研發部績效考核方案範文（精選25篇）

研發部績效考核方案範文 篇1

1、 考核目的

為確保LED燈產品研發目標的達成，推動LED研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的 工作積極性，特設定此績效考核方案。

2、考核原則

公平公正原則;長期激勵與及時激勵相結合原則

3、薪資結構

3.1工資結構

工資結構=標準工資+項目績效獎金+經濟效益激勵獎+專利獎

3.2項目績效獎金

為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

3.3經濟效益激勵獎金

為鼓勵公司研發部門的員工通過技術改進及創新創造經濟效益，公司對研發項目實施設立經濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

3.4專利獎金

為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人蔘加獎金分配。

4、績效考核方案

根據研發部的工作內容及工作性質，績效考核方案分為：項目績效、經濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成後一個月內進行評審，併發放獎金;經濟效益以年度考核的形式進行，經濟效益激勵獎以年度為週期進行發放;專利獎以獲得證書時為節點1個月內發放到位。

具體操作方案如下：

4.1項目績效

4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。

4.1.2有項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總經理審批，人力資源部門進行項目備案。

4.1.3項目完成後即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質量、項目研發成本、項目成果。其中：

A 項目完成進度考核由考評人根據項目的實績研發進度與計劃進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。

B 項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

C 項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用佔計劃費用的比例進行考評。若實際費用低於計劃費用的，結餘部分的30%將劃撥到項目績效獎金中;入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。

D 項目產品的研發成果分為三檔

研發產品研發成果獲得資質獎勵方法(元)

實用新型在原有產品基礎上通過改進衍生出新產品或提高性能從生產成本到功效上具有創新價值，並在實際運用中保持穩定效果

新產品或新技術具有自身特性的新產品或新技術採用新材料或新技術研發的新產品，對產品升級產生重大影響

獲證新產品具有自身特性的新產品或新技術獲得國家頒發證書，並在實際運用中保持穩定效果

E 部門負責人擔任項目考評人，並對考核各項標準進行嚴格把控，並對各項考核標準負責。

F項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*(項目考評分總和∕100)

4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。

個人項目獎金=項目實際獎金*分配係數

項目負責人分配係數=2*研發人平均分配係數

研發人員分配係數由項目負責人提出，經主管科研的副總審核備案。

4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

4.2 經濟效益激勵

年底激勵：根據研發部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鈎的實際情況，列入大團隊統籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。

經濟效益激勵獎：是研發部從通過實施項目創造的效益中提成，具體與提取比例如下：

效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬;

效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬;

效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬;

4.3 專利獎

專利類型獎金額發放時間分配方案

外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案，經主管科研的副總審核備案。

實用新型20xx0獲得證書一個月內

發明專利50000-10000獲得證書六個月內

5、綜合績效考核

5.1研發部關鍵績效考核

研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。

5.2研發部負責人關鍵績效考核

研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

5.2研發人員關鍵績效考核

研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

6、其他約定

各部門管理團隊成員由於管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發生重大安全責任事故、質量事故、環保事故，或發生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質(包括管理連帶責任)和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現死亡事故，年度績效獎勵一併取消。

研發部績效考核方案範文 篇2

根據公司戰略發展規劃與績效改革要求，結合研發部的工作特性，制定本薪資與績效考核試行方案。

一、目的

培養研發團隊，減少人員流失，提升團隊的研發與創新能力。

二、適用範圍

適用於研發部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：

類別 職位

副總工程師 副總工程師

工程師 電子工程師、結構工程師、工藝工程師

助理工程師 助理工程師(電子、結構)、助理工藝師

三、考核方法

1、基本工資確定，按照本方案第五條進行。

2、績效獎金確定，按照本方案第六條進行。

四、薪資結構

年薪資 = 基本工資+績效獎金

其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。

五、基本工資評定辦法

1、根據研發人員在本部門工作的年限，將研發人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：

其中，助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內部職業資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見後)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應資格後，根據實際工作崗位、日常工作表現可根據對應級別的月基本工資待遇進行靠級調整。

2、新入職人員及新調動至研發部人員，其他公司、本公司其他部門工作經驗可折算為我公司及研發部工作年限，具體如下：

類型 工作年限 摺合比例

類似產品公司研發部工作經驗

2年以內 0.8

2-5年 0.9

5年以上 1

非類似公司研發部工作經驗

2年以內 0.6

2-5年 0.8

5年以上 0.9

本公司其他部門技術崗位

3年以內 0.7

3-5年 0.8

5年以上 0.9

六、績效考核規定

績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。

(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現行公司季度考核方式，根據日常工作進行月度考核、季度發放。

(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鈎，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應如下表示： 級別 年度項目約定積分

總工 30000

副總工 A級 20xx0 B級 15000

高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000

工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000

助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000

根據實際年度累計積分情況，進行考核，具體如下(相關流程圖附後)：

1、研發項目發佈

公司每年發佈《年度研發項目規劃》，年度研發計劃由研發中心分管副總根據公司的發展戰略和產品線規劃，組織副總工程師、高級工程師進行編寫，經總經理批准後發佈實施;並由分管副總根據市場需求、新技術成果的應用每季度修正年度研發項目計劃，並及時發佈;年度研發計劃包含技術研發、產品平台研發、新產品研發和已有產品在性能、品質、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。

2、研發項目承接

(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據《年度研發項目規劃》，選擇自己擅長的項目進行策劃和方案設計，交研發項目評審委員會評審，研發項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設計可以通過的同時，應對項目的總分值進行評議，給出建議後報總工、總經理審批，只有總經理審批通過的項目才可以開始研發，並對成果給以確認，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優選取。項目策劃應給出該項目驗證(如試產)後一年內最低銷售或應用目標。

(2) 項目策劃方案通過後，策劃人可以承接或委託其他工程師為項目負責人，由項目負責人組建研發團隊，編制研發分工表(含分值分配比例)和時間進度表，由研發團隊全體簽名後備案，在研發過程中需要修改人員、分值分配、時間進度時，也需要團隊的集體簽名。

3、研發項目評估

(1)公司建立研發項目的評估體系，包括“項目評估數據庫”和“項目評審委員會”;項目評估數據庫主要是對歷年的研發成果進行分解評估，對每一個項目的創新點、研發平台貢獻、應用性、設計難度、實際效果進行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據，項目評審委員會依據數據庫對新項目進行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創新點由評審委員會投票表決。

(2)項目評估分三個階段 發佈階段：在發佈前對項目進行初步的評估;

策劃階段：根據工程師的策劃和設計方案進行分解評估;

成果階段：根據階段或最終結果依據策劃和設計方案對達成情況進行評估。

(3)項目評估時，先根據項目級別先確定基本分值、難度係數，實際項目成果後，再根據具體項目實施情況進行加分評估(附表1《研發項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。

4、研發成果確認

研發成果的確認可以分階段、跨年度進行，原則上可分為樣機、試產和銷售三個階段，原則上：樣機評審合格後只能得到50%積分，試產通過後可得到70%的積分，一年內達到最低銷售或應用目標後才可拿到100%積分。

5、年度項目成果達成規定

每個項目完成後，《研發項目分值評估表》交由研發助理彙總存檔。每年度12月30日前，由研發助理根據當年度的《研發項目分值評估表》彙總統計各級別人員年度項目成果積分達成情況，提交至研發副總處審核。 審核通過後，按如下標準進行獎懲：

等級 定義 年度項目成果積分要求説明 考核獎金掛鈎係數 級別晉升掛鈎情況

S 優秀 實際年度項目成果累計積分顯著超過預期要求，即達 成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術資格

A 良好 實際年度項目成果累計積分完全達到或超過預期要求，即達成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術資格

B 合格 實際年度項目成果累計積分基本達到預期要求，即剛好達成年度項目累計積分要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。1 不可升級

C 需改進 實際年度項目成果累計積分未達到預期要求，即僅達 到年度項目累計積分要求的80%，工作質量、效率不高， 需要進一步改進才能達到要求。0.7 不可升級

D 不合格 實際年度項目成果累計積分離預期要求相差較遠，即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0 於下一年度降級使用

研發部績效考核方案範文 篇3

一、目的

培養研發團隊，減少人員流失，提升團隊的研發與創新能力。

二、適用範圍

適用於研發部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：

類別 職位

副總工程師 副總工程師

工程師 電子工程師、結構工程師、工藝工程師

助理工程師 助理工程師(電子、結構)、助理工藝師

三、考核方法

1、基本工資確定，按照本方案第五條進行。

2、績效獎金確定，按照本方案第六條進行。

四、薪資結構

年薪資 = 基本工資+績效獎金

其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。

五、基本工資評定辦法

1、根據研發人員在本部門工作的年限，將研發人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：

其中，助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內部職業資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見後)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應資格後，根據實際工作崗位、日常工作表現可根據對應級別的月基本工資待遇進行靠級調整。

2、新入職人員及新調動至研發部人員，其他公司、本公司其他部門工作經驗可折算為我公司及研發部工作年限，具體如下：

類型 工作年限 摺合比例

類似產品公司研發部工作經驗

2年以內 0.8

2-5年 0.9

5年以上 1

非類似公司研發部工作經驗

2年以內 0.6

2-5年 0.8

5年以上 0.9

本公司其他部門技術崗位

3年以內 0.7

3-5年 0.8

5年以上 0.9

六、績效考核規定 績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。

(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現行公司季度考核方式，根據日常工作進行月度考核、季度發放。

