事業單位人事制度改革考察報告範例

事業單位人事制度改革考察報告

站領導：

3月25日至30日，人保科羅旭萍參加了由廣州市人才培訓中心組織的赴重慶進行事業單位人事制度改革的學習考察。本次考察主要是與重慶市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及重慶市渝北區人事局、重慶市衞生局等部門就開展聘用制度、崗位設置、未聘人員分流安置、分配製度、社會保險等人事制度改革方面取得較好成效的先進單位座談交流。

重慶市人事局是國家人事部推薦的改革較成功的城市之一，他們在聘用合同制和工資改革方面做得較好，從1999年開始搞事業單位人事制度改革至今，共形成下發了39個配套文件，通過強化行政手段、抓宣傳、抓培訓，開展試點，帶動全市2萬多個事業單位，30多萬名職工簽訂了國家人事部統一印發的《事業單位人員聘用合同》，籤合同率達95%，有1.6萬名職工分流。他們在推行人員聘用制度時，主要做了以下幾點：

一、編制具體崗位設置，明確責、權、利、義，競聘上崗、簽定合同。對不同類型的人按項目管理，按成本、效益分配，對管理人員，實行職員制度，分5個等級按相應崗位管理；對專業技術人員，實行評聘分開，按工作能力和業績水平設定崗位工資；工勤人員按崗位等級規範，明確崗位職責和工作權限。改革後實行崗位工資，績效工作。對全額撥款單位，國家發的部分不改，其它部分與績效掛鈎。

二、職工的養老保險問題。養老保險解決不了，改革是很難進行的。現重慶市對自收自支的事業單位已基本建立完善了職工養老保險制度，但對財政核撥的事業單位還不能按養老保險制度執行。

三、改革的優惠政策。為穩定隊伍，採取老人老辦法，保護老同志。對工齡滿三十年的老同志可距國家法定退休年齡提前5年離崗退養。申請離崗退養的同志可按2年正常晉升一次（最多晉升兩級工資）至正常退休年齡計算退休工資。

四、落崗問題。人事制度改革不是人事機構改革，是在管理制度上的轉變，原則上不精簡人員。對競聘落崗人員，按原職務保留國家財政給的待遇，給予換崗。待聘人員，一年內單位給予2至3次上崗機會，不上崗的，一年後，交人才市場，由人才市場推薦2至3次上崗機會，仍不上崗的下崗。

據本次考察帶隊的廣州市人事局工資福利處的潘建明處長説，廣州市擬定今年對事業單位進行聘用合同制管理。

附件：1、重慶市人事局關於事業單位在試行人員聘用制度中有關問題的解答意見

2、利用分配的“槓桿”原理尋求事業發展最佳支撐

3、以調整機構編制為突破口全面推進事業單位人事制度改革

二OO四年四月六日

附件1：

重慶市人事局關於事業單位在試行人員聘用制度中

有關問題的解答意見

各區縣(自治縣、市)人事局，市級各部門人事(幹部)處，市屬事業單位人事部門：

目前，全市貫徹實施《國務院辦公廳轉發人事部關於在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》(國辦發[2002]35號)和《重慶市人民政府關於印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》(渝府發[2003]37號，以下簡稱“37號文件”)的過程中，各地區、各部門、各單位反映和提出了一些操作性、政策性的具體問題，為在我市全面試行人員聘用制度，推進事業單位人事制度改革的不斷深入發展，經研究，現就實施中的有關問題解答如下：

