員工激勵獎勵方案（通用7篇）

員工激勵獎勵方案 篇1

針對公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本着精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。

一、目標激勵

由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對於超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰並給予幫忙，比方説培訓等，幫忙員工到達工作目標。

此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對於某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

此措施可能達成的效果：

1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。

2、便於瞭解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在瞭解員工想法以後制定的體現公平及人本思想。

4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

三、評選優秀員工

公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名錶現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

此措施可能達成的效果：

1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。

2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對於員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便於員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

六、企業文化激勵

透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空

間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

此措施可能達成的效果：不一樣於其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個性的方式。

七、績效激勵

目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發放）此措施可能達成的效果：1、提高員工用心性及對企業的歸屬感。2、公司相應利潤到達了提升。

八、負激勵

對於連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人願意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）

此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對於工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一齊執行。

九、表揚激勵

1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和讚許。3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。

員工激勵獎勵方案（三）

一、評選目的：

為全面瞭解評價公司員工的工作成績，提高工作效率。有效激勵表現優秀的員工，並樹立公司模範，從而提高企業管理和精神文明建設水平，完成下達的各項任務指標，樹立全心全意、爭創一流的競爭意識，充分調動廣大職工的積極性和創造性，為此，特制定本方案。

二、評選名額：18人

優秀員工一等獎1人。

優秀員工2等獎2人。

優秀員工3等獎3人。

進步、鼓勵獎6名。

最佳收銀獎1人。

微笑天使獎2人。

最佳銷售獎3人。

三、評選辦法:

以“公正、公開、公平、透明”為原則，採取班組推薦，個人推薦，與主管推薦相結合的辦法，符合條件的候選人名額不限。

1、班組推薦的，半數以上簽名確認生效。

2、個人推薦的，（必須對商場做出突出貢獻）。或得到他人聯名推薦。

四、評選程序：

1、初選，由主管篩選，報與樓層經理，上交辦公室複選。最終經公司評審小組審查確認，候選人名單。經總經理會議後，評核、審定。

2、對候選人名單進行張榜，公示3天。

五、成立評審領導小組，及領導小組成員名單。

組長：

副組長：

小組成員：

六、評選對象：

錦和所有在職員工（中高層不參加本次評選活動）。

七、參加評選條件：

1、遵紀守法，無曠工、遲到、早退現象。愛崗敬業無較大工作失誤者。

2、樂於助人，寬以待人，與同事和睦相處者。

3、專業技能超常者創造性地開展工作者。

4、拾金不昧，撿到財物後第一時間上交者

5、見義勇為，尊老愛幼者。

6、吃苦耐勞，對工作兢兢業業，沒有絲毫怨言者。

7、舍小家，愛大家，開源節流，愛惜公共財務者。

8、真誠服務於每一位顧客，熱情積極銷售者等。

八、活動時間：

20xx年12月1日——20xx年1月1日

1、推薦時間——推薦表1月日之前。

2、公示時間：

3、頒獎時間：

九、表彰獎勵：

優秀員工一等獎獎金300元。由董事長頒發榮譽證書。

優秀員工二等獎獎金200元。由總經理頒發榮譽證書。

優秀員工三等獎獎金100元。由總經理頒發榮譽證書。

鼓勵進步獎獎精美記事本一個。由人事部經理頒發榮譽證書。

最佳收銀獎獎金：100元。由財務部長頒發榮譽證書。

微笑天使獎獎金：100元。由總經理頒發榮譽證書。

最佳銷售獎獎金：100元。由總經理頒發榮譽證書。

十、注意事項：

1、嚴禁管理人員濫用職權，以權謀私。

2、優秀員工人選以各部門基層員工為主。

3、管理層及評選小組應注重對員工的業績收集和驗證。

評出的優秀員工，將作為商場人才儲備，優先培養、選拔、晉升。

員工激勵獎勵方案（四）

一、目的

針對目前員工績效不明顯的情況，為了更好地體現“與酒店同成長、共發展”的人才管理政策，充分挖掘工作表現優異的員工和優秀事蹟，擬定本方案，用於對季度優秀員工的選拔操作工作。

