考核方案範文（精選16篇）

考核方案範文 篇1

根據《縣文明單位創建管理辦法》、《縣委會議紀要、《關於做好20xx年度縣級文明單位考核工作的通知》等文件精神，教育局將在3月上旬開始對縣直教育單位的文明創建工作進行考核，現將相關事宜通知如下：

一、時間

(具體考核時間由考核組提前通知到學校。)

二、考核對象

一中職中實小實中特校縣直幼兒園

三、組織機構

(一)領導小組

(二)考核小組

考核對象：一中特校縣直幼兒園

考核對象：職中實中實小

四、考核內容

(一)門前“五包”(包衞生、包綠化、包設施、包市容、包秩序)落實情況;

(二)道德文化和社會主義核心價值觀宣傳情況;

(三)六項重點活動(道德講堂、志願服務、“講文明樹新風”及核心價值觀公益廣告宣傳、網上傳播文明、幫扶共建、文明禮儀教育及文明行為引導、文明素養培育)開展情況。

(四)開展“十星級文明教師”、“十星級文明學生”創建情況。

五、考核方式

1、看：看現場，重點看單位環境建設和宣傳文化氛圍。

2、聽：聽取被考核單位文明創建情況彙報，側重創建工作組織領導、活動開展及特色亮點提煉、問題分析等。

3、查：查看創建重點活動檔案資料(文字、圖片、視頻)收集整理是否齊全規範。

4、評：組織單位幹部職工、服務對象、“兩代表一委員”對創建滿意度進行測評。測評人員不低於20人，“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”分別達80%以上的計10分、6分、0分。

六、工作要求

1、各考評單位要高度重視，落實相關人員協助做好相關組織工作。

2、各考評單位參照縣文明下發的考評細則進行自評。

3、考核組準備充分，分工具體，操作規範，力求公正公平，確保考核質量。

4、存在“一票否決”的單位不能參評。

考核方案範文 篇2

一、 目的

1、 為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、 為了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

二、 適用範圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

三、 考評分類及考評內容(考評結構圖見附表1和附表2)

根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核範圍和側重點不同。

1、一線員工績效考評

(1) 一線員工包括：營業員、總枱服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關係員、交易員等在賣場工作的普通員工;

(2) 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

(3) 考評方法有：百分考評彙總成績，顧客意見調查意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

(4) 品行考評(佔績效考評總成績的30%)

①行為品格(10%)：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀

星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分

(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均摺合後才具有可比性)

②工作態度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。 (關鍵事件加減分)

員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過於敏感而對積極優良行為卻感知不到)

注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重複獎懲。

(5) 業績考評(佔績效考評總成績的70%)

① 銷售業績(40%)：平均銷售任務完成率;換算成40分制。

② 工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年彙總一次並進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)

③ 臨時工作任務執行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務佈置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據20xx年下發的《關於大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄)

④ 業務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案)

注：非營業員崗位：“工作職責履行情況”佔30%，“臨時工作任務執行情況”佔20%，“業務技能測試”成績佔20%。

2、機關職員考評

(1) 機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)

(2) 機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

(3) 考評方法有：百分考評彙總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

(4) 品行考評(佔績效考評成績的25%)

① 行為品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀

從言語行為等典型事件 考評員工職業素質

②工作態度(10%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神 各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)

③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)

員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

(5) 業績考評(佔績效考評總成績的75%)

① 業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。

② 日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每週)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)

③ 臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結束後對所有工作人員進行評定)

④ 工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵)

⑤ 工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

(2) 考評週期：一年考評一次，每個月彙總各項評定成績。

(3) 考評方法：百分考評彙總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

(4) 品行考評(佔績效考評總成績的30%)

①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業素質(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)

u 行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;

u 人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏鋭、親切、善勸等;

u 銷售經營部——主動、熱情、靈活、敏鋭等;

u 市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等;

u 財務部——認真、細緻、嚴謹、智慧、開源、條理等;

u 企管部——靈活、熱情、愛心、温善、耐心、節儉、善勸等

③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。

部門間、同事間工作協調配合情況 考評管理人員的工作協作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。

日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等

考評管理人員的精神狀態和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

(5) 業績考評(佔績效考評總成績的70%)

① 部門工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性)

② 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)

③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)

④ 部門臨時工作任務的完成情況(5%)——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄)

⑤ 下屬員工工作表現和考評成績(5%)——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)

⑥ 各項財務指標考核(10%)——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素後綜合評定。

⑦ 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時彙總分項成績的補充。)

⑧ 二票制考核：按公司二票制考核規定執行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票後進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過後公司將下任命書。

注：最後兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執行步驟

1、 每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄;

2、 人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制;

3、 日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，並按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。

4、 每半年人力資源部進行收集彙總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，佔績效考評總成績的一小部分比例。

5、 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，採取科學的摺合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，並按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。

6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績彙總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談並提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據)，

注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規定執行。

7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批准後具體實施。

8、 每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，佔管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

9、 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合後為員工全年的員工績效考評成績。

10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績彙總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批准後執行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

(一)人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：

l 提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃;

l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公佈考評的標準和與此相關的各項處理政策;

l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;

l 收集各項考評原始資料信息，進行定期的彙總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

l 組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;

l 監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行;

l 針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，並根據領導批示進行執行;

l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;

l 整理各各種考評資料並進行歸檔、備案、保存。

(二) 績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：

l 設立本部門工作計劃和目標，並指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;

l 對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督;

l 按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，並定期上交人力資源部;

l 為下屬員工提供績效考評結果反饋，並幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

l 協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。

六、 績效考核審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴後，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、 調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，瞭解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。

2、 協調溝通：在瞭解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。

3、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。

4、 落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、並監督落實。

七、 績效管理和績效考評應該達到的效果

l 辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脱穎而出;

l 瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼?

l 幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;

l 瞭解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

l 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;

l 加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。

八、 績效考評結果處理

1. 考評成績彙總後對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分佈和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最後5%較差。

2. 前5%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最後的5%作為降級的對象。

3. 前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4. 後25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

5. 對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。

6. 其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、 附則(待定)

十、 各種附表(待定)

品行考評所用各種量表：

1、《百分考評彙總統計表》——遵章守紀分數(人力部用，見附表3)

2、《員工病事假等情況統計表》——出勤分數(人力資源部用)

3、《顧客意見統計表》——考評員工星級服務規範掌握和運用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)

4、《典型事件記錄表》——考評員工在關鍵工作(如大型活動或任務)中的言行品格、工作態度、精神面貌;(部門主管用)

5、《民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質、人際關係等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)

6、《職業素質評議表》——考評管理人員職業素質;

業績考評所用量表：

1、《業務測試和專業知識測試成績統計表》——考評員工的專業知識掌握情況;

2、《銷售完成率統計表》——考評期內的平均完成率摺合成百分制。(見附表3)

3、《個人工作計劃和總結評定表》——評定工作計劃和總結是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)

4、《臨時性工作任務執行評定表》——評定所有參與員工的任務完成情況;

5、《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況，優質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。

6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執行能力;

7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協調能力;(上級評議、下級評議、同級評議)

其他量表：

1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。

2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，並作好記錄，面談後管理人員與員工達成共同的計劃和目標。

3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋後，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進後期的績效管理工作。

説明：

1、 以上所列各種表格均是此“績效考評方案”暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以後抓緊時間做出，敬請諒解。

2、 本人將按照時代光華管理學院——魏志勇教授所傳導的要求列出各種考核內容標準，考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點：

(1) 考核項目(內容)盡

考核方案範文 篇3

一、總則

為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考核為核心導向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核範圍內：

1、試用期內,尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間複核時間考核終定時間

年會考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司招聘調配製度執行

晉升考核按公司內部晉升制度執行

注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事複核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核，年會考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象初評(員工自評後)彙總部門複核

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考核對象初評(員工自評後)彙總部門複核

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

注：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管(高於員工兩級)最後核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去着眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考核標準與量表;其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，並專門設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

業績考核約佔70%50%40%

能力考核約佔15%30%30%

態度考核約佔15%20%30%

員工考核總得分=業績分+能力分+態度分

八、考核表

1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閲。

九、考核評價

1、考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，並作如下界定：

等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應，對比效應，平均化等)，考核結果經過除權處理實行部門(分公司)比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

