從傳統人事到現代HR

短短几年時間“人力資源（HR）管理”已經“千樹萬樹百花開”。從傳統人事管理到人力資源管理再到人力資源開發，從職業生涯規劃到人力資本運營，其間變化的實質是什麼？HR在成為一個時髦名稱的同時究竟富涵怎樣的內容？高級人力資源管理者的薪酬持續看漲，是虛火還是事實？

HR征程：一字之差十年路

1996年，中國人民大學勞動人事學院首次招收人力資源管理專業學生。曾湘泉院長到北京中山公園做大學聯考諮詢，許多家長問：“人力資源管理是幹什麼的？是不是搞計劃生育的？”如今，“人力資源管理”已經成為每個職場人都耳熟能詳的名詞。放耳一聽，滿耳都是“以人為本”，放眼一看，滿眼都是“HR管理”書籍。短短几年間，“人事管理”似乎已經被淘汰，“人力資源管理”炙手可熱。可從人“事”到人“力”，觀念、歷程又豈是一字之差？

在傳統計劃經濟條件下，從生產資料、消費資料、資金到勞動力都由計劃配置。人們的身份認定一般是兩個：一是户口，二是檔案。而檔案管理正是傳統人事制度的一個核心。對於在機關工作的人來説，它就是幹部身份的符號。在機關工作了一輩子的王麗覺得，傳統人事部門往往以政工部門的面目出現，工作重點是“事”而不是“人”。而在市場經濟條件下，勞動關係表現為企業與員工的契約關係，企業和個人的風險和責任完全由各自承擔。由此引發企業之間的競爭機制，要在競爭環境中生存發展，人力資源開發自然成為一個重點。“21世紀的競爭是人才的競爭”也絕不僅是一句玩笑式的電影台詞。

美國一位人力資源專家在《美國人力資本發展趨勢及最新動態》的研究報告中指出，人力資源管理已成為美國企業發展的核心。企業人力資源部對企業戰略決策的影響，已由過去的15％升至25％；勞動力管理職能由25％升至50％；而人事行政事務職能則由60％降至25％。也就是説，從“人事”到“人力資源”的過程，其實是一個不斷提升HR部門對人的開發功能而降低其行政事務職能的過程。而這個過程也正是中國企業多年來努力的征程。

HR現狀：改頭換面還是脱胎換骨？

“人力資源”成為時髦的概念後，不少企業言必稱“人力資源”，可這些企業究竟是簡單地改頭換面還是深入地脱胎換骨呢？

“目前，國內意識到人力資源重要性的企業越來越多，總體趨勢是好的。”全國十大傑出人力資源管理顧問師胡八一先生欣慰地説。當然，也有一些企業對人力資源管理還缺乏深入透徹的理解，僅僅出於膚淺的認識搞了一些表面化的東西，有的甚至以為成立個人力資源管理部門、設置幾個人力資源管理職位、用一套人力資源管理軟件就是進入了人力資源管理了。有些企業拿出重金設置了CEO、人力資源總監職位，但卻是換湯不換藥，沒有從根本上實現向人才開發的轉變。

曾在IT企業任HR經理的繆先生説：“有的企業每年招人，但對於招一個人到底要去哪、做什麼事情，都沒有明確的定位，導致招聘無序，對於所需人員的崗位描述和要求都不清楚。有的企業在招聘前負責人突然想到，應該引進人才，那就招幾個研究生、幾個大學生吧。對於整個企業的人才儲備和人才任用等情況毫無整體規劃，就出現今年人招多了沒處‘消化’，明年人招少了供不應求的局面。這樣自然會導致人不盡才，崗不對位，管理混亂，也就影響了企業的發展。”

從內容來説，人力資源管理比傳統的人事管理要系統化、專業化和人性化，並不是換個帽子戴戴就能立即見效的。人力資源管理包括幾個系統：一是人員規劃系統，也就是招聘；二是激勵系統，也就是薪酬福利；三是人才發展系統，也就是培訓；四是人際系統，也就是創造和諧的人際關係氛圍。此外，近年來人力資源管理還提出了組織發展體系，也就是在企業戰略發展的層面上來規劃員工和整個組織的未來發展。

對企業而言，重視人力資源工作也不是喊幾句口號或者説幾個時髦名詞就可以成就的，它需要很多骨子裏的改變。

HR意識：全“企”總動員

現代人力資源管理決不是簡單的“發發工資，招招人”這樣“什麼人都能幹”的事情，而事實上，這樣“發個工資填個表”等簡單事務工作只是HR最基礎的工作：服務性工作。現代企業需要專業化體系化的HR人才對企業提供有戰略意義的人才規劃和激勵。這不僅需要企業決策者的重視，還需要人力資源管理者自身的重視以及員工普遍提高意識。