二、評選原則

1優秀員工人選應以各部門基層員工為主；

2優秀員工人選應能夠獲得多數員工的認同；

3評選過程中應注重對客觀優秀事蹟的收集和驗證；

4評選儘量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄。

三、成立優秀員工評定小組

1成立評定小組是確保評選活動在酒店管理層控制之下進行的必要保障；同時由於評定小組由管理層各級領導組成，能夠使評選獲得各方認可、客觀和公平的工作氛圍。

2優秀員工評定委員會的組成：

a)酒店領導1至2人

b)部門負責人2至3名

c)人力資源部經理

d)考核專員

3委員會的職責：

a)召開優秀員工評定會議，擬訂評選計劃、安排評選各項具體事宜；

b)評定各提名人選的績效情況並給出結論。

4輸出：

《評定小組成員名單》

四、根據績效狀況分佈申報名額

1部門按1：100比例申報優秀員工人選（即根據部門總人數/100得出的四捨五入的整數申報）

2部門人數不足100人的，按1人申報。

6輸出：

《優秀員工侯選名額分配表》

五、確定優秀員工評定標準

1優秀員工的評定標準為德（職業品德）、能（專業能力）、勤（工作態度）、績（工作業績）四個方面，每方面確定三至五項具體指標，形成《優秀員工評定標準》；

2《優秀員工評定標準》用於申報優秀員工提名人選前的參考信息和對優秀員工提名人選進行的季度考評活動。

4輸出：《優秀員工評定標準》

六、推薦和申報提名人選

1下列人員可以推薦優秀員工提名人選：

總經理、人力資源部

2各部門按所獲名額進行申報,並附“個人先進材料”

3推薦人選不佔申報人選名額

5輸出：《優秀員工提名申報表》（含推薦）

七、對提名人選組織季度考評

1優秀員工評定小組協同人力資源部對提名人選組織季度考評

2考評流程：

a)選定主考部門和主考人

b)主考部門和主考人根據員工表現依據《優秀員工評定標準》填寫《考核表》

c)《考核表》評價等級為優秀（95分及以上）、良好（85分～94分）、一般(75分～84分)、需改進(60分～74分)、差(60分以下)五個等級

d)《考核表》彙總，統計成績

e)取得優秀或良好成績的可考慮確定為優秀員工(若評選季度中因違反<員工手冊>填寫過失單的,則取消參評資格)，由各部經理在專門的評選會議上宣讀個人先進材料,最後經部門經理民主投票,按酒店總人數的1/100選舉優秀員工

3輸出：

《考核表》

《考核成績彙總表》

八、確定優秀員工人選

1根據以下方面所提供的信息確定最終人選：考核結果、總經理指示、酒店相關各方反饋和人力資源部意見

2形成《優秀員工名單及事蹟簡介》上報酒店領導審核、總經理審批

3輸出：《優秀員工名單及事蹟簡介》

九、組織編寫優秀員工先進事蹟材料

1優秀員工名單經審批後，各部門協同員工所在班組編撰《優秀員工先進事蹟材料》，報備人力資源部門

2確定優秀員工代表一名，形成《優秀員工代表發言稿》

3輸出：

《優秀員工先進事蹟材料》

《優秀員工代表發言稿》

十、獎勵辦法

1、季度員工大會上頒發“季度優秀員工”榮譽證書和專用徽章；

2、在信息欄專設“名人堂”，對於優秀員工的照片及事蹟進行宣傳；

3、凡被評選為“季度優秀員工”的人員，連續三個月加薪100元（例：小王技能工資為500元/月，在第一季度被評選為“季度優秀員工”，則該同志4月、5月、6月工資在原有基礎上增加100元；如在下一個季度優秀員工評選中未被評上，則小王的工資自7月開始恢復原來的500元/月）

4、獎勵標準客房一間/晚,有效期三個月(需提前預訂)

5、前台員工在對客服務過程中享受5%的折扣權限

**酒店人力資源部

員工激勵獎勵方案（五）

為了弘揚企業精神，激勵員工工作積極性，展現我公司優秀員工的風采，形成人人爭當先進、人人爭為公司的發展做貢獻的良好氛圍，公司決定每季度開展評選“優秀員工”的活動。

一、評選名額：

每季度將從各部門中選出一名優秀員工；具體為：光學部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；後勤一名。共計六名。

二、評選時間：

每季度的最後一個月。

三、評選資格：

1、在公司工作三個月以上的一線員工；

2、季度內每月出勤天數不少於28天（本季度二月出勤在20天以上者），無曠工、請假者；

3、季度內無違反公司規章制度的受到處分者。

四、推薦依據：

1、熱愛公司，自覺維護公司利益；

2、遵紀守法，遵守公司的各項規章制度；

3、勤勉盡責，具有強烈的事業心和責任感；

4、在本職崗位上業績突出，能為公司解決實際問題，或積極獻計獻策。

五、評選辦法：

1、產生流程：

車間主任推薦——生產部門初審——人事行政部審查——總經理批准；

2、優秀員工候選人由各車間主任或科室負責人推薦,填寫《季度優秀員工推薦表》，送主管領導進行初審；

3、初審完成後，由部門主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進行審查，審查項目主要為：

a)考勤情況；

b)獎懲情況；

c)是否違反公司的規章制度；

d)推薦理由是否事實充分；

e)該員工是否曾受到投訴；

4、人事行政部審查無誤後，送總經理批准。

六、獎勵辦法

1、公司每季度召開優秀員工表彰大會，給榮獲“優秀員工”者頒發榮譽證書，同時每人獎勵現金100元。

2、人事行政部將優秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上，並給予表揚學習。

3、優秀員工的評選結果記入員工個人檔案，並作為評選年度優秀員工的依據。

七、附則：本辦法由人事行政部制定、修改和解釋，總經理批准後實施。

員工激勵獎勵方案 篇2

一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標杆

在任何一個組織裏，管理者都是下屬的鏡子。可以説，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以瞭解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強幹的形象