特優秀人數：不超過本部門(分公司)員工總數5%

優秀人數：不超過本部門(分公司)員工總數15%

中等人數：佔本部門(分公司)員工總數65%

有待提高人數：約佔本部門(分公司)員工總數10%

急需提高人數：約佔本部門(分公司)員工總數5%

注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

2、直接主管複評：直接主管對員工的表現進行復評。

3、間接主管複核：間接主管(高於員工二級)對考核結果評估，並最後認定。

補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本着客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，並向該員工的間接主管説明情況

3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，並完成“績效面談表”

當員工最後考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，並完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實説明，作為考核結果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調;如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鈎，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年會考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年會考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調整，在年會考核前不作晉升處理

②若年會考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年會考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結束後下調一級。

②同時，如在年會考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③如在年會考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年會考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係;如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

考核方案範文 篇4

為進一步加強全市中國小骨幹教師隊伍建設，打造一支具有引領示範作用的教育專家隊伍，帶動和促進全市中國小教師隊伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據温州市教育局《關於印發温州市中國小骨幹教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。

一、考核對象

(一)市第一層次骨幹教師：省特級教師、市名校長、市名教師(名班主任);

(二)市第二層次骨幹教師：市教壇新秀、市教壇中堅、市教壇宿將(簡稱"三壇");

(三)市第三層次骨幹教師：市學科骨幹教師。

下列對象不列入考核：

(一)本學年已調離校長崗位的名校長，離開學校教學第一線和市、縣(市、區)教研、教師教育機構的名教師、"三壇"、學科骨幹教師，沒有擔任班主任的名班主任;

(二)年齡35週歲及以上的教壇新秀、50週歲及以上的教壇中堅(到齡未享受三年待遇者，經考核合格可延續享受三年)，已退休未留任的教壇宿將。

二、考核內容

(一)師德修養。權重15分。

(二)骨幹團隊建設及成效。權重20分。

(三)開設公開課、講座。權重15分。

(四)課題研究或論文(著)撰寫。權重15分。

(五)讀教育專著。權重5分。

(六)自我發展及教育教學創新。權重10分。

(七)學校本職工作考核。權重20分。

三、考核標準(詳見附件1)

四、考核辦法

(一)市、縣(市、區)教育局分別建立名師建設工作領導小組，下設辦公室(温州市名師建設工作領導小組辦公室設在市教育教學研究院)，聘請專家，組織相關人員對骨幹教師進行考核。市教育局負責第一層次骨幹教師和市直學校第二層次骨幹教師考核工作;各縣(市、區)教育局負責第二、三層次骨幹教師考核工作，市直學校負責本校第三層次骨幹教師考核工作;市教育局對縣(市、區)第二層次骨幹教師考核工作進行終審。

(二)採取專家考核(佔70%)和學校民主測評考核(佔30%)相結合辦法。專家考核根據骨幹教師學年度目標考核的內容和標準，逐項對照審核，量化評分。學校考核採取考評對象述職、全體教師或同學科教師參與、民意測評的辦法，對骨幹教師職業道德、教學水平、科研能力、示範作用四個方面進行測評。考核工作一般安排在學年末。

五、考核程序

考核工作要客觀公正，嚴格按程序操作，堅持實事求是原則，充分發揚民主，增加考核工作透明度。

(一)公佈考核辦法，佈置考核要求。

(二)個人對照考核標準自評。符合標準的對象，由骨幹教師本人在每年的4月30日前提出申請。第一層次和市直屬第二層次骨幹教師向温州市名師建設工作領導小組辦公室，縣(市、區)第二、三層次骨幹教師向所在地教育局，市直屬第三次骨幹教師向所在學校提交書面申請報告，並填報《温州市中國小骨幹教師20xx學年度目標考核表》(附件2)，上交考核材料。考核對象應在所在學校(單位或校區)教職工大會上進行述職和民主測評。

(三)組織專家考核，審核材料。

(四)梳理考核結果，報考核領導小組，市、縣(市、區)名師建設工作領導小組辦公室審定。

(五)公佈考核結果並進行公示。

六、考核獎懲

考核獎勵按照温州市人民政府專題會議紀要(〔20xx〕18號)第八條執行。實行一學年一考核，一學年一獎勵。不申請不考核;連續兩次不申請考核者取消其榮譽稱號。

有下列情況之一的，為不合格並取消骨幹教師稱號：

(一)專家考核(70%)、學校民主測評考核(30%)兩者總分低於60分;或專家考核分數低於40分;或學校測評基本稱職、不稱職票數合計達到40%以上，其中不稱職佔20%及以上。

(二)熱衷於第二職業、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經查實，教育後仍不改正的;

(三)在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的;

(四)工作責任心不強，出現責任事故被一票否決的;

(五)有其他違反教師職業道德規範行為，造成不良影響的。

七、考核時間安排

(一)3月至4月，開展宣傳發動工作。

(二)5月10日前，完成骨幹教師考核報名工作。各縣(市、區)教育局將第一層次骨幹教師考核材料，市局直屬學校、單位將第一、二層次骨幹教師考核材料於5月30日前報送温州市名師建設工作領導小組辦公室(設在市教育教學研究院108室)。聯繫人：張伶，聯繫電話：，電子郵箱：。

(三)7月，完成考核評審工作，發文公佈考核結果。

八、報送材料

(一)《温州市中國小骨幹教師20xx學年度目標考核表》(書面，一式二份)。

(二)相關證明材料複印件(經人事部門審核蓋章，按照《温州市中國小骨幹教師20xx學年度目標考核表》填寫內容的順序裝訂成冊)。

(三)《温州市中國小骨幹教師20xx學年度目標考核彙總表》(見附件3、4)(書面一式一份並附電子稿)。

(四)《20xx學年度温州市骨幹教師未參加考核對象彙總表》(見附件5)(書面一式一份並附電子稿)。

(五)《温州市中國小骨幹教師20xx學年度目標考核民主測評表》(見附件6)《温州市中國小名校長20xx學年度目標考核民主測評表》(見附件7)《温州市中國小名班主任20xx學年度目標考核民主測評表》(見附件8)(留學校、單位備查)。

九、本方案解釋權在温州市名師建設工作領導小組辦公室

考核方案範文 篇5

第一條 考核目的

科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在於：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。

第二條 考核對象

考核對象為進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯繫，共同申請並統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元(即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊)。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。

考核期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合後運行超過一年的，按新的課題組進行考核;不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。

課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

第三條 考核週期

考核週期一般為兩年。研究所於考核週期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。

第四條 考核指標體系

考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。

定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。

定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所佔的權重如下：

考核指標的詳細説明見附件。

第五條 考核分值計算

(一)定量數據測評

把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。

例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，並以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。

最後將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。

凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算。考核期內人員發生變動的，標準人數計算到變動的月份。

考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少於或等於2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。

(二)定性指標評估

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即為定性指標評估的最後得分。

第六條 考核等級

(一)團隊考核等級

各科研團隊的考核等級比例分佈如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲2/3(含)以上。

委員會成員同意的團隊可直接確定為優秀團隊(但總數不超過優秀名額的一半)。

其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分佈確定考核等級。

(二)參加考核的人員等級確定

1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。

2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。

核定辦法為：定性評估優秀和考核總分第一名團隊的優秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線性關係分別計算優秀、良好、合格的比例。

良好團隊中位以下不設置優秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

3、院士、特聘研究員原則上確定為優秀等級，不佔團隊優秀比例名額。

(三)未參加考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執行等級不高於“良好”，不佔團隊相應等級的名額比例;滿一年後，可參照參加考核的成員確定考核等級，佔團隊相應等級的名額比例。

第七條 考核實施

(一)考核責任

考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。

科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行核查、補充，並由相應管理部門審核、確認。

定性指標評估由各團隊提供書面材料並進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內採取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。

所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率，考核工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考核系統的技術支持。

(二)具體程序

1、提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。

2、複查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、複查，通過電子考核系統上報考核數據，並提交定性指標評估材料。