(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鈎，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應如下表示： 級別 年度項目約定積分

總工 30000

副總工 A級 20000 B級 15000

高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000

工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000

助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000

根據實際年度累計積分情況，進行考核，具體如下(相關流程圖附後)：

1、研發項目發佈

公司每年發佈《年度研發項目規劃》，年度研發計劃由研發中心分管副總根據公司的發展戰略和產品線規劃，組織副總工程師、高級工程師進行編寫，經總經理批准後發佈實施;並由分管副總根據市場需求、新技術成果的應用每季度修正年度研發項目計劃，並及時發佈;年度研發計劃包含技術研發、產品平台研發、新產品研發和已有產品在性能、品質、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。

2、研發項目承接

(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據《年度研發項目規劃》，選擇自己擅長的項目進行策劃和方案設計，交研發項目評審委員會評審，研發項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設計可以通過的.同時，應對項目的總分值進行評議，給出建議後報總工、總經理審批，只有總經理審批通過的項目才可以開始研發，並對成果給以確認，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優選取。項目策劃應給出該項目驗證(如試產)後一年內最低銷售或應用目標。

(2) 項目策劃方案通過後，策劃人可以承接或委託其他工程師為項目負責人，由項目負責人組建研發團隊，編制研發分工表(含分值分配比例)和時間進度表，由研發團隊全體簽名後備案，在研發過程中需要修改人員、分值分配、時間進度時，也需要團隊的集體簽名。

3、研發項目評估

(1)公司建立研發項目的評估體系，包括“項目評估數據庫”和“項目評審委員會”;項目評估數據庫主要是對歷年的研發成果進行分解評估，對每一個項目的創新點、研發平台貢獻、應用性、設計難度、實際效果進行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據，項目評審委員會依據數據庫對新項目進行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創新點由評審委員會投票表決。

(2)項目評估分三個階段 發佈階段：在發佈前對項目進行初步的評估;

策劃階段：根據工程師的策劃和設計方案進行分解評估;

成果階段：根據階段或最終結果依據策劃和設計方案對達成情況進行評估。

(3)項目評估時，先根據項目級別先確定基本分值、難度係數，實際項目成果後，再根據具體項目實施情況進行加分評估(附表1《研發項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。

4、研發成果確認

研發成果的確認可以分階段、跨年度進行，原則上可分為樣機、試產和銷售三個階段，原則上：樣機評審合格後只能得到50%積分，試產通過後可得到70%的積分，一年內達到最低銷售或應用目標後才可拿到100%積分。

5、年度項目成果達成規定

每個項目完成後，《研發項目分值評估表》交由研發助理彙總存檔。每年度12月30日前，由研發助理根據當年度的《研發項目分值評估表》彙總統計各級別人員年度項目成果積分達成情況，提交至研發副總處審核。 審核通過後，按如下標準進行獎懲：

等級 定義 年度項目成果積分要求説明 考核獎金掛鈎係數 級別晉升掛鈎情況

S 優秀 實際年度項目成果累計積分顯著超過預期要求，即達 成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術資格

A 良好 實際年度項目成果累計積分完全達到或超過預期要求，即達成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術資格

B 合格 實際年度項目成果累計積分基本達到預期要求，即剛好達成年度項目累計積分要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。1 不可升級

C 需改進 實際年度項目成果累計積分未達到預期要求，即僅達 到年度項目累計積分要求的80%，工作質量、效率不高， 需要進一步改進才能達到要求。0.7 不可升級

D 不合格 實際年度項目成果累計積分離預期要求相差較遠，即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0 於下一年度降級使用。

研發部績效考核方案範文 篇4

一、目的：

為了科學、客觀地員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，為員工個人職業發展和薪酬支付依據。

二、考核對象

除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環保設備(上海)有限公司所有在職管理幹部及職員。

三、績效考核的原則

1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，並在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；

2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的'進行；

3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，並對於優秀的案例進行推廣；

4、與薪酬、晉升掛鈎原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鈎。實現能者上、能者多得的以能力説話的工作氛圍；

5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享；

四、考核機制

1、個人自我；

2、直屬上司複評；

3、行政人事部審核；

4、公司的總經理核定；

五、考評的項目及內容

1、態度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態度表》

2、能力（30%）：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力表》

3、業績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業績表》

六、績效考核的等級與工資、獎金的比例

1、績效考核設以下檔次：

A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；

B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；

C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；

D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；

E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；

2、績效工資的定額

公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。

3、考核最高分為100分；

七、考評週期

各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表彙總後交到行政部，經行政部審核後交總經理核定。行政部彙總後連同上個月的考勤交於財務部。

八、影響考評結果的其它因素

1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。

3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。

4、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載於請假記錄本內，以便於考核的。

5、如考核人員違反本考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考核工資不衝突。

九、試用期員工的考核

1、在試用期期間員工績效考核為優秀者，可以根據情況提前轉正，並適當調整工資標準。

2、試用期考核合格者給予轉正，並正式成為公司的員工。

3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

4、試用期考核不合格者直接辭退。

十、各部門考核執行權責

1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：

1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；

1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，並定期上交行政部；

1.3、為下屬員工績效考評結果反饋，並幫助下屬制定改進和提高實施計劃；

1.4、協助行政部門宣傳績效管理、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；

1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議；

2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：

2.1、提出公司統一要求的人事考核實施和計劃；

2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公佈考評的標準和與此相關的各項處理政策；

2.3、為評估者績效考核方法和技巧的培訓與指導；

2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的彙總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

2.5、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；

2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；

2.7、各種考評資料並進行歸檔、備案、保存。

十一、考核的監督和申訴

1、各部門負責人把考核結果公佈給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公佈後3個工作日向人事行政部門提出申訴。

2、人事行政部接到員工的申訴後5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、複評，並將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。

3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。

4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。

5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗者，不參加本月的績效考核。十二、考核結果的運用

1、教育培訓：依據考核的結果作為資料，對於考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發揮個人能力。

3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考核作為資料，

4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。

5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應該參照業績考核的評語和結果進行。

十三、考核等級比例控制：

A級不得超過本部門員工總數的5%；

B級不得超過本部門員工總數的15%；

C級佔本部門員工總數的65%；

D級約佔本部門員工總數的10%；

E級約佔本部門員工總數的5%；

研發部績效考核方案範文 篇5

為認真貫徹落實自治區人民政府《關於印發政府績效管理試點工作實施方案的通知》(新政辦發〔20xx〕173號)精神，全面做好政府績效管理試點工作，結合實際，特制定本方案。

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞推進新疆跨越式發展和長治久安兩大戰略任務，以改善行政管理、增強政府執行力和公信力為核心，積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法，構建科學的政府績效考評體系和考評結果運用機制，進一步規範行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，優化發展環境，努力建設服務政府、責任政府、法治政府和廉潔政府，為把我縣建設“五中心、兩基地、一名城”，率先實現“三化”目標提供服務保障。

二、基本原則

(一)堅持兼收幷蓄、改革創新，牽頭抓總、分工負責，穩步推進、分步實施，統籌兼顧、突出重點的原則;

(二)堅持公開、公正、公平和羣眾公認的原則;

(三)堅持定性考評與定量考評相結合;堅持獎優、治庸、罰劣;堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合，持續改進工作的原則。

三、總體目標

通過開展政府績效管理試點工作，建立橫向到邊、縱向到點的政府績效管理基本框架，初步形成績效管理工作的領導體制、工作機制，建立完善政府績效管理制度，構建政府整體績效管理體系，積累績效管理經驗，推動政府行政效能提升，促進經濟社會跨越式發展。

四、績效管理範圍

各鄉鎮人民政府，縣政府各委、辦、局，直屬事業單位，區州駐縣單位、金融機構和鄉鎮、縣政府部門單位、區州駐縣單位、金融機構所屬科室、站所(隊)及其在職公務員、事業編制工作人員。

五、績效管理內容

(一)完善績效管理體系

1.完善“四級”績效管理體系。“一級”績效管理，即：縣人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法，並抓好組織實施;“二級”績效管理，即：縣人民政府對鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構管理考核，其中，鄉鎮年度績效考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣督查室負責;縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構年度考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣監察局負責。“三級”績效管理，即：鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核，由鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構和鄉鎮人民政府分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績效考核管理辦法和考評細則，並抓好組織實施。“四級”績效管理，即：鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構對本單位和下屬單位幹部的管理考核。由鄉鎮人民政府和縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構和鄉鎮人民政府按照人事部門的要求，分別研究制定本單位幹部的績效考核管理辦法和考評細則，抓好組織實施。

2.完善專項績效管理體系。專項績效管理，即：對重大項目(民生工程)和對口援疆項目建設單位績效管理，由發改委制定專項績效考核管理辦法和考評細則，並抓好組織實施。

(二)科學設置績效管理的指標

1.“一級”績效管理的指標。由縣人民政府根據昌吉州人民政府績效管理的要求確定。

2.“二級”績效管理指標。縣政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構績效管理的指標，包括：年度全局性重點工作指標(30%)，即縣委、縣人民政府下達給本部門單位的重點工作，由被考評單位列出1-3項;年度目標任務指標(30%)，由被考評單位根據工作職責和年度工作目標具體列出1～6項;機關作風效能建設指標(20%)，主要包括依法行政、公共服務、機關效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標，由縣人民政府績效管理領導小組辦公室(以下簡稱縣績效辦)確定;公眾評議(10%);專項績效考核(10%)。

