，計劃、總結每項各佔0.5分，每月組織檢查，量化分數。

4、教研活動(6分)

積極參加學校組織的政治、業務學習、積極參加各種教研活動，完成學校安排的聽課任務。學科教學計劃、政治學習、業務學習筆記、培訓筆記、月考試卷分析、總結，每項質量不高、數量不足扣0.5，每缺一次聽課活動扣0.25分，按照學校的要求教師每學期聽課不少於18節，領導組成員30節，每缺一次聽課記錄扣0.25分。週一例會每缺一次扣1分。

5、安全管理職責履行情況(4分)

教師要認真履行自己的崗位職責，做好學校安排的各種工作任務並積極做好學生的安全教育和安全防範，在當月28號前把所負責安全區安全隱患排查情況以書面形式上報安全副校長，安

全副校長進行彙總再上報中心校。在教師的管理職責和時間區限內不出現任何安全事故者該項得滿分，如出現安全問題，除承擔相應的責任外，本項不得分。安全日誌每缺一次扣0.25分。學校路隊護送每缺一次扣0.5分，門崗值班每缺一次扣0.5分。

(四)、師德規範(10 分)

1、政治思想：不按教育方針辦事，在學生和社會中散佈反動言論或歪理邪説，造成惡劣影響，有損學校形象和政府或國家利益經查證屬實的扣3-10分/次。

2、職業道德：經學校調查落實教師對學生變相體罰扣0.5分/次，體罰扣1分/人次，嚴重體罰扣5分/人次;搞有償家教，造成不良社會影響，扣2分/人次;亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的扣5分/次。

3、為人師表：在公開場合(或網絡上)語言不文明，撥弄是非，語言有損學校或他人形象，影響團結，查證屬實的每次扣2分;穿戴、舉止不端莊，亂吐亂扔等行為，扣1分/次。

4、敬業精神：不服從安排，工作推諉，敷衍塞責等扣2分/次。因非客觀原因推遲完成的扣1分/次。如課題研究，參加各級教研活動，論文撰寫、計劃總結、質量分析、輔導學生參賽等。

5、凡學期內受到通報批評的每次扣2分，受到警告、記過、記大過、降級的，不予考核。上級另有規定的，按上級的規定執行。

(五)、教育教學業績(20分)

按照學校每次期中、期末考試、教學質量評估的名次為依據，全校前3名20分，倒數2、3、4、5名10分，中間15分，全校倒數第1名5分。每上升一個名次加1分。

(六)、加分項目

1、教師輔導學生參加縣級以上各種比賽，按獲獎名次予以獎勵，縣級加2分，市級加5分，省級加8分，國家級加10分。

2、教師發文(含新聞報道)一篇，加2分，可累加。

3、教師在教育部門主管雜誌發文一篇加2分。

4、教師參加校縣級以上組織的教學比賽、優質課競賽、個人才藝比賽、論文和教學設計評選等活動中獲獎，校級加1分，縣級加2分，市級加3分，省級加5分。

5、學校安排臨時性工作應公開召集，個人報名。每次加1分，誰主管誰考核。

6、班主任工作加分按學生會各項檢查結果為依據，月總分在前2名者加6分，後2名者加4分，中間加5分。

四、本學期考核組成員

組 長：

副組長：

組 員：

五、考核結果及複議

1、期末學校組織考核組成員對教師的學期工作依據考核細

年度績效考核實施方案 篇19

1.目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。

1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

2.種類和適用範圍

類別

實施時間

適用範圍

月度考核

該月結束後三個工作日內

餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）

備註：

1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。

3.月度考核職責

3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。

3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。

3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。

4.管理規定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工為1～3%

aa員工為4～9%；

a員工為80～90%；

b員工為4～6%；

c員工為1～2%。

餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例

4.2考核內容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。

4.2.3分值：

副經理、部長/副主管、領班及員工組：

考核內容

崗位職責

工作態度

工作能力

成本意識

年度績效考核實施方案 篇20

一、總則

為更好地完善公司項目管理和研發部門內部管理機制，以及全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，保證研發項目的按期、高效、高質完成，促進公司和研發部門員工自身的發展，特制訂本績效考核制度。

