日企人員管理四大特色

在“日企”成為應聘者追逐的工作熱點的同時，日企用人的方法也備受關注。為此，記者採訪了擁有松下８年人力資源開發經驗的松下電器（中國）有限公司人力資源開發部副部長陳愷先生。
文化：和式風格

走進松下電器（中國）有限公司的辦公室，會發現各部門是分塊安排座位的，而且桌子全部居中擺放。同部門員工，包括部長在內全部面對面坐在一起，完全不同於國內目前普遍的有擋板的“格子”式座位分佈。陳先生笑談，“在中國只有政府機關是這樣的吧，機關的頭頭還都有自己的辦工室。”另外，大的日本企業駐中國的公司都沿襲日本的“早上唱社歌”，定期開員工會議，每個人發言表達近期工作生活的思想動態。

而實際上，座位分佈的特殊，讓人與人之間在工作中很難有私密空間，國內普遍認可歐美企業快節奏、高效率的工作狀態。準備在日企工作的人，一定要能夠適應日本企業這種特殊的文化才行。

升遷：緩速慢行

一度在外企中流行的“玻璃天花板”這個名詞，意思是中國員工在外企裏很難做到很高的職位。對這個問題，陳先生“並沒有明顯的感覺”。“可能是因為我已經做到副部長的位子，我不覺得日企壓制中國人的發展，”陳先生説。但是，日企用人的緩速慢行的確完全不同於歐美企業和國企的用人特點 。

這一點也是沿襲了日本企業的論資排輩的思想。相關資深人士介紹説，即使是非常優秀的應屆畢業生，從一張白紙到得到系長（科長）的職位，在日本企業裏起碼也要四年以上時間。而企業內部的人才培養，以松下為例，松下（中國）有著名的“特稱升格制度”，“特稱”就相當於國內的技術職稱考試，包括主擔當、副參事、參事等等，特稱跟崗位工資直接掛鈎，這是松下總公司的傳統；“職位”包括系長、課長、部長等等，直接跟津貼掛鈎，這是具有中國特色的部分。在軟硬件兩方面具備了公司規定的嚴格條件以後，才能獲得被推薦資格，經歷筆試、面試、定課題、７－８個月的努力、發表工作過程和結果等一系列複雜過程以後，才能最後被決定是否提升特稱。所以，在松下提升一次特稱，通常要有１年左右的考察期。

薪酬：養人到老

日企普通員工的薪資水平普遍要低於歐美企業，這個薪資是指絕對值，而實際上這也是日企同歐美企業在文化觀念上的不同導致了付錢方式的差異。

在歐美企業裏，習慣於當時的勞動全部用錢來支付。而日企則是將員工在職期間的一部分薪水留在退休以後再支付，這樣就保證了公司員工在退休以後仍然有生活上的保證。據在日企供職６年的張小姐説，日本企業的月薪一般在２５００至６０００元人民幣之間，另有公司會給錄用者繳納“四金”。年獎金、住房基金、住房補貼、伙食補貼、交通費、帶薪休假等福利措施，也都非常周到。

另外，據日企高層人士説，做到了一定級別時，日企同歐美企業的薪資相差並不多。

中國區招聘：中間採用

擁有悠久歷史的日本企業是很喜歡用“白紙”一樣的人的，所以應屆畢業生在日本找工作選擇餘地會很大。由於日本的教育體制同中國類似，都是不特別強調應用性，因而使得日本著名企業的員工培訓體系非常龐大而細緻。

松下的員工培訓尤其知名，通常所謂“新入社員”會接受松下６個月至２年不等的企業文化和職業培訓。但是，結合中國市場的特殊性，這種培訓很難在中國本土完全展開，松下（中國）仍然是以社員的“中間採用”（招聘有過從業經驗者）為主，公司目前維持每年１０％的流動率，相當於７０人的進進出出，其中三分之二都是面向社會全面招聘的。

此外，日企的招聘往往是從性別、年齡到工作背景都有非常明確的要求，但是日本企業在招聘員工方面一向很“矜持”，它們不喜歡參加大賣場式的人才招聘會，認為那樣既影響公司形象，又容易在人多眼雜中暴露公司機構，所以日本企業習慣於獵頭服務或通過求職網站發佈招聘信息。