人力資源調研報告4篇

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職工培訓是企業人力資源開發的重要途徑

目前，我們正處於飛速發展變化的新經濟時代，內外部市場環境已發生鉅變，對於我們國企改制過來的企業，其管理對象已經發生變化，更多的是需要知識型員工、知識型工作，在這情況下，談及企業人力資源培訓和管理的時候，我們必須把職工培訓作為人力資源開發的一個重要途徑。

一、培訓是企業人力資源發展的需要

人力資源發展與培訓是企業為了提高員工在執行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態度或培養其解決問題之能力所採取的一系列活動。每一個企業都需要受過良好訓練並具有豐富經驗的人去運作，以維持企業生存所必要的活動。但是，我們企業是由三個單位的人合併組成。一批人是來自倒閉的合成氨廠，一批人是增用土地進來的，一批人是單位招進的農民合同制工人。其文化知識、技術水平普遍低下。因而，造成新的改革思路無法實行，新的管理理念無法推進，先進的設備無法使用。當企業的迅速發展之時，提升員工的技術層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨着工作的複雜性而增加的。特別是由於港口競爭激烈，使我們企業必須改變經營方式，實行跨行業經營，這就面臨着生產、服務、工作類型以及完成工作所需的技能的重新調整，以適應強大的競爭壓力。因此，加強員工的培訓與訓練已成為我們企業所必須投注的一項活動。

二、企業人力資源培訓的最終目的

1、幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。員工擔任某項業務及職責現在或未來所必要的知識、技能及態度和企業期待的職務水平與員工的實際能力與水平之間往往存在着差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴於良好的訓練與培訓。

2、調和員工的信念和價值觀，以培養正確的職業觀念。人們的觀念和價值觀也是隨着時代的發展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態度並樹立起正確的職業觀念和價值觀。

3、培訓有利於人力資源配置。最簡單地説，就是將合適的人放到合適的崗位上。人與人從性格、氣質、興趣到專業都有着巨大的差別，如果各取所長，對於企業的發展顯見是有利的。解決這一問題，就是要求對企業現有職工進行有針對性的培訓。

4、培訓人力資源是企業崗位的有效填補。企業對員工的培訓，一般可分三種目的。第一，正常補充，這是針對企業原有職工離職、退休等情況所作出的補充。第二，替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同於正常補充，例如，企業原來實行六天工作制，現改為五天工作制。就必須配備一批覆合型人才。從而，有利於解決，我們港口企業存在忙閒不均的現象。

二、企業人力資源開發必須通過培訓

企業在挑選、錄用職工的時候，雖然進行了大量的工作，採用了考試、測試及其它科學方法，但這些新職工並不是一開始就具備完成規定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業集體中同心協作的工作態度。因此，企業為使他們儘快掌握必要的知識、技能和應具備的態度而對他們進行教育培訓。同時，企業是在一個不斷變動的經濟技術環境中生存和發展的，企業職工的知識、技能和工作態度就必須與這種不斷變動的外部環境相適應，知識、態度不斷更新，技能不斷提高。所以，職工培訓是企業人力資源開發的重要途徑。

三、企業人力資源培訓的內容

一個企業完整的職工培訓工作應包括以下三方面的內容

（1）職工知識的培訓。進一步動員和鼓勵職工參加學歷培訓，對幹部和科技人員進行專業技術、計算機、外語等科目的繼續教育，對全體員工，開展普法教育。通過培訓，應該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識，而且還應讓職工瞭解企業經營的基本情況，如企業的發展戰略、目標、經營方針、規章制度、安全管理等，便於職工參與企業活動，增強職工主人翁精神。

（2）職工技能的培訓。主要是堅持以崗位培訓為重點，以提高崗位技能和經濟效益為目的，緊緊圍繞企業生產經營、技術革新開展教育培訓。通過培訓，使職工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關係的技能等，以此也能夠培養、開發職工的潛能。