二、考核原則

(一)結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主

在考核中如果過於強調對行為的考核，會使員工行為上循規蹈矩，完全符合考核的要求，對於做事的結果漠不關心態度，也沒有什麼實際的貢獻。

(二)外評與內評相結合，以外評為主

內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價很可能不太關心研發對企業的實際價值，從而無法用研發項目帶來的收益來衡量研發的效果。

(三)價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主

只對研發產出進行評估是不夠的，必須對研發為企業帶來的價值進行評估，即研發效果的評價。

(四)評價系統要儘量客觀

在評價研發業績時，不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評估過程時可以儘量減少主觀性。

三、考核流程

(一)設定績效目標

1、目標設定原則

設立績效目標着重貫徹三個原則：其一導向原則，依據企業總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標;其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的、F屬於你自己的、G促進成長的、Q可量化的;其三目標數量適中原則，目標不要太多，最多6—8個。

2、目標的設定

對研發人員來説，一般要設定業績目標和能力發展目標，業績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發展目標則要研發人員根據高績效研發人員的能力要求，結合個人興趣來制訂。同時制定達到目標應採取的行動計劃，然後由上級根據企業目標進行認可。

(二)績效考核指標體系的設計

1、設計的原則

考核研發人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略;第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的考核指標必須息息相關;第三是根據研發策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關係。

2、指標體系

(1)業績指標

企業的研發人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的研發人員，業績考核的指標有所區別。

(2)態度指標

對於研發人員工作行為的評估，可以從主動性、責任心、協作精神、學習意識等方面進行考評。

(3)能力指標

對於研發人員工作能力的評估，可以計劃能力、判斷能力、學習能力、創新能力等方面進行考評。

(三)績效評估

1、考核方式和方法

對研發人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結合。

自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。

他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該研發人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的`各項指標進行考評。

綜合評分：根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。

2、考核週期

產品的研究開發過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發人員的考核週期相對來説比較長，可根據項目週期來定，但最長不超過一年。

(四)持續溝通與績效反饋

研發人員可以説是企業的核心員工，對企業的生存與發展具有極其重要的作用。經常與研發人員進行溝通，瞭解他們的心理動態十分必要。

溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環節上交換信息，首先，在績效目標的設定過程中，研發部門主管要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然後，在績效評估結束後，上級要把考核結果及時反饋給下級，並與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利於下級改進工作。

(五)績效改進指導

績效評價結果反饋給員工後，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標，個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。

年度績效考核實施方案 篇21

一、總則：

為鼓勵創新、激發熱情，根據公司發展規劃結合當前研發工作實際，特制定本績效考核制度。

二、績效考核的總體要求：

1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；

2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；

3、績效考核的結果要求定期公佈執行。

三、績效考核的組織原則：

1、“集體討論、主管執行”，即目標制定、績效評估、績效考核要經由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。

2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批准前，不準泄露任何有關信息；結果/結論批准後，不準泄露討論過程的任何信息。

四、制定目標的'程序：

1、組建目標制定小組，其成員必須有研發人員、研究所所長、人力資源主管、公司主管領導參加，研究所所長為組長；研發人員儘可能全部參加；

2、目標制定小組根據公司年度生產經營計劃制定具體的績效目標，報請總經理批准執行；

3、經批准的績效目標，由研究所所長與設計研發人員簽定《績效目標責任書》，正式執行；

4、經批准的績效目標由研發部門送人力資源部門備案，同時也供人力資源主管監督執行。

五、績效評估的程序：

1、由目標制定小組承擔績效評估工作，並由目標制定小組組長主持評估會議；研發人員不必全部參加；

2、逐個將研發人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明瞭，既肯定成績、又指出差距；

3、評估會議要形成會議紀要，評估結論要形成書面材料，由研發部門保存，作為面談、考核之用；

4、績效評估結論報請公司主管領導批准；

5、經批准的績效評估結論，必須於批准的次日公佈；

6、評估週期：每月一次。

六、績效考核的程序：

1、由目標制定小組承擔績效考核工作，並由目標制定小組組長主持考核會議；研發人員儘可能迴避；

2、逐個將研發人員的月度評估結果與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比評估，填寫《研發人員月度績效考核表》，形成考核結果；

