試論企業人力資源開發管理與企業文化建設

引言

作為影響當今世界發展的大趨勢之一，知識經濟已初見端倪，國力競爭日趨激烈。但是，我們應該清楚地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展，與其人力資源開發與管理的成功有極大的關係，而現在追求發展，搞現代化的單位、地區、國家，無不在注意將重點向戰略方向轉移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉移，也是將原來的以事、物為中心的管理，轉向“以人為本”的管理。另一方面，人力資本在企業中的地位加強了，那麼作為企業核心價值觀念和基本的行為準則企業文化，就要維護這種人力資本在企業中的地位和作用。因此説，在經濟全球化競爭中，企業文化建設已經成為人力資源開發、管理的重要理論依據。

一、對目前我國人力資源現狀的分析

目前我國的經濟在飛速發展，正在向經濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我國在發展中還有許多不規範的地方，在不少地方還沒有進入規律性的發展。人力資源的開發與管理在發達國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統的人事管理模式，真正當代意義上的人力資源開發與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對撲面而來的嚴峻挑戰。這一切都意味着，如果我們不抓緊對人力資源的開發和管理，很可能在10年內我們的經濟將會因此而受到影響。據報道，到1997年底，我國從業人員6.9億，已登記失業人員577萬，下崗待業人員635萬，失業率為7%。儘管我國的自然資源，如耕地、森林、煤礦、石油等人均佔有量均低於世界平均水平，但是人力資源卻十分豐富。中國是世界上人口最多的國家，目前有12億多人。人力資源總數為7．l億左右，約佔世界人力資源總數的30％以上。儘管我國有着巨大的人力資源的數量，但是總體素質卻比較低。據初步統計，我國每百萬人口中科技人員僅相當於發達國家的3％，每百萬人口中在校大學生數僅是發達國家70年代平均水平的3％----4％，而我國人力資源的利用率則更低，僅為發達國家的1％--2％。

1999--2000年中國勞動者文化水平構成 單位：%

文化水平

等 級
全部社會勞動者
城鎮社會勞動者

1990
1995
2000
1990
1995
2000

國小及以下
55.55
48.75
42.92
19.63
17.34
14.74

初 中
60.97
33.52
34.76
43.73
44.10
41.49

高中和中專
13.37
15.01
18.52
30.58
31.74
35.41

大學和大專
2.11
2.72
3.81
6.07
6.83
8.38


除了歷史原因造成我國人力資源素質較低外，在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問題，嚴重地制約了人力資源的開發與管理。其中，一是大量的勞動力處於與生產資料分離和半分離的狀態下；二是就業的勞動人口的勞動生產率低下，這既有科技落後方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國的教育和再教育工程還有待於向與我國地位相符合的方向發展，尤其是再教育工程，我國與發達國家的差距還比較大；四是我國的人力資源在地區、行業以及城鄉之間的分佈極不平衡。

近幾年來，雖然我們通過教育和培訓等手段使我國的人力資源的素質有了較大的提高，但是在取得成績的同時還必須看到，我國在人力資源開發和管理方面仍存在以下一些主要問題：

第一，在人力資源使用方面，由於長期受傳統思維方式和用工制度的影響，有相當一部分人不能根據自己的專業特長、愛好和理想來選擇合適的工作單位。出現“用非所學”、“學非所用”的用人格局。這不僅造成了人才的浪費，給國家帶來了巨大的損失，更重要的是國家白白在這個專業裏進行了大量的前期投資和努力。

第二，在人力資源開發方面，我國有12億多的人口，但有近1億多人是文盲或半文盲；全國人口平均受教育水平剛剛是國小畢業；儘管我國有近3000萬專業技術人員，但是他們只佔人口總數的2.3％，與發達國家的10％－20％還有很大差距；並且這3000萬專業技術人員中，在1990年接受高等教育的人數比例為21.8%，接受高中教育的比例為49.47%，尚有28.73%為國中以下文化水平；在中國已出現“學歷貶值”、文憑的知識含量下降的情況下，專業技術人員實際素質還要差些。這與經濟發展、經濟改革要求相比，與經濟現代化和社會現代化的要求相比，還存在着一定差距。

