人力資源調研報告範文4篇

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引言

人力資源服務業是一個戰略性產業，是現代化服務業的重要組成部分，是一個新興產業，是一個朝陽產業。戰略型產業就要以戰略性的眼光來看待、來審視，以戰略性的思維來思考、謀劃這個產業的發展目標、發展規劃和政策措施。在國務院有關文件和人才規劃綱要中，都明確提出要發展人力資源服務業，這體現了黨中央的重視，我們要統一思想，提高認識，從戰略的高度全面審視和把握人力資源服務業發展的重要意義。實施人才強國戰略，更充分地把人口的壓力轉變為人力資源豐富的優勢，這正是我們開發人力資源所要完成的一項任務。人才強國戰略的實施，需要從教育人才的培養、選拔、使用、創新創業環境的改善等等各個環節來採取措施，其中一個十分重要的、不可或缺的環節，就是人力資源服務。要建立統一規範靈活的人力資源市場，一方面要建立一個統一、規範、高效的公共就業人才服務體系，這屬於基本，屬於公共服務的範疇，是為了滿足人們充分就業的需求，必須由政府提供公共服務;另一方面，要充分發揮市場機制的作用，由市場來配置人力資源，那麼就要大力發展人力資源服務業，打造一種專業化、信息化、產業化的人力資源服務體系，壯大整體發展實力。

1、對高新區(新市區)人力資源市場基本介紹

高新區(新市區)人力資源市場建立於xxxx年xx月，在市委市政府和區委區政府的大力支持和宣傳下，配套建設許多設施，發佈用工企業的招聘信息，對求職人員進行職業介紹和職業匹配，為用工企業和求職者搭建一個求職的平台。

1.1 面向的羣體

大部分xx外求職人員，自發進xx，多是以老鄉傳幫帶的形式組成;小部分xx內各地州及本市求職人員通過新聞媒介的宣傳，也來人力資源市場求職。

1.2對求職人員主體的調查

xx外求職人員多以四川、甘肅、陝西、河南等地為主，年齡集中在35歲-45歲，文化程度偏低，屬於家裏的主要勞動力，因為家裏人數多，壓力大，土地很少，不能滿足生活需要，所以外出打工。xx內各地州外縣求職人員狀況類似，年齡呈現下降，因為不用遠離家鄉，所以來到xx求職。小部分求職人員呈現低齡化，因為家裏孩子多，上不起學校，迫於生活的壓力，早早外出打工。

調查小結：xx內外求職人員求職意向迫切，因為人力資源市場是一個合適的求職場所和求職平台。

1.2 對求職人員現工作狀況的調查

因近些年國家大力發展xx的經濟建設，許多的招商引資項目的上馬，基礎設施的建設，鐵路、公路的建設，需要大量的施工人員，例如鋼筋工、模板工、架子工、混凝土工、木工、瓦工等。大多數施工工地都會管理食宿，能夠解決住、食的問題，許多求職者擁有類似的工作經驗，希望找到類似的工作，所以多以集中在馬路上等待。

我對市場內一名求職者的訪問：

為什麼遠離家鄉來打工?因為xx的工地多，能掙上錢。很簡單的回答，卻引人深思。

調查小結：求職者不願意去工廠、企業等用工單位的原因、一是沒有相對應的專業技能，無法滿足條件，二是因為年齡與文化程度的差異，最重要的是施工工地操作相對簡單、工資待遇高，解決了住、食的問題能在短時間獲得更多的錢。

1.3 對求職者現收入的調查

大多數施工現場都是以記工的形式計算勞動所得，一天工作10個小時左右，待遇多在150-300元之間，每月能有3000-5000元的收入。總體看來收入偏高。但也有少數拖欠工資的情況，大多數人會拿起法律的武器來保護自己的合法權益不受侵害，少數人因為法律意識的淡薄，遭受損失。

我隨機問答了一名求職者，是否對現收入狀況滿足。回答是，希望找到一個長期的工地去工作，能感到年底最好，現在越來越多的人都來到xx來掙錢，競爭也比較大，況且有個工地就能有地方住了，要是能多一些老闆來找人就更好了。

調查小結：高報酬的施工工地因為能解決住、食，待遇高，吸引眾多求職者爭相前往，因人員競爭大，許多求職者未能如願，所以部分人員願意等待，雖然收入不穩定，但能更靈活和自由，不受太多的約束，有所保障。不願去一些用工企業和單位，主要原因還是收入較低。

1.4 人力資源市場服務的開展

人力資源服務從開始的職業介紹、流動人員檔案管理等業務起步，逐漸拓展增加法律法規的介紹、勞動用工的備案，服務水平不斷提高，行業監管日漸完善，近年來，先後出台了就業促進法、勞動合同法和勞動調解仲裁法等相關法律法規，在配合政府管理、維護秩序、發展新型業態、開展交流合作的方面的作用也日益突出。人力資源市場免費為用工的企業及單位提供登記信息和招聘啟示的信息發佈，為求職者提供椅子、電視、開水房、衞生間等基礎配套設施，力求創造一個完善的求職平台。並先後舉辦了4場現場招聘會，例如：“春風行動”專場招聘會、“大學生專場招聘會”、“進城務工人員專場招聘會”等。圓滿舉辦並取得了預期的成效，達成工作合作意向三千餘人次，解決了部分求職者的工作需求。