3、定量數據審核：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最後得分。

4、定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最後得分。

5、等級評定：人力資源處彙總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序並評定考核等級。

6、公示：人力資源處將考核結果報所務會審定後，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。

第八條 考核結果運用

績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鈎，具體運用

如下：

(一)確定重點發展方向。研究所根據績效考核情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。

(二)動態優化科研隊伍。考核排名最後10%的團隊，研究所不再負擔其係數1的績效津貼。連續兩次排名最後10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。

為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應徵求學術委員會的意見。

(三)分配研究生名額。考核優秀的團隊，適度調增研究生招生名額;考核排名最後10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

(四)核定績效津貼數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額。績效津貼數額為績效津貼基數與各等級係數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級係數。

第九條 考核申訴

如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，並提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內，對申訴作出答覆，情況複雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。

第十條 附則

本辦法經所務會討論通過後實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。

考核方案範文 篇6

一、 績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

二、 考核範圍：實業有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。

三、 考核原則：

3.1 以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;

3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、 考核公式及其換算比例：

4.1 績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑑定20%

4.2 績效換算比例:KPI績效總計100分佔50%;360度考核總計100分佔30%;個人行為鑑定總計100分佔20%。

五、 績效考核相關名詞解釋：

5.1 績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2 KPI(Key performance index)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核並提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4 個人行為鑑定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

六、 績效考核指標及細則

KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。佔績效考核總分的比例為50%。

6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

6.2個人行為鑑定考核

6.4.1個人行為鑑定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.4.8提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵

6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

7.1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

7.2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。

八、考核等級/比例：

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1 普通員工：佔個人總工資結構的5%;

8.1.2 普通職員：佔個人總工資結構的10%;

8.1.3 主管： 佔個人總工次結構的15%;

8.1.4經理： 佔個人總工資結構的20%;

8.1.5副總經理： 佔個人總工資結構的30%;

8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優等：當月績效基本津貼×120%;

乙等：當月績效基本津貼×90%;

丙等：當月績效基本津貼×80%;

丁等：當月績效基本津貼×70%。

8.3 個人績效考核等級標準：

九、年度考核規定及薪資提升標準：

9.1 年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據

9.2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：

優等：基本工資×12%

甲等：基本工資×6%

乙等：基本工資×3%

丙等：不調整

丁等：解僱

9.2 生產直接人員,根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。

十、考核紀律：

10.1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2 各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3 考核工作必須在規定的時間內按時完成。

10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁

11.1 為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

11.2考核小組負責處理以下事務;

A、對考評人的監督約束

B、考核投訴的處理;

C、討論並通過各部門設定的績效考核指標;

D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之後的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請後,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考核結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。

12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以後視實際執行需要修訂，考核小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核後批准執行。

十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

十五、本辦法自公佈之日起執行。

考核方案範文 篇7

一、 考核目的

1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、 作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、 考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、 考核內容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核説明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核後報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字

説明原因。

(二)計分説明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，佔季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

考核方案範文 篇8

一、考核時間：

--年10月

二、考核適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

四、適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

五、考評分類及考評內容

1、工作態度考評(佔績效考評總成績的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

2、基礎能力考評(佔績效考評總成績的15%)

3、業務熟練程度考評(佔績效考評總成績的20%)

4、責任感考評(佔績效考評總成績的25%)

星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評(佔績效考評總成績的25%)

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脱穎而出;

2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼?

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;

4、瞭解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為第八年。

考核方案範文 篇9

為加強基礎、基層安全管理，深化、細化現場安全監督，實行隱患治理“關口前移、重心下移”，實現安全管理由被動轉變為主動，充分調動各級安全管理者的工作極積性，達到“人人肩上有擔子、個個身上有責任”，層層落實安全監督管理責任，做好安全現場監督檢查工作，及時發現和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。

一、考核範圍

分公司安全副經理、安全科、安全組長及安全組人員。

二、考核審批程序

安全組人員由安全組長進行考核，安全科長審核，分公司安全副經理審批;安全科人員、安全組長由安全科長進行考核，分公司安全副經理審核，經理審批;分公司安全副經理由安全部組織進行考核，公司安全副總經理審批。

三、考核辦法

安全監督管理人員，實行對口管理，分級考核。公司安全部考核分公司安全副經理，分公司安全副經理考核安全科長，安全科長考核安全科人員和安全組長，安全組長考核安全員、測風工、井下發放站管理人員、檢身工、主風機工。

考核應根據所制訂的考核內容、考核辦法，以當月工作績效對照考核表內容逐項、逐條認真考核打分。考核基分為100分，考核結果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法：月工資×考核得分%=實際月工資。每月底24日前將每人考核結果上報安全部，安全對被考核人員進行抽查核實後報企管部核算。

四、考核要求

1、考核部門要根據被考核人員工作職責內的主要工作內容，制訂具體詳細的工作考核表。

2、考核部門負責人進行考核時，要根據被考核人員當月工作業績及各種記錄等資料進行認真仔細對照查閲。

3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細，不能弄虛作假，對考核結果負責。上級主管負責人要對下級考核工作進行監督檢查，發現存在不符合或弄虛作假現象，要對負責人罰款500元。

4、安全組長可以對安全員、測風工工資進行適當調整分配，必須在公司所下達總指標內進行調整。調整要求按作業人員管轄的區域大小和工作量多少來調整工資標準，工資調整標準幅度可以在指標工資上下100元範圍內浮動。安全員、測風工實行未尾淘汰制，連續三個月考核最後一名將被淘汰。

5、安全副經理、安全科長、安全組長、安全員、測風工的工作考核表以公司制訂的考核表為準，考核內容可做適當的調整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣，根據工作人員各自的工作職責制訂考核表。

6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。

7、本制度從4月21日起執行。如在運行中發現存在缺陷，再進行修訂。

後附：

1、安全副經理工作績效考核表

2、安全科長工作考核表

3、安全組人員工作考核彙總表

4、安全組長工作考核表

5、安全員工作考核表

6、測風工工作考核表

安全部

考核方案範文 篇10

您好，我的建議如下：

一、其實實行績效考核的原理是一樣的，只能部門的績效考核流程可以參閲以前的已有的考核經驗;

二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標的分解;當然考核指標的選擇也非常重要;

三、一般下年度的即系哦啊目標要在前一年制定完畢;鑑於貴司是一個大型的玩具廠，考核面廣;建議在現在十月份就要開始準備了，最好是在11月前開始啟動;否則很難再12月內完成目標籤訂;

四、績效方案的制定可圍繞績效管理委員會職責、績效考核方式方法、考核對象、考核週期、目標制定方式、評價方法及數據收集等方面做細緻説明;

五、績效管理流程可參閲以下：

1、制定績效考核方案。

2、績效目標的確定。

1)確定的績效目標、指標;並明確定義。

2)績效目標指標的選定與分解(分解至各小部門、個人)。

3)簽訂績效目標合同書(包括目標、指標、定義、數據收集人等詳細信息)。

3、績效考核的實施。

1)績效數據的收集。

2)績效考核的監督。

3)績效實施培訓。

4、績效結果的確認與應用。

1)績效結果的計算與確認。

2)績效結果的報告與反饋。

3)績效結果的應用。

5、績效反饋與改善。

1)績效面談與反饋。

2)績效問題分析與改善。

6、對新績效方案、目標進行修訂;進入下一個循環。

考核方案範文 篇11

一、總則

(一)考核目的為加強採購經理對採購工作的管理，充分發揮採購經理的監督管理及協調能力，提高採購經理的工作效率與積極性，降低採購成本，提高採購質量，確保採購任務順利完成，從而保證企業經營目標的實現，特制定採購經理績效考核辦法。

(二)適用範圍採購部

(三)考核指標及考核週期針對採購部的工作性質，將採購部的考核內容為工作業績進行考核。

(四)績效考核原則

1、公開原則：管理者向被管理者明確説明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷髮展。

二、考核內容設計

(一)工作業績指標(總分100分)詳見《採購經理績效考核關鍵指標》

三、考核實施採購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

(一)計劃溝通階段

1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。

(二)計劃實施階段

1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。

2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要工作表現。

(三)考核階段考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。

1、績效評估

考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

2、結果審核

總經理負責對考核結果進行審核，並負責處理考核評估過程中出現的爭議。

四、績效結果運用

(一)績效面談考核者對被考核者的工作績效進行總結，並根據被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