5、做到一馬當先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們幹不了的，讓我來

8、把手“弄髒”，可以激勵每一個員工

9、在員工當中樹立起榜樣人物

二、目標激勵

激發員工不斷前進的慾望

人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起着強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

10、讓員工對企業前途充滿信心

11、用共同目標引領全體員工

12、把握“跳一跳，夠得着”的原則

13、制定目標時要做到具體而清晰

14、要規劃出目標的實施步驟

15、平衡長期目標和短期任務

16、從個人目標上升到共同目標

17、讓下屬參與目標的制定工作

18、避免“目標置換”現象的發生

三、授權激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司裏的“管家婆”

20、權力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”調動員工的積極性

22、“重要任務”更能激發起工作熱情

23、準備充分是有效授權的前提

24、在授權的對象上要精挑細選

25、看準授權時機，選擇授權方法

26、確保權與責的平衡與對等

27、有效授權與合理控制相結合

四、尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以説，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵

29、懂得尊重可得“聖賢歸”

30、對有真本事的大賢更要尊崇

31、責難下屬時要懂得留點面子

32、尊重每個人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責，也不要質問

36、不要總是端着一副官架子

37、尊重個性即是保護創造性

38、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

下屬的幹勁是“談”出來的

管理者與下屬保持良好的關係，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有着特別的作用。而建立這種良好的上下級關係的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以説，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶

30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內部溝通機制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善於尋找溝通的“切入點”

44、與員工順暢溝通的七個步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點不是説，而是聽

47、正確對待並妥善處理抱怨

48、引導部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導他人意志行為的良方

領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎?

49、信任是啟動積極性的引擎

50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對業務骨幹更要充分信賴

52、信任年輕人，開闢新天地

53、切斷自己懷疑下屬的後路

54、向下屬表達信任的14種方法

55、用人不疑也可以做點表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、温暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情願地為企業效力。

57、寬宏大量是做領導的前提

58、寬容是一種重要的激勵方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路

60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

61、得理而饒人更易征服下屬

62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊塗”

63、善待“異己”可迅速“收攏”人心

64、容許失敗就等於鼓勵創新

65、要能容人之短、用人所長

66、敢於容人之長更顯得自己高明

八、讚美激勵

效果奇特的零成本激勵法

人都有做個“重要”人物的慾望，都渴望得到別人的讚美和肯定。讚美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用讚美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大於付出。

67、最讓人心動的激勵是讚美

68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

70、懂得感恩才能在小事上發現美

71、擺脱偏見，使稱讚公平公正

72、讚美到點上才會有良好的效果

73、當眾讚美下屬時要注意方式

74、對新老員工的讚美要有區別

九、情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拼

一個領導能否成功，不在於有沒有人為你打拼，而在於有沒有人心甘情願地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

75、感情如柔水，卻能無堅不摧

76、征服了“心”就能控制住“身”

77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

78、“知遇之恩”也是可以製造的

79、替下屬撐腰，他就會更加忠心

80、不可放過雪中送炭的機會

81、樂於主動提攜“看好”的下屬

82、付出一點感情，注意一些小事

83、將關愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

84、競爭能快速高效地激發士氣

85、不妨偶爾在工作中打個賭

86、讓員工永遠處於競爭狀態

87、建立競爭機制的3個關鍵點

88、活力與創造力是淘汰出來的

89、用“魚佔魚式”人物製造危機感

90、用“危機”激活團隊的潛力

91、引導良性競爭，避免惡性競爭

十一、文化激勵

用企業文化薰陶出好員工

企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，薰陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

92、企業文化具有明確的激勵指向

93、企業文化是長久而深層次的激勵

94、企業文化也是員工的一種待遇

95、用正確的企業文化提升戰鬥力

96、用企業價值觀同化全體員工

97、激勵型組織文化應具備的特點

98、強有力的領導培育強有力的文化

99、用良好的環境體現企業文化

十二、懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式

懲戒的作用不僅在於教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”並不能解決所有的問題。

100、沒有規矩也就不會成方圓

101、隨和並非任何時候都有意義

102、適時責懲以表明原則立場

103、堅持“誅罰不避親戚”的原則

104、對於奸邪者要做到除惡必盡

105、實施懲罰時不要打擊面過大

106、懲罰要把握時機、注意方式

107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果

108、少一點懲罰，多一些鼓勵

員工激勵獎勵方案 篇3

此方案是我公司激勵體制其中的一種激勵方式，主要內容如下：

一、目的：

1、為了分公司銷售目標的實現，激發分公司員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。

2、貫徹多勞多得的思想。

3、促進分公司內部有序的、良性競爭。

二、原則：

1、實事求是的原則。

2、體現績效的原則。

3、公平性原則。

4、公開性原則。

三、激勵方式：

1. 激勵形式;精神激勵+金錢激勵

2. 激勵工具：精神激烈：制定相應獎項的獎勵胸牌進行獎勵; 金錢激勵：個人達成率達到100%以上而廳店達成率在90%以下的員工會有相應的金錢獎勵;