2.人力資源市場內外及周邊環境安全問題

人力資源市場創辦1年時間裏，流動人口每天xxxx-xxxx人，聚集在市場大廳內、院內、馬路上居多，因為流動人數眾多，而且大多數求職者隨身攜帶工作用具，例如鋸子、瓦刀、榔頭等一些金屬製品，造成人少管理人多，難度較大。自xxxx年xx月以來，已發生多次打架、鬥毆、聚眾滋事等不良事件，最終因制止管理及時，並未造成太大損失，但影響惡劣，上級領導高度重視。

2.1 針對人力資源市場的安全問題對應措施

對進入人力資源市場的車輛進行安全檢查，嚴防危險易燃易爆物品;對人員進行開包檢查，杜絕安全隱患的出現。

2.2 開展“集中整治”的活動

自xxxx年年初起，在區委區政府的大力支持與協調努力下，開展了“集中整治”人力資源市場的行動，組織包括交警、公安、執法局、街道辦事處、治安聯防大隊和人力資源市場本身的人員，對人力資源市場內部及周邊道路上的人員及車輛進行整治，前期沒有取得預期的效果，後又加入了民兵組織，使得局面有所好轉。在交警和各單位的協同管控下，違章亂停靠車輛明顯減少，交通狀況保持良好，並在亞歐博覽會期間對道路交通進行合理管制，圓滿完成了上級交代的任務;對亂扔垃圾的人員、隨意穿越馬路的人員、隨意坐卧的人員、路邊的小攤販等不文明行為進行了管制，與原先相比，狀況已大為改善。

3. 對人力資源服務的討論與建議

3.1 在現階段下，人力資源市場佔地面積小，無法滿足日常大流動人口的需求、用工單位車輛的停靠、以及配套設施的建設，建議擴大面積，能直面道路，擴大影響力與吸引力，力求滿足更多的求職者和用工單位的需求。

3.2 增加管理人員，以便能夠及時的應對各種突發事件，在第一時間將影響降到最低，力保人力資源市場的和諧與穩定。

3.3 增加基礎配套設施的建設，例如停車場、餐飲、住宿和職業培訓班的建設，提高知名度與影響力，為能解決更多的求職者的需求。

3.4 法律法規的宣傳，讓更多的求職者學會用法律的武器保護自己的合法權益，避免遭受不必要的損失。

3.5 繼續開展集中整治等相關工作，為維護人力資源市場的正常工作有序開展而奮鬥。

4. 勞務市場農民工調研結果及原因分析

農民工一直是我國社會和政府高度重視的對象，近年來，政府一直出台各項措施以保證農民工的根本利益，雖然有所改觀，但許多政策措施還需要進一步的落實，農民工市民化進程緩慢，他們融入城市仍存在很大的障礙和困難，户籍制度、就業制度、社會保障制和城鄉土地制度都是缺陷。

進城就業的農民工生活質量比較差，居住、醫療條件得不到保障，休閒方式比較單調，勞動技能普遍偏低，子女教育問題也突出，調查顯示，外出務工是其家庭最主要的收入來源。許多農民工在城裏工作生活，除了維持日常開支外，其餘的基本上寄錢回家鄉，成為留守孩子、老人的生活來源。

許多農民工來到xx市xx路勞務市場前並沒有聯繫好工作，來到後靠城裏的親戚、朋友或老鄉介紹找工作，實在找不到的就只能在勞務市場等待碰運氣，

結束語

隨着我國改革開放愈發迅速，現代化程度越來越高，隨之而來的就業壓力也越來越大，面對着我國的數億需要就業人員，如何處理促進雙方的達成就業的意向成為一個難題，如何將這項工作做的更加完善，需要我們付出更多的智慧和努力……

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進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本並駕齊驅，甚至在某些領域超過後者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。

在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才並不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。一個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作範疇。

一、建立一支較高素質的人力資源管理隊伍作為人力資源部的工作人員必須努力具備以下幾種素質：一是道德素質。人力資源管理人員應具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業心和責任感，形成崇高的道德品質、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開發與管理中必須嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業業、與時俱進、開拓創新、團結協作、幹事創業，以全行員工的根本利益為切入點，完成歷史賦予的神聖職責，為可持續發展做出積極的貢獻。二是心理素質。人力資源管理人員應具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質。面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，並能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質面對人力資源開發與管理中可能出現的新情況、新問題。三是知識素質。人力資源管理人員應具備專業知識、信息知識、人文知識和實踐知識，對銀行經營管理活動的主要內容要有所瞭解和掌握

人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力、文組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、培訓能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。五是科研素質。人力資源管理人員要加大科研創新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經驗型向科研型的轉變。六是身體素質。身體是革命的本錢，幹好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應人力資源開發與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力二、建立適應各類人才成長的管理體制要按市場經濟體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質的經營管理人才、適應市場的營銷人才、精通業務的專業人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創新型人才、複合型人才的培養和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。三、建立科學的人才激勵制度激勵是現代銀行人才資源開發的核心。人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴於對人才的激勵力度。在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鈎的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配製度，最大限度地調動人才積極性，最終實現銀行發展與人才資源開發的雙豐收。

