競爭上崗: 賽馬還是相馬?

馬場上，一聲槍響，各位選手和坐下駿馬箭一樣飛向終點。在一番追趕之後，終於有一匹馬脱穎而出，率先闖線，奪得冠軍——這就是我們熟悉的“賽馬機制”。

有人説，時下流行的競爭上崗好比賽馬。事實又是怎樣呢？

競爭上崗是“相馬”，而非“賽馬”

競爭上崗並非真正意義上的“賽馬”，它仍然是“相馬”。只不過“相馬”的人由一個伯樂變成了一羣伯樂。既然是相馬，為什麼還有這麼多的組織競相採用這種方式？為什麼有這麼多的人把它稱為“賽馬”機制？為什麼它還能取得很好的效果？
這是因為，雖然競爭上崗不是真正的“賽馬機制”，但由於其特有的“羣體相馬”形式，加上某些“賽馬”的因素，給企業選擇人才帶來了一些機制上、心理上的變化，取得了較好效果。

按照真正的賽馬機制，組織選人時，應該讓所有的競爭者在崗位上試用一段時間，最後留用實際業績最好的人。而在實際操作中，受各種因素的制約，大家只能根據競爭者的知識背景、性格特點，所受教育和在其他崗位上的表現等，推測他是否能夠勝任該崗位的工作。目前，這種“推測”選人的做法十分普遍：組織部門對幹部的考察，就是根據幹部政治表現、羣眾基礎（德）、工作作風（勤）、能力與知識背景（能）、原崗位實際業績（績）等對其進行綜合評價。獵頭公司對人才的“獵頭”，也採用“推測原理”。例如，甲公司委託某獵頭公司招聘財務總監，獵頭公司就從乙、丙、丁等企業的現任財務總監中找條件符合要求、本身又有意向的人向甲企業推薦。顯然，這種“推測”成功的可能性很大，因為它是從其他公司的同種崗位上尋找最適合的人，等於把在其他同層次的賽場中得到冠軍的人，聘到本賽場進行比賽，獲勝的希望當然更大。

但是，企業的大多數崗位不可能採用獵頭公司這種“挖牆角”的方法；而組織部門傳統的選人方法，又極易存在“暗箱”操作。在這種情況下，競爭上崗閃亮登場，逐步成為企業的首選。

競爭上崗能夠脱穎而出有它的必然。首先,競爭上崗儘管依然是相馬，但畢竟伯樂由“一個”變成了“一羣”。而相馬時，伯樂們不能依照各自的喜好，而要使用統一的標準；不能隨意相馬，而要遵循規定的程序；對千里馬的判斷，也不是“一言談”，而要綜合大家的意見……這就保證了選人的公正性、公開性。

其次,羣體相馬，每個人的評分只佔很小的比重。通過“去掉一個最高分、去掉一個最低分”，偏離很大的評價分數被剔除，這就保證了結果的公平性和公正性。

另外，競爭上崗以“説”獲勝，“説”的內容是事先規定的：個人素質的優劣勢、在原崗位的業績、對競爭崗位的職責認識、對競爭崗位目前工作存在問題的分析、自己上崗後的工作思路、現場對評委和聽眾提問的答辯等等。所有這些，對競爭者的素質是一個綜合檢驗。

評委的組成及結構也是一個關鍵因素。在中高層競爭上崗中，一般評委由三部分人組成：外部專家、高層領導、職工代表，各佔三分之一。在對一個答辯者打分時，除了同樣關注其現場表現外，外部專家主要側重對言談舉止的考察；高層領導則偏重其實際素質進行打分；職工代表往往依照對其平時的瞭解作出評判，從側面反映了答辯者的羣眾威信。當把這三種人的分數進行綜合時，等於將三種角度的考察進行了綜合。因此，“答辯分數只反映現場表現，不代表實際能力”的説法沒有根據。

