國資委時代”來臨 國企老總身價該怎麼定

此前，國企老總的個人價值是從兩個方面來體現的。就身份而言，老總們首先是組織部門任命的相應級別的官員。他們與同級黨政官員的區別，無非是他們工作於企業，而後者供職於機關部門。再就身價而言，他們的年薪條文規定可達企業員工平均年薪的3倍到5倍。而實際執行中，年薪的倍率早已被不同程度的突破。至於他們中的一部分人利用經營權獲取“灰色收入”、公款消費乃至直接侵吞或變相侵吞國有資產的所謂“國企腐敗病”，更屬司空見慣、“小菜一碟”。

國企及整個國有經濟監管體制的改革，本質上屬於政府與國企之間互相關係的調整，而調整本身涉及到雙方利益格局和利益分配這個核心問題。監管體制的變化，使國企的老總們失去了傳統的“國企官員”身份。在中國，甭管有人不願坦率承認，身份事實上也是被“利益化”的。改革以前，國企老總們不但擁有身價所標定的直接利益，也有身份帶來的直接和間接利益。且在某種條件或某種形態下，身份的利益甚至還超過身價的利益。改革以後，雙重利益變成了單一利益，按照人之常情，“奪”人利益是最難辦的事。而在市場經濟環境下，利益補償與利益“贖買”恰恰是為市場廣為認可的社會價值觀。何況，老總們不是一般意義上的自然人，在面對個人利益時，他們個個都是精明的市場“經濟人”。有鑑於此，調整(普遍講來是調高)他們的身價無從迴避。

然而，“調整”的實際操作遠比理論證明要複雜得多！從理論上説，老總年薪的確定只需制定相應的政策槓槓即可。譬如，酬薪與年度經營績效掛鈎即成，具體還可再劃細槓槓若干。如：資產保值與增值、銷售利潤率、資本利潤率等等衡量企業經營業績的主要考評指標，均可與老總及整個經營層的酬薪相掛鈎。問題在於，這些個考核辦法自國企開始改革後一直嘗試至今，且在實施過程中不斷變動與改進，可一直也沒從根本上解決問題。如今，對國企老總們的經營績效通過一個部門進行，可決定老總績效的考核是否科學——也即決定老總年薪高低的要害問題，不在於誰來考核，而在於對每個企業進行量身定製考核指標的設計。

這種困難性在於同一行業中的企業之間“個性化”的差別：這種差別有的是先天性的；有些是歷史遺留的；有的是地區經濟封鎖導致全國性大市場遲遲不能形成造成的；有的是前任“腐敗”遺留的；有的是地理環境造成的；也有的是前任(包括地方行政首長)決策失誤甚至行政腐敗造成的等等。誰都不會有疑義，老總的年薪按經營績效進行直接考核最合理，可難就難在在目前的中國，前面所列的外環境因素，對國企老總們的經營績效影響極大，但這些外環境因素對不同國企實際經營績效的負面影響程度很難做出定量的描述。

國企改革至今，連頭連尾計算已經19年整。迄今仍未能實質性解決國企經營者責、權、利三者關係的落實問題。究竟哪個環節有問題？我認為，只有在市場機制失靈的經濟領域或社會公共服務領域，才必須設置國企。而其設置的理由，要麼是控制國家經濟命脈———確保國家戰略利益和國家安全實現，要麼提供市場資本不願提供的公共服務。基於這個判斷的客觀實證性，設置國企的目標中，公共目標位居第一，其社會效益通常高於經濟效益。説句大實話，國企老總們的酬薪考核指標，並不該以利潤高低作為主要考核指標。這就是困惑近20年，我們都難以真正落實國企經營者責、權、利的主要原因！

所以，醫治“國企病”的最好良方還是應有進有退，該進的進，該退的退。可以預期，未來一個時期，國資委對於“中央企業”將着重於“監管”，並致力於推進現代企業制度。而地方各級的國資委將對部分地方國有資產推向市場。在這方面，有些地方決心很大，不過這也加重了地方國資委監管的責任。

只是，改制速度並非只取決於地方的決心大小，它更受制於地方軟硬市場環境的現狀。在這個充滿種種不確定性的時間段內，如何科學合理地為國企老總們度量身價，事涉穩定老總們的“軍心”。“軍心”連着國企業績，業績好壞又事關社會對“國資委模式”的評判。

回首經濟領域的改革史，有一類現象特耐人尋味：有時改革的決心好下，而將決心付諸實踐卻千難萬難。如1988年的“價格衝關”、2001年的股市“全流通”，莫不在起步階段“流產”。前車之鑑，對於降生於改革衝關時期、本身具有“過渡”特徵的國資委，能否在國有經濟繼續改制的“過渡期”內有大作為，很大程度上取決於各級國資委對現狀和矛盾的分析和把握。解決這些矛盾離不開廣大羣眾，也離不開企業老總。由此，得抓緊給國企老總們先吃上一顆“定心丸”。儘管這樣做也許很無奈！,