1國有企業人力資源管理中存在的問題與措施

1)人力資源開發與管理理念落後。長期以來，受計劃經濟體制的影響，國有企業受國家宏觀調控，只重視解決企業內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業的人力資源，人才閒置、壓制、浪費等現象嚴重。2)人力資本投資不足。我國國有企業管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，不敢輕易培訓員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預測、規劃和開發。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優秀員工得不到培訓的機會；國有企業培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關係的人搶佔這些機會；而且有些培訓流於形式，內容枯燥，考核脱離實際，並沒有真正達到培訓的目的。3)管理模式單一，管理權限集中，管理體制高度集中。首先，國有企業機構龐大，各部門，各行業不能根據各自業務工作的性質、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理幹部，從而造成責權分離，管人管事脱節，進而導致人與事的脱節。其次，國有企業權限過分集中，強化“長官意志”，忽視了制度建設。再次，國有企業高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用。4)當前形勢下，要提高國有企業人力資源管理水平。a．要樹立“以人為本”的科學管理理念，實現人力資源的優化配置。“以人為本”的管理思想，簡單地説就是人本管理；b．要注重人力資源投資的開發與人力資本投資。國有企業人才的開發，發展和完善，根本途徑在於企業教育培訓．c’要建立靈活的競爭機制。國有企業要改變就業“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”，在根本上排斥競爭和個人才能的發揮、個人利益的實現，真正實現公開、公平、公正的用人自主權，讓優秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發展，從而為企業創造更多的利潤。

2現代人力資源管理程序與方法

1)制訂人力資源計劃。根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。2)開展人力資源成本會計工作。人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。3)崗位分析和工作設計。對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、範圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責説明書。4)人力資源的公開招聘與選拔。根據組織內的崗位需要及工作崗位職責説明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委託像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。並且經過資格審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，確定最後錄用人選。5)明確僱用管理與勞資關係。員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱用與被僱用的、相互依存的勞資關係，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽訂勞動合同。6)人職教育、培訓和發展。任何應聘進人一個企業的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工瞭解和適應組織、接受組織文化的有效手段。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們儘快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。7)開展有利的工作績效考核。工作績效考核，就是對照工作崗位職責説明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。8)設計員工的職業生涯發展前景。人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。9)員工工資報酬與福利保障設計。合理、科學的工資報酬福利體系關係到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。10)加強員工檔案管理。人力資源管理部門有責任保管員工人職時的簡歷以及人職後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料，它是員工的工作業績記錄，應指定專人負責管理。

3現代人力資源管理與傳統人事管理的區別

1)傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“着眼於人”，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。2)傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。3)傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關係不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及到企業的每一個管理者。

4利用現代人力資源管理方法，激勵員工最大潛能發揮，為企業創造最佳效益

現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：1)對企業決策層。人、財、物、信息等，可以説是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領。2)對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，併為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。3)對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。4)對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。

5現代人力資源管理之真諦是建立和諧之道

現代人力資源管理，不僅僅關注的是數量的問題，也是質量的問題，強化人力資源開發，提升人力資源效能。人力資源的要點就在於發揮人的潛能，所以説企業人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發揮之道。我們要構建與之相符的平台、機制、文化。

總之，現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵控制調整及開發的過程。現代人力資源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任務，而且要更新觀念，學習國際上較為成功的管理方法，企業人力資源管理者應該學習成功企業的成功做法，借鑑國外成功的典型例子增強管理意識，拓寬管理理念，改革管理方法，大膽探索更加適合企業的管理模式。如：美國企業較為重視推行“危機式”生產管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美國企業界認為，如果一位經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那麼他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。因此，世界發達企業都根據企業內部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發員工的創造性。20世紀90年代初起，日本、韓國的發達企業着手改革人事制度，大力推行根據工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。世界大企業人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業組織結構，注意培養和形成企業內部的“強人”機制，形成競爭、奮發、進取、開拓的新氣象。

國税局人力資源管理工作調研報告人力資源調研報告範文（3） | 返回目錄

從定義上來講盤活人力資源就是指：從效能角度出發，運用現代科學的管理理論，對現有的人力資源進行整合、調控、開發和利用，來實現組織的戰略目標。那麼，如何盤活基層國税人力資源呢？現結合***縣國税現狀提出以下看法。

一、基本現狀

（一）高年齡低級別。我縣國税在職人員155人，平均年齡43歲，其中，35歲以上的145人，佔在職人員93.55%，隊伍老化，徵管力量漸漸斷層，現已成為我縣國税不可迴避的現狀。全縣國税副主任科員以上的職務級別率僅為9.3%，正科級1人，主任科員4人，副主任科員5人，副科級以5人，這些級別的人63%的是即將退休的老幹部，37%的是縣領導班子。

（二）高文憑低素質。隨着幹部學歷教育力度不斷加大，幹部的文憑由低到高取得了明顯的“量”的變化，截止目前，我縣國税系統大專以上學歷有151人，佔在職人員的97.4%.但在“質”上，整體文化程度呈較低狀態，很難滿足實際工作的需要，一是幹部的政治理論水平和税收執法能力普遍偏低，部分幹部不僅對簡單的文材料拿不下來，税收業務也不夠精通，工作不能獨擋一面；二是計算機應用技能不高，懂得會計電算化的人才微乎其微，少數幹部仍然不會操作微機；三是書本知識和實際操作能力呈“兩張皮”，有的幹部談起書本知識頭頭是道，工作戰果不佳；四是具備財會知識的人員較少，多數幹部不敢進企業，原因是不懂賬，談賬“色變”。