總之，競爭上崗雖然還是相馬，但其特有的“羣體相馬”機制，使之擁有了某些“賽馬”的要素。按照這種相馬機制相出來的冠軍，在實際比賽中，十有八九也能奪冠。

如何成功進行競爭上崗？

要使競爭上崗真正獲得成功，並不容易。根據近幾年在企業諮詢中獲得的經驗和體會，我們認為競爭上崗的很多關鍵環節需要進行科學策劃、嚴密組織與慎重實施。具體有幾個最關鍵的問題需要特別注意：

首先，方案要科學、公正、透明。競爭上崗方案必須進行科學的策劃。從發動、報名、初選、競爭答辯到現場陳述的格式、評分的詳細標準、評委的產生辦法、優勝者產生辦法、聘用條件，甚至如何出題、如何保密、現場抽題辦法等，都需要提前寫出方案，並向職工公佈。只有方案本身是科學嚴密的，才能保證競爭結果的公正性。

其次，執行中要絕對避免“暗箱操作”。在競爭上崗中，最忌諱的就是“暗箱操作”。這是競爭上崗之前，企業主要領導要達成共識的首要問題。如果領導進行干涉，那麼評委在評分時必然會出現分數與競崗者表現不符的情況。職工的眼睛是最亮的。一旦問題暴露，競爭上崗就會變成滑稽表演，影響極端惡劣。

第三，做好發動與培訓很必要。有兩種消極心理會構成競爭上崗的阻力——當大部分崗位沒有競爭者報名時，可能是它們在作怪。一是陪練心理——認為人選早已內定，報名也只是陪襯；二是顧慮心理——雖然想競爭，但是因為怕被人誤解為“有野心”，或“向領導叫板”，而不敢報名。這兩種心理阻力如果不能消除，再好的競爭上崗方案也無法取得效果。想消除阻力，前期發動與培訓是關鍵。培訓中除了理念培訓、方案講解、外出參觀等措施外，一些必要的輔助性措施也很有效。例如，我們強調競爭上崗的另一個重要目的在於發現人才。對競爭失敗，但表現突出的人，公司會收入人才庫，將來重點培養。為了鼓勵競爭，有的公司甚至規定，競崗時每個人必須上報一級，否則，未來幾年凍結一切提拔、外派學習等機會。這樣做，既給了想競爭又不敢競爭的人一個競爭機會，又提醒了處於領導崗位的人：不是下屬向自己叫板，而是公司向自己叫板。這對競爭上崗的參與率有直接推動作用。

另外，競爭上崗過程的組織要嚴密，實施應慎重。“競爭上崗無小事”。現場秩序、答辯順序、記分方法、公佈分數的時間、錄用的規則……每一個環節都不能出現問題。特別要注意兩個關鍵：每一個決策都要有方案做依據；即使遇到特殊問題方案沒有規定，也要以公平的原則、公開的方式解決，避免一切“沒有理由”或“理由不充分”的事件發生。

競崗缺陷如何彌補？

競爭上崗既然是“相馬”，就可能“相不準”，可能會有善於現場表現但實際能力不強的人競爭成功。這是競爭上崗必須克服的缺陷。

針對這個問題，比較有效的方法是實行“崗位動態管理制度”。即，對考核不符合要求的崗位通過下崗、換崗、淘汰等方式進行動態調整，包括動態競崗和末位淘汰等具體制度。動態競崗是指在出現崗位空缺或在崗人員不能有效履行職責時，隨時進行的競爭上崗。它是競爭上崗的深化，也是實現崗位動態管理的必要手段。主要功能是，隨時將因答辯技巧較高而競爭上崗，但不勝任工作的人淘汰，給有實際能力，但偶然表現不佳的人提供更多機會。按照這種思路，下列崗位可以列入動態競崗崗位：在崗人員因考核不符合要求而被淘汰；在崗人員雖無明顯過錯，但開展工作不力，領導決定進行競爭；有人提出競崗申請，經理辦公會安排有關部門進行考察，認為符合條件；在崗人員因故辭職或被免職、因其他原因造成的空崗、企業因發展需要設置新的崗位。競爭者則通過自薦、推薦加考察等方式產生，程序按照競爭上崗的程序進行。利用這種崗位的動態管理思路，能夠成功彌補競爭上崗方法帶來的缺陷。
上傳日期：2004-06-07
來源：《當代經理人》