(二)績效結果運用採購部人員的工資與績效考核結果直接掛鈎，具體有以下標準(以績效考核工資的20%百分制考核，按得分計算本條應得績效工資)：

五、績效申訴

(一)申請受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向行政人事部績效考核管理人員申訴。

(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

(三)申訴受理行政人事部績效考核管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調溝通。不能協調的，上報公司行政人事部進行協調。

(四)申訴處理答覆行政人事部應在接到申訴書的10個工作日內明確答覆申訴人。

六、其他

(一)本辦法由行政行事部制定並負責解釋、執行、檢查與考核。本辦法報董事長批准後實施，修改時亦同。

(二)本辦法自20xx年月日起執行，本制度實施後，公司和部門原有之類似規章制度自行終止，與本辦法有牴觸的規定以本辦法為準。

考核方案範文 篇12

一、指導思想和總體目標

（一）指導思想

學生食堂是學生在就學過程中的生活保障，在飲食安全衞生的前提下，以低利潤水平，高質量的服務在校方的領導和監督下，服務好學生生活，服務好學校教學工作。

（二）總體經營目標

————切實保障所有住讀學生的生活，按日平均2500人就餐水平配置經營規模，並能滿足極端就餐量3500人的需求。

————滿足高、中、低三個不同等次家庭收入的學生就餐需求，基本配餐標準：3。85—4。40元，平均日就餐標準4。36元。為保證最低需求，配有2—3元的生活標準，以滿足所有學生的生活之需求。

————保證完成校方對食堂投資年收回20萬元資金的目標，為了最大限度適應校方對食堂經營的管理，我方願上交校方食堂管理費1。8萬元，合計為21。80萬元。

————年餐費收入283。40萬元，經營毛利水平16。3%;經營費用20。42萬元;經營費用率7。21%;經營者年利潤3。92萬元;利潤率為1。38%（具體指標詳見附表）。

二、建立健全有一中食堂特色的管理模式

（一）校方自始至終參與食堂管理，指導是食堂經營管理工作，要求校方成立專門的班子參與經營之中監督、指導、服務我方的經營管理工作，以保證我們的經營行為合法有效。

（二）學校的管理監督職責：

1、監督審批、經營者的服務品種與價格;

2、檢查監督食堂的衞生安全工作，對違規行為予以處罰;

3、抽查評價服務品種的質量，對違規行為予以處罰;

4、管理售飯卡系統，向經營者結付餐費。

5、協調學生就餐秩序。

（三）經營者實行電腦化成本管理，並按日向校方提供全部材料成本的明細消耗和日累計情況，以提供明細監督依據。

（四）建立利益調控機制，保證校方、經營者的合作關係長期有效。

本方案是按就餐學生日平均2500人結合鄖縣市場價格水平測定的，且成本費用均是按低標水平估算的，購銷價格允許浮動5%左右，為此，建議：按就讀學生的多少控制收回投資之比例，即就餐學生每超過200或下降100人，按比例調整收回投資（收回投資和管理費）之比例。

三、經營估算情況

（一）經營指標

1、餐費營業收入283。40萬元，其中富裕家庭類比重30%，750人，日平均餐費標準5元/人，年97。50萬元;中等收入家庭類比重30%，750人，日平均餐費標準4。40元/人，年85。80萬元;一般收入類比重40%，1000人，日平均餐費標準3。85/人，年100。10萬元。

就餐實際天數每月按26天，每年按10個月。

2、材料成本182。61萬元，材料成材成本64。53%。共分糧、油、豆製品、肉蛋、蔬菜、調料六大類21個品種，其日、月年消耗定額見《成本消耗明細表》。

3、燃料27。36萬元。燃料費率9。65%，其中日耗煤800公斤，每公斤0。45元，月耗10800元;水電月耗7600元;柴油日耗70。8升，月耗2124升，每升4。22元，月為8963元，月耗為27363元，三種燃料年耗為27。36萬元。

4、工資27。29萬元，費率為9。63%，月薪經理1100元，副經理1000元，樓層食堂主管800元，管理人員450—600元;食堂主廚400—500元，勤雜工350元，加停工期間管理人員工資8400元，每年工資27。29元，詳見《工資及定員明細表》。

5、校方收回投資（包括管理費）21。80萬元，費率為7。69%，其中：收回投資20萬元，食堂管理費1。8萬元。

6、企業管理費用20。42萬元， 費率為7。21%，詳見《企業管理費明細表》。

7、經營者利潤3。92萬元，營業收入—材料成本—燃料—工資—校方收回投資—企業管理費=283。40—182。61—27。36—27。29—21。80—20。42=3。92萬元。

按簡易核算：總收入—總成本=利潤，即：283。40—279。48=3。92萬元。計算成本率為98。72%，利潤率1。28%。

（二）投資指標

為了提高花色品種和解決飯菜保温問題，以及必要的流動資金需投入資金40萬元，其中：設備投資8萬元，流動資金32萬元。

四、經營管理措施

（一）強化食品安全措施，確保學生在校飲食安全。一是要建立安全責任制，食堂與與校方簽定安全責任狀，按食品衞生法、產品質量法和校方的要求條款組織生產經營，提供安全食品，確保飲食安全。二是建立企業內部的安全監督管理體系，配備專一的食品衞生質量監督員，所有員工要與公司簽定衞生安全責任狀，把衞生安全責任落實到每個人，所有進入食堂員工都要經過衞生監督部門體檢並核發健康證明，所有管理人員（包括企業內外部）到食堂檢查工作，均要通過本食堂食品衞生監督員同意併發專門防護衣服和證卡，方能進入。

三是建立食品安全預警制度，所有制度張貼上牆，出現問題應即時向校方報告和有關部門報告，及時做出急救措施，力爭把損失降到最低程度。

（二）增加花色品種，完善保温措施，改善學生就餐質量。一是添置必要的設備，從提高花色上減少就餐人數的流失，如增加油餅、餡餅、千層餅、熱乾麪、清湯、胡辣湯等品種或產量，滿足學生之需求，增加經營者的收入;二是選用符合衞生標準的夾層保温設備作為盛售飯器具，保證學生吃上熱氣騰騰的飯菜，三是設立飯菜質量投訴意見箱和聘請由學生出任的流動食品質量與價格監督員。定期對飯菜的質量如温度、品種數量等進行抽查，並向校方反饋。

（三）管理機構與責任制。根據一中食堂的建設特點和經營指導思想，確定“統一經營、統一管理、統一核算、內部分組責制考核”為經營者的食堂運行機制。

1、經營者以公司名義與一中校方簽定合同併成立：鄖縣一中食堂管理部，履行具體經營管理職責，以鄖縣一中食堂名義對內對外開展工作。生產部門為三個生產車間，一個品種開發車間作為生產加工主體，各車間按計劃生產同樣產品，以銷售量作為目標考核的依據;成立財務、倉庫、採購、質檢等部門以統一管理和收發財物，把整個生產經營控制在食堂管理部統一經營管理之中。管理機構如圖。

2、工資水平與鄖縣實際水平相適應，實行差別工資管理，食堂管理部經理月薪1100元、副經理1000元、食堂生產車間主管800元、其它均控制在350—600之間，以降低成本保證食堂正常運行，工資定員表如下。

（四）、成本費用管理。學生食堂的特殊性決定了經營者的低利回報，管理者必須強化成本管理，向管理要效益。一是成立採購組，對蔬菜市場變化隨時做出反映，在保鮮時間許可範圍內最大限度地選擇進貨渠道，降低材料成本價格;二是建立健全內部信息和控制制度，對所有材料成本進行量化管理，按日反映出材料成本的購進、銷售、加工、庫存情況，以及時做出補貨措施，杜絕人情貨、人情價，凡進貨物均要複稱、核價，做到日計量，月盤存，對數量長短及時處理;三是量化管理費用，嚴格按照計劃核銷管理費用，在計劃範圍內，對部分費用實行包乾，對部分項目實行目標合同管理，確保每項費用控制在計劃範圍內，以確保食堂正常運行。