鄉鎮人民政府績效管理指標包括：年度全局性重點工作(15%)，根據縣委、政府年度重點工作部署確定;經濟發展指標(20%)，主要包括農畜產品基地建設、高效節水和設施農業、科技興農、產業化經營、項目建設、招商引資、農牧民增收等方面指標;社會發展指標(15%)，主要包括安居富民和定居興牧、全民創業就業、信息化、城鎮化、人口和計劃生育、環境保護等方面指標;公共管理服務指標(20%)，主要包括基本醫療與公共衞生、農村社會保障體系建設、文化體育、社會治安綜合治理與社會穩定等方面指標;機關作風效能建設指標(10%)，主要包括依法行政、機關效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標;專項績效考核(10%);公眾評議(10%)。

3.“三級”績效考核管理指標。“二級”單位在繼承過去比較成熟績效考核做法和經驗的同時，參照以下考核內容，制定對“三級”的考核指標，也可根據實際細化和量化。主要包括年度全局性重點工作指標(35%)，根據鄉鎮人民政府和政府所屬部門單位、區州駐縣單位、金融機構年度重點工作部署確定;年度目標任務指標(35%)，由被考評單位根據工作職責和年度工作目標具體列出1～6項;機關作風效能建設指標(20%)，主要包括依法行政、公正執法、工作效率、廉政建設、隊伍建設等方面指標;公眾評議(10%)。

4.“四級”績效考核管理指標。“二級”單位根據人事部門要求參照以下內容設置“四級”考核指標，主要包括：綜合性指標(20%)，崗位目標任務指標(40%)，作風效能建設指標(30%)，公眾評議(10%)。

5.專項績效管理指標。主要包括：項目決策指標(5%)，項目審批許可指標(5%)，招投標指標(10%)，工程施工管理指標(10%)，工程質量監管指標(10%)，安全生產監管指標(10%)，項目資金監管指標(10%)，項目審計監督指標(10%)，廉政建設指標(10%)，工程進度指標(10%)，公眾評議(10%)。

研發部績效考核方案範文 篇6

清潔工作是重中之重，也是管理公司面臨的最大的挑戰。醫院不同與一般住宅、寫字樓，清潔也不再是掃掃擦擦那麼簡單，要消毒，要注意交叉感染。對保潔人員的素質有較高的要求，並須注重學習醫院消毒隔離制度等知識、勤好物業根據醫院這一特點，制度以下保潔方案：

一、服務原則

1、清潔與保養相結合

2、及時性與隱祕性相結合

3、分工協助與多重保障相結合

4、計劃性與改良性、應急性相結合

二、服務目標

1、衞生清潔率達到100%

2、衞生保潔率達到99%

3、垃圾做到日日清，處理過程環保化

三、服務內容

1、醫院內公共場所、衞生間及欄杆設施的清潔維護，保持該部位乾淨、明亮，地面無灰塵、

2、電梯門、轎廂、玻璃、門窗等部位的清潔維護。

3、生活垃圾日產日清，垃圾桶擺放整齊、外觀乾淨。

4、醫院垃圾集中收集處理及垃圾中轉站的管理。

5、通信機房內環境定期維護工作、

6、醫院外牆清洗和綠化地帶的清潔、維護。

7、醫院內不鏽鋼設施專業護理、拋光、上不鏽鋼油。

研發部績效考核方案範文 篇7

一、考核辦法

班主任績效考核採取學校考評小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。

二、考核內容

班主任績效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績考核兩部分。

(一)(40分)

1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)

2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少於6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)

3、經常與家長取得聯繫，每學期對班級所有學生不少於一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯繫冊。(5分)

4、能做好對班幹部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班幹部會議每學期不少於4次，要求有會議記錄。(4分)。

5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)

6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)

7、早讀跟班。(5分)

8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)

9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。(3分)

10、按時完成學校佈置的各項工作。(5分)

(二)班級工作成績考核內容(60分)

1、班級衞生情況。關心學生身心健康，重視公共衞生安全工作，積極執行衞生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。(10分)

2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。(10分)

3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、安全、有效。(5分)

4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)

5、注重班容班貌，佈置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規範化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)

6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯繫。(5分)

7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)

8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)

9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)

10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)

三、班主任績效考核結果使用

班主任津貼按績效考核結果分為優秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。

【班主任績效量化考核標準】

班主任績效考核共計100分。

1、履行職責20分;工作量20分;常規管理30分;學習效果30分;

2、班主任年度績效考核得分=上期班主任績效考核得分×40%+下期班主任績效考核得分×60%+獎勵得分;

3、班主任績效考核實得工資=班主任年度考核得分×分值係數;

4、分值係數=全校班主任的績效總額÷全校班主任考核總得分。

一、履行職責(20分)

1、按學校要求在早自習、課間操、午間、課外鍛鍊對學生進行指導、組織與管理，不遲到和無故缺席。(5分)

2、按時參加班主任會(1分)

3、班會課用於對學生進行德育教育，不挪作它用。(2分)

4、按學校要求及時進行階段總結，召開家長會。(2分)

5、按時上交資料、表格、計劃和總結。(2分)

6、組織學生參與文體活動(3分)

7、打掃清潔衞生，保持環境整潔(4分)

8、完成上級或學校下達的臨時性任務(1分)

二、工作量(20分)

借讀班人數54人、對口班人數48人視為滿工作量，每增減一個人，增減0.2分。

三、常規管理(30分)

1、堅持德育首位、教學中心、全面發展的方針(2分)

2、做學生思想工作方法得當，有明顯的效果(2分)

3、有完善的班級管理制度和班委會(2分)

4、教育思想端正，不歧視差生，控流工作做得好(2分)

5、對學生的操行評分，學年末作出操行鑑定和評語(1分)

6、班風好。能做到文明禮貌、團結互助(3分)

7、學風好。能做到勤奮學習、考風端正(3分)

四、學習效果(30分)

1、借讀班按學校的考核目標，完成委屬指標和聯招指標，各計5分。每多/少一個，增/減0.25分。

2、對口班按學校的考核目標，完成聯招指標，計10分。每多/少一個，增/減0.25分。

3、將同類型班級的統考學科人平得分相加，除以班級數，得到人平分的平均分，將班級的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每個班的人平考核得分。

4、將同類型班級的統考學科的優生率相加，除以班級數，得到班平優生率，將班級的優生率除以班平優生率，再乘以5，得到每個班的優生率得分。

5、將同類型班級的統考學科的及格率相加，除以班級數，得到班平及格率，將班級的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每個班的及格率得分。

五、獎勵得分

1、班級或學生在各類活動、競賽中獲得學校認可的獎勵，國家級一、二、三等獎分別按3，2，1分記;市級一、二、三等獎分別按1，0.8，0.6分記;區級一、二、三等獎分別按0.6，0.4，0.2分記;校級一、二、三等獎分別按0.2，0.1，0.05分記，個人獲獎折半記。

2、班主任個人獲得相關獎勵同上計分。

3、班主任發表文章按學校競崗打分方案計分。

研發部績效考核方案範文 篇8

為了貫徹執行公司績效考核制度，規範部門管理，將企業的績效與部門的績效直接掛鈎，建立切合公司實際的績效考核制度，特制定部門經理績效考核實施試行辦法。

一、目的

1.1客觀公正地分析和評價部門經理履行職責情況及部門實際工作效果，並依據考核結果正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發部門經理的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。

1.2完善部門目標管理責任制體系。

二、適用範圍

本辦法適用於本公司各部門經理的日常工作考核。

三、考核原則

3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對部門經理進行考核。

3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，並就考核結果及時進行溝通。

3.4部門聯動原則：部門經理最終績效受部門整體考核結果的影響。

3.5目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一併納入考核體系。

3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作，從而客觀公平地測評各部門業績大小、差距與不足，並據此做到獎罰分明。

四、考核組織

公司成立考核小組，對各部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、各部門經理、人事行政部組成。考核結果由人事行政部彙總並根據考核結果核定部門經理績效。

五、考核方式

5.1採用月度考核制，每月對部門經理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔，不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經理予以罰款50元處理。

5.2採用通用評價和崗位職責評價法並結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。

5.3各部門以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容實施自評，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關的考核指標。

5.5人事行政部對各部門經理考核的過程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查後報分管領導裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇，一經發現，對違規者予以50元罰款處理。

六、考核評分辦法

6.1績效指標評分等級分為:5分(非常優秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。

6.2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質量、服務態度、出勤等方面的具體等級。

6.3對部門經理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。

6.4對同一項目不同的考核結果進行綜合評定。

6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。

6.6本部門自評部分佔總分數的30%，其它部門評定結果佔總分數的70%。

6.7當月有重大貢獻或工作過失的，董事長或總經理可直接予以加減績效分數。

6.8績效分數的計算

6.8.1部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%

6.8.2其它部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%

6.8.3部門經理綜合的績效分數＝部門評分＋其它部門評分

6.9績效考核的管理

6.9.1績效分數在9.5分以上，可享受400元的績效獎金。

6.9.2績效分數在8.5分—9.5分之間，可享受300元的績效獎金。

6.9.3績效分數在7.5分—8.5分之間，可享受200元的績效獎金。

6.9.4績效分數在6.5分—7.5分之間，可享受100元的績效獎金。

6.9.5績效分數在6.5分以下不享受績效獎金。

七、其它事項

7.1公司的績效考核工作由人事行政部統一負責。

7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。

7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經理公開。任何人不得將考核結果告之無關人員。

八、本考核試行辦法由人事行政部編制，最終解釋權歸人事行政部。

研發部績效考核方案範文 篇9

一、考核時間：

每年10月

二、考核適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

四、適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

五、考評分類及考評內容

1、工作態度考評（佔績效考評總成績的15%）

遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

2、基礎能力考評 （佔績效考評總成績的15%）

3、業務熟練程度考評 （佔績效考評總成績的20%）

4、責任感考評（佔績效考評總成績的25%）

星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評 （佔績效考評總成績的25%）

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脱穎而出；

2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼？

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的`有效持續的溝通，提高管理績效；

4、瞭解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為。

研發部績效考核方案範文 篇10

為規範白雲區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。

一、考核原則

以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鈎、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。