一、關於聘用制度適用範圍問題

1．集體所有制事業單位是否試行人員聘用制度？

集體所有制事業單位參照國辦發[2002]35號和渝府發[2003]37號文件規定，試行人員聘用制度。

2．全民、集體事業單位中混崗使用全民、集體性質人員，如何簽訂聘用合同書？簽訂聘用合同書後其人員編制的性質是否發生變化？

全民、集體事業單位在編制範圍內，按照規定程序進入的全民、集體性質人員，均要簽訂聘用合同書。簽訂聘用合同書後，其人員的編制性質不變。

3．實行企業化管理的事業單位是否試行人員聘用合同制度？

實行企業化管理的事業單位，單位性質仍為事業單位，其工作人員應當按照37號文件規定試行人員聘用制度。

4．事業單位中的勞動合同制工人簽訂的勞動合同，與事業單位聘用合同是否具有同等效力？事業單位人事制度改革時，勞動合同制工人，應籤哪一種合同？

事業單位中的工勤人員是事業單位工作人員的重要組成部分，應試行人員聘用制度。對於已經按《勞動法》簽訂勞動合同的工勤人員，其勞動合同依然有效。待勞動合同到期後需要續聘時，應當按照37號文件規定簽訂聘用合同書。

5．社會團體中使用事業單位編制的專職工作人員是否與單位簽訂聘用合同書？

使用事業單位編制的社會團體的專職人員(參照執行公務制度管理人員除外)，都應當與單位簽訂聘用合同書，試行人員聘用制度。

6．黨和國家機關、人民團體以及依照公務員制度管理的事業單位工勤人員是否實行聘用合同制？

黨和國家機關、人民團體以及依照執行公務員制度管理的事業單位工勤人員不屬於參照或依照國家公務員制度管理的對象，並使用的事業編制，應依照事業單位人事制度改革的要求，簽訂事業單位聘用合同書。

二、關於事業單位在人事制度改革中首次聘用的有關問題

7．在事業單位人事制度改革時，現有人員如何向聘用合同制人員過渡？

在進行人事制度改革時，事業單位的現有人員在首次聘用中，一般應參加競爭上崗，單位應按照“擇優聘用”的原則，從本單位現有符合崗位條件和要求的人員中優先聘用。

8．事業單位現有管理人員超過職員崗位職數的，如何處理？

事業單位現有管理人員超過單位職員崗位職數的，可暫按原行政職務確定職員職務，保留其原待遇，安排適當工作，逐步調整達到崗位職數的要求。本級職員崗位暫時超職數的，單位不得安排下一級職員晉升該級職員職務。

9．擔任領導職務同時又具有專業技術職務任職資格的人員，是聘用職員崗位還是聘用專業技術人員崗位？

事業單位中，擔任領導職務同時又具有專業技術職務任職資格的人員，原則上應聘用職員崗位。確因工作需要，也可同時聘任專業技術職務。

10．37號文件明確《重慶市全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職辭退管理辦法》(渝府發[1999]68號)停止執行，但還未試行聘用合同制的單位、人員和待崗未簽訂聘用合同書的人員，如單位給予辭退或本人要求辭職時適用什麼文件和程序？

還未試行聘用合同制的事業單位或已實行聘用合同制但未簽訂聘用合同書的人員在過渡期內需要辭職、辭退的，可按《人事部關於印發全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定的通知》(人調發[1990]19號)、《人事部關於執行〈全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定〉中有關問題的通知》(人調發[1991]14號)、《人事部關於印發全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定的通知》(人調發[1992]18號)文件執行。事業單位工勤人員申請辭職的，可參照以上19號和14號文件規定辦理。

三、事業單位職工簽訂聘用合同書中的有關具體問題

11．《聘用合同書》第二條1款“乙方在XX崗位，從事XX工作”，如何填寫？

事業單位工作人員崗位分為職員、專業技術人員、工勤人員三大類。

職員崗位：二級(正)、二級(副)、三級(正)、三級(副)、四級(正)、四級(副)、五級、六級；專業技術人員崗位：正高、副高、中級、初級；工勤人員崗位：高級技師、技師、高級工、中級工、初級工、普通工。

簽訂聘用合同書時，職員填寫“X級職員”崗位(不填任命的領導職務)，從事“管理”工作；擔任領導職務同時又聘任了專業技術職務的人員，填寫“X級職員”崗位，從事“管理和專業技術”工作。專業技術人員填寫“XX專業技術職務”崗位，從事“專業技術”工作。工勤人員填寫“XX工”崗位，從事“XXXX”工作。