3、根據個人評分情況評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是卓越、優秀、良好、不合格、不勝任。

年度績效考核實施方案 篇22

為充分調動幹部職工的工作積極性，提高幹部執行力，切實加強作風建設、效能建設、環境建設，切實轉變工作作風，提高工作效率，提升服務質量，根據《國家公務員考核實施暫行辦法》和《事業單位工作人員考核暫行辦法》，特制定本辦法。

一、考核對象

鄉機關除黨政領導班子成員以外的全體幹部職工和鄉屬事業單位的全體幹部職工。垂管單位可參照本辦法執行。

二、考核工作領導小組

組長：

副組長：

成員：

領導小組下設辦公室於黨政辦，由同志兼任辦公室主任，等同志負責具體工作。

三、考核原則

為確保考核工作的客觀性、公正性和全面性，考核工作堅持定性與定量相結合，績效考核與年終測評相結合的原則。

四、定性標準

（一）有下列情形之一，單位負責人和該單位全體幹部職工不能評先選優，單位負責人減發20％獎勵性績效工資，幹部職工減發15％獎勵性績效工資。

1、單位業務考核在全市排名後三位的；

2、綜治、計生、安全生產被鄉黨委、政府一票否決或在上級考核檢查中被一票否決的。

3、全年被效能告誡超過3次的；

4、單位滿意度測評低於70分的。

（二）有下列情形之一，年度考核確定為“基本合格（基本稱職）”等次：

1、業務工作在全市排名倒數第一的；

2、全年工作被督辦3次以上的；

3、因工作失職引發羣體性上訪事件的；

4、全年被戒勉督導超過3次的；

5、按本考核辦法，考核成績在60分～79分的；

6、按《國家公務員考核實施暫行辦法》和《事業單位工作人員考核暫行辦法》規定應評定為“基本合格（基本稱職）”等次的。

（三）有下列情形之一，年度考核確定為“不合格（不稱職）”等次：

1、全年工作被督辦5次以上的；

2、因工作失職引發進京上訪事件的；

3、全年被責令糾錯超過3次的；

4、按本考核辦法，考核成績低於60分的；

5、按《國家公務員考核實施暫行辦法》和《事業單位工作人員考核暫行辦法》規定應評定為“不合格（不稱職）”等次的。

五、量化評分

年度考核成績實行百分制，由績效考核量化分、黨政領導評分、民主測評和加分四部分組成。年度考核成績超出100分的按100分計算。

（一）績效考核量化分

單位正副職領導（含負責人）績效考核打分由黨政辦負責組織實施；一般幹部月績效考核打分由所在單位負責組織實施，按《機關、事業單位幹部職工績效考核量化標準》執行；駐村駐組考核打分由駐村工作組負責組織實施，按月打分。所有考核均實行百分制。次月第一週星期三為月績效考核彙總日，各實施單位將上月《幹部職工績效考核扣分記錄表》報鄉黨政辦組織人事幹部彙總。