二、分配原則

（一）堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。

（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。

（三）堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。

三、考核對象和時間

（一）考核對象

白雲區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：白雲區檔案局地方誌科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。

（二）考核時間

從20xx年1月1日起實施，對白雲區檔案局20xx年1月—12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構

區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白雲區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。

五、績效工資的構成和考核內容

（一）績效工資的構成

事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。

（二）績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白雲區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。

3、考核加分

年度履職考核為優秀的加2分；本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最後考核得分後直接相加）

六、考核方式和計算方法

（一）獎勵性績效工資考核方式

1、領導評（60%）。由白雲區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分佔考評的60%。

2、同事評（40%）。由白雲區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分佔考評的40%。

3、自評（10%）。由自己考評，自評得分佔考評總成績的10%。

（二）獎勵性績效工資考核計算方法

白雲區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分佈為：領導班子共3人（考核加權總分為A），全局其他考核工作人員共8人（考核加權總分為B），被考核人2人（自評考核總分為C）。

被考核人最後考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎勵性績效工資的分配方法

（一）獎勵性績效工資的考核發放

白雲區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最後按照考核計算方法進行彙總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最後發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最後考核得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最後考評得分為95分，則應兑現獎勵性績效工資金額為1000×0、95=950元）。

（二）排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的；

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的；

3、被解除聘用合同的；

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；

5、一年內無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處）。

扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兑現後積餘部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出複核。

研發部績效考核方案範文 篇11

為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定，以下是“銷售人員績效考核方案”希望能夠幫助的到您！

一、婚宴、宴會預訂

指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行範圍：酒店所有員工。

二、餐廳員工推銷紅酒提成

指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

餐廳員工提成

指餐廳每月完成經營指標30萬後，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

茶吧員工提成

指茶吧每月完成經營指標8萬後，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）

價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

三、相關規定：

主要數據由收銀員登記每天餐廳營業收入和進客包廂數後交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前台登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事後對業績進行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客户資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

如發現有利用職務之便營私舞弊的`，如果是餐飲部員工，一經發現立即開除處理並在酒店範圍內進行通報，酒店不給予任何補償；對於餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人並取消其當月提成；執行時間：-X-1起；如有調整將提前一週通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日後方案的順利執行，謝謝！

以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

研發部績效考核方案範文 篇12

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在於透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用範圍。

本規則除下列人員外適用於公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報經理核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

(三)年終考核

1、員工於每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送複審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種:

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

(二)人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握並測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，並且，對於想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以註明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以註明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則:

(1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，瞭解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用於開發利用員工的潛力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規範化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閲

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表資料的查閲。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閲有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閲要求。

第十一條、考核者的`培訓

(一)在取得考核者資格之後，務必經過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1、理解考核制度的結構;

2、確認考核規定;

3、理解考核資料與項目;

4、統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

第1條績效考核目的

1、績效考核是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

1、瞭解員工對組織的業績貢獻。

2、為員工的薪酬決策帶給依據。

3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。

4、瞭解員工對培訓工作的需要。

5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。

第3條績效考核原則

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準説話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結束後，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用於勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

2、季度績效考核適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。

3、年度考核:適用於本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程並負責處理考核中出現的突發事件。

3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果並統一備案。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。

2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展，審查批准分管部門的考核結果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結果，並針對不合理的考核結果及時提出推薦並糾偏。

4、負責修正公司現有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效並易於操作，最終提高被考核人的工作業績。

5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

研發部績效考核方案範文 篇13

為了更好的引導員工的日常行為，瞭解員工的工作態度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發展力和創新能力的團隊，併為公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考核方案。

一、適用範圍

該績效考核的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經理)。對於新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規定。

二、考核分類及考核內容

根據考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考核，考核範圍以及側重點不同。

1、一線員工績效考核

(1)一線員工包括：營業員

(2)一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

(3)考核方法：百分考評彙總成績，顧客意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

(4)品行考核(佔績效考評總成績的30%)

①行為品格(10%)：

百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務規範的履行情況以及顧客意見調查結果彙總來考評員工服務行為。(顧客滿意加1分，不滿意減1分)

②工作態度(10%)：

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素質(10%)：

員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。

注意：品行考核分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考核原始數據依據。

(5)業績考評(佔績效考評總成績的70%)

①任務完成業績(40%)：

指標任務完成率;換算成40分制。

②工作職責的履行情況(10%)：

有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年彙總一次並進行完全評定一次。

③臨時工作任務執行情況(10%)：

交給員工的臨時性工作任務執行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。

④業務技能測試(10%)：

部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

2、值班經理績效考核

(1)考評週期：半年考評一次，每個月彙總各項評定成績。

(2)考評方法：百分考評彙總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評等

(3)品行考評(佔績效考評總成績的35%)

①言行品格(10%)：

從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業素質(10%)：

公正、高尚、慎重、誠實、敏鋭、親切、善勸等;

③工作態度(10%)：

遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。

④精神面貌(5%)：

管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等。考核值班管理人員的精神狀態和心理素質。

(4)業績考評(佔績效考評總成績的65%)。

①部門工作安排與分配(20%)。

研發部績效考核方案範文 篇14

一、目的：

為加強公司物業保潔員工的行為規範，培育員工高效工作意識和優質服務意識，保障公司品牌形象和專項服務區域的物業服務水平，調動和激勵員工工作積極性，特制訂本績效考核細則。

二、範圍：

本細則適用於中心的保潔員工的獎罰考核依據。當月沒有滿勤(含當月入職、離職、病假、事假及要求替班等)，不予績效考核，公司制度扣發當月全勤獎金。

三、原則：

公平、公證、公開、處罰適度。

四、實施規範：

1多次違紀，視違紀嚴重程度，另行予以口頭警告、績效扣分、通報批評、調離崗位及或解除勞動合同處罰。

2、物業部將嚴格堅持“公正公平、獎懲結合、有功必獎、有過則懲”的精神實施考核工作。

3、被考核員工應嚴格服從本中心負責人員的管理，理性地對待處理決定，不得有牴觸或拒絕服從情緒。如對處理決定不服，可在接單後一個工作日內以書面形式向中心提出申訴和申請複議。

4、鼓勵各員工對獎罰實施情況的公平性、公證性進行監督、檢舉，公司對檢舉有效的員工可按本細則給予適當獎勵。

5、各受理檢舉的管理人員對檢舉員工的信息須嚴格保密，違者，可視情節輕重可處以降職或工資降級處理。

6、中心除對被考核員工實施績效處罰外，公司根據被考核者工作情況可並給予行政處分。因過失造成公司或客户損失的，除扣罰績效費用外，過失員工還須按照國家法律、法規承擔民事賠償責任和刑事責任。