（3）職工態度的培訓。職工態度的好壞直接關係到公司的生存和發展。必須通過培訓，建立起企業與職工之間的相互信任，培養職工對企業的忠誠，培養職工應具備的精神準備和態度，增強企業集體主人翁精神，企業與其所處的環境關係十分密切。特別是企業職工在企業內、外的言行代表着本企業全體，直接影響着企業的形象和聲譽。因此，企業應從長遠利益和整體利益出發，採取多種方法樹立企業的自豪感，產生企業的向心力，教導職工自覺地維護企業的聲譽和利益。

四、企業人力資源培訓的目標和基本原則從企業方面來看，企業職工培訓就是要把因職工知識、能力不足、職工態度不積極而產生的影響控制在最小限度。如果企業不對職工進行培訓，不引導職工依靠自學來掌握本職工作所需的知識和技能。就會阻礙企業的發展，所以，我公司今年專門安排時間對員工進行理論知識與操作技術的培訓，統一組織考試，對不合格的人員，待崗學習，直至考試合格方可上崗。只有這樣有組織、有計劃、系統地進行培訓才能提高職工的知識水平、工作能力和職工的能動性。才能達到企業發展的需要。

五、企業人力資源培訓基本原則

為使企業培訓工作的有效進行，必須掌握培訓工作的幾項基本原則：（1）經常鼓勵職工積極參加學習和培訓；（2）要預先制訂培訓後期望達到的標準；（3）積極指導職工的培訓和學習；（4）培訓和學習應是主動的而不是被動的；（5）參加培訓者要能從培訓中有收穫、有滿足感；（6）採用適當的培訓方式和方法；（7）培訓方式要多樣化；（8）對不同層次、不同類別的培訓對象要採取不同的培訓方法。

總之，現代改制企業中，不論是管理者，還是普通員工，都存在着教育和再教育的問題，常言道，人長到老學不了，只有企業每年對員工不斷地組織學習、培訓，才能使企業人才得以合理配置，企業才能進一步地得以發展壯大，長久不衰。

國税系統整合人力資源的調研報告2019年人力資源調研報告（2） | 返回目錄

xx同志在黨的xx大報告中提出，全面落實科學發展觀，第一要義是發展，核心是以人為本。結合當前國税系統隊伍現狀，整合優化人力資源，挖掘人力資源潛能是落實科學發展觀，優化人員結構，發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，實現組織目標的重要保障。近些年來，我市國税系統受傳統觀念和歷史因素的影響，人員結構日益老化，專業性人才相對匱乏，如此帶來的連鎖不良反應成為制約税收工作有效開展的“瓶頸”。按照徵管現代化的要求，審視目前隊伍現狀，如何向更深層次挖掘人力資源，培養一批“潛力型”、“複合型”人才隊伍，已成為當前和今後一個時期迫切考慮和解決的問題。本文嘗試從科學發展觀的角度，對國税系統人力資源管理現狀、實踐和出路作膚淺的探討。

一、必須正確認識到挖掘人力資源潛能，提高人力資源管理水平的重要意義和作用

現代管理學理論認為，在當今知識經濟時代，人力資源作為一種智力資源，在諸多資源中處於第一重要位置，是一個組織或團隊最本質的核心競爭力。xx大報告中確定了“科教興國”、“人才強國”的戰略目標。全面提高幹部隊伍素質，使人力資源得到充分的開發和有效的管理，是促進組織目標的達成和個人價值實現的根本意義所在。竇自鐵局長在全市國税工作會議上指出：人力資源是國税事業的第一要素。要切實加強人力資源管理，健全激勵機制，激發隊伍活力，打造一支政治素質高、業務技能強的專業化隊伍，為做好各項工作提供根本保障。所以我們必須清醒的認識到，在科技興税，現代化徵管信息系統不斷髮展的今天，要想使人力資源成為事業發展的“香餑餑”，只有尊重有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才，我們的各項事業才能在新的起點上實現新的跨越。

二、必須正視目前隊伍的現狀

（1）人力資源趨於老齡化。主要表現在兩個方面的特點。一是人員數量由正增長轉為負增長。以縣國税局為例，1995年成立伊始，核定在職人員總數為48人，到1999年底增長為67人，增幅39.6%。1999年到底增長在職人員為74人，增幅10.4%。二是年齡結構呈兩頭低中間高趨勢。以底人員年齡結構對比，在職幹部74人，其中50歲以上11人，佔14.9%，40—50歲38人，佔51.4%，30—40歲17人，佔22.9%，30歲以下8人，佔10.8%，全局平均年齡42歲，據此推算，五年、十年以後，系統退休人員增加，而受編制、經費等因素影響，新增人員數量有限，年齡結構將進一步趨於不合理。