五、建立健全配套的管理制度

在開展經營的1個月內建立合同目標管理、食品衞生安全、安全操作規程、各環節崗位責任制、精神文明建設、內部員工獎懲等六項管理制度，使經營管理行為有章可循。每套制度裝訂成冊，均報校方一份，以爭取監督管理。

考核方案範文 篇13

第一章目的宗旨

為了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神，進一步調動醫院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，充分發揮各自的工作熱情和工作能力，使醫院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據衞生部“衞規財發[20__]410號”等系列相關文件的規定，建立新型的績效工資考核分配製度。

第二章分配原則

本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規定發放的檔案工資。醫院績效工資分配製度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，主要體現了“三個衡量”的原則：

一、以“按勞分配、效率優先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎。

二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。

三、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。

第三章績效考核

一、公共考核項目

1、醫德醫風方面;

2、科室管理方面：

3、勞動紀律方面：

4、護理質量管理：

5、後勤部務管理：

6、醫院感染管理：

7、財務管理：

8、醫療安全管理：

二、臨牀科室績效考核

1、工作效率指標：

①病牀使用率93%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮5%。

②平均住院日小於等於16天(二級醫院小於等於12天)。該指標為相關考核指標，制定每科相應標準。每延長或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。

③工作量計劃完成率(包括出院病人佔牀日、出院病人醫療收入)按各病區標準執行，100%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。

2、管理效能指標

①自費病人牀天費用控制線按各病區標準執行。內科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。

②科室成本與醫療收入之比按各病區標準執行。臨牀科室控制線在70%。每降升1個百分點，效能工資上下浮1%。

③藥品費用比按各科室標準執行。內科控制線在%以下，外科控制線在%以下。每超1個百分點，效能工資下浮5%。

④檢查檢驗費用比25%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2、5%

⑤社保病人藥品比按各病區標準執行。內科<35%，外科<30%每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。

3、服務質量指標

①病人滿意度95%達標(三甲標準為90%)。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

②病人中肯投訴例數0達標。每發生1例，效能工資上下浮1%。

4、勞動紀律指標

①工作天數全勤達標，因請假缺勤者按天數扣發。曠工者按違反勞動紀律有關規定扣發。

②工作紀律按時上下班並堅守崗位為達標。遲到、早退、脱崗的，按違反勞動紀律有關規定扣發。

5、醫療質量考核指標

①診療規範執行率按《省常見病診療規範》診治每1例病人為達標。每月每病區抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。

②治癒率+好轉率95%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。

③無菌手術切口感染率≤0、5%達標。每降升0、1個百分點，效率工資上下浮2%。

④重點病例討論率疑難、術前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。

⑤病歷合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。每出現1份丙級病歷，效率工資下浮5%。

⑥醫療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

6、醫療安全考核指標

①醫療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%(經濟損失另計)。

②急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。

三、平台科室績效考核

(一)、手術室

1、醫療質量考核指標

①診療規範執行率按《省常見病診療規範》診治每1例病人為達標。每月每病區抽查手術病例20份，每缺1例，

②無菌手術切口感染率≤0、5%達標。每降升0、1個百分點，效率工資上下浮2%。

④醫療質量綜合分數

95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

2、醫療安全考核指標

①醫療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%(經濟損失另計)。

②急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。

(二)、門急診

①急診首診負責制執行率100%達標。每發生1宗違反制度事件，效率工資下浮5%。

②診療規範執行率按《省常見病診療規範》診治每1例病人為達標。每月抽查急診病人20例，每缺1例，效率工資下浮2%。

③醫療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

④收容住院完成率制定每月收住病人計劃工作量，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。

⑤留觀留察完成率制定每月留觀留察病人計劃工作量，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。

⑥醫療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%(經濟損失另計)。

⑦急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%

⑧科室成本與醫療收入之比按本科標準執行。每降升1個百分點，效率工資上下浮5%。

(三)、功能科、放射科、檢驗科

1、自有考核指標

①工作量完成率(檢查檢驗人次及檢查檢驗收入)

按各科室標準執行。100%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

②科室成本與醫療收入之比

按各科室標準執行。醫技科室為50%，每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。

③病人滿意度95%達標(三甲標準為90%)。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

④病人中肯投訴率為0達標。每發生1例，效能工資下浮1%。

⑤臨牀中肯投訴率為0達標。每上發生1例，效能工資下浮1%。

⑥血型檢查準確率100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。

⑦配血準確率100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。

⑧醫療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%(經濟損失另計)。

⑨血液製品完好率100%達標。每發生1例，效率工資下浮5%。

⑩成份輸血比例≥90%。每升降1個百分點，效率工資下浮1%。

2、公共考核指標

全院牀位使用率、平均住院日、全院檢查檢驗費用控制比、全院自費病人牀天費用控制線等4項考核指標均值與醫技部門崗位效能工資聯動，每升降1個百分點，崗位效能工資上下浮2、5%。

3、醫療質量考核指標

①醫技診斷準確率97%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮5%

②醫技報告發送及時率100%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮2%

③醫療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

4、醫療安全考核指標

①醫療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%(經濟損失另計)。

②在用設備完好率100%達標。每發生1宗人為設備事故，效率工資下浮5%(經濟損失另計)。

(四)、供應室

1、工作量完成率按本科室標準執行，100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮1%。

2、科室成本與收入之比按本科室標準執行(消毒物品實施內部計價)，100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。

3、消毒物品合格率100%達標，每下降1個百分點，工作效率工資下浮5%。

4、臨牀科室滿意度95%達標，每下降1個百分點，工作效率工資下浮2%。

(五)、藥劑科

1、門診藥房完成1張處方配方，計發0、7元。

2、住院藥房完成1牀天處方配方，計發0、7元。

3、配方差錯率為0達標。每發生1例，工作效率工資下浮10%。

4、科室成本與醫療收入之比按本科室標準執行(藥劑科收入以處方張數×0、5元，以及住院牀天×0、5元計)，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。

5、病人中肯投訴率0達標，每發生1例，工作效率工資下浮5%。

6、病人滿意度95%達標，每月抽查門診病人100例，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。

5、臨牀科室滿意度90%達標，每月抽查臨牀科室作為基數，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。

6、醫療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%(經濟損失另計)

(六)門診收款處和住院結算處工作效率工資的考核

1、門診收款處每完成1張有效發票，計發0、3元。

2、住院收款處每完成1入院或出院人次，計發1、3元。

3、病人滿意度95%達標每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。

4、病人中肯投訴率0達標，每發生1例，工作效率工資下浮5%。

(七)、職能及後勤部門、120車隊

以臨牀、平台科室的均數為計算基礎分別人為ABCDE五等

A等：臨牀+平台的均數上浮10%B等：臨牀+平台的均數

C等：臨牀+平台的均數下浮10%D等：臨牀+平台的均數下浮20%

E等：臨牀+平台的均數下浮30%

四、按量計酬工資

按量計酬工資以單項工作量作為計量基礎，結合該項工作的單位工作量工資標準計發。

一、單項工作內容及其單位工作量工資標準

(一)入院收容指醫生收容門診或急診病人入院。5元/例。

(二)住院收治指病房醫生對新入院病人首次診療。2元/例。

(三)特約門診指醫生對門診病人特約診療。1元/例

(四)住院手術從事手術所有人員(臨牀、麻醉、護理)共享，比例：臨牀>麻醉>護理。

甲類手術120元/例乙類手術60元/例

丙類手術30元例丁類手術10元。

(五)內鏡手術(胃腸鏡檢查及治療除外)