8、績效考核分值標準：打分製為績效工資的百分比扣除。

五、處罰標準：

(1)獎勵：

1. 勇於創新，積極提出合理化建議被採納 獎5-20分

2. 杜絕現象，檢舉行為核查屬實 獎10分

3. 提高工作效率和工作技能，節約資源 獎5-10分

4. 利用業餘時間再學習、再培訓並取相關證書 獎10分

5. 為公司調查事故等積極提供有利線索 獎5-10分

6. 不畏艱難，帶病仍堅守崗位 獎5分

7. 做好人好事受到好評 獎3分

8. 參加公司組織集體活動，表現突出 獎5分

9. 工作敬業，經常性犧牲自己時間努力工作 獎10分

10.熱心、積極參加公益事業 獎1-5分

11.敬業愛崗，敢於勇挑工作重任 獎5-10分

12.服務優質，受到客户表揚的：

口頭表揚 獎5分

表揚信表揚(單人) 獎10分

送錦旗表揚 獎15分

13.拾金不昧，及時上繳拾物

價值500元(含)以內 獎2-10分 價值500-1000元 獎10-50分 價值超過1000元(含) 獎50分

14.工作認真負責，挽回客户的損失

價值500元(含)以內 獎2-10分 價值500-1000元 獎10-50分 價值1000元(含)以上 獎50分

15.參加物業部組織的技能比武及服務競賽等活動，成績優異

第一名 獎50分 第二名 獎25分 第三名 獎10分

(2)處罰：

(一)儀容儀表

1. 上班未佩戴工作牌 扣5分

2. 上班未穿工作服 扣10分

3. 工作服有明顯髒跡，且2天(含2天)以上的 扣10分

4. 上班前梳理，衣冠不整或形象不佳者 扣10分

5. 上班時間無精打采，精神面貌不佳者 扣10分

6. 上班時間睡覺或打瞌睡 扣20分

(二)行為規範

1. 未按規定擅自離開工作區域 扣5分

2. 責任區地面清掃不乾淨 扣5分

3.責任區牆面不乾淨 扣5分

4.責任區樓道扶手及欄杆不乾淨 扣5分

5.窗台及玻璃不乾淨 扣5分

6.消防栓、指示牌不乾淨 扣5分

7. 公共燈具不乾淨(無法清潔除外) 扣5分

8. 工藝品不乾淨 扣5分

9. 門未擦乾淨 扣5分

10.客户離開後，未主動收拾洽談桌椅(超過15分鐘) 扣10分

11.工作時間扎堆聊天(3人以上) 扣10分

12.在接待客户及公司辦公區域休息 扣10分

13.未經同意，使用公司配置辦公設備 扣20分

14.未經同意，使用公司配置電話 扣10分

15.將公司配置保潔用品帶回家 扣20分

16.上班時間做與工作無關事情 扣20分

17.上班遲到(除扣遲到工資外) 扣5分

18.未到下班時間，換工作服離崗 扣10分

19.在上班時間吃食物或零食者 扣10分

20.工作時間未經許可，擅自崗位 扣10分

21.請假未經同意，曠工(不含曠工工資) 扣50分

22.未按規定時上班或隨意調動班次 扣10分

23.利用工作職務收索客户財物 扣50分

24.向客户説不該説的話 扣20分

25.泄露公司配置及客户機密 扣50分

26.責任心不強，損壞、丟失公司或客户財物 扣20-50分

27.服務態度差，遭受客户有效投訴 扣20分

28.無理拒絕執行管理人員交辦的工作任務 扣10分

29.不服從管理人員的處罰，辱罵、頂撞管理人員 扣50分

30.保潔員工工作作業時遇到上級領導、總公司領導等經過，需停下作業並主動致意問好，待行人通過後方可繼續作業，未停止作業主動致意問好的扣5分

以上內容本人已閲並獲悉，如有違紀，則按績效考核細則的標準扣罰。

研發部績效考核方案範文 篇15

一、目的

1、績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。

2、考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

二、種類和適用範圍

類別、實施時間、適用範圍、月度考核、該月結束後三個工作日內、餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）、

備註：當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。

三、月度考核職責

1、區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。

2、餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

3、全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。

4、考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

5、營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。

6、副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。

四、管理規定

1、實施原則

（1）客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

（2）公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

（3）公開性：考核結果在各家分店公示三日。

（4）對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

如圖所示：

1～34～9～904～61～2

注：每月aaa員工為1～3

aa員工為4～9；

a員工為80～90；

b員工為4～6；

c員工為1～2。

餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例

2、考核內容和分值

（1）月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

（2）崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。

（3）分值：

副經理、部長/副主管、領班及員工組：

考核內容、崗位職責、工作態度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核

10、40、30、20、100、±10

備註：“附加項”的考核內容及評分標準見。

餐廳經理/主管：

考核內容、崗位職責、工作目標、工作態度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核

10、40、20、20、10、100、±10

備註：“附加項”的考核內容及評分標準見。

（4）“附加項”的考核內容及評分標準：

表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

3、考核權限

（1）各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。

（2）第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最後決策權。

（3）第一考核人對第二考核人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4、考核結果的計算

（1）各單項內容考核均採取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。

（2）考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。

a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。

b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。

c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。

各等級對應分值見評估表格。

5、考核結果的應用

（1）試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。

（2）所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鈎；詳見附表二。

（3）考核成績與公司其它獎勵的評定掛鈎。

（4）考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。

（5）月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。

（6）月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。

6、浮動獎金的發放標準

（1）正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。

（2）當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：

l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關管理制度執行。

7、考核結果的分析

（1）績效考核完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，並編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：

l各項結果佔總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。

l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。

（2）考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。

8、考核結果的反饋和投訴

員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

研發部績效考核方案範文 篇16

隨着公司不斷地發展，經營規模不斷擴大，為提高駕駛員的工作效率，提升工作積極性、主動性，體現多勞多得，按勞分配的原則。同時為規範駕駛員的工作行為，結合公司運作的實際情況。公司予以調整駕駛員原有的`工資結構，打破做多做少統一工資的標準，為此特擬定此績效考核方案：

一、 總則：

在保證基本工資的情況下，細分等級，依據按勞分配，多勞多得的原則嚴格進行績效考核。

二、目前公司薪酬體系中存在的不合理的因素

2.1、單一的工資等級標準；

2.2、所有駕駛員的工資都是統一標準，這樣的工資制度就導致了駕駛員的工作積極性不高，效率低下。

2.3、 薪資結構沒有細分，不便於執行績效考核。

現有工資體系中，不便於體現出考評的公正性與客觀性，影響激勵效果。

2.4、綜上所述，可見現行薪酬體系對內缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。

三、薪酬體系調整的基本思路 3.1薪酬結構

實發工資=基本工資+里程績效+安全獎罰+工齡工資+其他福利

駕駛員的薪酬總額劃分為基本工資、里程績效工資兩個板塊，依照功能不同各自發揮作用，既要使勞動者的業績與收入掛鈎，同時也給予勞動者相應的生活保障。

四、薪酬體系調整的實施

4.1、按照不同類別確定薪酬標準，堅持按勞取酬的原則。

4.2 既要確保員工獲得最低生活費保障的同時，也要在薪資中定量進行績效考評。

4.3預設薪資結構

4.5 完成1001公里及以上的給予0.15元/公里的績效薪酬。（6.5米以上車公里書按0.2元/公里計算績效薪酬。）

4.6 能夠獨立熟練掌握業務規範，獨自完成業務單次項目的，可計提10元/次。

4.7 做滿一年以上，每月補助15元/工齡

五、安全獎罰：

5.1對於在月度工作中成績突出，沒有發生過安全事故的駕駛員給予人民幣50元安全駕駛獎。

5.2 嚴格控制各線路里程，超出路線里程範圍的將直接績效工資為0處理。

5.2 關於違章駕駛的處理：駕駛員應妥善保管好一切證件，包括：行駛證、駕駛證、購置證、路費、保險卡等。因個人原因違規造成的扣車、扣證，由駕駛員自己負責處理，費用自負；因違反交通規則和相關法規，造成罰款處理的費用不予報銷，同時對其違章行為進行批評教育，情節嚴重並造成一定影響的將通報批評。

5.3關於違反操作規程或保養不及時，造成總成機件損壞的責任事故處理：駕駛員應嚴格按照所駕車輛的技術要求及操作規程對車輛進行保養和駕駛，對由於保養或操作不當造成車輛損壞的責任事故，當事人將被處以損失費5%的賠償罰款，並進行通報批評。

5.4關於停放不當造成車輛(物資) 損壞或被盜的處理：車輛停放應選擇安全可靠的地點停放。對因停放不當造成車輛（物資）損失的當事人，將處以經濟損失5%的賠償，當事人不得參加年度的評先。

5.5關於發生交通事故的處理：駕駛員因公出車如發生交通事故必須認真保護好事故現場，並及時將事故情況報告交警事故科和車隊長，對發生一般性交通事故（經濟損失在20__元內的責任事故）由公司具體負責處理，對該駕駛員進行批評教育，扣減安全駕駛獎。對發生重大交通責任事故（經濟損失在20__元以上5萬元以內）的駕駛員，按交警事故處理結果報公司領導研究做出處理，事故賠償經費的3%由駕駛員承擔；對發生特大交通責任事故（經濟損失5萬元以上的）的駕駛員，按交警對事故的處理結果報公司領導研究做出處理，並由肇事駕駛員承擔事故賠償經費的2%，無論發生何種事故均取消該車駕駛員年度評先資格。

5.6關於酒後駕車、私自開車或將車交無證人員駕駛及其他違反交通法規所造成事故的處理：對上述情況造成的事故，一切責任及經濟損失由當事人及駕駛員負責，屬於聘（借）用駕駛員的作解聘處理，情節嚴重者移交司法機關處理。

5.7其他説明：

1、取消每個月的餐費補貼。

2、保留長途補助。

六、績效工資：

將里程績效作為績效工資考核，考核得分90-100分領取全額績效工資、80-89分領取95%的績效工資、70-79分領取90%的績效工資、60-69分領取85%的績效工資、50-59分領取80%的績效工資、50分以下的領取50%的績效工資，連續2個月得分50分以下予以解僱。

七、本辦法自簽發之日實施起執行，最終解釋權歸人力資源部

績效考核表：（附件1）

邦仁物流駕駛員考核表

研發部績效考核方案範文 篇17

一、考核目的

為了加強對信息網絡人員績效考評工作的指導、監督與管理，保證績效考評工作能順利、有效地進行；提升員工隊伍素質，優化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。

二、考核分類

信息網絡人員的績效考評分為季度考核和年度考核兩種。

（一）季度考核

季度考核的主要內容是本季度的工作業績和工作表現（工作表現主要體現在對企業文化的認同上），重點是工作業績的考核。

（二）年度考核

年度考核的主要內容是本年度的工作業績、工作表現（工作表現主要體現對企業文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考核。