12．事業單位現有人員在推行聘用合同制時是否實行試用期？

關於在事業單位人員中實行試用期的規定，只適用於新進人員，並且只能約定一次，試用期應包括在聘用合同期限內。現有人員在推行聘用合同制時和合同期滿續簽合同時，都不實行試用期。

13．新接收的軍隊轉業幹部、復員退伍軍人與單位首次簽訂多長期限的聘用合同？

新接收安置的軍隊轉業幹部、復員退伍軍人與單位首次籤聘用合同的期限不得低於3年，不約定試用期。

四、關於解聘辭聘制度問題

14．事業單位工作人員自費出國留學，是否可以與單位籤聘用合同書？

事業單位工作人員申請自費出國留學，經單位批准同意的，在獲准離境後應保留公職1年。未簽訂聘用合同書的，可籤協議保留公職一年；已簽訂了聘用合同書的，自本人出境一年後，聘用合同自行終止。學成回國後重新簽訂聘用合同書。在外留學期間的工齡，按有關規定連續計算。

15．37號文件第三十六條第㈠款“規定的醫療期”如何理解

“醫療期”是指：受聘人員患病或非因工負傷停止工作治病休息的期限。事業單位受聘人員的醫療期可暫時參照企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定執行。

16．工作人員因工負傷治療終結後，其聘用關係如何處理？

事業單位試行人員聘用制度前，工作人員因工負傷治療終結後，經鑑定為“完全喪失工作能力”的，單位應及時為其辦理因工退休手續；鑑定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位應暫時保留原待遇，併為其安排適當的工作，簽訂聘用合同書。

事業單位試行人員聘用制度後，受聘人員因工負傷治療終結後，經鑑定為“完全喪失工作能力”的，單位應及時為其辦理因工退休手續；鑑定為“部分喪失工作能力”的，在其部分喪失工作能力期間，單位不得解除聘用合同，應暫時保留原待遇，併為其安排適當的工作。

17．事業單位管理人員領導職務的聘任和崗位聘用的關係如何處理？

事業單位的管理人員統稱為職員，其中擔任領導職務的管理人員一般聘用在職員崗位。其領導職務應按幹部管理權限另下任命書。因工作需要，不再擔任領導職務的，可擔任相應的職員職務。

五、其他問題

18．工勤人員評定了專業技術職務任職資格後，單位又聘任在專業技術崗位工作，這部分人員如何辦理退休？

事業單位工勤人員評定了專業技術職務任職資格，且受聘在專業技術崗位累計工作滿10年，並在該崗位退休的，可享受專業技術人員退休待遇。事業單位人事制度改革後，按專業技術人員聘任的有關規定，經政府人事部門完善聘用手續的，按專業技術人員退休政策規定辦理退休。

19．如何理解獲得市(省)級以上“勞動模範”或“先進工作者”稱號的工作人員不得安排下崗待聘？

重慶市人民政府辦公廳《關於印發重慶市市屬事業單位人事制度改革人員分流安置意見的通知》(渝辦發[2001]92號)文件規定，“不得安排市(省)級以上‘勞動模範’或‘先進工作者’下崗待聘”是指：獲得市(省)級以上“勞動模範”或“先進工作者”稱號並保持了榮譽的人員，在本單位首次進行人事制度改革時，不得安排下崗待聘。在單位試行人員聘用制度後再次競聘時，與單位其他人員同等參與競爭上崗。

20．實行聘用合同制後，原正式幹部經本人自願申請，可否轉為工勤人員退休？

事業單位原正式幹部要求解除幹部身份，按工勤人員退休的，必須由本人提出自願解除幹部身份的書面申請。屬區縣(自治縣、市)所屬事業單位的，報同級政府人事部門批准；屬重慶市市屬事業單位的，報其行業主管部門批准。應先辦理解除幹部身份手續，再按工人退休條件辦理退休，享受退休工勤人員待遇。