3. 獎項：精神激勵：一個門店有四種獎勵胸牌，一種最多設立2個名額，分別是：銷售冠軍、微笑之星、服務明星、銷售新星;

4. 獎項標準：

每個月進行評選一次，門店需要向人事提報評選人員，人事進行審核方可生效。評選標準：

精神激勵：

銷售冠軍：在銷售人員中銷售毛利最高的為門店的銷售冠軍;

微笑之星：在銷售人員中微笑禮儀做的最好的為門店的微笑之星，評選由：門店經理和促銷員共同選取，可以採用投票方式;

服務明星：在分公司所有人員包括：銷售人員、收銀、庫管、售後專員均有被評選勸，能夠按照公司的服務禮儀去工作、服務意識最好做的最好、贏得客户的好評和大家的好評的為門店的服務明星，評選由：門店經理和員工共同選取，可以才有投票方式。

銷售新星：(此獎勵只針對分公司入職一到三個月的新員工，新員工(入職一至三個月的)銷量非常顯著達的，可以評選為門店的銷售新星;

金錢激勵：

每個月人事在核算工資時，根據情況對每個月銷售達成率完成或者超額完成而廳店達成率在90%以下的人員進行不等金額的金錢獎勵，經過總經理審核生效，門店也可以根據實際情況提出金錢獎勵的申請，報人事審核、總經理審核方可生效，注意事項：此金錢獎勵不可和門店的200元成長基金進行重複使用。

四、注意：此項評選，人事行政部會備案，會做為年度評優的一項申報説明。

五、激勵的監督：由公司人事行政督察負責監督。

寧夏寰瑞通訊器材有限公司

人事行政部

20__年9月19日

員工激勵獎勵方案 篇4

海底撈一直以優質的服務品質聞名，前段時間一篇名為“海底撈的服務逆天、全國網友都炸了”的文章在網上走紅，眾多網友紛紛留言講述自己曾在海底撈感受到的優秀服務，周到細緻到簡直令人難以置信的程度。

海底撈的服務成了餐飲界的一面旗幟，一道標杆。有的餐飲企業老闆試圖去學習海底撈，然而卻是“畫虎不成反類犬”，效果平平。其實，學習海底撈，真正要學的不是表面上的形式、技巧，而是服務背後的核心、本質。那麼，海底撈逆天服務背後，到底依靠的是什麼？

有兩個數據值得思考。根據海底撈董事長張勇在某次接受採訪中提到的，海底撈的員工離職率不到10%。而20xx年餐飲行業的整體離職率高達36%

作為傳統服務行業，餐飲企業的口碑很大程度上建立在對顧客的服務品質上。而優秀的服務從何而來？必然是從完善健全的規章制度和熱情主動的員工而來。如果把一家餐飲企業比作一艘帆船的話，那麼規章制度就是基礎的船體，而員工的熱情就是風帆，一艘沒有風帆的帆船，即使船體再華麗，恐怕也難以遠航。

那麼海底撈是如何激發員工工作熱情的呢？它的員工激勵到底高明在何處？下面我們看下經邦諮詢的股權激勵專家是如何解密的。

一、暢通的多軌制晉升通道

海底撈為每一位員工設計好清晰的職業發展路徑。在海底撈，除了財務總監和技術總監兩個職位會從外部引進人才以外，其餘包括大區經理等所有職位，都是從基層做起、一步步升上來的，給員工足夠的希望與動力。

同時，除了管理條線的晉升通道外，海底撈還設置有技術榮譽層面的晉升體系，從先進員工到標兵員工、勞模員工再到功勛員工，讓每個員工付出的努力都得到尊重與獎勵，充分滿足員工自我實現的需求。

二、全面而獨特的考核體系

海底撈對門店店長的考核是全面而獨特的。業績只佔考核體系的一小部分，而顧客滿意度、員工工作激情、後備幹部培養情況等方面也都是考核的重要部分。這一制度保證了海底撈的服務品質、員工忠誠度以及人才儲備能力，促進了品牌的建設與企業的長期可持續發展。

在對門店店長進行全面考核的同時，海底撈也給店長足夠的資源與自主權。總部每月都會拿出部分利潤給門店店長，由店長按照門店員工的業績自主分配。

三、多層次的薪酬與福利體系

海底撈有科學合理的薪酬設計體系。員工的收入由基本工資、工齡工資、獎金、榮譽獎金等多層次構成。收入的分配充分具有激勵性，一名普通的服務員如果能被評為功勛員工，那麼他的收入會超過領班甚至大堂經理。

薪酬之外，海底撈擁有一套完善、創新的福利體系，並能針對不同員工羣體，滿足差異化的需求。海底撈為員工提供良好的住宿環境、向員工的父母發放養老金、為員工子女入學提供便利、針對90後員工的特點在宿舍配備電腦等。