（2）人浮於事與人員不足並存。通俗的話説就是：拿錢的人多，能幹活的人少。以我局為例，全局在職人員除去年齡偏大、病休，實習人員外，實際可利用的人力資源僅佔人員總量的70%。機關8個股室，1人一個股室的2個，2人一個股室的3個。1人兼兩職或多職的12人。在歷年來徵管體制改革、機構整合中，部分單位無法選配到足夠的人員充實崗位，明顯的感覺到可用人力資源的嚴重“匱乏”。據調查，這種現象並非一個單位的特例，這在全市許多地方均有不同程度的存在。

（3）專業技術人才匱乏。國税部門自機構分設建局以來，人力資源輸入主要來之三個渠道。一是從財税學校及各類專科學校畢業的大中專畢業生；二是部隊轉業的轉業幹部和複員軍人；三是後國家定向招錄的國家公務員。從以上人員來看，只有一少部分財税學校專科畢業，而一大部分“門外漢”僅是後期通過電大、函授、脱產輪訓、不定期培訓等多種方式取得了專科及以上學歷，但事實上其專業能力沒有得到明顯的提高。一個比較普遍的現象是，許多基層單位反映，一方面單位裏持有上述文憑的人員佔相當大的比例，另一方面要找出在寫作、計算機操作、法律應用、大型企業管理方面比較突出的專業人才非常困難。截止到底，我局財税、財經學院畢業專科人員為11名，僅佔總人數的14.9%。人力資源的專業知識結構仍處於“低谷”狀態。

（4）優化配置缺乏活力。一是基層人力資源配置不合理。近年來隨着徵管體制的不斷改革，税收形勢和任務日益嚴峻和繁重，基層徵管難度加大。但近年來，許多縣市，由於種種原因，行政、後勤部門人員多於一線徵管人員，造成人力資源不足與浪費並存的局面。二是税源管理機構設置不合理。一些基層税源管理派出機構，年税收任務幾百萬元，管理人員3－5人，税收成本過大，納税人辦税不方便。這種情況應該是在多數單位不同程度的存在。

（5）競爭激勵機制尚需完善。有效的激勵機制，是提升人力資源整體使用效能的最佳途徑。就當前國税系統而言，領導幹部選拔任用機制是一個有效的激勵機制，但國税系統領導職數及非領導職數少，科級領導幹部只佔相當小的比例，受職數的限制，許多表現好、能力強的幹部缺乏晉升和提高待遇的機會，挫傷了一部分人的積極性。其次是幹部異地交流不暢。實踐證明，實行輪崗制度是一項極其有效和可行的人事管理制度。但是，我市目前存在的問題是：處級、科級領導幹部交流力度大，但一般幹部基本上不流動，往往在一個單位、一個部門一干幾十年，幹部的工作潛能得不到很好的發揮。第三是，目前國税系統認真貫徹執行黨政領導幹部選拔任用工作條例，加大改革力度，普遍推行了競爭上崗。但在選拔任用幹部過程中論資排輩、走關係、吃老本的一些問題值得重視和思考。

三、關於落實科學發展觀，整合人力資源的幾點思考

人力資源開發的基本途徑是教育和培訓，具體包括精神、知識、技能、創造力等方面，針對國税部門人力資源管理現狀，可從四個方面入手：

（一）要保持年齡結構的優化和新生力量的補充

一是中層幹部的開發與管理。要根據人員年齡結構變化趨勢，強化對35－45歲之間中青年羣體人力資源的開發與管理。因為他們的思想、工作閲歷和經驗仍然是這個時期的“頂樑柱”；二是拓寬新生人力資源的渠道。要改進人才引進方式，結合《公務員法》的實施，在系統編制、經費允許範圍內通過公務員招考、聘用等方式儘可能多錄用高素質年輕人才，以吸引優秀人才進入國税系統，保證新生力量得到持續穩定的補充。