21．37號文件第四十六條㈢款中的“月平均工資”如何理解？

37號文件第四十六條㈢款“經濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準”中的“月平均工資”是指：本人月基本工資、國家和重慶市規定的津補貼。

22．從企業單位剝離出來並移交政府管理的事業單位，其中一部分人員是企業自行聘用的幹部，在事業單位人事制度改革中是否認同其聘用幹部身份？

從企業剝離出來移交政府管理的事業單位中，由原企業聘用的幹部，經同級政府人事部門審核備案的，認同其聘幹身份；未經同級政府人事部門備案的，按照事業單位聘用職員、專業技術人員的規定，通過考試考核合格者，認定其聘幹身份，不合格者安排其他工作崗位或分流。

以上解釋，如國家有新的規定，按新的規定執行。

二ΟΟ三年十月十三日

附件2：

利用分配的“槓桿”原理尋求事業發展最佳支撐

南岸區是全市事業單位人事制度改革的試點區之一，他們於1998年在全市率先啟動了事業單位人事制度改革試點工作。截止2003年8月，全區221個事業單位，218個實施了人事制度改革，佔98.6%；7家事業單位轉製為企業，撤併了8家事業單位。

為深化事業單位人事制度改革，充分利用分配的“槓桿”原理，推動事業快速發展，南岸區按照十六大提出的“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”，在事業單位人事制度改革中進行了多種形式的分配製度改革探索。

一、南岸區事業單位分配製度改革的幾種基本形式

南岸區在事業單位分配製度改革中，依據中央、市、區有關改革文件精神，在區人事局的指導下，各單位堅持從本單位實際出發，進行了積極而穩妥的探索。

㈠實施“績效工資”，發揮分配的激勵作用

具備一定創收條件的差額撥款事業單位，因其職工收入的增加、福利的改善，乃至單位的興旺、發展，直接與每一位幹部職工良好的工作成績、熱誠的服務態度、不斷增長的經濟效益緊密相連，所以，他們大多從自身條件和工作特點出發，在分配改革探索中選擇了“績效工資”的分配形式。如：南岸區房管局海棠溪房管所，改革前是差額撥款事業單位，因工作條件比較艱苦，一線職工長期泡“病號”，工作面前推諉扯皮，業務技術得過且過，馬虎搪塞住户，橫眉冷對制度，吊兒郎當工作，按時領取工資。2002年7月，房管所借向物業公司轉制的東風，實施了“績效工資”改革。基本方法為：拿出基本工資的40%，即全部“活工資”同單位創收增效部分為基數，參考工作崗位、工作業績因素，組成績效工資（績效工資=活工資×工作崗位係數×工作業績的百分比）。分配方案經職代會討論後，制定了上起所長、下至司機、守門員共18種崗位102條《崗位工作人員職責》，出台了《工作考核制度》、《工作考核細則》和《考核評分表》，堅持對每位幹部、職工的工作業績用百分值計算，從工作能力（50分）、工作紀律（25分）、團隊精神（7分）、敬業精神（10分）、思想政治（8分）五個方面，按“自評、互評和審評”的程序進行考核，將考核結果的分數化為百分比。工作業績的考核每一季度進行一次，考核的結果作為下一季度計發績效工資的憑據。海棠溪房管所實行的“績效工資”，猶如單位效益與職工收入的最佳支撐點，從整體上看，單位效益越好，職工收益越多；從個體上看，打破了事業單位分配的平均主義，拉開了個體收入的差距，多勞優質者，月工資在1400-1500元之間，月工資低的則只有400-500元，待崗者每月僅有250元基本生活費。分配的激勵機制得到發揮，實現了“多勞多得，優質多得”的分配製度改革目的。