四、多期股權激勵計劃

從20xx年起，海底撈進行了多期的員工配股計劃，優秀員工、骨幹員工以乾股的方式入股，享受分紅。

比起獎金、績效，股權激勵具有更長久和巨大的激勵能量。同時，也更易形成標杆效應，不僅對拿到股份的員工是激勵，而且對目前尚未有資格拿到股權的員工，也會產生巨大的激勵力量。

從海底撈的“逆天”服務，解讀企業正確的員工激勵方案

由以上經邦諮詢的深度分析，科學合理的員工股權激勵設計是海底撈成功的關鍵因素。學會利用股權激勵，深刻了解股權價值才是企業終究能成為行業寡頭的法寶。

員工激勵獎勵方案 篇5

1.目的和作用

每個企業都有自己的福利政策和福利管理制度，因為企業提供的福利，反映了企業的目標，戰略和文化、福利種類的確定、運作、管理對企業的發展有至關重要的作用，它能吸引優秀員工、捉高員工士氣、降低流動率、激勵員工、凝聚員工，本方案對福利進行了分類管理設計，整合並構建了公司的福利政策體系，明確了福利體系在企業激勵系統中的地位，將會為增強公司核心競爭力，吸引和留住各級各類人才，使公司的福利政策得到統一，規範實施，產生積極的作用。

2.管理職責

福利管理從業務性質上劃分為兩個部分:一是政策及體系建設部分，屬於人力資源開發中的激勵部分;二是福利業務的具體經辦與聯繫，屬於行政事務工作部分，另外，從資金管理上還有財務部門參與管

理。

2.1人力資源部 (主要側重於福利政策制定與體系完善)，

2.1.1負責公司福利政策的規劃、制定與完善。

2.1.2根據政策審核員工福利享受的級別及條件，並報公司領導審批

2.1.3簽訂保存員工福利協議。

2.1.4聯絡行政管理部門辦理具體事項。

2.1.5審核福利資金的使用、費用定額，做好年度福利資金的預算、年度福利資金的使用情況報告與福利效益評估。

2.行政管理部門(主要側重於業務的聯繫、經辦與管理)

2.2.1根據公司相關政策及公司領導的審批文件，按照享受級別辦理福利相關手續。

2.2.2負責清勵、核查、歸檔管理公司現有福利項目的相關合同及關係。

2.2.3負責制定並完善與福利相關的管理實施細則 (如辦理程序及方法等)。

2.2.4執行經過公司領導審批或認可的福利項目，

2.3財務管理部門(主要側重於資金管理)。

2.3.1建立獨立的福利資金使用的財務科目。

2.3.2根據福利制度和相關財務管理制度審核資金的使用情況

2.3.3及時支付，定期結算福利資金的使用情況。

3、福利政策及實施管理應遵循的原則

3.1社會效益與企業利益兼顧的原則。

既要注重樹立良好的企業外部形象，也要考慮企業的承受能力和經濟效益狀況。

3.2執行國家法規與趕超競爭對手相結合的原則。

在考慮福利實施項目時，應首先考慮國家法律、法規明確規定企業應當建立的福利制度，然後冉針對行業競爭情況，建立趕超競爭對手的福利項目。做到既能夠滿足政府命令與社會發展的要求，又能在行業中形成企業的福利競爭優勢。

3.3個體福利政策與福利體系建設相結合的原則，

各企業在設計具有本單位特色的福利項目時，要納入本企業和集團的福利體系建設中，各福利項目要互為補充，相得益彰，不能搞類似或重疊的福利項目。

3.4實施點與覆蓋面相結合的原則。

既要注重吸引與留住關鍵人才，也要注重在員工羣體中形成強大的企業內部凝聚力、

3.5福利政策的透明與規範操作原則。

必須對全體員工公開宣講福利政策，每一項福利政策必須要有相應的管理實施細則，以規範化的操作程序予以實施，避免福利政策執行的隨意性和神祕性。

3.6目前利益與長遠利益相結合的原則。

這要從兩個方面來考慮:一是要從企業角度來考慮，既要使企業目前能擔負得起，又要符合企業長遠目標;二是要從員工角度來考慮，既要能滿足眼前的需求，又要考慮到長遠的需要。

4.福利的概念及福利資金管理

4.1定義。

福利是指企業通過物質方式滿足員工不同層次的需要，從而達到吸引和留住人才的一種激勵手段:福利屬於企業激勵系統中物質激勵的一部分;福利所關注的重點是如何通過物質激勵手段，促進企業的激勵效果，培育和營造良好的激勵環境:福利還是員工薪資的一種補充形式，它與分配政策的原則是一致的，即貢獻越大，得到的福利就應越高，是對員工價值的一種肯定。

4.2資金來源

企業的福利資金來源渠道主要是以下幾個方面:

4.2.1以工資總額為基礎的福利提取額 (如社會保險類福利)，

4.2.2建立專門的福利基金 (從税後利潤中提取，在實際操作中，福利基金並不一定存在實際的基金賬户，可以在需要支出時，在利潤中提取資金，列支在“福利基金”財務科目中)

4.2.3可以從成本中列支的其他資金來源。

4.3福利資金的管理。

對福利資金管理的目的是為不合理地使用，以期達到應有效用，公司福利資金由財務部門統一歸口管理，財務部門要定期準確地評估福利投入與效益狀況。為了方便管理，能明確反映福利資金的使用去向與費用情況，方便查詢與審計，應當在財務中建立獨立的科目，定期進行核算。

4.4 福利的成本核算

這是福利管理中的重要部分，人事部門應會同財務部門人員花較多的時間與精力投入福利的成本核算工作中，主要涉及以下一些方面:

4.4.1根據產品的銷售量或利潤，計算出公司最高可能支出的福利總費用，做到心中有數。

4.4.2與同行業的福利標準進行比較，尤其是要與主要競爭對手的福利標準進行比較，以了 解本公司在這方面對 “人才吸引力”的程度。

4.4.3通過對本期福利的成本核算，作出對下期主要福利項目的預算。

4.4.4要做細緻的工作，確定出每一個員工福利項目的成本.

4.4.5要研究在儘可能滿足福利目標的前提下，降低福利成本的途徑與方法.

4.4.6在上述工作的前提下，制訂出相應的福利項目成本計劃。

5、福利項目的管理與分類

5.1福利項目的統一管理

公司所有的分、子公司，必須按照總公司的要求，實行統一福利政策，並要規範地實施，考慮到某些特殊情況的需要，子公司在申請執行某一項總公司沒有建立的新福利項目時，可按以下程序向總公司辦理申請：

5.1.1由分、子公司人力資源管理部門對所申報的新福利項目作出必要性的論證。

5.1.2寫出福利項目申請實施的報告，並經本單位主要負責人簽字後連同論證報告一併報總公司人力資源部。

5.1.3總公司人力資源部對申請報告進行審核，並籤具書面意見後報公司董事長:

5.1.4董事長審批同意後即可通知執行。

5.2 福利項目按其實施原則可分為以下兩大類:

5.2.1法律規定的福利項目，這類福利項目國家有具體的明文規定，公司將按規定完全執行:如某些帶薪的假期、有關勞動保險、養老保險、有關醫療保健等。

5.2.2企業自定的福利項目，這是指企業根據自身的條件和發展需要以及員工的需要可以靈活選擇的福利項目。如工作午餐、交通補貼、手機費用、旅遊度假等。對於這類福利項目，公司將積極創造條件逐步向行業最前列邁進。

5.3福利項目按其覆蓋範圍可分為以下三大類:

5.3.1基礎福利。

這是根據企業文化及普通員工生產、生活的基本需求而制定的基礎性福利及相關待遇。包括:員工基本生活設施及條件、文化娛樂設施、各種帶薪假期以及根據國家政策與企業發展需要必須建立的基本福利政策等等，這類福利通常覆蓋全體員工。

5.3.2中級福利。

這是企業針對績效優秀的員工建立的福利政策，如商業保險、專業深造資助、組織公費旅遊等。其目的是為了穩定員工隊伍、鼓勵員工繼續努力作出更大貢獻。

5.3.3高級福利，

是指企業針對中高級人才而制定的政策，如提供住房、交通用車、無息貸款，允許員工持股等，目的是為了提高企業的核心競爭力，吸引和留住對企業有關鍵作用的人才。

6.公司中級福利

6.1可享受中級福利待遇員工的衡量標準

中級福利覆蓋績效優秀的普通員工，衡量員工績效優秀的標準是：

6.1.1在月度績效考核中連續6個月保持特別優秀的員工，

7.1.2在技術開發或各項管理工作中具有創新成果，經公司領導批准授予獎勵的員工，滿足以上兩個條件之一者均可申報享受中級福利待遇。

6.2中級福利的申報政管理程序7.2.1由員工本人或所在部門提出書面申請報告(部門主管領導應簽署意見)，並附有關績效成果的證明材料一併報公司人力資源部:

6.2.2公司人力資源部對報告及材料進行審核，並提出書面意見。

6.2.3由人力資源部轉報公司總經理進行審批。

6.2.4總經理批示後，由總經辦下達正式通知，並由行政管理部經辦。

6.2.5人力資源部負責追蹤執行情況，相關材料進入員工個人檔案。

6.3中級福利的具體項目，中級福利主要包括的項目是:商業保險;個人健康檔案;公司產品折扣或獎勵;自助培訓獎金;公司組織或贊助旅遊:年休假;無息貸款;對口專業深造資助。

6.3.1商業保險，

主要指人身意外傷害保險，保險一般以年度為單位辦理，投保額確定在200-500元/年範圍內，屬於員工可選擇福利之一。

6.3.2個人健康檔案。

由公司醫務室為員工建立個人健康檔案，每年定期體檢，並隨時跟蹤記錄員工健康狀況，提出保健建議。

6.3.3公司產品折扣或獎勵。

員工可以申請折價購買或獎送公司的產品，折價金額或獎送價值確定在500元(限於每人每年一次)