（二）崗位技能培訓要重點從學歷培訓向技能和實踐操作轉變

教育和培訓的目的是普遍提高全體人員整體素質和崗位技能。近年來，我市國税系統通過各種渠道和方式加大對在職人員的學歷教育培訓，效果也是很明顯的，作為在職人員，普及知識和文化、提高學歷之後，培訓重點應轉向技能和操作的培訓，否則“高學歷、低能力”的現象將不可避免的大量存在。要適時將人力資源開發戰略重點轉向技能和操作培訓，今年市局提出“坐下來、走出去、請進門”的教育培訓思路，結合省局組織的業務選拔考試，進一步擴大業務骨幹隊伍，搞好各類人才庫儲備，就是一個很好的例子。今年我局出台一系列獎懲激勵措施，鼓勵幹部參加學歷學位教育和崗位技能培訓。先後有14名幹部報考了全國註冊税務師、註冊會計師、律師等資格考試，帶動了全員自我學習自我提高的積極性 。

（三）進一步建立健全人才競爭激勵機制，提升人力資源使用效能

要堅持以提高機關工作效能為主導，在激勵的導向、激勵的對象、激勵的措施和力度等方面突出效率原則。借鑑企業的先進管理方法，使激勵措施能真正調動積極性、激活創造力，促進愛崗敬業、爭先創優氛圍的形成。一是要進一步健全和完善領導幹部選拔任用機制。在幹部選拔任用過程中，要重視民主推薦和民主測評結果，民主推薦中大多數人不同意的一般不得列為考察對象；要積極探索實行幹部任期制度，明確規定領導幹部連續任職及擔任同一職級領導職務的年限。對不稱職、不勝任現職幹部，要及時進行調整。二是要建立和完善幹部異地交流、上掛下派等制度。對科級以上幹部進行交流的同時，有計劃的對一般幹部進行跨地區、跨部門的人員交流輪換，使幹部從長期在一地工作形成的錯綜複雜的人際關係中解脱出來，開闊幹部視野，豐富幹部工作經驗。

（四）穩步探討税源分類管理和機構整合的新路子

要充分認識到，當前税收信息化建設對傳統税收管理的組織結構、工作機制和行為模式提出的新的挑戰。結合本單位税源管理機構設置和轄區税源分佈情況，遵循依法、穩妥、效能、規範,有利於税收工作開展的原則，通過基層調研、走訪納税人等渠道，總結和分析現有徵管模式的不足之處，重點解決徵管質量不高，納税服務效率低下，管理成本過重的實際問題。一是引入能本管理理念。結合税收管理員能級管理機制，根據每個税務人員的不同知識結構和能力特點，將其分配到能充分發揮其特長的崗位上，實現人本效能最大程度的發揮。二是優化業務重組。打破機關與基層的界限，本着對外有利於方便納税人，對內有利於明確責任、分權制約的原則，重組徵管組織機構。通過減少管理層次、壓縮職能機構形成一種新型組織機構，使管理組織設置簡單、管理程序簡化、信息傳遞更加流暢。三是納税服務更具高效。將受理諮詢的涉税事宜和徵收職能推向前台，集中到辦税服務廳辦理，簡化管理環節，減少管理層次和審批級次，解決納税人多頭跑、多次跑的問題，達到優質服務與提高機關效率的“雙贏”效果。

國税局人力資源管理工作調研報告2019年人力資源調研報告（3） | 返回目錄

從定義上來講盤活人力資源就是指：從效能角度出發，運用現代科學的管理理論，對現有的人力資源進行整合、調控、開發和利用，來實現組織的戰略目標。那麼，如何盤活基層國税人力資源呢？現結合***縣國税現狀提出以下看法。

一、基本現狀

（一）高年齡低級別。我縣國税在職人員155人，平均年齡43歲，其中，35歲以上的145人，佔在職人員93.55%，隊伍老化，徵管力量漸漸斷層，現已成為我縣國税不可迴避的現狀。全縣國税副主任科員以上的職務級別率僅為9.3%，正科級1人，主任科員4人，副主任科員5人，副科級以5人，這些級別的人63%的是即將退休的老幹部，37%的是縣領導班子。