事業單位分配製度改革是一項政策性很強的創新性工作，直接涉及職工的切身利益，稍有不慎，容易產生新的矛盾，區事改辦率先在該區人民醫院進行了探索，他們從醫務人員多是知識分子和專業技術人員的實際出發，在國標基本工資不動的前提下，實行了“成本核算＋二級分配製度”的績效工資改革。醫院按時足額發放職工的國標基本工資，將科室創收的總收入全部上繳醫院，在扣除管理費用、成本費用和發展基金後，餘下部分獎勵科室，作為科室的績效工資，這是一級分配；科室按個人工作量、重大疑難關鍵技術、醫療差錯缺陷、醫德醫風等工作績效的綜合考核情況，進行科室績效工資的二級分配。具體操作如下：

一級分配，即科室績效工資=（科室總收入×90%-成本費用）×40%。

其中管理費用=科室總收入×10%；

發展基金=（科室總收入×90%-成本費用）×60%；

在二級分配中，醫院只提出了個人工作績效考核評分的原則以及崗位、職務和職稱係數（不重複累計）的建議意見，原則上不干預科室的二級分配。

南岸區人民醫院實施的“成本核算＋二級分配製度”的績效工資改革，降低了科室的成本，鼓勵了創收，醫院效益、科室效益和個人收入按比例得到同步提高，收到了一舉多贏的效果。

㈡推行“質量工資＋獎勵工資”分配形式，健全分配激勵機制

南岸區珊瑚實驗國小在分配製度改革中，採取試行“質量工資＋獎勵工資”的分配形式，獎優罰劣，獎勤罰懶，拉開差距，建立分配的激勵機制。該校是重慶市首批示範國小之一，有着良好的辦學社會效益和經濟效益，在改革中，為避免改革措施與《教師法》有關規定和學校經濟效益好與經濟效益差時的矛盾，沒有將國標基本工資納入改革範疇，只拿出學校創收的部分資金用於質量工資和獎勵工資的分配。質量工資就是對教職工的工作質量從德、能、勤、績四個方面，按自評、互評、測評、綜評的程序進行評優分等，評出優秀、良好、合格三等九檔，確定出每檔的標準，按等對檔進行發放。三個等次的最高標準分別為350元、220元、100元，平均每檔按20-30元拉開差距。每學期考核一次，每學年考核二次，考核結果作為下一學年按月計髮質量工資的依據。獎勵工資則是根據學校規定按獲得學科、學術單項獎、特級教師、優秀教師、優秀班主任、優秀年級組長等亦分等按類發放獎金或工資。打破了獎金分配中的平均主義，激發了教職工“幹好本職工作，爭創同類優秀”的積極性，使學校發展和教師收益提高呈現出良性互動的好局面。

㈢實行“效益目標工資”的分配方式，促進單位效益的增長

南岸區人防地下商場管理辦公室，是南岸區人防辦公室下屬的自收自支事業單位，管理辦公室職工工資全靠自己創造。改革前，實行保底的事業單位職員職務等級工資制，商場效益好壞，與職工的收入關係不大，積極性得不到發揮。2002年前，商場管理辦所屬兩個商場年創收最高為96萬。2002年，商場管理辦公室實行了效益目標工資改革，儘管商業景氣度遠不如前幾年，但當年的承包任務就為150萬，實際完成了170萬。今年，管理辦又與人防辦簽訂了150萬的承包合同，在“非典”等不利因素的影響下，上半年也實現了承包任務完成過半。

效益目標工資的具體方式為：

商場管理辦將收入按月全部上繳區人防辦，管理辦在完成承包任務的前提下，由主管單位撥付全年收入的53%作為管理辦的所有運作經費（含人頭、水電、差旅、接待、臨時工、人員的各種保險等一切費用），商場管理辦公室根據《效益目標考核辦法》，按月對員工進行“經濟”、“安全”、“經營”、“設備設施”、“精神文明”等全方位的指標考核。完成各項考核指標的發給國家規定的當月工資、獎勵、津補貼的80%，扣除20%留待年終發放；未完成考核指標的則按《辦法》規定，給予相應的懲罰，在扣除20%的基礎上，再作相應扣除。如果年終未能完成全年承包任務，則不再補發扣除的20%；如僅完成承包任務，則只補發每月扣除的20%；如超額完成全年承包任務，則提取超額部分的50%作獎勵基金，其餘50%全部上繳。獎勵基金加上每月扣除的獎金或工資之和乘以50%作年終獎勵分配——效益目標工資，另外的50%作為發展基金。效益目標工資按每月考核、崗位職責、貢獻大小分類按等發放。