從事手術所有人員(臨牀、麻醉、護理)共享，比例：臨牀>麻醉>護理。

甲類手術120元/例乙類手術60元/例

丙類手術30元/例丁類手術10元

二、單項工作的工作量考核

(一)入院收容考核

1、由統計室按月提供報表，交醫務科審查，除外不列入工作量考核的情形後，送財務科計發按量計酬工資。

不列入工作量考核的幾種情形：

①牀上週轉：指住院病人前出後入間隔時間<15天者。

②年度結算：指社保病人在每年6月30日出院，於7月1日入院者。

③欠費離院：指自費病人離院時欠費≥500元者。

④三無病人：指無姓名、無親屬、無經費者。

⑤基層上送：指基層醫院上送入院者。

⑥其他情形：指住院不滿3天，費用≤1000元者。

2、醫務科每年制定各類各級醫師收容病人住院工作計劃。年終，根據計劃進行考核，對未完成收容病人住院工作計劃的，每一工作量扣發20元。

(二)住院收治考核：

每月由科室制訂報表(必須含入院日期、病人姓名、住院收治醫生三項內容)，科主任審籤，交醫務科審核後送財務科計發按量計酬工資。

(三)住院手術考核

每月由科室提供報表，醫務科審核後送財務科計發按量計酬工資。

(四)內鏡手術考核

每月由科室提供報表，醫務科審核後送財務科計發按量計酬工資。

第四章二次分配

第一節工作效率工資二次分配的意義

工作效率工資，實際上是一種帶有激勵性的勞務工資。其分配原則是“按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”;其分配基礎則是醫院管理活動中各種要素的綜合考核結果。在工作效率工資的一次分配中，考核的對象是以部門或者科室作為考核整體。為了進一步激勵員工的工作積極性和主動性，使其充分發揮自己的聰明才智開展創造性的工作，必須對工作效率工資進行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。

第二節二次分配中各類各級人員的分配比例

一、院級領導

1、行政

①正職全院均數×3②副職全院名均數×2、5

③紀檢組長全院均數×2、5

二、職能部門

1、科長

①正職A等×1、5②副職B等×1、2

2、科員

①正高C等×1、2②副高C等×1、1

③中級C等×1、05④師級C等

⑤師級以下D等

3、班組長C等×1、05

4、工人

①技術工人D等②普通工人E等

三、臨牀、平台、醫技藥劑部門

1、中層領導(係數)

①醫務科主任2、0②科室主任1、6

③科室副主任1、4④總護長1、5

⑤科(病區)護長1、2⑥科(病區)副護長1、1

2、醫護人員：正高1、3;副高1、2;中級1、1;師級0、9;士級0、8;班組長1、05

3、見習期滿尚未取得執業證的醫務人員：本科0、6;大專0、5，中專0、4、

4、實行各科室不同專業崗位差異係數制度：

①臨牀手術科室崗位：本人係數+0、25;②臨牀非手術科室崗位：本人係數+0、15

③醫技科室崗位：本人係數+0

四、各科室內實行效率激勵制度：

將科每月績效工資總額的10%用於激勵，由科室領導班子作出決定，分配給當月效率相對較好的醫療小組或個人。

五、科室內臨工績效工資分配標準：

六、確定係數平均工資

係數平均工資=科室每月績效工資總額×90%÷中心全體人員係數之和

七、確定各類人員每月工作效率工資

①每月工作效率工資=係數平均工資×本人係數

②用於激勵的效率工資額的分配：

(激勵總額-臨工效率工資)÷享受人員係數總和×本人係數

第五章配套政策

第一節配套政策的意義

醫院實施績效工資分配製度是一個新生事物，它從幼稚走向成熟的過程中，面臨着一些社會因素的制約。其一，物價因素。政府主辦的國有非營利性醫院，必須遵守政府頒佈的物價法律法規。現階段，無論如何都無法從醫療活動中百分之一百收回成本。所以，醫院必須採取強有力的措施進行嚴格考核，最大限度地降低各種成本(W、Z、R、G、M、L、Q)，才有可能保障績效工資分配製的順利實施。其二、糾紛因素。近些年來，醫療糾紛給醫院帶來的經濟損失，對醫院推行績效工資方案造成不可避免的影響。醫院必須採取各種應對措施防範醫療糾紛的發生，才有可能保障績效工資方案的順利實施。這樣，醫院在強化管理的過程中，個別弱勢科室將會受到較多的影響。因此，有必要制訂某些配套政策，以扶助弱勢科室渡過難關，向前發展。

第二節配套政策的措施

一、醫院承擔下列情形固定資產成本

1、醫院因等級評價需要而投資的固定資產，100%。

2、醫院因科研工作需要而投資的固定資產，100%。

3、醫院戰略性發展需要而投資的固定資產，100%。

4、弱勢科室需要扶持，其固定資產，50%。

二、醫院承擔下列情形人力成本

1、中層領導崗位效能工資。

2、由醫院安排到上級醫院進修，時間≥3個月的。

3、由醫院臨時抽調從事其他工作，時間≥1個月的。

4、患有癌症在冊正式職工住院治療或按有關政策回家休息的。

三、醫院承擔下列情形費用

1、按政府規定所減免的費用。

2、具有生命危險確需搶救“三無”病人的費用。

3、由醫院決定對個別特困病人減免的費用。

4、醫療保險所發生的由醫院承擔的費用;

5、技術因素引起的醫療糾紛所致經濟損失的70%。

第三節其他相關規定

一、欠費病人以實收費用計入科室收入。

二、當月收支結餘為負數的科室，其負數此後不衝減。

三、當月工作效率工資不足100元的，按100元計發。

四、畢業生參加工作見習期績效工資的規定：本科及其以下學歷6個月內不計發，第7個月起計發;計發標准以所在科室同類同級人員基數為依據，按如下比例計發：本科60%，大專50%，中專40%。

六、本方案的各種考核標準由相關職能部門執行，每月12日前將上月考核結果報績效工資考核領導小組辦公室彙總。

七、本方案從20__年1月1日起實施。以往有關獎金分配或各種津貼發放規定同時廢止。本方案如與上級管理部門以後有關規定牴觸的，按上級規定修改後執行。

八、本方案由績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。

一、科室收入構成

1、臨牀科室收入構成(一)臨牀科室收入構成

臨牀科室收入，以每一門診人次或住院人次在診療全過程中所發生的費用作為計量基礎，其合計則為臨牀科室的收入。

但在績效工資計算中，臨牀科室的收入應為：每一門診人次或住院人次在診療過程中所發生的費用，扣除藥呂費用，剔除體內植入物(如支架、鋼板、螺釘、人體器官、人工晶體等)以及全血和成份血後的收入(S)(可稱之為狹義醫療收入)

1、1門急診收入

為每一門診人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品費用後的收入;

1、2內科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液費用後的收入;

1、3外一科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液植入材料費用後的收入;

1、4外二科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液、植入材料費用後的收入;

1、5婦產科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液費用後的收入;

1、6五官科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液、人工晶體費用後的收入;

1、7兒科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液費用後的收入;

1、8感染科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液費用後的收入;

1、9中醫科為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液費用後的收入;

1、10手術室為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的診療費用，扣除藥品、血液費用後的收入;

(二)平台科室收入構成

平台科室是為臨牀科室提供公共服務的科室。如功能科、檢驗科、放射科。

平台科室的收入，以每一診療人次在平台科室診療階段所發生的費用作為計量基礎，其合計則為平台科室的收入。

在醫院的宏觀統計上，平台科室的收入列為虛數收入。在科室的微觀統計上，虛數收入可以視同實數收入。

平台科室工作效率工資的計發，同樣以狹義醫療收入為依據。

(三)、藥劑科的收入構成

為每一門診、住院人次在診療過程中所發生的藥品費用;

二、科室支出構成

(一)臨牀科室支出構成臨牀科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構成。

1、物耗成本支出(W)

①各種材料費②各種購置費③水、電、油、汽、氧氣費

2、固定資產支出(Z)

①固定資產折舊(或稱佔用)費②維修維護費

3、人力成本支出(R)

①薪金支出②福利支出③進修、學習、出差支出

4、管理成本支出(G)

採用“管理費用與醫療收入聯動法”，按扣除藥品、植入材料、血液費用後的收入10%計算。

5、社會摩擦成本支出(M)社會摩擦成本是指各種醫療糾紛引起的經濟損失。

6、關聯業務成本支出(L)

病人在平台科室和醫技科室所發生的費用，已按實數收入作為臨牀科室的收入。因此，平台科室或醫技科室的業務，即為臨牀科室的關聯業務，其成本由臨牀科室承擔。

①平台科室和醫技科室成本的分攤：

即是指某臨牀科室從平台科室或醫技科室中已取得的狹義醫療收入所必須承擔的相應成本。

計算公式：C=∑C×S/∑S

C為某臨牀科室必須承擔的相應成本;∑C為平台科室或醫技科室的成本總和;S為某臨牀科室從平台科室或醫技科室中所取得的狹義醫療收入;∑S為平台科室或醫技科室的收入總和。