（三）高標準低激情。可以説，我縣國税無論是《工作制度》還是《廉政制度》，無論是《工作要點》還是《考核辦法》，不僅目標明確，而且標準較高，充分體現了國税領導班子對工作的定位，但在高標準的背後卻存在一些低激情表現。一是工作質效不高，在履行工作職責上往往是點到、走到、説到為止，敷衍塞責的工作態度較濃；二是部分幹部工作沒有緊迫感，主動性差，屬於分內的工作，領導不催不做，有的中層領導幹部，平時對本股室的工作不聞不問，工作進展怎麼樣？心裏是一塌糊塗；三是少數幹部因工作態度消極、紀律渙散、行動滯緩、大局意識差，導致工作銜接斷檔。

二、存在問題

（一）人員管理措施不硬。

1.約束機制不健全。由於缺乏一個與公務員法和廉政制度相匹配的幹部管理制度，使有崗不想上、有責不願履的行為得不到約束，“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”的問題得不到解決，嚴重影響了幹部隊伍的戰鬥力和進取心。

2.勾通機制缺位。人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重，其橋樑是溝通。税務一線的幹部是各項工作的踐者，哪項工作怎麼搞？哪個崗位用多少人？用什麼樣的人？他們最有發言權。而實際中，卻缺乏這種勾通機制與幹部進行思想勾通、集思廣益，未從心靈上去挖掘幹部內驅力，去聽取幹部的意見和建議，。

3.人崗配置不科學。人員配置尚未根據崗位的工作量大小確定，而是根據股（室）確定人數，部分行政股（室）按崗位工作職責，其工作量一般由1或2個人就可完成，而在人員編制上達3人以上，如此以來，不僅存在一定的閒置人員，還出現了“有人不用，用不順手借人用”的怪現象，造成了人力資源浪費。

4.輪崗力度不大。因方方面面的原因，多年來，全縣國税崗位人員交流面近30％，有的同志長期呆在特定崗位上，成了“包崗”幹部，如此以來，呈現出個人依賴崗位、崗位依賴個人，從事業務工作的綜合能力差，從事行政工作的不懂業務，長期管個體的管不了企業，長期管企業的還是管企業，業務能力差的得不到提高，工作能力強的知識得不到拓寬的局面。

（二）素質管理效果不達。

其一，培訓方式單一，有些知識從書本中可以學到，有些知識需要從實踐中得到，這就需要一個形式多樣的培訓方式，相互補充、賙濟才能達到一定培訓效果，目前，我縣國税的培訓方式侷限在兩點上，一是考前培訓，二是上級指示派員培訓。忽視了崗前培訓、跟班培訓和回爐培訓等方式。

其二，培訓理念片面，不是從提高幹部綜合素質切入，把培訓對象分為縣局和基層兩部分，把培訓內容分為行政和業務兩大塊分別進行培訓。這種做啥培訓啥，不做啥不培訓啥的理念，結果呈現出：行政部門不懂得税收專用術語、不敢表達，業務部門政治理論水平低、不敢説話的局面。

其三，重形式輕實效，一是為了應對上級舉辦的能手、崗位等各項考試，採取拔尖的方法進行專訓，沒有把以考促學提升到提高全員素質的高度；二是重過程，輕實質，缺乏“回頭看”理念，對學過的知識掌握得怎麼樣？尚未對幹部進行評估；三是師資機制不到位，主要是沒有組建自己的師資隊伍，每次培訓都是臨時確定輔導人員，因備課等準備不足，導致培訓效果不佳。

（三）激情管理動力不足。目前，基層國税幹部工作激情滑坡的原因體現在兩個方面。

一方面，政治待遇不足。《公務員法》明確領導職務層次，從鄉科級副職至國家級正職共10個級別。非領導職務，從辦事員到巡視員共8個級別。而我局90%幹部工作了幾十年還停留在“科員”級別上。縱向看，國税機關是國家垂直單位，晉級權限在上級，上級國税機關工作人員起點高，工作一兩年就可晉升為副科級或副主任科員級，而基層人員起點低，無論怎樣地敬業，還是一個風塵小吏。橫向看，基層行政單位的晉級權限在縣政府，工齡十幾年的行政幹部基本都是鄉科級副職以上的級別。同為公務員，同在一線工作，基層國税卻沒有同樣政治待遇，結果導致了基層國税幹部“壯志未酬心先死”。

另一方面，經濟待遇不足。誰都知道，有的基層國税幹部削尖腦袋往經濟發達的地區跳轉或內退下海，原因是基層國税的經濟待遇不能滿足眼前的生活需要。特別是貧困地區基層國税機關，核撥的人頭經經費標準較低，減去車輛費、房屋維修費、辦公費等合理的費用後，僅能維持幹部的基本工資，拿什麼來激勵幹部。看看身邊的物價漲幅，兩年前，我縣房產每平米售價700元，現在每平方漲到2400元，幹部不吃不喝每月工資只能購到0.7平米的房產，還要養家餬口。“日啖荔枝三百顆，不辭長作嶺南人”，如果有一個適當的經濟待遇，基層國税人員會工作不安心嗎？

