英特爾聘人:貫徹你自己

英特爾聘人的首要條件：企業文化認同

客户第一，自律，質量，創新，工作開心，看重結果──這是英特爾的企業文化和企業精神。英特爾聘人的首要條件就是，你要認同這個精神這個文化。這也是英特爾的凝聚力所在。在培訓中，我們會不斷強調這種文化。獎勵機制也會體現這種文化。

英特爾聘人的獨特渠道：員工推薦

我們的招聘渠道很多。其中包括委託專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。並通過網絡直接發送簡歷（e－mail：）。只要我們認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。

還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在於，現有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基於這兩方面的瞭解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的瞭解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優秀的人才給公司，如果推薦了非常優秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當然，進人的決策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負一定責任，所以決策者會緊緊把握招聘標準，絕不會出現“裙帶關係”。

英特爾招聘大忌：“摻水”簡歷

發到英特爾的簡歷基本上是中英文對照或者是全英文書寫的。如果你想要吸引公司注意，首先簡歷寫作要清晰明瞭，其次，就是主要工作經歷要與申請職位相關。至於簡歷是否有創意是否新穎，當然做得好會讓人深刻印象，“第一眼”的作用不能輕視，別緻的簡歷會讓我們覺得這個人做事很用心很聰明。但這畢竟不是廣告公司招聘，創意不是第一位的，我們注重的還是這個人根本的能力與工作經歷。

英特爾作為一家跨國公司，面試時對英語會有一定考核。因為英語是我們的工作語言，日常用語、文件寫作、技術用語以及與亞太區的合作都是用英文，員工不一定語法多好、語音多漂亮，但必須能用英語在工作中交流。

面試通常是一個小時，經理會以討論的形式考察應聘者是否具備必須的技能，因而提問很有目的性。例如“你為什麼要來英特爾？”“對自己的前途預測如何？”這些問題有標準答案嗎？回答自然是no。經理們希望聽到真實的回答，無論對錯，因為每個人的情況都會不同。

“摻水”的簡歷在英特爾沒有前途。負責招聘的經理們都有一定經驗，偽造的東西很容易被看出來，面試時問幾個問題就可以知道你是怎麼回事。到那時，不管你有怎樣的能力和資格，也許你只是想錦上添花，但對不起，我們對品德不好的人不感興趣。

英特爾承諾：有頭腦的人在這裏不會受挫

創新，對於我們這個行業來説非常重要。因此我們給員工創造很多機會，允許員工冒險，鼓勵大家走得更遠，當然，事先我們要收集信息，預測可能的結果。

因此，在英特爾，員工有機會貫徹自己的想法。英特爾是一個很平等的公司，在這裏不會有很多層的經理，每一個員工都可以在自己的級別上做出決定，不用什麼事情都去請示。這樣的情況在英特爾是不會發生的：你很有頭腦，卻在上司那裏受挫。也許有時你不確定，拿計劃去跟你的經理談，通常他會鼓勵你勇於嘗試，而不是兜頭潑你冷水。善於創新的人，在英特爾總會有更多的機會，更好的待遇。

英特爾培訓：給你人情味的幫助與支持

英特爾有專門的新員工培訓計劃，比如上班第一天會有公司常識的培訓：各部門的規章制度，在什麼地方可以找到你要的東西，等等。然後由經理分給你一個“夥伴”，你不方便問經理的隨時都可以問他，這是很有人情味的一種幫助。英特爾會給每位員工一個詳細的計劃，第一週，第二週，第一個月，第二個月你分別需要做到什麼程度，你可能需要什麼樣的支持，都可以照着這個做，公司也會隨時追蹤。新員工在三到九個月之間，會有一週關於英特爾文化和在英特爾怎樣成功的培訓。另外，公司會有意安排許多一對一的會議，讓新員工與自己的老闆、同事、客户有機會進行面對面的交流。尤其是和高層經理的面談，給了新員工直接表現自己的機會。

英特爾對年輕人比較強調以下幾種能力：首先是學習能力，在新的工作崗位上你是否能很快適應。其次，是有同時兼做多種事情的能力。第三是溝通能力。