6.3.4自助培訓獎金。

員工可以申請培訓獎金，培訓的課程由員工自行選擇，自行決定培訓時間及培訓方式，但不能對工作造成影響培訓資金可確定在800元之內 (以達到目標或獲得證書為準)。

6.3.5公司組織或資助旅遊

員工可參加公司組織的旅遊活動或申請公司資助旅遊，資助費用確定在500元左右，一年給一次，旅遊時間應儘量在休假期間，特殊情況公司可給予旅遊假2-3天。

6.3.6年休假。

員工每年可以申請享受12天的年休假，年休假內不扣工資。年休假包含員工申請的資助旅遊假。

6.3.7無息貸款。

員工因特殊情況需要資助，可以申請無息貸款，貸款金額確定在3000-30000元範圍內，貸款償還期限及相關事宜以協議書為準一。

6.3.8對口專業深造資助

員工可以申請與從事工作相對口專業的深造資助，深造形式有:高等院校函授、派外培訓、遠程教育等，資助金額根據實際情況確定，

7.公司高級福利

高級福利的覆蓋對象一般是中層以上管理人員和高級技術人員(以下簡稱骨幹人員)、一般情況下，員工從被任命起可以享受部分高級福利待遇;因瀆職或其他重大原因被免職者，須立即停止享受高級福利待遇，並在3-6個月內將應當歸還公司的福利物品(或貨幣)退還。

高級福利項目主要有:住房;工作小車;休(療)養;個人醫療服務;保姆家庭護理;個人持股。

7.1住房

根據骨幹人員的級別，可以享受60-100平方米或者價值6萬-15萬元的商品房，超出部分費用由個人承擔，此費用不能向公司借款。商品房的地理位置和購置辦法可由公司統一決定，也可由員工自行選擇;規定面積內的商品房購置費由公司承擔，或員工自已承擔一定比例。凡公司出資比例超過50%，購房合同及產權屬公司所有，簽訂住房協議，根據協議規定時間(一般為5年)轉移產權，員工自已承擔部分可經批准後通過借款協議和還款計劃，向公司借支，員工出資超過50%，購房合同及產權屬員工，但先由公司保管，簽訂還款計劃，還清欠款時，退還合同及產權。

7.2工作用車

根據骨幹人員的級別，公司可以配置不同檔次的工作用車。骨幹人員擁有工作用車的使用權，根據級別可以全部或部分報銷養路費、維修費、汽油費、路橋費等:

7.3休 (療)養、

骨幹人員因健康狀況不良需要休 (療)養的，經總裁 (董事長)批准後，可以聯繫比較知名的療養院，享受7-15天的休(療)養期，一般情況下，可以享受休 (療)養福利的條件是:須在公司擔任管理職務3年以上。

7.4個人醫療服務，

骨幹人員因年齡和健康需要，經總裁 (董事長)批准，可以在出差期間配置一名專職醫療服務人員，享受全程個人醫療服務。一般情況下，享受本項福利的條件是:年齡在60歲以上，在公司擔任管理職務或技術職務5年以上。

7.5保姆家庭護理

骨幹人員因家庭原因需要保姆，經總裁 (董事長)批准後，可以由公司聘請家庭保姆一名，保姆工資由公司支付，一般情況下，享受本項福利的條件是:年齡在55歲以上，家庭與配偶均不在本市且在公司擔任管理或技術職務8年以上。

7.6個人持股。

根據骨幹人員的級別，可以持有公司不同數額的股份，享有在年終分紅的權利 8有關説明

8.1本設計方案是建立公司福利體系的方向性文件，在經總經理或董事長批准後可先試運行:

8.2在實施時還應對不同的福利項目擬定具體的實施細則。

8.3公司人力資源部應對試運行情況進行跟蹤，對產生的激勵效應作調查分析，並將信息反饋到公司高層領導。

8.4人力資源部負責對本方案內容的解釋工作

員工激勵獎勵方案 篇6

公司獎勵制度

一、總則

(一)目的：

為提高員工的工作用心性，鼓勵員工長期為公司服務，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。

(二)範圍：

公司全體員工

(三)職責：

行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

(四)簽署生效：

本制度自總經理簽署之日起生效。

二、獎勵類別與要求

(一)工齡服務獎：

員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

(二)年度“優秀團隊獎”：

1。評選標準：

①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現象出現；②在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執行，保障公司經營計劃、業績的不

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斷提升；

③候選部門年度考核業績務必是80分（含）以上。

2。評選對象：公司各部門（以部門為單位）

3。評選流程：

年度考核業績在80分（含）以上的部門依據本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一併提交，經行政人事部審核，總經理批准。