三、盤活措施

（一）更新理念，盤活腦筋。

1.樹立“以人為本”的理念。“淮南柑橘，淮北苦枳”，我們常以此形容環境對人發展的重要性，儘管人員老化是當前基層國税人力資源的現狀，但這些人員的工作閲歷長，工作經驗豐富，努力創造機會，做到人盡其才，才盡其用，激發他們的激情，發揮他們的潛能；

2.樹立“放下包袱，開動機器”理念。首先，領導者要從精神上解除負擔，剋制消極態度，讓思想上的壓力變為動力，帶好基層國税這支隊伍。其次，從公務員的角度做好乾部政治思想工作，領導者面對的是一個個鮮活的、具有主觀能動性的人，可以促進他們工作，不可能處處代替他們工作，要採取有效的方法，引導他們樹立公僕意識，使他們從靈深處覺悟到自己的税收天職。其三，建立健全辦實事機制，積極向上級爭取晉級指標，讓幹部在政治待遇上有盼頭，工作有勁頭。同時，積極向上建議，縮小發達與落後地區經濟待遇差別，實行“城鄉統籌、無差別”的經濟待遇，讓基層人員感受到“跳轉”的非必要性，使基層一線真正的成為税收建功立業的主戰場和重要舞台；

3.樹立“權變”用人理念。所權變管理就是管理取決於所處環境狀況，根據環境不同，不斷變換用人措施。基層國税工作要面對四大羣體，一是納税人，二是上級機關，三是當地政府，四是各平行職能部門。這就需要根據不同的羣體選人用人，特別是在中層領導幹部選拔任用上，條件和素質要有針對性。稽查部門和税源管理部門必須選拔業務素質高，懂得財會，執法能力強，廉政建設過硬的幹部領隊；辦税服務部門必須選拔服務態度好，微機操作熟練，懂得業務操作流程，會審核納税申報表的幹部領隊；各行政部門和業務部門應當選拔較高的寫作能力，組織能力、協調能力，有一定的社會關係和敬業精神強的幹部領隊。同時，實行動態管理，根據羣體環境變化和能力變化，及時調整中層領導幹部。

（二）定期評估，盤活知識。其一，建立素質評估機制，定期結合學習內容和幹部的工作成果進行“對等”分析，評估幹部的業務知識與實踐效率的差距，對業務不夠牢固，工作效率低的人員，通過“回爐”的方式進行再培訓。其二，找準途徑，完善人才管理。在人才問題上，最緊缺的是專業對路人才，現實中，基層税務隊伍真正需要的是一大批懂得財會知識的幹部，而在進口上，招聘税務公務員尚未設置專業對口的條件。對此，根據基層國税人力資源現狀，通過“穩住現有的、引進急需的、培養頂尖的、發掘潛在的、補充後續的”的方式，開展素質人才目標管理。其三，進一步完善培訓機制，一是科學靈活地確定培訓時間，開展崗前培訓，為幹部開展工作打好堅實的業務基礎；二是對新出台的税收政策，及時組織幹部進行即時培訓，確保新政策得到及時落實；三是實行“不分科”培訓，不分行政和業務部門，實行全員參訓，提高綜合素質；四是建立自己的師資隊伍，通過挖掘內部人才，分類選拔業務素質高，表達能力強的幹部，作為培訓輔導人員；五是實行多樣化的培訓方式，從“高人引路”、“名師指點”切入，通過全員普訓、骨幹輪訓、尖子深訓，尖子帶骨幹、骨幹帶羣體，以考促學的方法，培養出羣峯連綿、具有戰鬥力的人才隊伍。

（三）動態管理，盤活崗位。第一，因事設崗。由於各項工作性質不同，業務量大小不同，因此，在崗位設置上，從追求工作效能切入，根據工作性質確定工作職責，根據工作職責的多少和業務量的大小確定崗位，做好一崗多事的文章，重點是要均衡崗位的工作量，確保人人有事做、事夠做、做得完、能做好，讓幹部感到不同的崗位，是相同的工作量。禁忌一事一崗、因人設崗，避免出現無事做或做事無激情的現象。第二，因崗用人。因崗用人並不是每一崗位一對一的安排對路人才，提倡大膽用人、人人都能用的意識，“一根木棒，用來打人它就是兇器，用來抬石頭它就是工具，放在加工廠裏它就是材料”，關鍵是看怎麼用？同時，要注重優化組合，同一崗位使用各種類型、不同層次業務水平的人才，做到人崗相濟，提升幹部綜合業務能力。禁忌隨意採取“競爭上崗”，不是定編減員時期，最好不用此方法，否則，會造成不穩定局面。第三，定期輪崗。“流水不腐，户樞不蠹。”輪崗也是一樣，一方面，在廉政建設上，可以遏制不廉行為。另一方面，可以發現幹部個體能力差異，及時調整崗位，提高工作效率。

（四）機制激勵，盤活激情。

激勵，不僅是挖掘人力資源潛力、提高人力資源質量的一劑良方，也是調動人力資源的積極性、主動性和創造性重要措施。

1.建立科學的考核機制。明確專門考核機構，根據各崗位工作職責制定切實可行的考核辦法和操作性強的考核指標，實行“百分制”計分方法考核幹部的能級和績效。能級激勵，禁忌事前進行，如果年初主觀的確定一類人員能級為高等，另一類人員能級為低等，將導致低能級的因心裏不平衡消極怠工，把工作推積到高能級人員的身上，會出現“等、靠、停”的工作局面。