㈣施行“結構工資”，實現分配的科學化

重慶市廣益中學在1998年就實施了“國標工資＋課時工資＋效益工資＋津補貼”的“結構工資”制度，是南岸區實施分配製度較早，新的分配製度比較配套、完善、科學的單位之一。其分配形式為：

國標工資=固定工資＋活工資（各佔國標工資的70%和30%）；活工資=工作量工資＋質量工資（各佔活工資的70%和30%）。工作量工資指教職工滿或超工作量，則全得，不足則適當扣發。質量工資是教學質量考核為一等的，增發活工資的5%；質量考核為二等的，發足活工資；考核為三等的，減發5%；四等則減發15%。

結構工資中的課時工資、效益工資和津補貼由學校自籌經費發放。課時工資按所任課時計發，對超工作量的教職工，發給超課時費。效益工資按年度考核中德、能、勤、績四個方面，經自評、年級和教研組內互評、年級組長和教研組長考評、學生和家長測評、學校考核組綜合審評的“五評”程序後，以分值量化，確定優、良、合格、差的等次，分出五等八檔，按等級檔次標準計發教職員工下一年的每月工資。津補貼一部分按人頭平均發放，如節日慰問費；一部分（更多的）則按職務、崗位分類、計等發放。

結構工資中的課時工資、效益工資和津補貼三部分，每月最高的達800元左右，最低的為0（如待崗人員和試崗人員）。拉開了事業單位工作人員的收入差距，打破了分配中的平均主義，激發了幹部羣眾的工作責任心和積極性，辦學效益得到提高。如今學校投入分配的資金僅佔自籌資金的25%，自籌與國標工資資金之比為1:2；而學校對辦學條件改善的投入，則佔了自籌資金的75%。廣益中學的“結構工資”制，最大限度的實現了事業單位分配改革中的科學化、規範化。

二、利用分配的“槓桿”原理，推動事業快速發展

南岸區事業單位分配製度改革的實踐證明：堅持從“效率優先，兼顧公平”原則出發，建立適合本單位實際的科學的分配製度，猶如在職工收入和事業發展的槓桿之間找到了一個最佳的支撐點，職工收入的“力臂”越長，作用於事業發展的“動力”就越大；如果沒有找準這一支撐點，付出的力越大，作用於事業發展的無用功就越多。

南岸區教育系統自1994年實施“活工資”改革以來，嚴格控編，在職教職工不斷精簡（從1998年的4362人，減少為現在的3748人），而辦學效果、教學質量卻連年提高：1998年，全區“兩基”、“普實”達標；1999年，全區基本實現普及高中階段教育；2002年，全區基本消除了義務教育階段薄弱學校。從學校看，珊瑚、天台崗、彈子石、四公里等國小，珊瑚、110中、38中等初級中學和11中、南坪、廣益、輔仁、長生橋等高完中辦學規模雖連年擴大，仍難滿足日漸增長的學生數量需求。11中學投資上億元對學校進行擴建，2003年僅高一年級就招了20個班，仍有不少學生要求進入該校就讀；廣益中學從1997年以來，不斷加大硬件投入，在教委投入200萬的基礎上，自籌500餘萬元新建了5000平方米的校舍，其中學生宿舍由3000平方米擴建為4500平方米，仍不能滿足學生和家長的要求，學校的招生規模成倍增長。南岸教育的發展説明，學校人事制度改革越深入的學校，教育教學的質量就越高，學校辦學的“兩個效益”就越好，教職工獲益就越大，學校發展的步伐也越快。