三、考核小組成員

按照公司績效考評制度的規定，設立績效考評小組。小組基本成員為人力資源部經理、信息部經理、網絡部經理、績效主管及部門內部其他考核人員等。其具體職責劃分見下表。

考核小組成員職責劃分

成員具體職責

部門經理

①負責本部門考核工作的整體組織及監督管理

②負責檢查、審核、調整本部門各級考核人員的考核評分結果

③負責處理本部門的關於績效考評工作的申訴

④負責對本部門考核工作中不規範行為進行糾正和處罰

部門內部各級考核人

①負責幫助員工制定季度工作和考核標準

②負責所屬員工的績效考評評分

③負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定改善建議

人力資源部

①負責對各部門進行績效考評各項工作的培訓與指導

②負責對各部門績效考評過程中述職、面談、考核評定、審核調整、彙總等環節的監督與檢查

③負責協調、處理各級人員關於績效考評工作的申訴

④負責每季度對各部門考核工作情況進行通報

⑤負責對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰

四、績效考評工作主要流程

績效考評工作主要流程如下圖所示。

績效考評工作流程圖

五、績效考評各環節的具體要求

（一）績效考評計劃制訂

①信息網絡人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級

②每財年第一季度首月20日前，根據部門年度規劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。

③直接上級對季度或年度主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾及參與評價者等項內容進行審批，並在進行季度績效面談時，反饋審批後的`“季度工作計劃/考核表”。

（二）員工述職報告

每季度或自然年度結束後，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業績完成情況、工作表現和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領導或季度、年度考評小組成員進行述職並提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質量。

（三）績效考評評定

①績效考評的主要考核依據為被考核人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業績、工作表現和工作能力。

②直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人進行考核評分。

③在業績考核項目中，考核內容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執行，考核等級如下表所示。

考核等級表

等級定義摘要大概比例

A傑出

①在各方面工作中都有非常突出的貢獻

②實際績效顯著超過計劃預期30%

B不錯

①在主要工作中都有比較突出的成績

②實際績效超過計劃預期50%

C尚可

①在主要工作中有一定的貢獻，無明顯失誤

②實際績效基本達到計劃預期10%

D不佳

①在各項工作中都無突出表現，存在不足之處

②實際績效未達到計劃預期，但差距很小7%

E拙劣

①在各項工作中都無突出貢獻

②實際績效距計劃預期有較大差距

③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%

④部門各級人員的季度考核評定要求於下一季度首月15日前完成，並彙總到部門總經理處。

⑤年度考核評定要求於下一年度XX月25日之前完成並彙總到年度考評小組處。

（四）績效面談

①直接上級領導需在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效面談。績效面談主要為肯定成績、指出不足並明確提出改善意見，幫助員工制定改善措施並反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。

②對考核結果為C以下（包含C）的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結果、説明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，並由員工本人簽字確認。

③人力資源部對績效面談的執行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。

（五）審核、調整

①季度及年度考評小組成員要根據部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的瞭解情況，對部門員工考核等級進行季度或年度審核，適當調整員工績效考評等級。

②考核等級調整要在與被考核人直接領導充分交流後進行，審核調整應尊重直接上級的考核結果。

（六）考核結果彙總

①各部門對上一季度的績效考評結果需於下一季度首月20日前彙總到人力資源部。

②上一年度績效考評結果需於下一年度XX月1日之前彙總到人力資源部。

（七）申訴

被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經理或人力資源部明確提出申訴。申訴必須在10個工作日內進行答覆，考核結果存在問題的要及時糾正。

（八）考核結果的使用

1、建立考核檔案

人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金髮放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據。

2、考核辭退

通過績效考評，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓和調動崗位後仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”。

①一個考核年度內，季度或年度績效考評中有一次被評為E的。

②一個考核年度內，連續二次季度考核被評為D或年度績效考評被評為D的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。

③一個考核年度內，季度和年度績效考評中有三次以上（含三次）被評為C級及以下，經在崗培訓後仍不能符合崗位要求，又無其他適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

每個年度績效考評結束後，要求各部門內部進行考核成績排序，除上述三項產生“考核辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考評的“尾端辭退”。

要求各部門整個年度（包含各季度）的考核辭退率（包含尾端辭退）不低於3%；若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低於3%的，應報請主管該部門的副總經理審核批准，並在人力資源部備案。

六、解釋、修訂

本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。

研發部績效考核方案範文 篇18

xx年將繼續實行績效考核管理方式,即酒店對各部門經理及各部門的考核。

一、酒店對部門的考核

1、經營或工作指標：

營業部門(營銷部)經營指標60分：(1)考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店利潤完成得40分，按增長率進行加減分，利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；(2)客户維度20分:①協議(簽單)客户消費額與同期比佔10分：每增加1%加1分，每減少1%減1分；②新增協議客户數量：每增加1個加1分；③ktv訂台數量佔5分，基數30個，每增加1個加1分，每減少1個減1分；④儲值卡佔5分：基數5萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分；

營業部門(前廳部)經營指標50分：(1)考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；(2)儲值卡佔5分，基數3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數沒完成不得分；

營業部門(客房部)經營指標50分,考核部門當月利潤完成情況，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；

營業部門(ktv)經營指標50分：(1)考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；(2)儲值卡佔5分，基數2萬，每增加1萬加1分，基數沒完成不得分；

營業部門(餐飲部)經營指標50分：(1)考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得40分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；(2)儲值卡佔5分，基數3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數沒完成不得分；(3)ktv訂台數量佔5分，基數20台，每增加1台加1分，減少1台減1分；

後廚：(1)成本控制率佔25分，控制在49%-51%之間，得25分，超過51%不得分；(2)餐飲部利潤佔25分，餐飲部完成當月利潤,後廚得25分。按完成額相應加減分，每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成85%—90%扣10分，完成率低於85%不得分；

非營業部門經營指標10分，考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店經營利潤每超過1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推，最多扣10分；

綜合部：經營指標10分，人事招聘10分(正常離職情況下，在規定時間內補齊人員不扣分，超出時間每人扣1分)；工資發放正確率10分(有一處失誤扣1分)；月4次質檢報告20分。(均需有計劃和文報告)

財務部：經營指標10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點現金、發票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調查10分。(均需有計劃和文報告)

工程部：經營指標10分，日常維修(24小時內)1項未完成扣5分，最高20分；計劃維修10分；保障全店水電鍋爐等設備正常運轉，非正常原因導致影響營業一次扣5分。(均需有計劃和文報告)水、電、煤用量與同期比佔5分，每增加 1%扣1分，每減少1%加1分；

採購部：經營指標10分，日常採購(24小時內到貨)1項未完成扣5分，最高20分；異地採購(一週內到貨)1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；採購合同整理5分。

保安部：經營指標10分，巡更點位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監控倒查記錄10分，發現問題加分；部門安全事故佔10分，發生事故未發現減分；(均需有計劃和文報告)

2、工作計劃

營業部門(營銷)：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。

營業部門(前廳)：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衞生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。

營業部門(客房)：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衞生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。

營業部門(餐飲)：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衞生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。

營業部門(後廚)：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衞生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。

非營業部門(綜合部、採購部)：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、內部管理15分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。

非營業部門(財務部)：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓5分，內部管理10分，資產維保5分；

非營業部門(工程部)：酒店活動及培訓10分，計劃衞生5分，部門員工培訓5分，資產維保10分；

非營業部門(保安部)：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓10分，資產維保10分；

3、部門管理20分(營銷部部門管理15分)

部門管理：按綜合部每月4次質檢和酒店每月大檢查評分，每項不合格一次扣1分，違犯勞動紀律1次扣1分，每次早例會交辦事項未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規定的不得分。

4、處罰

安全事故及隱患30-100分，經濟損失500元以下罰30分，500-1000元50分，1000元以上100分。

客人(部門)有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節和影響處罰；

二、酒店對經理的考核

1、部門業績

部門業績70分：部門績效考核總分的70%；

2、個人表現

個人表現30分：出勤情況10分、工作紀律10分、員工流失和賠償各5分；

出勤情況：因私請假：1次扣減1分，最高10分。

員工流失：每月部門員工正常離職人數：部門人數在15人以下不超過1人，部門人數在15-30人的不超過2人，部門人數在30-50人的不超過3人，每超出1人扣1分，開除員工按人數計算，每人次扣2分，最高5分；

賠償：部門每月賠款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；

3、處罰

安全事故責任：參照上述部門考核標準處罰30-100分；

有效投訴或督察責任：參照上述部門考核標準處罰5-30分；

三、酒店考核辦法

1、日常考核資料由綜合部收集彙總；

2、部門應在每月28日前將上月各項工作完成情況上報綜合部，未上報者按未完成計算；

3、每月初由綜合部考核評定，經營分析會上公佈；

4、如有異議，可提出申述。

四、績效工資分配與發放

1、經理：績效工資按部門和個人得分發放，營業部門經理績效工資標準為500元，當月考核60%即300元，年底考核40%即200元，每月實得績效工資=300x個人考核得分%；非營業部門經理績效工資標準為200元，每月實得績效工資=200x部門考核得分%x個人考核得分%；

2、經理級以下員工：績效工資按部門和個人得分發放，績效工資標準為100元/月，每月實得績效工資=100x部門考核得分%x個人考核得分%；

3、除人事績效外，營業部門經理和員工還參與財務經營指標的獎懲分配，具體以財務下發的經營目標管理責任書為準；

4、酒店根據考核結果每月發放部門、管理人員和員工的績效工資；

5、員工受記大過或開除處分取消當月績效工資。

五、考核要求

各級考核必須以數據説話，堅持公平公正，不搞平均主義，嚴禁徇私舞弊。

研發部績效考核方案範文 篇19

1、考核目的

為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的進展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作主動性，特設定此績效考核方案。