2.建立穩健的獎勵制度。獎勵不同於考核，考核是將績效工資或工作性獎金與工作效率掛鈎，按照比例分配，多勞多得，人人都有，相當於企業的計件工資形式；獎勵是對工作表現突出、有顯著工作業績或突出事蹟的人員或集體給予一定榮譽及物質利益的鼓勵。基層國税獎勵制度，應在堅持“物質刺激和精神鼓勵”相結合的基礎上，可設立“四方面”的獎勵，即：先進個人獎，先進單位獎，突出貢獻獎，業務能手獎。同時，在獎勵制度上要有嚴格的評選程序，防止“三方面”的傾向，一是在評選方式上防止“輪流坐莊”的傾向；二是在選人用人上防止第一印象優先，愛屋及烏或“厭惡和尚、恨及袈裟”的傾向；三是防止領導“一言堂”，不屑制度，隨意設獎的傾向。

3.建立有效的懲處制度。破窗理論告訴我們：一幢房子如果窗户破了沒人去修補，隔不久，其它的窗户也會莫名其妙的被人打破；一個很乾淨的地方，人們不好意思丟垃圾，一旦有垃圾出現，人們就會毫不覺羞愧的去拋。毋庸置疑，如果因忽視一個細小的問題而造成的無序狀態，會使更多的人受到暗示或縱容，從而影響整個大局。對此，鑑於目前基層國税影響工作激情的因素，以《公務員法》明確的“懲戒”內容為依據，結合基層國税現狀，制定出《基層國税機關工作紀律懲處制度》，通過公示、通報、本位約束和按照公務員法處理等方式，遏制消極工作紀律和不良的工作行為。

某縣國税局人力資源管理工作調研報告人力資源調研報告範文（4） | 返回目錄

從定義上來講盤活人力資源就是指：從效能角度出發，運用現代科學的管理理論，對現有的人力資源進行整合、調控、開發和利用，來實現組織的戰略目標。那麼，如何盤活基層國税人力資源呢？現結合xx縣國税現狀提出以下看法。

一、基本現狀

（一）高年齡低級別。我縣國税在職人員155人，平均年齡43歲，其中，35歲以上的145人，佔在職人員93.55%，隊伍老化，徵管力量漸漸斷層，現已成為我縣國税不可迴避的現狀。全縣國税副主任科員以上的職務級別率僅為9.3%，正科級1人，主任科員4人，副主任科員5人，副科級以5人，這些級別的人63%的是即將退休的老幹部，37%的是縣領導班子。

（二）高文憑低素質。隨着幹部學歷教育力度不斷加大，幹部的文憑由低到高取得了明顯的“量”的變化，截止目前，我縣國税系統大專以上學歷有151人，佔在職人員的97.4%.但在“質”上，整體文化程度呈較低狀態，很難滿足實際工作的需要，一是幹部的政治理論水平和税收執法能力普遍偏低，部分幹部不僅對簡單的文材料拿不下來，税收業務也不夠精通，工作不能獨擋一面；二是計算機應用技能不高，懂得會計電算化的人才微乎其微，少數幹部仍然不會操作微機；三是書本知識和實際操作能力呈“兩張皮”，有的幹部談起書本知識頭頭是道，工作戰果不佳；四是具備財會知識的人員較少，多數幹部不敢進企業，原因是不懂賬，談賬“色變”。

（三）高標準低激情。可以説，我縣國税無論是《工作制度》還是《廉政制度》，無論是《工作要點》還是《考核辦法》，不僅目標明確，而且標準較高，充分體現了國税領導班子對工作的定位，但在高標準的背後卻存在一些低激情表現。一是工作質效不高，在履行工作職責上往往是點到、走到、説到為止，敷衍塞責的工作態度較濃；二是部分幹部工作沒有緊迫感，主動性差，屬於分內的工作，領導不催不做，有的中層領導幹部，平時對本股室的工作不聞不問，工作進展怎麼樣？心裏是一塌糊塗；三是少數幹部因工作態度消極、紀律渙散、行動滯緩、大局意識差，導致工作銜接斷檔。

二、存在問題

（一）人員管理措施不硬。

1.約束機制不健全。由於缺乏一個與公務員法和廉政制度相匹配的幹部管理制度，使有崗不想上、有責不願履的行為得不到約束，“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”的問題得不到解決，嚴重影響了幹部隊伍的戰鬥力和進取心。

2.勾通機制缺位。人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重，其橋樑是溝通。税務一線的幹部是各項工作的踐者，哪項工作怎麼搞？哪個崗位用多少人？用什麼樣的人？他們最有發言權。而實際中，卻缺乏這種勾通機制與幹部進行思想勾通、集思廣益，未從心靈上去挖掘幹部內驅力，去聽取幹部的意見和建議，。

3.人崗配置不科學。人員配置尚未根據崗位的工作量大小確定，而是根據股（室）確定人數，部分行政股（室）按崗位工作職責，其工作量一般由1或2個人就可完成，而在人員編制上達3人以上，如此以來，不僅存在一定的閒置人員，還出現了“有人不用，用不順手借人用”的怪現象，造成了人力資源浪費。