（二）高文憑低素質。隨着幹部學歷教育力度不斷加大，幹部的文憑由低到高取得了明顯的“量”的變化，截止目前，我縣國税系統大專以上學歷有151人，佔在職人員的97.4%.但在“質”上，整體文化程度呈較低狀態，很難滿足實際工作的需要，一是幹部的政治理論水平和税收執法能力普遍偏低，部分幹部不僅對簡單的文材料拿不下來，税收業務也不夠精通，工作不能獨擋一面；二是計算機應用技能不高，懂得會計電算化的人才微乎其微，少數幹部仍然不會操作微機；三是書本知識和實際操作能力呈“兩張皮”，有的幹部談起書本知識頭頭是道，工作戰果不佳；四是具備財會知識的人員較少，多數幹部不敢進企業，原因是不懂賬，談賬“色變”。

（三）高標準低激情。可以説，我縣國税無論是《工作制度》還是《廉政制度》，無論是《工作要點》還是《考核辦法》，不僅目標明確，而且標準較高，充分體現了國税領導班子對工作的定位，但在高標準的背後卻存在一些低激情表現。一是工作質效不高，在履行工作職責上往往是點到、走到、説到為止，敷衍塞責的工作態度較濃；二是部分幹部工作沒有緊迫感，主動性差，屬於分內的工作，領導不催不做，有的中層領導幹部，平時對本股室的工作不聞不問，工作進展怎麼樣？心裏是一塌糊塗；三是少數幹部因工作態度消極、紀律渙散、行動滯緩、大局意識差，導致工作銜接斷檔。

二、存在問題

（一）人員管理措施不硬。

1.約束機制不健全。由於缺乏一個與公務員法和廉政制度相匹配的幹部管理制度，使有崗不想上、有責不願履的行為得不到約束，“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”的問題得不到解決，嚴重影響了幹部隊伍的戰鬥力和進取心。

2.勾通機制缺位。人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重，其橋樑是溝通。税務一線的幹部是各項工作的踐者，哪項工作怎麼搞？哪個崗位用多少人？用什麼樣的人？他們最有發言權。而實際中，卻缺乏這種勾通機制與幹部進行思想勾通、集思廣益，未從心靈上去挖掘幹部內驅力，去聽取幹部的意見和建議，。

3.人崗配置不科學。人員配置尚未根據崗位的工作量大小確定，而是根據股（室）確定人數，部分行政股（室）按崗位工作職責，其工作量一般由1或2個人就可完成，而在人員編制上達3人以上，如此以來，不僅存在一定的閒置人員，還出現了“有人不用，用不順手借人用”的怪現象，造成了人力資源浪費。

4.輪崗力度不大。因方方面面的原因，多年來，全縣國税崗位人員交流面近30％，有的同志長期呆在特定崗位上，成了“包崗”幹部，如此以來，呈現出個人依賴崗位、崗位依賴個人，從事業務工作的綜合能力差，從事行政工作的不懂業務，長期管個體的管不了企業，長期管企業的還是管企業，業務能力差的得不到提高，工作能力強的知識得不到拓寬的局面。

（二）素質管理效果不達。

其一，培訓方式單一，有些知識從書本中可以學到，有些知識需要從實踐中得到，這就需要一個形式多樣的培訓方式，相互補充、賙濟才能達到一定培訓效果，目前，我縣國税的培訓方式侷限在兩點上，一是考前培訓，二是上級指示派員培訓。忽視了崗前培訓、跟班培訓和回爐培訓等方式。

其二，培訓理念片面，不是從提高幹部綜合素質切入，把培訓對象分為縣局和基層兩部分，把培訓內容分為行政和業務兩大塊分別進行培訓。這種做啥培訓啥，不做啥不培訓啥的理念，結果呈現出：行政部門不懂得税收專用術語、不敢表達，業務部門政治理論水平低、不敢説話的局面。