4。獎勵標準：獎金3000元。

(三)年度“優秀員工獎”：

1。評選標準：

①持續用心的工作態度，對公司忠誠並具有奉獻精神；

②本職工作突出，對公司發展能提出合理化推薦；

③全年無警告以上懲處；

④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可；

⑤全情投入，勇於挑戰，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協作意識強，表現出高品質的工作水準；

⑥工作滿一年（含）以上員工；

⑦個人年度業績考核務必是85分（含）以上。

2。評選對象：公司全體員工；

3。評選流程：

由部門內部推薦並填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一併提交，經部門負責人同意（推薦）、行政人事部部審核，總經理

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批准。

4。獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

(四)個性貢獻獎：

1。評選要求：

①在公司經營和內部管理方面攻堅克難，取得突出成績，工作成果對公司經營業績及未來發展有重大作用或對管理有重大價值；

②對公司有顯著貢獻的特殊行為；對提高公司的聲譽有特殊功績；

③創新的項目或推薦被公司採納、實施，對公司業務的發展或提高，對節省經費、提高效率或對經營合理化等方面做出貢獻者；

④對本公司可能發生或即將發生的損害能防患於未然，制止或減低損失；

⑤遇到突發事件，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產及人員脱離危難。

2。評選對象：全體員工

3。評選流程：

各部門負責人或本人依據貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一併提交，經行政人事部審核，總經理批准。

4。獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優先。

(五)個性榮譽獎：

1。評選標準：

在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

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2。評選對象：公司全體員工

3。評選流程：

個人依據自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參評原稿，經部門負責人確認、行政人事部審核，總經理批准。

4。獎勵金額：

①國家級評選：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；在國家級刊物發表文章3000元。

③省部級評選：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；在省部級刊物發表文章1000元。

④市（廳）級評選：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；在市（廳）級刊物發表文章500元。

⑤公司內部評選：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；在公司或縣級刊物發表文章按公司創作獎勵標準再次獎勵。

(六)創作獎勵：

1。評選標準：

①用心創作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的熱愛和感恩之心；

②所創作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，並在公司網站或內刊上發表；

③所創作作品務必為員工本人原創作品。

2。評選對象：全體員工

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3。評選流程：

員工每月28日以前將所創作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網站或內刊上發表。次月25日由行政人事部統計創作數量和獎勵標準提交財務部審核確認，總經理批准。

4。獎勵金額：

貼合上述條件，即可享有公司給予的創作獎勵，與公司戰略發展、經營管理、形象塑造等相關的文章獎勵標準為500元/千字，其它類別文章獎勵標準為200元/千字，圖片獎勵標準為20元/張，書法美術作品獎勵標準為200元/幅，次月底統一發放。

(七)獎勵要求：

1。公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺。

2。員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

①根據第四條理解獎勵後，其效果被評定為最高創造時或同一員工對同一事項再實施與改善時；

②根據第五條理解獎勵後，其功績經重新評定為更高時。

3。前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是複審所定的獎金與原發獎金的差額。

4。獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質與榮譽同時享受。

5。如獎勵員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兑現。

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6。獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。

7。獲獎名單由行政人事部負責公佈。

8。嚴禁作弊，一旦發現，給予行政和經濟處罰並追回獎金，情節惡劣者予以辭退。

員工激勵獎勵方案 篇7

員工激勵方法

企業經營要服務好兩個客户，一是內部客户即員工，一是外部客户。只有先服務好內部客户，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客户服務，使外部客户更滿意，最終為企業帶來良好的經濟效益。

那麼如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是説，透過激發員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯繫，使之處於一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創造性，並且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。

一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足後，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人幹出優秀的業績；而過分強調良好關係會干擾正常的工作程序。

3、公平理論：員工傾向於將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。

4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對於滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對於員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兑現獎勵；低調承諾，超值兑現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。

5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是説，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什麼有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作範圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。

6、鮎魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鮎魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。

二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：

1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、讚揚。

3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重複；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量儘量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥倖心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或製作“需求菜單”讓員工選取。

5、公開公平公正原則。

三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，採取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有瞭解自我努力到達的目標是什麼，並且真正願意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。

能夠説，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易採用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，並不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是説，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把願意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落後的一個重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表着員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鈎，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悦，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且佔有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨幹認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的税率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵佔報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。

3、“因人設崗”巧中取勝。基於能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利於充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作範圍擴大化的激勵效應，也利於人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”並不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閒崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在佈置任務時儘量讓某個部門或人擔任整個任務，並給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利於培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

4、建立企業共同願景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同願景，並在建立共同願景過程中找到自身發展的座標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，幹有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核後，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行讚揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，並保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、根據活力曲線進行末位淘汰。

根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣佈這個規定，並透過各種載體讓所有員工清楚瞭解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。

具體如何操作？一是透過績效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。

6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，並給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠製作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞台，帶給寬鬆的工作環境，不指手劃腳，同時善於傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。

8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

要善於支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想幹事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“雲燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”只有瞭解員工不滿意什麼，才明白員工需要什麼，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個瞭解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決後顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。

法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在於管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但願透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人願意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。