2、考核原則

公正公正原則

3、薪資結構

3.1工資結構

工資結構=標準工資+項目績效獎金

3.2項目績效獎金

為鼓舞公司研發部門的員工不斷進行技術改良及創新，加強公司的研發力量及競爭力，對公司年度打算項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參加項目獎金安排。

4、績效考核方案

項目績效以項目完成狀況進行考核，項目績效在項目完成後一個月內進行評審，併發放獎金，長週期項目設置項目關鍵節點進行評審。詳細操作方案如下：

4.1項目績效

4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善供應根據，設立項目績效考核制度。

4.1.2由項目研發部門擬定項目打算書，內容包括項目研發進程打算、項目達成目標打算、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。

4.1.3項目完成後即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目本錢改良、項目完成進度掌握、項目完成質量、項目研發費用掌握、項目技術難度。其中：

A項目本錢改良：本錢降低百分比，參考本錢降低的難度。

B項目完成進度掌握：由考評人依據項目的.實際研發進度與打算進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成狀況。如項目研發的某個階段受到不行預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在打算內完成的，不影響考核結果。

C項目完成質量掌握：由考評人根據項目目標實際達成率進行考評。

D項目研發費用掌握：結合財務中心的數據，對比實際支出的研發費用佔打算費用的比例進行考評。

E項目技術難度：從技術宂雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。

F部門負責人擔當項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，並對各項考核標準負責。

4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例安排，要求做到公正，公正。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金x安排係數

項目負責人安排係數=2x研發人平均安排係數

研發人員安排係數由項目負責人提出，經研發總監審核備案。

4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

5、綜合績效考核

5.1研發部關鍵績效考核

研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，依據評價結果調整下一年度工作打算。

5.2研發部負責人關鍵績效考核

研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要根據。

5.2研發人員關鍵績效考核

研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要根據。

研發部績效考核方案範文 篇20

一、目的

為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，制定本辦法。

二、適用範圍

公司全體員工。

三、原則

1.以公司對員工計劃的業績目標和員工實際工作事實為基本依據；

2.以客觀，公正、公開、規範為核心考核理念；

3.物業管理經理行使對物業管理人員的考核權，對公司負責，各主管對員工進行考核。

四、考核時間及考核內容

每月28-30日前由物業管理經理向對各崗位管理人員進行打分考核。各主管對各崗位進行打分考核至次月10號前上報考核情況並將考核結果分數列表上交總經理。

考核內容

1、公司規章制度執行情況。

2、工作任務：平日完成工作的質量和效率、崗位工作量。

3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。

4、工作態度：平日對待工作的態度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發現問題是否及時向上級彙報。

5、協調溝通能力：平日與同部門同事之間以及業主之間協調處理問題能力。

6、有無客户投訴：在工作中對業主的態度，處理客户投訴的能力。

五、考核辦法：

物業管理人員各崗位工資由標準工資組成，考核工資發放方式為月度核發。實行主觀評議與客觀工作效率評價相結合的方式，主觀評議可以包括主管領導評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專業技能自我提升情況。

六、考核各項內容權重

1.工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，其會考勤20分（20%）、工作態度30分（30%）、工作任務50分（50%）。

（1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應的分值，總經理核查簽字。（表一）

（2）工作態度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進行工作態度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經理對各部門員工進行工作態度考核，分值15分（50%）。（附工作態度考核表）

（3）工作任務總分50分，根據各個部門具體情況工作內容考察。部門領導對下級進行工作任務考核，佔員工工作任務考核分數的40%（20分）；總經理對各部門員工進行工作任務考核，佔員工工作任務考核分數的60%（30分）；總經理對各部門領導進行工作任務考核，佔個部門工作任務考核分數的100%（50分）。

研發部績效考核方案範文 篇21

一、考核、獎勵原則：

1、以銷售指標為，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鈎為原則。

2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鈎的方式進行考核。

3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

二、考核、獎勵指標：

1、考核指標分為10項：

①銷售額、

②毛利額、

③零銷售、

④高庫存、

⑤負庫存、

⑥損耗、

⑦可控費用、

⑧人工佔比、

⑨其他收入、

⑩服務。

2、獎勵指標分為4項：

三、工資結構：

1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率其中毛利績效基數佔總績效基數的40%。

2、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）

a）、其中管理績效基數佔銷售績效基數的60%

b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為值，分別算8次，並最後累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。

四、各項考核指標的完成標準：

1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。

b)銷售完成率折算為：

該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

2、零銷售:

當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%,每超過1%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據為準。

3、負庫存:

負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內,每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的.100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。

4、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上（含）、除進貨在兩週內的新品外的商品，其庫存總額和佔總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%,上限為管理績效基數的100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。

5、損耗:

門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,則扣減管理績效基數的'20%,上限為管理績效基數的100%。

6、服務：

以公司總部對服務質量的相關標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規定。

7、可控費用：

門店的可控費用佔銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%,扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的淨收入（不包括由採購與供應商談判簽定合同後所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬,各月分別為:

以上指標每低於10%,扣管理績效基數的5%,上限為管理績效基數的100%。

9、人工佔比：

用正式工和小時工的工資總額佔淨銷售的比例進行考核。該比例應控制在1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%,上限為管理績效基數的100%。

五、獎勵指標的完成標準：

1、毛利獎：

分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配後兑現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兑現；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兑現；其他所有員工以月度為階段進行考核和兑現。

2、最佳服務獎：

每季度對各店的服務考核成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

3、最佳員工滿意度獎：

以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

六、各考核點的考核週期和績效工資兑現方法：

1、考核指標的考核週期和績效工資兑現方法：

除損耗和可控費用2項指標外，其餘8項指標當月考核，當月兑現。損耗和可控費用兩項指標按其佔比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兑現。

2、獎勵指標的兑現方法：

a)銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。

b)對服務的獎勵分季度兑現。

c)其它獎勵項原則上年底兑現。

d)地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金髮放頻次。

七、舉例：

例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售佔13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工佔比為1.4%。則工資計算方法為：

1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

2、總績效基數=Ax銷售完成率=400x100%=400元

3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元

4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元

5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元

6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工佔比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

7、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。

8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。）

以上考核一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長實現以上經營目標,以上考核的最終解釋權在公司人力資源部。

研發部績效考核方案範文 篇22

武勝縣飛龍中心衞生院鄉村醫生績效考核方案 為加強鄉村醫生管理，規範鄉村醫生績效考核，強化村衞生室基本公共衞生服務內涵建設，根據武勝縣衞生局、武勝縣財政局關於印發《武勝縣基本公共衞生服務項目績效考核辦法》的通知精神，結合我鎮實際，制定《飛龍鎮鄉村醫生公共衞生服務績效考核方案》，請認真貫徹執行。

一、指導思想

以科學發展觀為指導，堅持以人為本，逐步建立科學的鄉村醫生公共衞生服務績效考核體系，進一步調動鄉村醫生承擔公共衞生服務工作的積極性，不斷提高農村居民的健康水平。

二、工作目標

督促指導鄉村醫生認真履行公共衞生服務職能，規範服務行為，在農村居民獲得公共衞生服務的同時改善鄉村醫生的待遇，促進農村三級衞生保健網絡的可持續發展。

三、基本原則

（一）堅持公平、公正、公開的考核方式，考核結果向社會公示，接受羣眾監督。

（二）堅持定期考核與不定期督查相結合。

（三）堅持獎優罰劣，以考兑補。建立鄉村醫生績效考核制度，根據鄉村醫生承擔公共衞生服務任務的完成情況，發放補助。

四、考核對象及考核內容

（一）考核對象：經縣衞生局確認的、承擔一定區域內居民公共衞生服務任務的鄉村醫生。基本條件是：在縣衞生局註冊、取得鄉村醫生執業證書或執業（助理）醫師執業證書，在村醫療衞生機構承擔國家規定公共衞生服務的鄉村醫生。

（二）考核內容：以鄉村醫生公共衞生服務任務完成情況、參與公共衞生管理和羣眾滿意度等為主要考核內容。具體如下：

1.建立居民健康檔案。以婦女、兒童、老年人、殘疾人、慢性病人等人羣為重點，為轄區居民建立統一、規範的居民基本健康檔案，並逐年完善。

2.健康教育。向居民提供健康教育宣傳和諮詢服務，設置健康教育宣傳欄並定期更新內容，對轄區居民開展健康知識講座等健康教育活動。

3.預防接種。協助組織適齡兒童到鄉鎮衞生院接種及配合做好登記工作等。

4.傳染病防治和突發公共衞生事件報告。及時發現、登記並報告轄區內發現的傳染病病例和疑似病例以及食物中毒等突發公共衞生事件，參與現場疫點處理。

5.慢性非傳染性疾病管理工作。逐步完善轄區內確診的高血壓和糖尿病患者的登記管理，定期進行隨訪，並進行必要的健康指導。

6.孕產婦保健。及時發現孕婦，動員其到鄉鎮衞生院或社區衞生服務中心建立孕產婦保健手冊，定期接受孕產婦保健管理；進行孕期營養、心理等健康指導，協助追蹤高危孕產婦，動員孕產婦住院分娩；開展產後訪視和母乳餵養指導，瞭解產後恢復情況並對產後常見問題進行指導。

