難抬的單槓——一次令人難忘的團隊建設培訓

難 抬 的 單 槓 ——一次令人難忘的團隊建設培訓 某大型國營企業管理平台諮詢項目，該企業靠着幾年前的市場基於，經歷了幾年的快速發展，但目前企業遇到成長的障礙，銷售額不再上升，內部管理出現混亂，人浮於事的情況在各個部門都有不同程度的存在。企業高層管理者經過討論，決定請某知名諮詢公司進行管理平台提升的諮詢。 諮詢師在諮詢作業中，發現該企業存在種種問題，尤其突出的是，各部門人員缺乏團隊凝聚力，因人設崗現象非常嚴重，存在嚴重的部門本位主義，崗位分工不明確，基層員工廣泛存在責任推諉、多幹不如少乾的思想。基於此，諮詢師精心設計了一次有關團隊建設的培訓。 企業項目聯絡員提前2天在內部局域網上通知所有中層和高層主管，包括時間、地點和注意事項，並在當天上午又電話通知一遍，培訓時間定在下午2點。 下午1：55，諮詢師和企業項目聯絡員佈置好一切，卻發現會場只來了2個人。 下午2：10，大約來了一半人，諮詢師開始了培訓。 （有人説培訓是“説起來重要，做起來次要，忙起來不要”。請問您的企業是如此嗎？您真正理解培訓能給您的企業帶來什麼嗎？很多企業的培訓沒有針對性，時間長了，員工對培訓就失去了興趣，成為了一種被動接受，於是培訓沒有效果，企業更不願意出錢、花時間讓員工接受培訓，於是培訓進入一個惡性循環。） 諮詢師在培訓時，花了很大時間強調團隊與團體的差別。團隊是有共同目標，內部有分工，但又彼此高度信任、密切合作的一組人。 諮詢師讓大家討論工作中存在哪些不符合團隊精神的案例，所有人都蜻蜓點水，因為怕傷害同事關係。 最後人力資源部的經理起來説：“我們公司比較強調團隊精神，總的來説還是好的，但各部門在執行公司任務時，還是存在一定的推諉現象，害怕承擔責任，也不能很好地配合其他部門的工作。” 會場上有的人低下頭，若有所思，也有人無奈地笑了笑。 （為什麼企業裏的很多會議越開越長，卻總也解決不了問題？主要原因就在於成員之間缺乏理解和信任，不能開誠佈公，會議要麼成為“辯論會”，要麼成為“一言堂”，根本無法集思廣益，發揮團隊的力量。） …… 在講了相關的團隊建設的知識和案例後，諮詢師熱情邀請所有到場的人一起做一個精彩的團隊建設遊戲，共同感悟團隊精神的精要所在。 有人表現出熱情，有人不置可否，更有人投來了懷疑的目光。 諮詢師請所有的人起來，站到場地中間，分成2組，每組大概有10人，再分成2排，面對面站好。 諮詢師開始宣佈規則：“請所有的人都伸出你的食指，並放在你胸前的位置。” 諮詢師請助理人員拿出一根鋁製的單槓，所有人都面面相覷，不知道諮詢師要做什麼。 諮詢師把單槓輕輕放在所有人的食指上，説道：“所有人的食指都必須輕輕託着單槓，不許用手勾，每個人的食指都不能離開單槓，然後把這根單槓放到膝蓋的位置，如果有人手指離開單槓了，就算違規，必須重新開始。規則介紹完畢，現在你們這兩個小組假設是兩個企業，你們在競爭，誰最快完成這項目標誰就是優勝者。” 這下好像炸了鍋，會場一下子熱鬧起來，大家議論紛紛。 （單槓很輕，十個人的食指如果都要託着它，還要放下來，的確比較有難度。拿破崙説過：“困難只是在檢驗一個人的偉大程度！”試想一下在目前競爭日益激烈的市場上，企業的銷售目標、財務目標、管理目標哪一個不是很有難度呢？） 所有的人都躍躍欲試，但很快發現如果所有人的食指都不能離開單槓，那這根“瘦弱”的單槓很容易就被抬起來，要把它放下來還真的非常困難。看似簡單的遊戲，卻讓這些企業的管理者們一時束手無策。 經歷了幾次嘗試，2個小組都已失敗告終。大家開始熱烈討論。 有人很聰明，問諮詢師：“可以只用2個人做嗎，這樣很容易？”諮詢師回答：“不行，是所有人都必須參加！” （企業提倡創新，但創新並不等於破壞市場規則，如果企業想靠破壞規則來贏得競爭，遲早要自食惡果。