例如，薪酬管理作為人力資源管理的一箇中心，往往被人力資源管理者抱怨“吃力不討好”。薪酬建立在績效上面，可績效的標準往往難於確定。一些工作崗位由於成果難以量化而導致了績效標準的“模糊”性，“就比如我們自己做人力資源管理的，績效不像銷售人員可以量化，如何考量自己都是難題。標準定低了吧，幹這個的人有意見，標準定高了吧，不幹這個的人又有意見。”某企業人力資源部的張主任説道，“我們費了很大力氣好不容易確定了績效的標準，可由於市場的變化等因素使績效標準經常變化。結果搞了大半年最後偃旗息鼓，打回原形。”

除此之外，目前，在一些企業還存在一個大問題就是，“企業員工對人力資源管理者存在莫名的誤解，他們認為人力資源管理部門執行制度或者規範是‘為虎作倀’，因此不予配合。”負責培訓的王紅很苦惱地説，“比如培訓，誰都知道重要。但大家都很忙，工作不能不幹吧？對員工來説，眼前的工作是最重要的。為了讓他們參加培訓，我們採取了軟哄硬逼等動員手段，自己累得半死還遭到抵制和不屑……”

因此，人力資源工作並不只人力資源管理者的事情，它是全企業每個員工的事情。只有得到全體員工的認同和配合，才能將人力資源的理念真正貫徹下去，才能實現真正的人力資源管理。

HR素質：背景不重要

曾在大型日資和美資企業都做過HR經理的饒俊先生認為，現代人力資源管理最重視的是管理的專業化、系統化。從業者學的是否是人力資源專業倒不重要，關鍵是其本身的素質。“我認為作為一個很成功的HR需要做到三個P：Passion，Profession-al，Patient，Passion就是需要有熱情，因為人的工作可能是多方面的，也是很瑣碎的，所以你需要有一種持之以恆的熱情願意去幫助人，這樣才能做好一個HR的工作；第二要有專業，也就是Professional，它必須有HR的專業知識；第三要有耐心，瑣碎的工作需要你有耐心去完成，不能急於求成。”

在許多資深人力資源專家看來，有沒有專業背景不是最重要的，重要的是能迅速理解並融入到企業的文化中，將企業的核心價值觀傳遞到企業的每一處，因此全局觀念很重要，不同性質的企業需要不同類型的人力資源管理者。

HR人才：有這麼值錢嗎？

近年來，隨着“人力資源”熱度持續不下，人力資源部門的重要性日益凸顯，企業對人力資源管理者的需求越來越大已成為一個不爭的事實。其中，對具有豐富從業經驗、熟悉國際規則的高級HR需求尤為迫切。

雖然目前我國人力資源管理從業者達300多萬人，但高級人力資源管理人才卻不足9000人。一將難求的局面使得各大企業紛紛高薪攬才，高級人力資源管理者的薪酬持續看漲。一項調查顯示，外企人力資源主管經理的年薪約6萬~10萬元，人力資源總監達到10萬~40萬元；民企人力資源總監年薪也在10萬~15萬元左右。據瞭解，具有國際專家資格的高級人力資源管理者更是身價不菲，年薪最高可達80萬元。

人們不禁要問：HR究竟值這麼多錢嗎？他們對企業的貢獻與他們的薪水能劃等號嗎？

對此問題，胡八一先生認為，“人力資源管理者是否值錢，要看其是否為企業做到了相應的工作。人力資源管理對企業的影響就像‘一隻無形的手’，推動企業決策者去知人善用，也使員工能更好地盡責和實現價值，企業重視了自然就重用。”

人力資源總監饒俊先生用了一個比喻：“如果説企業的各個部門好比是在運動場上賽跑的選手，那麼，以前，人力資源管理者只是場外的看客，而1995年後人力資源管理者已經開始入場。他們入場並不是代替選手上場跑步，而是通過對己方以及對方選手的分析，適時給教練（企業決策者）適當的建議，從全局考慮來把選手放到最適合他的跑道，以保證最後取得勝利。這就是人力資源管理者創造的價值。你能説這個價值不值錢？”

人才資源部經理殷斌先生更乾脆地比喻道：“金有價，石無價。人力資源工作就像‘石’，如果你不懂得欣賞它，那就是一塊石頭；但是如果你懂得欣賞，發現了它的價值，那就是一塊價值連城的寶玉。”

簡而言之，當人力資源管理成為企業良性運轉滾滾車輪中至關重要的一輪時，企業決策層會用重金的形式來表示重視就不足為怪了。他們的業績雖然不像銷售和技術部門那樣歷歷在目立竿見影，但他們的影響是長期而深遠的。（孫珺）

來源：廣州日報大洋網