1、未駐村駐組幹部

（1）單位正副職

職績效考核量化分＝（單位綜合考核成績×50％+管理能力綜合評估成績×30％+個人執行制度情況考核分×20％）×60％+中心工作考核分×10％

單位綜合考核成績為所領導單位年度考核成績。

管理能力綜合評估以月為單位進行打分，按《機關、事業單位負責人管理能力綜合評估量化標準》執行。

個人執行制度情況考核以月為單位進行打分，按《機關、事業單位幹部職工績效考核量化標準》中政治紀律、組織紀律和理論學習三項規定執行。

中心工作考核分為中心工作完成比例取加權平均；未參加中心工作的同志取全鄉平均數。

（2）一般幹部

績效考核量化分＝全年月績效考核分×60％+中心工作考核分×10％

全年月績效考核分＝全年各月績效考核分加權平均數。

中心工作考核分為中心工作完成比例取加權平均；未參加中心工作的同志取全鄉平均數。

2、駐村駐組幹部

（1）單位正副職

職績效考核量化分＝（單位綜合考核成績×50％+管理能力綜合評估成績×30％+個人執行制度情況考核分×20％）×35％+駐村駐組考核分×35％

單位綜合考核成績為所領導單位年度考核成績。

管理能力綜合評估以月為單位進行打分，按《機關、事業單位負責人管理能力綜合評估量化標準》執行。

個人執行制度情況考核以月為單位進行打分，按《機關、事業單位幹部職工績效考核量化標準》中政治紀律、組織紀律和理論學習三項規定執行。

駐村駐組考核分＝各項任務完成數加權平均×70％+駐村領導評分×30％。

（2）一般幹部

績效考核量化分＝全年月績效考核分×35％+駐村駐組考核分×35％

全年月績效考核分＝全年各月績效考核分加權平均數。

駐村駐組考核分＝各項任務完成數加權平均×70％+駐村領導評分×30％。

（二）黨政領導評分

黨政領導評分由黨政班子成員根據幹部職工一年工作開展情況打分後取加權平均分按10％計入總分。

（三）民主測評

民主測評分為幹部職工互評和羣眾滿意度測評兩個部分，幹部職工互評分按10％計入總分；羣眾滿意度測評分按10％計入總分。

（四）加分

加分按《機關、事業單位幹部職工績效考核量化標準》中“個人年度考核成績加分”標準直接計入。

六、考核結果的運用

本考核辦法是確定幹部職工年度考核等次和兑現獎勵性績效工

資的主要依據。

1、優秀等次的確定

具體操作辦法：按本辦法量化打分後，從未被取消評先選優資格和按規定未被直接確定為“基本合格（基本稱職）”、“不合格（不稱職）”等次的幹部職工中，由高分向低分依次取滿優秀名額。

2、獎勵性績效工資的兑現

《事業單位獎勵性績效工資分配方案》中，個人獎勵性績效工資計算公式中的個人年度考核成績即為本考核所得數。

3、崗位晉升聘任

崗位聘任或晉升崗位按本考核排序從高到低依次進行，取滿崗位職數止。未被聘任到同級崗位的人員降低一個崗位聘任。

七、本辦法由鄉考核領導小組負責解釋。

年度績效考核實施方案 篇23

為了貫徹執行公司績效考核制度，規範部門管理，將企業的績效與部門的績效直接掛鈎，建立切合公司實際的績效考核制度，特制定部門經理績效考核實施試行辦法。

一、目的

1.1客觀公正地分析和評價部門經理履行職責情況及部門實際工作效果，並依據考核結果正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發部門經理的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。

1.2完善部門目標管理責任制體系。

二、適用範圍

本辦法適用於本公司各部門經理的日常工作考核。

三、考核原則

3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對部門經理進行考核。

3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，並就考核結果及時進行溝通。

3.4部門聯動原則：部門經理最終績效受部門整體考核結果的影響。

3.5目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一併納入考核體系。

3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作，從而客觀公平地測評各部門業績大小、差距與不足，並據此做到獎罰分明。

四、考核組織

公司成立考核小組，對各部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、各部門經理、人事行政部組成。考核結果由人事行政部彙總並根據考核結果核定部門經理績效。

五、考核方式

5.1採用月度考核制，每月對部門經理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔，不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經理予以罰款50元處理。