安然、世通和安達信的結局就是最好的證明。） 所有的人都議論紛紛，好像都有方法，但誰都沒有站出來，一時間場面有些混亂。 其中的一個小組突然有人站出來，大聲説：“大家保持安靜，聽我説，咱們要保持一致，聽我口令，我喊1、2、3，所有的人就開始慢慢往下放，好嗎？” 大家精神一震，都説：“行！快點吧。” （團隊開始出現領導，勇於承擔責任，強領導力的團隊才能有高的工作效率。企業中有的部門或者班組由於領導者能力和素質較低，導致整個團隊的運作效率低下。） 但是這根難以馴服的單槓並沒有下來，雖然所有的人都全神貫注，但是總是一頭高，一頭低，這邊的人已經放下了，而另一邊的人還在原地，單槓傾斜的厲害。於是有的人食指離開了單槓。 “停！有人食指離開了單槓了，重新開始！”諮詢師毫不客氣，一次次把單槓重新歸位。 （團隊的運作方法同樣重要，當市場打不開、成本居高不下、回款不利，作為企業的管理者，您是否認真思考解決的辦法是否正確？） 有的人開始懷疑，抱怨道：“這種遊戲是不可能玩成的，單槓太輕了！” 有的人開始指責別人：“都是××的錯，我每次都發現他那裏下不去，你以後要注意點！”那位學員也毫不客氣地回敬了他幾句，所有的人都把焦點集中在別人身上，好像都是別人犯的錯。 於是他們又嘗試了一次，這次諮詢師依然毫不客氣地把犯規的學員給找了出來，令大家詫異的是這次最先犯錯的竟然是剛才那位指責別人聲音最大的仁兄，大家都笑了笑，諮詢師宣佈遊戲重新開始。 （當企業出了問題，銷售狀況不好、人員流動大、考核流於形式，你是否感覺都是別人的錯？你自己有錯嗎？） 爭論不休，怨氣四起，場面有些失控。 諮詢師站出來，大聲説：“安靜！安靜！首先告訴大家，這個遊戲是一定能夠完成的，但是你必須想辦法，時間還剩下15分鐘。” 場面馬上安靜了不少，大家開始冷靜下來。 （當企業遇到困難，謠言四起，人心惶惶，企業領導是否及時站出來澄清真相，堅定信心？） 其中一組有人説：“問題的關鍵是我們都不要看別人怎麼樣，要注意自己的手指，不要總去指責別人！” 有人贊同，也有人懷疑，這時有人出來説：“好吧，大家試驗一下，大家都先不要急着往下放，而是先輕輕託着這個槓子，找準每個人的感覺，看着自己的手指，只要我們能託着它，就一定能把它放下。” 大家異口同聲：“行！快點開始吧。” （企業很多問題之所以越解決越麻煩，主要原因就在於沒有把焦點集中在尋求解決方法上，而是為了推卸責任或者爭取利益爭論不休，請問您的企業是怎麼做的？） 這時這個組安靜了，少了很多聲音，但另外一個組還在爭論，好像還出現了一個領導，諮詢師故意沒有動聲色…… 這個組所有的人都全神貫注，大家在感覺，每個人都各司其職，關注自己的手指，有的人看着有些緊張，但絕對看得出，大家都想成功的完成這項工作，而且全身心投入。 其中一個大家選出的“領導”輕輕説：“好，大家注意聽我口令，1、2、3，下！” 所有的人都開始輕輕往下放這根單槓，這一次單槓雖然搖擺了幾下，但畢竟開始慢慢下降。 但還是有人犯規了，諮詢師這時顯得有些不近人情，又一次宣佈重新開始。 大家先是輕鬆的笑了笑，這次彼此並沒有埋怨，‘領導’鼓勵那個犯規的人：“沒關係，我們這次已經比上次進步多了，下次一定更好！” （鼓勵遠比批評更能使員工更加努力改善自己的工作，鼓勵使團隊成員彼此開始信任，團隊精神更加和諧。） 有人説：“我覺得我們應該分階段來完成這個工作，比如喊完1、2、3後我們都往下放，然後‘頭兒’叫一下‘停’，我們都先停下來，穩定一下，然後再喊1、2、3，再停，這樣分步走比較容易。” （您的團隊是否設立目標，將這些目標細分成階段目標，並層層分解到個人，讓個人目標成為團隊目標的一部分，讓每個團隊成員都感覺在為一個團隊工作，發揮每個人的最大效用？） 大家表示贊同。 