其三，重形式輕實效，一是為了應對上級舉辦的能手、崗位等各項考試，採取拔尖的方法進行專訓，沒有把以考促學提升到提高全員素質的高度；二是重過程，輕實質，缺乏“回頭看”理念，對學過的知識掌握得怎麼樣？尚未對幹部進行評估；三是師資機制不到位，主要是沒有組建自己的師資隊伍，每次培訓都是臨時確定輔導人員，因備課等準備不足，導致培訓效果不佳。

（三）激情管理動力不足。目前，基層國税幹部工作激情滑坡的原因體現在兩個方面。

一方面，政治待遇不足。《公務員法》明確領導職務層次，從鄉科級副職至國家級正職共10個級別。非領導職務，從辦事員到巡視員共8個級別。而我局90%幹部工作了幾十年還停留在“科員”級別上。縱向看，國税機關是國家垂直單位，晉級權限在上級，上級國税機關工作人員起點高，工作一兩年就可晉升為副科級或副主任科員級，而基層人員起點低，無論怎樣地敬業，還是一個風塵小吏。橫向看，基層行政單位的晉級權限在縣政府，工齡十幾年的行政幹部基本都是鄉科級副職以上的級別。同為公務員，同在一線工作，基層國税卻沒有同樣政治待遇，結果導致了基層國税幹部“壯志未酬心先死”。

另一方面，經濟待遇不足。誰都知道，有的基層國税幹部削尖腦袋往經濟發達的地區跳轉或內退下海，原因是基層國税的經濟待遇不能滿足眼前的生活需要。特別是貧困地區基層國税機關，核撥的人頭經經費標準較低，減去車輛費、房屋維修費、辦公費等合理的費用後，僅能維持幹部的基本工資，拿什麼來激勵幹部。看看身邊的物價漲幅，兩年前，我縣房產每平米售價700元，現在每平方漲到2400元，幹部不吃不喝每月工資只能購到0.7平米的房產，還要養家餬口。“日啖荔枝三百顆，不辭長作嶺南人”，如果有一個適當的經濟待遇，基層國税人員會工作不安心嗎？

三、盤活措施

（一）更新理念，盤活腦筋。

1.樹立“以人為本”的理念。“淮南柑橘，淮北苦枳”，我們常以此形容環境對人發展的重要性，儘管人員老化是當前基層國税人力資源的現狀，但這些人員的工作閲歷長，工作經驗豐富，努力創造機會，做到人盡其才，才盡其用，激發他們的激情，發揮他們的潛能；

2.樹立“放下包袱，開動機器”理念。首先，領導者要從精神上解除負擔，剋制消極態度，讓思想上的壓力變為動力，帶好基層國税這支隊伍。其次，從公務員的角度做好乾部政治思想工作，領導者面對的是一個個鮮活的、具有主觀能動性的人，可以促進他們工作，不可能處處代替他們工作，要採取有效的方法，引導他們樹立公僕意識，使他們從靈深處覺悟到自己的税收天職。其三，建立健全辦實事機制，積極向上級爭取晉級指標，讓幹部在政治待遇上有盼頭，工作有勁頭。同時，積極向上建議，縮小發達與落後地區經濟待遇差別，實行“城鄉統籌、無差別”的經濟待遇，讓基層人員感受到“跳轉”的非必要性，使基層一線真正的成為税收建功立業的主戰場和重要舞台；

3.樹立“權變”用人理念。所權變管理就是管理取決於所處環境狀況，根據環境不同，不斷變換用人措施。基層國税工作要面對四大羣體，一是納税人，二是上級機關，三是當地政府，四是各平行職能部門。這就需要根據不同的羣體選人用人，特別是在中層領導幹部選拔任用上，條件和素質要有針對性。稽查部門和税源管理部門必須選拔業務素質高，懂得財會，執法能力強，廉政建設過硬的幹部領隊；辦税服務部門必須選拔服務態度好，微機操作熟練，懂得業務操作流程，會審核納税申報表的幹部領隊；各行政部門和業務部門應當選拔較高的寫作能力，組織能力、協調能力，有一定的社會關係和敬業精神強的幹部領隊。同時，實行動態管理，根據羣體環境變化和能力變化，及時調整中層領導幹部。