5.2採用通用評價和崗位職責評價法並結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。

5.3各部門以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容實施自評，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關的考核指標。

5.5人事行政部對各部門經理考核的過程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查後報分管領導裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇，一經發現，對違規者予以50元罰款處理。

六、考核評分辦法

6.1績效指標評分等級分為:5分(非常優秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。

6.2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質量、服務態度、出勤等方面的具體等級。

6.3對部門經理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。

6.4對同一項目不同的考核結果進行綜合評定。

6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。

6.6本部門自評部分佔總分數的30%，其它部門評定結果佔總分數的70%。

6.7當月有重大貢獻或工作過失的，董事長或總經理可直接予以加減績效分數。

6.8績效分數的計算

6.8.1部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%

6.8.2其它部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%

6.8.3部門經理綜合的績效分數＝部門評分＋其它部門評分

6.9績效考核的管理

6.9.1績效分數在9.5分以上，可享受400元的績效獎金。

6.9.2績效分數在8.5分—9.5分之間，可享受300元的績效獎金。

6.9.3績效分數在7.5分—8.5分之間，可享受200元的績效獎金。

6.9.4績效分數在6.5分—7.5分之間，可享受100元的績效獎金。

6.9.5績效分數在6.5分以下不享受績效獎金。

七、其它事項

7.1公司的績效考核工作由人事行政部統一負責。

7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。

7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經理公開。任何人不得將考核結果告之無關人員。

八、本考核試行辦法由人事行政部編制，最終解釋權歸人事行政部。

年度績效考核實施方案 篇24

為了使科室二次分配能夠充分體現職工的價值，充分調動職工的工作積極性，引導各科室在績效工資的分配中體現效率優先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數量、工作質量、社會效益與經濟效益、工作效率、業績成果等有機地結合起來，真正實現一流人才一流業績一流報酬，特制定了科室二次分配指導方案。由於醫院的科室有臨牀、醫技、行政後勤等，各科室的業務範圍、工作特點、發展階段以及人員素質等都有很大的不同，難以用一個統一的標準要求實施二次分配，現就部分科室制定基本的指導性分配方案。

一、手術室內部分配指導方案

醫生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發放。20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。

1、麻醉醫生的工作量績效工資的核算。

(1)根據麻醉工作的操作技術難度核定各單位工作量的分值：

(2)計算出全月手術總分值和各個醫生的手術分值。手術分值=∑(各類麻醉台數×相應類別的單位分值)

(3)每個醫生的工作量績效工資=本科全部醫生的工作，量績效工資×(每個醫生的手術分值/手術總分值)

2、護士工作量績效工資的核算。 (1)護士工作項目及分值，

(2)計算出每月每人的工作量分值和全部護士的總分值。

(3)根據每位護士的工作量分值佔總分值的比例計算每位護士的工作量績效工資。

二、臨牀科室內部分配指導方案(適用科室：婦科、外科、內科、兒科)

醫生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發放。20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。

1、醫生(醫療組)的工作量績效工資的核算。 (1)工作量分值計算

(2)各位醫生(醫療組)工作量績效工資=全科醫生的工作量績效工資×(各位醫生或醫療組的工作量分值/總分值)

2、護士(護理組)工作量績效工資的核算 (1)工作量分值的計算

(2)根據每位護士(護理組)的工作量分值佔總分值的比例計算每位護士(護理組)的工作量績效工資。

三、B超室內部績效工資分配方案

1、20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。

2、工作量分值計算

3、各位醫生工作量績效工資=全科醫生的工作量工資×(各位醫生工作量分值/總分值)

本指導方案的二級考核和計分方法僅供參考，各科室可結合本科室的實際情況制定出適用於本科室的分配方法。另外還需對本科室人員的工作質量進行考核，將考核係數與職工的月度績效工資掛鈎。各科室的二級分配方案原則上一年調整一次，如遇業績波動較大也可以隨時調整。