②急診科狹義醫療收入及其成本的分攤：

急診科狹義醫療收入及其成本，由與急診科業務有直接關係的臨牀科室按比例分攤。其比例為：有關臨牀科室各自狹義醫療收入與全院狹義醫療收入之比。

7、其他成本支出(Q)

(二)平台科室支出構成平台科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構成。

(三)手術室支出構成手術室的支出，同樣也由W+Z+R+G+M+L+Q七種成本構成。

三、工作效率工資基數的計算方法

(一)臨牀部門工作效率工資基數的計算Χ=[S-(W+Z+R+G+M+L+Q)]×α

公式中：某為工作效率工資;S為狹義醫療收入;W為物耗成本;Z為固定資產折舊;R為人力成本;G為管理成本;M為社會摩擦成本;L為關聯業務成本;Q為其他成本;α為既定比例。

(二)平台科室與醫技科室工作效率工資基數的計算

1、除急診科外，其餘科室按下列公式計算Χ=[S-(W+Z+R+G+M+L+Q)]×α

2、急診科工作效率工資基數的計算

使用與急診科業務有直接關係的所有臨牀科室人均工作效率工資基數，作為急診科人均工作效率工資基數。

(三)藥劑部門工作效率工資基數的計算

藥劑部門全體人員的工作效率工資，按下列方法計取基數，經考核後發放到科室，由科室按醫院相關規定進行二次分配。

1、門診藥房完成1張處方配方，計元

2、住院藥房完成1張處方配方，計元;完成1牀天處方配方，計元;

提取基數後經考核發到科室，由科室按個人考核及工作量發放。

(四)特殊部門工作效率工資的計算

1、消毒供應室工作效率工資基數的計算

臨牀+平台的均數下浮15%

2、門診和住院收款處工作效率工資基數的計算

①門診收款處每完成1張有效發票，計發0、3元。

②住院收款處每完成1入院或出院人次，計發1、3元。

(五)職能及後勤部門工作效率工資基數的計算

職能及後勤部門工作效率工資基數，以臨牀、平台、醫技三類部門的均數為計算基礎，分ABCDE五等。

A等：臨牀+平台(醫技)的均數上浮10%

B等：臨牀+平台(醫技)的均數

C等：臨牀+平台(醫技)的均數下浮10%

D等：臨牀+平台(醫技)的均數下浮20%

E等：臨牀+平台(醫技)的均數下浮30%

考核方案範文 篇14

為提高廚師的業務技能水平，充分調動員工工作積極性，進一步穩定廚師隊伍，餐飲部定於4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術考核。此次考核作為廚師考評的重點內容，將本着公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術特長佔70%，平時工作表現佔30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公佈。

一、考核具體方案

1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參加此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。

2、爐灶廚師主要考核出品質量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衞生標準。

3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。

4、早茶麪點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。

5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點（絲、片、丁）。

6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風味特色。

二、考核品種

1、 爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30

分鐘。

2、 切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。

3、 早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。

4、 涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間

20分鐘。

5、 1F明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：

6、打荷人員考評應變能力（什麼菜用什麼碟子，用什麼裝盤）。

7、蒸菜考評雞汁蒸蘿蔔絲、肉餅蒸雞蛋。

三、評委的職責與要求

1、 本次活動將本着公平、公正的競爭方式，採取抽籤的

形式進行。

2、 評委採用5人進行打分，去掉最高分和最低分，餘下

3人的平均分數乘以70%（個人技術特長）加上平時工作表現分乘以30%，即為最後的總成績。

3、 規定時間內不能完成操作過程的扣除總成績的20%。

4、 評委在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不

予評分。

5、 考核不寫姓名，只有編號，評總分時公佈員工姓名、

成績。

注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進行；其餘廚師在金閣廚房進行，原材料由2F準備，不準自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學習3名廚師，回酒店之後再進行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權處理。

考核方案範文 篇15

一、 總 則

為落實公司績效管理考核辦法，規範工區各類獎金髮放，體現獎金考核和發放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務。結合工區實際，特制定《輸電線路工區績效考核管理辦法》 本考評辦法適用於公司分配的月度綜合管理獎、安全生產長週期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

二、 績效管理的原則 工區獎金髮放遵循以下原則：

1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;

2.嚴格考核、注重績效、動態管理;

3.抓大放小，調動班組管理的積極性

三、 組織機構

1.工區考核工作小組。

組長：主任

副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區專責、各班班組長。

2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的領導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，彙總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產生的爭議進行調解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。

四、績效考核辦法

(一)工區直接考核人員

1.工區各專責、各班班長為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內容與工區簽訂當月績效合約，月末根據完成情況等進行考核。

2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。

2.1將班組安全生產管理、基礎建設、設備及專業管理和精神文明建設等劃分為業績指標、班組管理水平、業績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據，使目標管理、月度經濟責任制、班組業績考核統為一條線來管理考核。

2.2業績指標以目標管理為主要內容。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兑現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業績指標的評價佔月度綜合考評的20%。

2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據進行評價。班組管理水平評價佔月度綜合考評的30%。

2.4業績績效評價以生產任務完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評。業績績效評價佔月度綜合考評的50%。

1.工區獎金係數：

(二)班組考核人員的獎金計算髮放辦法。

除工區直接考核發放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金係數發放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實際工作情況考核發放。

(三)其他有關補充規定

1.各班組要參照本細則，並結合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績效優先的原則，制定考核細則報工區備案後執行。

2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兑現相應的獎金。

3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產、經營管理，發生各種考核事件的處理，按公司的相關獎懲規定執行;發生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。

4.綜合管理考評辦法適用於工區所屬班組。

五、考核程序和方法

(一)考核程序

1.每月召開生產會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組;

2.在每生產會上，由考核工作小組組長(或副組長)結合工區生產會召開考核會議，彙總核實並結合工區績效管理考核細則，提出考核意見。

考核方案範文 篇16

第1章 考核的目的

第1條 績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。

第2章 考核的範圍

第2條 公司及下屬分店。

第3章 定義

第3條 績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實現預定的工作目標而採取的有效工作行為和實現有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

第4條 績效管理——對員工實施動態指導與管理，以促進其績效水平的提升與公司發展目標一致的管理過程。

第5條 工作目標——為使工作成果達到規定要求而設定的目標。

第6條 關鍵績效指標——決定或密切影響員工實現工作目標的關鍵工作層面和工作要素。

第7條 績效標準——界定關鍵績效指標的實現程度對工作目標的`實現是否有效的規定尺度和衡量標準。

第4章 職責

第8條 總經理

1、制定公司戰略發展格局，確定公司保持長期發展的方針、政策、策略和目標。

2、審批公司年度或階段性經營目標。

3、審批分管副總經理的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標及標準。

4、分管副總經理的績效評估和改進指導工作。

第9條 總經理辦公室

1、擬定公司年度或階段性經營目標。

2、擬定分管副總經理的工作目標、關鍵績效指標及標準。

3、審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。

4、審批各部門負責人的工作目標、關鍵績效指標及標準。

5、審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。

6、分管副總經理的績效評估和改進指導工作。

第10條 分管副總經理

1、擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。

2、擬定分管部門負責人的工作目標、關鍵績效指標和標準。

3、審批各級管理崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

4、審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結果。

5、部門負責人的績效評估和績效改進指導工作。

第11條 各部門、分店負責人

1、擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關鍵績效指標和標準。

2、審批其他工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

3、所屬員工的績效評估和改進指導工作。

第12條 各級管理人員

1、擬定管理範圍內各工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

2、所屬員工的績效評估和改進指導工作。

第13條 員工

1、與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

2、完成設定的目標、績效指標和標準。

第14條 人力資源部

1、提供有關績效管理體系相關內容的培訓和諮詢。

2、協助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關鍵績效指標和標準。

3、監督績效管理過程符合規範操作要求。

4、就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

5、績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。

6、受理績效投訴。

第5章 考核的程序

第15條 績效管理原則

1、工作目標及關鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標為績效導向，以支持工作目標達成的關鍵績效指標的實現程度為績效評估的重要參數。