4.輪崗力度不大。因方方面面的原因，多年來，全縣國税崗位人員交流面近30％，有的同志長期呆在特定崗位上，成了“包崗”幹部，如此以來，呈現出個人依賴崗位、崗位依賴個人，從事業務工作的綜合能力差，從事行政工作的不懂業務，長期管個體的管不了企業，長期管企業的還是管企業，業務能力差的得不到提高，工作能力強的知識得不到拓寬的局面。

（二）素質管理效果不達。

其一，培訓方式單一，有些知識從書本中可以學到，有些知識需要從實踐中得到，這就需要一個形式多樣的培訓方式，相互補充、賙濟才能達到一定培訓效果，目前，我縣國税的培訓方式侷限在兩點上，一是考前培訓，二是上級指示派員培訓。忽視了崗前培訓、跟班培訓和回爐培訓等方式。

其二，培訓理念片面，不是從提高幹部綜合素質切入，把培訓對象分為縣局和基層兩部分，把培訓內容分為行政和業務兩大塊分別進行培訓。這種做啥培訓啥，不做啥不培訓啥的理念，結果呈現出：行政部門不懂得税收專用術語、不敢表達，業務部門政治理論水平低、不敢説話的局面。

其三，重形式輕實效，一是為了應對上級舉辦的能手、崗位等各項考試，採取拔尖的方法進行專訓，沒有把以考促學提升到提高全員素質的高度；二是重過程，輕實質，缺乏“回頭看”理念，對學過的知識掌握得怎麼樣？尚未對幹部進行評估；三是師資機制不到位，主要是沒有組建自己的師資隊伍，每次培訓都是臨時確定輔導人員，因備課等準備不足，導致培訓效果不佳。

（三）激情管理動力不足。目前，基層國税幹部工作激情滑坡的原因體現在兩個方面。

一方面，政治待遇不足。《公務員法》明確領導職務層次，從鄉科級副職至國家級正職共10個級別。非領導職務，從辦事員到巡視員共8個級別。而我局90%幹部工作了幾十年還停留在“科員”級別上。縱向看，國税機關是國家垂直單位，晉級權限在上級，上級國税機關工作人員起點高，工作一兩年就可晉升為副科級或副主任科員級，而基層人員起點低，無論怎樣地敬業，還是一個風塵小吏。橫向看，基層行政單位的晉級權限在縣政府，工齡十幾年的行政幹部基本都是鄉科級副職以上的級別。同為公務員，同在一線工作，基層國税卻沒有同樣政治待遇，結果導致了基層國税幹部“壯志未酬心先死”。

另一方面，經濟待遇不足。誰都知道，有的基層國税幹部削尖腦袋往經濟發達的地區跳轉或內退下海，原因是基層國税的經濟待遇不能滿足眼前的生活需要。特別是貧困地區基層國税機關，核撥的人頭經經費標準較低，減去車輛費、房屋維修費、辦公費等合理的費用後，僅能維持幹部的基本工資，拿什麼來激勵幹部。看看身邊的物價漲幅，兩年前，我縣房產每平米售價700元，現在每平方漲到2400元，幹部不吃不喝每月工資只能購到0.7平米的房產，還要養家餬口。“日啖荔枝三百顆，不辭長作嶺南人”，如果有一個適當的經濟待遇，基層國税人員會工作不安心嗎？

三、盤活措施

（一）更新理念，盤活腦筋。

1.樹立“以人為本”的理念。“淮南柑橘，淮北苦枳”，我們常以此形容環境對人發展的重要性，儘管人員老化是當前基層國税人力資源的現狀，但這些人員的工作閲歷長，工作經驗豐富，努力創造機會，做到人盡其才，才盡其用，激發他們的激情，發揮他們的潛能；

2.樹立“放下包袱，開動機器”理念。首先，領導者要從精神上解除負擔，剋制消極態度，讓思想上的壓力變為動力，帶好基層國税這支隊伍。其次，從公務員的角度做好乾部政治思想工作，領導者面對的是一個個鮮活的、具有主觀能動性的人，可以促進他們工作，不可能處處代替他們工作，要採取有效的方法，引導他們樹立公僕意識，使他們從靈深處覺悟到自己的税收天職。其三，建立健全辦實事機制，積極向上級爭取晉級指標，讓幹部在政治待遇上有盼頭，工作有勁頭。同時，積極向上建議，縮小發達與落後地區經濟待遇差別，實行“城鄉統籌、無差別”的經濟待遇，讓基層人員感受到“跳轉”的非必要性，使基層一線真正的成為税收建功立業的主戰場和重要舞台；

3.樹立“權變”用人理念。所權變管理就是管理取決於所處環境狀況，根據環境不同，不斷變換用人措施。基層國税工作要面對四大羣體，一是納税人，二是上級機關，三是當地政府，四是各平行職能部門。這就需要根據不同的羣體選人用人，特別是在中層領導幹部選拔任用上，條件和素質要有針對性。稽查部門和税源管理部門必須選拔業務素質高，懂得財會，執法能力強，廉政建設過硬的幹部領隊；辦税服務部門必須選拔服務態度好，微機操作熟練，懂得業務操作流程，會審核納税申報表的幹部領隊；各行政部門和業務部門應當選拔較高的寫作能力，組織能力、協調能力，有一定的社會關係和敬業精神強的幹部領隊。同時，實行動態管理，根據羣體環境變化和能力變化，及時調整中層領導幹部。