（二）定期評估，盤活知識。其一，建立素質評估機制，定期結合學習內容和幹部的工作成果進行“對等”分析，評估幹部的業務知識與實踐效率的差距，對業務不夠牢固，工作效率低的人員，通過“回爐”的方式進行再培訓。其二，找準途徑，完善人才管理。在人才問題上，最緊缺的是專業對路人才，現實中，基層税務隊伍真正需要的是一大批懂得財會知識的幹部，而在進口上，招聘税務公務員尚未設置專業對口的條件。對此，根據基層國税人力資源現狀，通過“穩住現有的、引進急需的、培養頂尖的、發掘潛在的、補充後續的”的方式，開展素質人才目標管理。其三，進一步完善培訓機制，一是科學靈活地確定培訓時間，開展崗前培訓，為幹部開展工作打好堅實的業務基礎；二是對新出台的税收政策，及時組織幹部進行即時培訓，確保新政策得到及時落實；三是實行“不分科”培訓，不分行政和業務部門，實行全員參訓，提高綜合素質；四是建立自己的師資隊伍，通過挖掘內部人才，分類選拔業務素質高，表達能力強的幹部，作為培訓輔導人員；五是實行多樣化的培訓方式，從“高人引路”、“名師指點”切入，通過全員普訓、骨幹輪訓、尖子深訓，尖子帶骨幹、骨幹帶羣體，以考促學的方法，培養出羣峯連綿、具有戰鬥力的人才隊伍。

（三）動態管理，盤活崗位。第一，因事設崗。由於各項工作性質不同，業務量大小不同，因此，在崗位設置上，從追求工作效能切入，根據工作性質確定工作職責，根據工作職責的多少和業務量的大小確定崗位，做好一崗多事的文章，重點是要均衡崗位的工作量，確保人人有事做、事夠做、做得完、能做好，讓幹部感到不同的崗位，是相同的工作量。禁忌一事一崗、因人設崗，避免出現無事做或做事無激情的現象。第二，因崗用人。因崗用人並不是每一崗位一對一的安排對路人才，提倡大膽用人、人人都能用的意識，“一根木棒，用來打人它就是兇器，用來抬石頭它就是工具，放在加工廠裏它就是材料”，關鍵是看怎麼用？同時，要注重優化組合，同一崗位使用各種類型、不同層次業務水平的人才，做到人崗相濟，提升幹部綜合業務能力。禁忌隨意採取“競爭上崗”，不是定編減員時期，最好不用此方法，否則，會造成不穩定局面。第三，定期輪崗。“流水不腐，户樞不蠹。”輪崗也是一樣，一方面，在廉政建設上，可以遏制不廉行為。另一方面，可以發現幹部個體能力差異，及時調整崗位，提高工作效率。

（四）機制激勵，盤活激情。

激勵，不僅是挖掘人力資源潛力、提高人力資源質量的一劑良方，也是調動人力資源的積極性、主動性和創造性重要措施。

1.建立科學的考核機制。明確專門考核機構，根據各崗位工作職責制定切實可行的考核辦法和操作性強的考核指標，實行“百分制”計分方法考核幹部的能級和績效。能級激勵，禁忌事前進行，如果年初主觀的確定一類人員能級為高等，另一類人員能級為低等，將導致低能級的因心裏不平衡消極怠工，把工作推積到高能級人員的身上，會出現“等、靠、停”的工作局面。

2.建立穩健的獎勵制度。獎勵不同於考核，考核是將績效工資或工作性獎金與工作效率掛鈎，按照比例分配，多勞多得，人人都有，相當於企業的計件工資形式；獎勵是對工作表現突出、有顯著工作業績或突出事蹟的人員或集體給予一定榮譽及物質利益的鼓勵。基層國税獎勵制度，應在堅持“物質刺激和精神鼓勵”相結合的基礎上，可設立“四方面”的獎勵，即：先進個人獎，先進單位獎，突出貢獻獎，業務能手獎。同時，在獎勵制度上要有嚴格的評選程序，防止“三方面”的傾向，一是在評選方式上防止“輪流坐莊”的傾向；二是在選人用人上防止第一印象優先，愛屋及烏或“厭惡和尚、恨及袈裟”的傾向；三是防止領導“一言堂”，不屑制度，隨意設獎的傾向。