7.兒童保健。開展新生兒訪視，協助為轄區內的嬰幼兒建立兒童保健手冊並接受兒童保健系統管理，積極宣傳兒童保健知識和開展必要的健康指導。

8.老年人保健。協助對轄區65歲及以上老年人進行登記管理，進行健康危險因素調查和一般體格檢查，提供必要的健康指導。

9.重性精神疾病管理。協助對轄區重性精神疾病患者進行登記管理；在上級專業人員指導下對在家居住的重性精神疾病患者進行治療隨訪和康復指導。

10.村衞生所管理。執行衞生行政部門的各項政策措施情況以及各項衞生政策宣傳情況。

11.各類衞生信息登記、統計、報告。

12.居民滿意度評價。

五、考核方法和程序

（一）鄉鎮衞生院、社區衞生服務中心制定相應的考核工作方案，成立考核領導小組負責對轄區內村衞生所（室）承擔公共衞生服務任務的鄉村醫生進行考核。採取查閲資料、現場考察、抽查核實、入户調查等方式進行。

（二）縣衞生局在鄉鎮衞生院和社區衞生服務中心考核的基礎上，組織考核小組進行抽查複核。複核時充分聽取鄉村醫生、村委會和村民的意見，客觀、準確評價鄉村醫生承擔的公共衞生工作。考核結果作為發放鄉村醫生承擔公共衞生服務補助的依據。

六、考核時間

我院對鄉村醫生的考核每半年進行一次，考核結果應在轄區內進行公示，並上報縣衞生局。

七、考核結果應用和經費補助

（一）考核依據《武勝縣基本公共衞生服務項目績效考核辦法》進行評分，總分100分。結果分為四個等次：分值90分以上為優秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格，60分以下為不合格。考核優秀的比例不超過10%.

（二）承擔並經考核圓滿完成農村公共衞生任務的鄉村醫生年人均補助總額不低於3000元。

（三）補助經費分為基礎補助和績效補助兩部分。

1.基礎補助經費。承擔公共衞生任務的鄉村醫生基礎補助經費標準為人均100元/人、月，按照現行經費渠道籌集和發放。

2.績效考核補助。

（1）績效考核補助經費以縣為單位，從人均25元基本公共衞生服務經費中按一定比例提取。

（2）績效考核補助經費標準為年人均1800元（補助經費總額3000元-基礎補助經費1200元）。

（3）鄉村醫生考核得分=中心衞生院對鄉村醫生的考核得分縣級複核率；縣級複核率=縣級複核總得分之和/被複核的鄉村醫生原考核總分之和100%.

考核分數80分（含80分）以上的，全額給予績效考核補助經費；基本合格的，按70%給予經費補助；不合格的，核減全部績效考核補助經費。

（4）對考核結果為不合格的除核減當年績效考核補助經費外，還應予以通報批評，限期整改。連續兩次考核不合格的鄉村醫生，取消享受補助資格。

八、實施與管理

（一）加強領導，精心組織。飛龍中心衞生院切實加強組織領導，結合本鎮實際制定工作計劃，明確職責分工，確保鄉村醫生公共衞生服務績效考核工作順利開展。

（二）加強管理，規範運作

要做到考核公正公開，資金分配合理，資料檔案齊全，規章制度健全，管理規範有序，加強檢查和指導，研究和解決工作中出現的新情況、新問題，確保基本公共衞生服務任務的落實及鄉村醫生津貼補助足額到位。

研發部績效考核方案範文 篇23

一、總則：

為鼓勵創新、激發熱情，根據公司發展規劃結合當前研發工作實際，特制定本績效考核制度。

二、績效考核的總體要求：

1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；

2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；

3、績效考核的結果要求定期公佈執行。

三、績效考核的組織原則：

1、“集體討論、主管執行”，即目標制定、績效評估、績效考核要經由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。

2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批准前，不準泄露任何有關信息；結果/結論批准後，不準泄露討論過程的任何信息。

四、制定目標的'程序：

1、組建目標制定小組，其成員必須有研發人員、研究所所長、人力資源主管、公司主管領導參加，研究所所長為組長；研發人員儘可能全部參加；

2、目標制定小組根據公司年度生產經營計劃制定具體的績效目標，報請總經理批准執行；

3、經批准的績效目標，由研究所所長與設計研發人員簽定《績效目標責任書》，正式執行；

4、經批准的績效目標由研發部門送人力資源部門備案，同時也供人力資源主管監督執行。

五、績效評估的程序：

1、由目標制定小組承擔績效評估工作，並由目標制定小組組長主持評估會議；研發人員不必全部參加；

2、逐個將研發人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明瞭，既肯定成績、又指出差距；

3、評估會議要形成會議紀要，評估結論要形成書面材料，由研發部門保存，作為面談、考核之用；

4、績效評估結論報請公司主管領導批准；

5、經批准的績效評估結論，必須於批准的次日公佈；

6、評估週期：每月一次。

六、績效考核的程序：

1、由目標制定小組承擔績效考核工作，並由目標制定小組組長主持考核會議；研發人員儘可能迴避；

2、逐個將研發人員的月度評估結果與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比評估，填寫《研發人員月度績效考核表》，形成考核結果；

3、根據個人評分情況評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是卓越、優秀、良好、不合格、不勝任。

研發部績效考核方案範文 篇24

為充分調動幹部工作積極性，通過績效考核管理並實施獎懲，有效體現干與不幹、幹多與幹少、幹好與幹壞的差別，促使鎮村幹部職工進一步端正態度、嚴守工作紀律、認真履行職責，最大限度地發揮個人潛能，切實提高工作執行力，特制定此方案。

一、考評機構

成立以鎮黨委書記任組長，黨委副書記、紀委書記為副組長，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領導小組，領導小組下設辦公室在鎮黨建辦。

二、考評範圍

鎮直機關單位包村幹部

三、考評方式實行工作積分考評制度。

1、積分辦法：

（1）每月進村入户24天以上，積48分。少於24天的，缺一天扣2分。

（2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議，積10分，缺一次扣5分。

（3）協助村按時完成階段性各項工作任務，積30分，沒有完成的`按比例扣分。

（4）按要求每月召開兩次羣眾會，積12分，缺一次扣6分。

（5）按時參加鎮黨委、政府組織召開的會議。每次積5分，缺一次扣10分。

（6）積極參加各類應急處置行動。參加一次，積5分，缺一次扣10分。

（7）個人受到鎮表彰一次，積10分；

受到縣級及以上表彰一次，積30分；

（8）所負責村受到鎮黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負責村受到縣級及以上表彰的，積50分/次；（9）所負責村被鎮黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個人被鎮黨委、政府通報批評一次扣20分/次。

2、積分辦法。幹部出勤積分以工作日誌和抽查相結合的方式認定，入村開展工作日誌必須要有村幹部簽字，聯繫責任區領導認可；對抽查中發現工作日誌不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據。其他工作出勤情況、會議情況以鎮黨政辦統計為準。

3、積分運用

工作積分作為月度獎懲、績效工資發放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優的依據。

（1）月度獎懲。

月度獎懲以月累計積分進行獎懲，各村幹部月基礎積分為100分，每1個積分獎勵10元，在次月初兑現獎勵；達不到基礎積分，按差比例扣除其當月績效工資。

（2）季度排名

季度排名以季度積分和鎮黨政領導測評為依據（黨政領導測評5分），進行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務的基礎上，對綜合排名前十名的幹部進行獎勵。設一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。

（3）年度考評。

以季度考核和村級工作目標管理考核為依據。在完成所負責村年度目標任務的基礎上，對年度排名在前二十名的包村幹部進行獎勵。設一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。未完成年度目標任務，且年度排名在全鎮後三名的包村幹部，按幹部管理有關規定進行處理。

四、考評要求

1、幹部績效考核情況要在全鎮範圍內進行通報，作為幹部評先選優的重要依據。

2、對在績效考核中弄虛作假的，一經發現，嚴肅追究相關人員責任。

3、本方案自1月1日起施行。

研發部績效考核方案範文 篇25

一、參加考核的條件：

1.出勤滿26天，無遲到早退的；

2.品行端莊，有較強的執行力和親和力；

3.發生不良事故及時上報的；

4.口頭批評不超過3次的；

5.書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的；

二、考核辦法

1.基礎分：每人50分；（基數1分5元）

2.行政分：護理長、培訓 助理各加10分；二者合一的加15分；

3.職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；

4.特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；

5.個人工作績效分：護理員滿分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長對所轄護理員工 作完成質量評分；

6.獎勵分：每個護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策並被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。）

7.扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分/次），操作考核不合格的（85分以下）5分/次，理論考試不及格的（60分以下）（2分/次），違反院內規章制度 （3分/次）、《員工守則》（3分/次）、護理部核心制度 （3分/次）、護理規範（3分/次）、護理員崗位職責（3分/次、受到有效投訴（3分/次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分/次，需住院治療的扣50分/次。

8.個人績效分=基礎分+行政分+職稱分+特殊分×個人工作質量評價分﹪+獎勵分—扣罰分

三、個人績效考核內容

1.註解：

七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。

老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃鬚刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品註冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。

2.護理記錄：

用於登記老人回家、看病和家屬探視來、走時的時間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；

老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；

老人在室外日光浴時間；

老人洗澡、洗腳的時間；

3.星級護理員條件：

符合參加考評條件的；

理論和實操考試及格的；

總分在185分以上的；