南岸區房管局海棠溪房管所自實施“績效工資”改革以來，職工精神面貌發生了根本性變化，素質不斷提高。代之以改革前的現象是：排危搶險爭着在第一時間出現場，不接受住户的請吃、饋贈；危房監控員每到大風、暴雨來臨前，就主動和重點住户聯繫，強化了對危房、危巖和堡坎的監控。2003年8月1日，正直週末，當天山城氣温高達40OC，上新街48號窨井發生堵塞。接報後，疏浚組上午8:00就趕到現場開始工作，直到中午，被堵塞的窨井尚未疏通，住户們紛紛邀請疏浚工吃了便飯再幹，工人們謝絕了住户的好意，硬是幹到下午3:00疏通後，才吃午飯。

南岸區人民醫院進行“成本核算＋二級分配製度”改革後，職工積極性明顯提高，收治病人主動熱情，診治、護理病人的態度明顯改善。僅該院婦產科在改革後，改變了過去病人捨近求遠，大量病人不願到區級醫院就診的現象，住院病人比改革前同期增長了53%，門診病人增長了27%，科室經濟指標增加52%，職工獎金收入提高了1-2倍。

附件3：

以調整機構編制為突破口

全面推進事業單位人事制度改革

江津市按照“確立科學化的總體佈局，堅持社會化的發展方向，推行多樣化的分類管理”的思路，結合人事制度改革，以調整事業單位的機構編制為突破口，通過“調機構、改性質、定編制”，創新體制和機制，全面啟動和推進事業單位改革。

一、科學設置機構，理順體制關係。江津市按照經濟社會發展的要求，確定科學化的總體佈局，對現有事業單位設置進行“撤、並、轉”：對不適應國民經濟和社會發展需要的事業單位予以撤銷；對部門所有、條塊分割，重複設置、過於零散、規模過小、服務對象單一、任務嚴重不足、社會效益差的事業單位，根據情況予以合併；對生產經營性事業單位改革轉為企業或中介組織。同時根據職能任務和工作性質，理順管理關係，實行歸口管理。

二、調整經費預算性質，逐步減輕財政負擔。為了鼓勵各類事業單位面向市場，通過社會化服務走自我發展的路子，江津市根據事業單位職能任務和收費渠道，對經費性質進行相應的調整。一是將具備條件的政策規定性收費的自收自支和差額撥款的事業單位，從嚴控制，並嚴格按程序批准調整為財政全額撥款，其規費收入全部上交財政，由市財政按規定預算其各類經費，並按全額單位重新核定工資標準。二是對有條件的財政撥款事業單位逐步向差額補貼過渡，或者改為自收自支。三是將部分服務性、經營性自收自支、差額撥款事業單位分別改製為企業或中介組織，或只保留其事業單位性質，實行企業化管理。

三、科學核定編制，適度分流人員。江津市把精簡和重新核定編制作為這次改革的重要內容，定編時根據事業單位的行業特點、職能任務、經費性質重新核定編制。一是原來已定編或有明確編制標準的，以原編制人數或編制標準為基數，然後按20％的比例精簡定編。二是原來沒有核定編制，又沒有編制標準的，按實有人數減編。三是去年與黨政機構同步改革已定編的事業單位原則上不再精簡編制。為了保證精簡編制落到實處，江津市出台了一系列人員分流的政策，鼓勵有條件的事業單位人員辭職，一次性安置或提前離崗休息。

四、引入競爭激勵機制，推行人事制度改革。在事業單位改革中，江津市以改革用人制度和分配製度為突破口，以推行全員聘用制和崗位管理制度為重點，在全市事業單位中全面推進行人事制度改革，實行結構比例設置崗位，各類人員按崗位競爭上崗，雙向選聘；堅持活工資搞活，搞活工資分配，實行崗位工資為主體的分配製度。通過改革，建立充滿生機的用人機制和自主靈活的分配激勵機制，增強事業單位活力，促進事業發展和各項任務的完成。