3.建立有效的懲處制度。破窗理論告訴我們：一幢房子如果窗户破了沒人去修補，隔不久，其它的窗户也會莫名其妙的被人打破；一個很乾淨的地方，人們不好意思丟垃圾，一旦有垃圾出現，人們就會毫不覺羞愧的去拋。毋庸置疑，如果因忽視一個細小的問題而造成的無序狀態，會使更多的人受到暗示或縱容，從而影響整個大局。對此，鑑於目前基層國税影響工作激情的因素，以《公務員法》明確的“懲戒”內容為依據，結合基層國税現狀，制定出《基層國税機關工作紀律懲處制度》，通過公示、通報、本位約束和按照公務員法處理等方式，遏制消極工作紀律和不良的工作行為。

人力資源市場服務與管理調研報告2019年人力資源調研報告（4） | 返回目錄

一、市場建設概況

(一)市場硬件建設。目前，市場辦公面積約***平方米，其產權歸****區就業局所有。辦公區域內劃分接待區、招聘區和信息發佈區，配置大型電子顯示屏，可容納***人左右進場求職。為進一步加強我區公共就業服務平台建設，去年，我區積極向中央、省市爭資爭項，通過努力，獲得了中央和省級投資***萬元。根據項目實施計劃，目前已進入了招投標環節，預計將在7月份能破土動工，明年初將投入使用，屆時，人力資源市場辦公服務面積可達***平方米。

(二)隊伍建設及經費保障。目前，市場從業人員實有**人，其中：佔編**人、聘用**人，持有職業指導資格證書的**人。經費來源：一是財政部門每年根據佔編人員數核算人頭經費和工作經費，聘用人員按每人每年**萬元標準核算;二是採取“一事一議”的方式解決市場日常運作經費;三是爭取省市支持，解決經費不足。

(三)服務功能及服務成效。主要負責全區勞動力和人才提供服務、職業指導、職業介紹與招募、職業技能培訓、代管人事檔案等項工作。從新組建以來，在各級黨委、政府高度重視和有關部門的大力支持下，我區人力資源市場圍繞中心、服務大局，各項服務功能日趨完善，網絡建設得到不斷加強，市場導向的就業機制基本形成，促進就業作用和地位明顯增強，為***區乃至全市的改革發展和社會穩定發揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq羣招聘服務平台，實現各種用工信息、求職信息實時交換;二是架設了市場專用的互聯網求職招聘網站，開通了網絡招聘服務;三是在每週五定期舉辦招聘會的基礎上，堅持重心下移，服務基層，積極組織急需用人的單位深入鄉鎮開展趕場招聘、現場招聘等服務活動。近3年來，共收集就業崗位*****個;發佈供求信息***條;開展招聘服務進校園**次、進鄉村**次;組織各種類型招聘會173場;為****名城鄉勞動者提供了職業指導服務;為*****名求職者提供了就業推薦服務，其中幫助了****名求職者實現了就業，介紹成功率達**%。

二、市場監管情況

一是建立了空崗報告制度，每月開展一次跟蹤回訪，及時動態掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業成功率;二是結合工作實際，製作了用人單位招聘、求職者應聘等各項工作流程圖，健全市場內部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動保障系統專網，及時將供求信息導入信息系統，實現動態監測。

三、存在的問題及建議

儘管我區人力資源市場規模初具雛形，保障機制健全，服務功能不斷增強，但仍然存在一些需亟待解決的問題。譬如：市場地理位置偏僻、面積狹小，工作經費不足，用人單位對空崗報告制度執行不嚴，民間中介機構管理不規範，市、區之間共享資源未整合，人力資源信息系統數據更新不及時等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開展。對此，建議應從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場為龍頭，將民間中介機構實行網格化管理，拓寬資源共享渠道;二是打破市、區間自我封鎖格局，加強縣區間合作交流，暢通網絡資源;三是鑑於取消申報職介補貼政策，應制定出台市場經費保障供給規範性文件，填補經費不足;四是建立健全用人單位招募人員申報備案制度，切實解決急招、盲招、騙招等問題，從而有力維護勞動者有序就業、有效就業。