2、實效原則。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業績的實效提升。

3、關鍵績效指標設定原則。關鍵績效指標的設定來源於財務、顧客、內部經營和學習成長四個方面。

4、職業規劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業生涯規劃緊密結合起來。

5、物質激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鈎。

第16條 績效管理手冊

1、建立《績效管理手冊》的部門包括：

(1)本部各部門;

(2)本地分公司;

(3)異地分公司、分店各部門。

2、《績效管理手冊》採用活頁文件夾的形式，由人力資源部統一製作和發放，各建立部門負責人指定專人領取、記錄和管理。

3、《績效管理手冊》的內容包括但不限於：

(1)所屬部門各崗位的《崗位説明書》;

(2)年度或階段性的《工作目標管理責任書》;

(3)“關鍵績效指標明細表”;

(4)“績效管理日誌”;

(5)“績效面談(指導)記錄表”;

(6)“績效信息(數據)採集表”;

(7) 《績效評估報告》。

4、確保加入《績效管理手冊》中的任何有關信息都是經其直接上級確認和隔級上級承認的。

5、各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查;異地分店的手冊送交行政人事部門。

第17條 績效管理區間

1、完整的績效管理區間應包含以下內容和階段。

(1)設定工作目標。

(2)設定關鍵績效指標、標準和統計方法。

(3)制訂工作計劃和進行績效面談。

(4)中期改進指導。

(5)績效評估與面談。

(6)績效評估結果輸出。

2、設定階段性績效管理區間一般不超過半年;設定年度績效管理區間，應在每個季度終了時進行中期改進指導與修正。

第18條 設立工作目標

1、依據公司經營發展戰略，相關管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設定;各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。

2、根據不同的工作內容和性質，應擬定合理和適當的工作目標。當業務狀況須形成階段性成果時，應設立階段性工作目標;當業務狀況以年度為總結區間時，應設立年度工作目標。

3、設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時，應在每季度對工作目標的實現情況進行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。

4、設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書”，經直接上級確認、隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。

第19條 設定關鍵績效指標、標準和統計方法

1、設定關鍵績效指標和標準的原則

(1)關鍵績效指標、績效標準、測量、統計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。

(2)設定的關鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現，否則視為無效指標標準。

(3)設定的關鍵績效指標和標準必須滿足SMART原則。

2、關鍵績效指標的設定維度

(1)財務類指標。指從財務管理的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限於財務類關鍵績效指標的包括現金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。

(2)顧客(含內部顧客)類指標。指從顧客與關聯方的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限於顧客類關鍵績效指標的包括服務滿意度、工作效率、服務人性化、市場份額等。

(3)內部經營(業務流程)類指標。指從主幹業務流程的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限於內部經營過程類關鍵績效指標的包括項目週期、項目開發等。

(4)學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標，可列為但不限於學習與成長類關鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。

3、設定關鍵績效指標應能夠直接證實工作目標的達成，即當各項指標達標時，可以確認工作目標達成。管理崗位的關鍵績效指標每一維度設定1~3個;其他工作崗位的關鍵績效指標每一維度設定1個。

4、設定關鍵績效指標後，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績效標準、測量與統計方法和評估信息的收集方。

5、關鍵績效指標、標準、測量、統計方法和評估信息收集方確定後，應填報“關鍵績效指標明細表”，經員工直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。

6、公司制訂績效考核計劃(一)(見附表)來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃(二)(見附表)考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可採用其中符合的指標制定相應的考核表進行考核。

第20條 制訂工作計劃和進行績效面談

1、每一績效管理區間開始時，部門或工作崗位的直接上級應與部門負責人或在崗員工進行績效面談，確保員工瞭解：

(1)績效管理區間和流程;

(2)工作目標、關鍵績效指標和達標標準;

(3)目前的準備狀態和可使用資源情況;

(4)達成工作目標、關鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。

2、績效面談應使直接上級與員工在績效管理區間內達成工作目標和達到關鍵績效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協商，協商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守並執行。

3、當員工在達成工作目標、達到關鍵績效指標標準方面面臨困難時，直接上級應協助其制訂完成工作目標的工作計劃，並提供必要的幫助和指導。

4、績效管理面談結果填報績效面談(指導)記錄表，經直接上級確認、隔級上級承認後加入績效管理手冊。

第21條 中期改進指導

1、直接上級應密切關注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關信息，記入績效管理日誌。

2、在績效管理區間內，員工出現無法達成目標和關鍵績效指標標準的徵兆或工作表象時，直接上級應對其進行中期改進指導。無法達標的因素包括但不限於：

(1)能力不足與技能欠缺;

(2)客觀情況轉變，完成工作部門難度加大;

(3)個人情況變化。

3、進行中期改進指導的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導。

4、進行中期改進指導的方法包括但不限於：

(1)直接上級面談;

(2)隔級上級面談;

(3)現場工作指導;

(4)修正工作計劃;

(5)參加培訓。

5、中期改進指導的信息與結果應記入績效面談(指導)記錄表，經該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。

6、通過改進指導仍無法達成工作目標、關鍵績效指標標準的，經隔級上級批准，直接上級可與員工討論修改工作目標、關鍵績效指標標準，但應確保修改後不影響隔級工作目標的實現。

7、工作目標、關鍵績效指標標準須修改的，應重新填寫“工作目標管理責任書”和“關鍵績效指標明細表”，報經直接上級確認、隔級上級承認。

第22條 績效評估與面談

1、績效管理區間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限於下列內容：

(1)工作按計劃完成的進度和效果;

(2)設定的各項關鍵績效指標的達標情況;

(3)設定的工作目標的達成情況;

(4)其他能夠反應績效水平高低的信息。

2、績效評估信息的收集、整理與分析

(1)績效評估信息向關鍵績效指標明細表上規定的信息提供方收集，績效評估信息應經信息提供方的部門負責人簽署確認，認可其有效性。

(2)直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協助，確定在績效管理區間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。

3、績效評估等級

(1)優秀——指達成制定的工作目標，達到且超過制定的關鍵績效指標標準。

(2)合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關鍵績效指標標準。

(3)有待改進——指未達成制定的工作目標，個別未達到制定的關鍵績效指標標準，通過努力和指導可以達成。

(4)不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數未達到制定的關鍵績效指標標準，判斷其無法達成。

4、經對績效信息進行分析後，直接上級形成績效評估報告，報經員工隔級上級和人力資源部(分店行政人事部門)審核與備案。

5、績效面談

(1)績效評估結果形成並經隔級上級和人力資源部(行政人事部門)審核後，直接上級應儘快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限於：

① 工作目標和關鍵績效指標的達標評估結果;

② 績效管理區間內的工作表現優點;

③ 績效管理區間內的工作表現不足;

④ 工作改進方法、途徑和計劃。

(2)員工對績效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部(行政人事部門)申訴，獲得答覆為最終回覆。

(3)績效面談的信息與結果記入績效面談(指導)記錄表，經直接上級確認和隔級上級承認後，加入《績效管理手冊》。

第23條 績效評估結果輸出

1、獎懲輸出

(1)績效評估等級評定為優秀的，依據員工基本工資標準，給予0.1~0、3的獎勵係數，即獎金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×獎勵係數。

(2)績效評估等級評定為合格的，全額發放工資總額。

(3)績效評估等級評定為有待改進的，依據員工基本工資標準，減發0.1係數的工資。即減發金=績效管理區間內員工的月基本工資總額×減發係數。

(4)績效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績效管理區間內可以改善，則依據員工基本工資標準，減發0、2~0、3係數的工資;如預計不可改善或績效水平過低的，給予調整崗位或辭退處理。

2、規劃輸出

用於制定下一績效管理區間工作目標、關鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。

第24條 其他規則

1、績效管理區間的間隔時間最多不超過兩週，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執行罰款並限令形成。

2、績效管理區間內，出現下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：

(1)關鍵績效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的;

(2)績效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的;

(3)員工在績效管理區間內發生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。

第25條 記錄

1、《工作目標管理責任書》、關鍵績效指標明細表、績效管理日誌、績效面談(指導)記錄表、績效信息(數據)採集表由各部門、分店保留三年。

2、績效評估報告一式兩聯，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。