解僱，“誠實的殘忍”

當一個員工因工作業績較差，態度惡劣，技能、經驗達不到公司要求等原因即將遭到公司解僱時，公司最好告訴員工，讓員工明白的確是因為績效較差的原因才接到了公司的通牒，公司還可能給員工一個改進績效的時間和機會，希望員工能把握機會，找出自己的不足，迅速調整自己，以達到與公司要求同步發展，否則，公司將不得已實施解僱行動。 傑克·韋爾奇稱之為“誠實的殘忍”（HONEST CRUELTY）。 的確，在一個優秀的組織裏遭到解僱是殘忍的，如果在不知情，感覺良好的情況下遭到解僱更是不能接受的。 有這樣一個案例：在某公司供職的員工突然接到了自己被公司解僱的通知，由於事出突然，員工本人毫無思想準備，被解僱當然是不能接受的，在與公司交涉未果的情況下，一紙訴狀訴到了勞動仲裁部門，請求仲裁部門為之主持公道。 於是，仲裁部門到公司展開了調查取證工作，取證結果大出仲裁人員的所料，在該員工每年的考核評價表都清楚地標明“優秀”的字樣，而且各個部門都給了該員工相當高的評價。那麼，為什麼一個優秀的員工卻遭到了公司的解僱？ 在與公司各級領導仔細溝通後發現，原來，這個員工根本就是工作績效極低，表現極差，每個部門都不願意用的人，為了儘快地將該員工推到其他部門，他們都採取了欺騙的手段，故意給該員工很高的評價，好讓下一個部門容易接收。就這樣，這個員工被依次調動了很多的部門，直到公司無法忍受，才做出瞭解僱的決定。 這個案例告訴我們，解僱員工是一個極端的行動，容易引起員工的反抗，解僱員工是需要理由的，而且理由應該是充分的。否則，公司與員工的勞資官司將不可避免。 因解僱而發生的勞動爭議官司在我國的企業裏實在不少。原因很簡單，沒有將員工的工作表現反饋給員工，好的表現沒有，差的表現更是遮遮掩掩，只是在公司無法忍受或者公司認為時機恰當（比如勞動合同到期，公司組織結構調整等）的時候才做出解僱的決定。 韋爾奇所講的殘忍應該有兩層含義：一是員工將失去一份工作，面臨失業和生活困難等問題，被解僱是殘忍的；一是公司沒有能夠培養好員工，沒有能夠使員工在自己的企業裏得到發展，公司不得不解僱員工，對公司來説，這也是一個殘忍的決策。 為了避免如上述案例那樣的事情發生，韋爾奇用他富有想象力的大腦創造性地提出了“誠實的殘忍”（HONEST CRUELTY）的理念，將解僱這樣一個殘忍的事情淡化，使得公司的解僱的決策有理有據，使被解僱的員工心服口服，避免了勞資雙方無謂的爭吵，避免了本不應該發生的勞動爭議官司。 做到“誠實的殘忍”（HONEST CRUELTY）需要做到以下幾點： 一、 建立完善的績效管理體系 建立完善的績效管理體系，理順績效管理的流程，明確績效管理的目標，建立必要的績效面談輔導制度和考核評價制度。通過理順績效管理的流程，讓員工明確自己的績效目標，明確自己的職責所在，進而確立奮鬥目標和培訓目標，通過面談指導，管理者幫助員工清除績效障礙，改進和提高績效水平，提升員工的自我管理意識和能力，幫助員工實現績效目標，達到公司發展的要求。 二、 做好有關員工績效表現的記錄 管理者需要在平時認真觀察並記錄員工的績效表現，形成系列化的文擋，比較典型和重大的事件還應該請員工簽字認可，以便於做績效考核平時的文字資料，使績效考核有據可依，有據可察，沒有意外發生。沒有意外應該是管理者牢記的一個原則。 三、 將員工的績效表現反饋給員工 管理者應及時地將員工的績效表現反饋給員工，包括積極的表現和消極的表現，尤其注意針對消極表現所進行的負面反饋，這是許多管理者所不願意做的一件事情，他們害怕不愉快的局面，害怕與員工爭吵。其實，爭吵是早晚的事情，沒有平時的反饋溝通，員工面臨被解僱時將更加不能接受，爭吵將更加的激烈。 及時真誠的反饋是減少爭吵的最好的辦法，通過持續不斷的反饋讓員工正確認識自己的不足，不斷改進，不斷調整，使自己更好地適應公司的要求，是受員工歡迎的。 同樣，正面的反饋也很重要，員工喜歡看到上司對自己工作的評價，管理者將員工的成績通過溝通的方式告訴員工，能激勵員工的進取心，鼓舞員工士氣，塑造愉快的工作氛圍。激勵是一點一滴的積累，將員工的工作成績告訴員工就是一種很好的激勵方法。 四、 建立領導者的領導力模型 所謂領導力模型，即是領導者的考核評價體系，是公司的領導哲學。通過建立領導力模型，明確管理者的職責權限，將管理者的責權利很好地統一起來，使管理者管理行為更加科學規範，更符合現代管理理念的要求，使管理者認真地負起自己應該擔負的責任，實施好自己的管理職責。 解僱員工不是一個簡單隨意的行為，處理不好容易引起不必要的麻煩，需要我們認真對待，科學處理，“實的殘忍”給了我們一個很好的思路和借鑑。