又有人説：“我看可以再定一個目標的標準，比如第一次我們放到胸部的位置，再次放到腹部的位置，以‘頭兒’的口號和位置為準，每個人都用用餘光看着旁邊的人，這樣就可以保持一致。” 大家又表示贊同。 （團隊智商的高低取決於團隊成員的和諧程度，和諧的團隊為實現目標會嘗試不同的辦法，大家不再是互相抱怨，而是互相支持。） 遊戲又一次開始了，這次大家顯得有些激動，有了新的方法，可能成功就在眼前。 “1、2、3，開始……”那位‘領導’在指揮這個小組。 失敗了…… 再次總結，也有些人動搖了，但大多數人還是在積極想辦法，而且成為這個小組的主流。 繼續嘗試，還是失敗，但是每次他們都有進步，也越來越有信心。 連動搖者這時也變得積極起來，因為他們覺得目標可以完成，成功就在眼前！ 再次嘗試，很安靜，只有“領導”的指揮聲。 諮詢師密切關注每個人，犯錯的人將會被無情的被找出來，雖然他會連累整個小組，因為規則就是規則，我們無法改變。 …… “成功！”諮詢師高聲喊道。 “好！” 這個小組一下子陷入了一種成功的喜悦，有的人高興地大叫了起來，有的人拍手錶示祝賀，有的人互相握手錶示鼓勵，甚至有人相互擁抱，諮詢師發現竟然是先前那兩個互相指責的人。 （不怕失敗，靠團隊的力量，發揮每個人的作用，團隊目標就一定實現。當目標取得成功，更會激發成員的團隊意識，形成團隊精神的良性循環。） 這時大家不約而同的把目光集中到另外一個小組上，他們也選出了一位領導，但不同的是，他們的領導是一位副總，而且他置身事外指揮。諮詢師沒有言語，只是在耐心觀察。 這位領導總是在發號施令，但是顯然有些脱離實際，下面有人明顯有不滿情緒，都在小聲嘀咕。 再次失敗後，大家又是一片互相指責聲，這次連這位領導也覺得有些地方不對，但又不知道該説什麼。場面還真的有些混亂。 這時那個已做完遊戲的小組好心的過來幫助他們，告訴他們要看着自己的手指，不要總關注別人，要全神貫注…… 諮詢師卻突然宣佈：“遊戲結束！優勝者已經產生！” 大家“呼”的一聲回到了座位，失敗的小組每個人都很沮喪。 接下來，諮詢師讓大家討論，為什麼一個小組成功了，而另外一個小組失敗了。 與遊戲前的沉悶氣氛相反，這次大家開始了熱烈的討論。 …… 成功者把他們的成功歸功於以下幾條： 1． 一個英明的“領導”：團隊在運作時，必須有一位身體厲行的領導，制定團隊的目標，選擇可行的方法，鼓勵、引導大家，發揮每個團隊成員的能量。那個失敗的小組也有領導，可是他置身事外，不能理解困難究竟在哪裏，導致了指揮的脱離實際，團隊成員也不滿，無法以最快的速度達成目標。 2． 團隊關係必須融洽：彼此信任、鼓勵遠比批評、指責更容易形成強有力的團隊精神，更容易達成團隊目標。請問指責有助於解決問題嗎？為什麼不互相信任，去想辦法呢？ 3． 關注自己的事：當企業出了問題，大家通常比較容易找原因，而且大多感覺是別人犯的錯，請問你自己有責任嗎？不要忘記那個喜歡指責別人犯錯的學員，其實他自己卻恰恰是最愛犯錯的。 4． 有分工，但更重合作：每個成員都有分工，但是高效的團隊更重視合作，在遊戲中，如果有人不按要求去做，哪怕只有一個人犯錯，整個團隊的目標就不能實現，管理學中著名的“木桶原理”，説的不就是這個道理嗎？ 5． 合理科學的方法：在失敗中，成功的團隊學到的是解決問題的方法，保證下次不會犯同樣的錯誤，而失敗的團隊更多的是抱怨和指責。 6． 不斷的自我超越：任何工作都不會一蹴而就，高效的團隊必須有一種成功的慾望，但又要有勇氣接受失敗，要把失敗作為一種動力。 失敗的小組也談了很多，最後那位副總站起來大聲説：“請再給我們一次機會，我要帶領我的團隊成功地完成這個遊戲，不，是這個目標！” 這次諮詢師沒有拒絕，他大聲宣佈遊戲開始。…… 新的挑戰又要開始了，請問你做好準備了嗎？