看索尼如何經營人才庫

人才庫積累要打提前量

將於2005年9月7日—9月10日在全國各賽區同時開始的“索尼杯—2005年全國大學生電子設計競賽”到今年已經是第七屆了。

你也許想不到，這可能是建立企業人才庫的妙招之一。

記者從競賽主辦單位教育部高等教育司、信息產業部人事司瞭解到，此項活動始於1994年，索尼(中國)有限公司做這項競賽的贊助單位已有十年，贊助金額也由十年前的10萬元增加到了150萬元。

截至2004年，累計有1490校次、25480人次參賽。這些在校大學生憑藉所學的知識和實際動手能力及創新和團隊合作精神一決高下。

索尼(中國)有限公司副董事長兼總裁川崎成一先生在記者採訪時説：“創新與夢想是索尼公司企業文化中不可或缺的重要元素，索尼一直非常重視提高人才的創新與合作能力。作為良好的企業公民，每年都要從利潤裏拿出1%貢獻給社會。教育是索尼最看中的領域，無論是在東京總部還是中國，我們都是通過各種活動，把這筆公益資金用於支持大、中、國小生的教育活動。這與品牌推廣和產品市場營銷並無直接關係，當然，它起到的間接影響是，會有更多的人通過大賽更加了解、熟悉索尼的企業文化。”

隨着人才競爭的日趨激烈，培養以市場需求為導向並具有競爭能力的人才，成為素質教育的重要部分。

在一些大學，競賽培訓列入了培養計劃，或納入學生課外科技活動計劃，有些還開放了實驗室供學生做綜合性和設計性實驗，以便在為學生創造工程素質訓練條件和普遍提高的基礎上，選拔優秀選手參賽，使競賽的根基紮在素質教育的沃土之中。

贊助教育為索尼的人才資源庫提供了長期豐厚的積累。

“儘管這並不意味着索尼將通過競賽招聘人才，但確實出現過有獲獎選手自己選擇去東京索尼公司總部發展的例子。競賽為社會和相關產業企業發現和輸送了大量電子方面的優秀人才。”

人才庫保護需系統機制

那麼索尼是通過什麼渠道招聘員工、滿足人才庫需求的呢？

川崎成一總裁介紹説：“索尼在中國相繼成立了設計工程集團及創造中心，以進一步加強索尼的設計和研發能力，為優秀的設計及開發人員提供更大的發展空間。

與一些歐美跨國公司更多從市場上招聘有經驗的熟練員工有所不同，日本公司更喜歡招聘新人，並善於把兩者融合在一起取長補短。

為此，我們每年都有中國大學校園招聘計劃，同時還與北京大學這樣的知名學府合作，舉辦營銷論壇擴大影響。2004年我們在十幾所大學進行了校園招聘。”

索尼中國公司人力資源部何國培部長介紹説：“由於我們對大學生的期望值就是缺乏經驗的新人，因此為他們進公司後準備了三個月的培訓期，不僅瞭解企業的歷史和文化，還安排他們在不同的部門接觸不同的人，瞭解各個部門的運作模式，希望他們在今後的工作中，無論在哪個崗位，都會很快融入團隊工作中。”

涉及最令企業頭疼的員工頻繁“跳槽”問題，索尼有什麼解決方案保護人才庫？

何國培回答説：“一個人選擇去與留主要從三個方面考慮：薪金福利是否與個人需求相適應；是否滿意他所從事工作；是否有長遠發展的機會。”為此，索尼從這三方面入手，每年在中國聘請專門的公司做市場調研，根據結果做一些薪金福利待遇方面的調整；為保留優秀的中層員工，與中歐國際工商學院合作，安排這些員工進行為期兩年的培訓，以期培養他們的綜合能力而不僅是技術專長；此外，還要進行內部輪崗制度，讓員工在不同部門、地區以及不同國家進行各種不同類型的鍛鍊，在不同領域增長新的知識和實踐才幹，開拓更加寬闊的國際視野，這樣才能真正促進人才的發展。

記者問川崎成一總裁索尼最看中人才的哪些素質和能力。

這位從索尼公司開始自己職場人生的職業經理人強調了三點：要有專長、廣博知識，以及藝術感覺。

“作為一家大型企業，需要進行多方面的人才組合，但這些人一定要有藝術感覺，有創造性。

中國的經濟環境非常好，它給積極向上的新人提供了很多的挑戰機會。

我們知道，很多時候成功需要具有耐心。尤其是在技術研發領域，有相當一些研發成果都是需要10年—20年的時間，即便如此，也不能一定就能保證成功，所以對於渴望創新的年輕人來説，對未來必須做好充分的思想準備。”（陳頤）

來源：經濟日報