（二）定期評估，盤活知識。其一，建立素質評估機制，定期結合學習內容和幹部的工作成果進行“對等”分析，評估幹部的業務知識與實踐效率的差距，對業務不夠牢固，工作效率低的人員，通過“回爐”的方式進行再培訓。其二，找準途徑，完善人才管理。在人才問題上，最緊缺的是專業對路人才，現實中，基層税務隊伍真正需要的是一大批懂得財會知識的幹部，而在進口上，招聘税務公務員尚未設置專業對口的條件。對此，根據基層國税人力資源現狀，通過“穩住現有的、引進急需的、培養頂尖的、發掘潛在的、補充後續的”的方式，開展素質人才目標管理。其三，進一步完善培訓機制，一是科學靈活地確定培訓時間，開展崗前培訓，為幹部開展工作打好堅實的業務基礎；二是對新出台的税收政策，及時組織幹部進行即時培訓，確保新政策得到及時落實；三是實行“不分科”培訓，不分行政和業務部門，實行全員參訓，提高綜合素質；四是建立自己的師資隊伍，通過挖掘內部人才，分類選拔業務素質高，表達能力強的幹部，作為培訓輔導人員；五是實行多樣化的培訓方式，從“高人引路”、“名師指點”切入，通過全員普訓、骨幹輪訓、尖子深訓，尖子帶骨幹、骨幹帶羣體，以考促學的方法，培養出羣峯連綿、具有戰鬥力的人才隊伍。

（三）動態管理，盤活崗位。第一，因事設崗。由於各項工作性質不同，業務量大小不同，因此，在崗位設置上，從追求工作效能切入，根據工作性質確定工作職責，根據工作職責的多少和業務量的大小確定崗位，做好一崗多事的文章，重點是要均衡崗位的工作量，確保人人有事做、事夠做、做得完、能做好，讓幹部感到不同的崗位，是相同的工作量。禁忌一事一崗、因人設崗，避免出現無事做或做事無激情的現象。第二，因崗用人。因崗用人並不是每一崗位一對一的安排對路人才，提倡大膽用人、人人都能用的意識，“一根木棒，用來打人它就是兇器，用來抬石頭它就是工具，放在加工廠裏它就是材料”，關鍵是看怎麼用？同時，要注重優化組合，同一崗位使用各種類型、不同層次業務水平的人才，做到人崗相濟，提升幹部綜合業務能力。禁忌隨意採取“競爭上崗”，不是定編減員時期，最好不用此方法，否則，會造成不穩定局面。第三，定期輪崗。“流水不腐，户樞不蠹。”輪崗也是一樣，一方面，在廉政建設上，可以遏制不廉行為。另一方面，可以發現幹部個體能力差異，及時調整崗位，提高工作效率。

（四）機制激勵，盤活激情。

激勵，不僅是挖掘人力資源潛力、提高人力資源質量的一劑良方，也是調動人力資源的積極性、主動性和創造性重要措施。

1.建立科學的考核機制。明確專門考核機構，根據各崗位工作職責制定切實可行的考核辦法和操作性強的考核指標，實行“百分制”計分方法考核幹部的能級和績效。能級激勵，禁忌事前進行，如果年初主觀的確定一類人員能級為高等，另一類人員能級為低等，將導致低能級的因心裏不平衡消極怠工，把工作推積到高能級人員的身上，會出現“等、靠、停”的工作局面。

2.建立穩健的獎勵制度。獎勵不同於考核，考核是將績效工資或工作性獎金與工作效率掛鈎，按照比例分配，多勞多得，人人都有，相當於企業的計件工資形式；獎勵是對工作表現突出、有顯著工作業績或突出事蹟的人員或集體給予一定榮譽及物質利益的鼓勵。基層國税獎勵制度，應在堅持“物質刺激和精神鼓勵”相結合的基礎上，可設立“四方面”的獎勵，即：先進個人獎，先進單位獎，突出貢獻獎，業務能手獎。同時，在獎勵制度上要有嚴格的評選程序，防止“三方面”的傾向，一是在評選方式上防止“輪流坐莊”的傾向；二是在選人用人上防止第一印象優先，愛屋及烏或“厭惡和尚、恨及袈裟”的傾向；三是防止領導“一言堂”，不屑制度，隨意設獎的傾向。

3.建立有效的懲處制度。破窗理論告訴我們：一幢房子如果窗户破了沒人去修補，隔不久，其它的窗户也會莫名其妙的被人打破；一個很乾淨的地方，人們不好意思丟垃圾，一旦有垃圾出現，人們就會毫不覺羞愧的去拋。毋庸置疑，如果因忽視一個細小的問題而造成的無序狀態，會使更多的人受到暗示或縱容，從而影響整個大局。對此，鑑於目前基層國税影響工作激情的因素，以《公務員法》明確的“懲戒”內容為依據，結合基層國税現狀，制定出《基層國税機關工作紀律懲處制度》，通過公示、通報、本位約束和按照公務員法處理等方式，遏制消極工作紀律和不良的工作行為。