論酒店績效考評所存在的問題

應當指出：績效考評從理論上講，是具有很強的可操作性。然而，酒店在實施和操作績效考評過程中經常會碰到一些難題。依據筆者從事酒店工作多年實踐和基於理論上的思考，筆者就這方面的問題在此作一些初步的探討，旨在拋磚引玉，以求同行對這一問題的關注：

考核目的不明確的問題

筆者曾就績效考評問題在員工中進行過調查，有不少員工認為績效考評是無效的，關鍵原因在於酒店相關部門在設計、實施績效考評時出現問題所致：考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，酒店考核方和被考核方都未能充分清楚地瞭解績效考核只是一種管理手段，本身並非是管理的目的。同時績效考核在內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無相關性，隨意性突出，常常僅體現管理者意志和其個人好惡，且整個體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證制度上的連續一致性。

考核方式單一的問題

從目前瑞安飯店行業來看：在酒店績效考評實踐中，普遍採用的是上級對下級進行審查式的考核，考核者作為員工的直接的上司，其和員工的私人關係的好壞、個人的偏見或喜好等非客觀因素將在很大程度上影響績效考評的客觀性，這樣就很容易形成“領導説你行，你就行，不行也行;領導説你不行，你就不行，行也不行”的局面，作為考核者的領導由於一家之言是很難給出令人信服的考核意見，因而常常會引發上下級關係緊張，甚至於優秀員工辭職的現象。要客觀的全面的評價一位員工，往往需要多方面的觀察和判斷，考核者一般應該包括考核者的上級、同事、下屬、被考核者本人以及客人等多方面的意見，實施全面的綜合的考核，從而得出相對客觀、全面精確的考核意見，單一的考核人員往往由於考核者缺乏足夠長的時間和足夠長的機會了解員工的工作行為，同時考核者本身也可能缺乏足夠的動力和能力去做出全面的細緻的評價，這樣往往會導致評價結果的失真。