第三，在人力資源管理方面，由於長期受計劃體制的影響，管理思維僵化。有不少單位管理者還是習慣於“文件上怎樣説，我就怎樣做，這樣就不會犯錯誤”的傳統思維方法。導致創新思想缺乏，創造意識不強，管理方法單調，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學管理。對職工的考核（不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工），統統用一個標準，不分層次的“德、能、勤、績”來進行考核。許多單位對於人才和人力資源的管理還處於比較原始的命令式的管理模式中，以至於出現經過系統培養的專業技術人才大量向外流出，給現代 企業的人力資源管理帶來極大的負面影響。

二、發達國家人力資源管理

在全球技術革命浪潮的衝擊下，發達國家之間的競爭日趨激烈。科技的競爭説到底是人才的競爭，人才的競爭説到底又是一國教育水平的競爭。各發達國家普遍認識到教育即人力資源開發在促進國家經濟增長中的重要作用，對人力資源的開發高度重視。

例如：新加坡的人力資源開發計劃規定全體國民必須接受十年的國小至中學教育，隨後參加三年的初級訓練計劃。1979年初，國會重新修訂了整個教育系統，政府每年用於投入開發人力資源教育經費達三億五千六百萬新幣。前新加坡總理李光耀説：新加坡之所以不斷創造奇蹟，關鍵是國家把教育當作它的生命線，建立了一套完整的保證國民經濟發展不斷需要人才供給的人力資源開發科學體系。

日本、美國、德國分別以國家教育整個國民為主的開發人力資源體系作為國家科學發展體系的大目標，學生在上完政府規定教育年限後，個人必須參加非義務性的職業崗位培訓。日本把對員工的“終身僱傭”變成“終身培訓”，鼓勵職工在工作中不斷學習提高，在企業建立“資助自我開發教育”以及“生涯教育”、“户外培訓”等，在美國，每年用於教育的經費佔整個GDP的27%，而且還有不斷上升趨勢。西方社會以文明而著稱世界，而支撐這個文明世界最好的詮釋是政府普遍對人力資源開發的高度重視，教育這個公共產品必須由政府來提供。

三、我國企業進行人力資源開發、管理的現實意義

想必我們都知道，在福特時代，就是大量標準化生產。“你需要其他顏色的汽車嗎？我們只生產黑色”。我們也發現，一度曾享有掌握市場優勢的公司，不知不覺卻發現深陷於激烈的市場戰鬥中，企業在拼命設法重新建立其優勢，重獲市場佔有率，有時甚至是在設法確保實現其生存。而

我們也發覺，一些企業通過人力資源的開發與技術的不斷創新成為行業標準的領導者卻能獨佔鰲頭。簡言之，無論是理論上的探討，或實務上的應用，從近百年來企業經營的發展歷程中，我們不難發現企業經營在歷經下列的演進過程：即生產導向--市場導向--人力資源導向。可以説，21世紀將是企業的人力資源導向時代。

據報道，在今年11月，中國將加入WTO。看來，WTO的大門向中國打開今年不會再落空了。當然，也許是等的時間太長，對中國企業來説，已經沒有以往的興奮、激動與憂慮了。加入WTO後，國內企業將真正面臨一個全球化的商業環境，更趨激烈的國際競爭以及人力資源的國際化爭奪。有人將WTO比喻為隕石，據説，恐龍的滅絕是由於幾千萬年以前一個巨大的隕石墜入地球后造成了全球的氣候的劇烈變化而其不能適應。那國

內企業能否避免恐龍的悲劇？

中國加入WTO後，國內市場將成為國際市場，國際市場也是國內市場。我們所處的商業環境將發生根本的變化，國內企業不僅將面臨更大的3C（Customer、Competition、Change）挑戰，同時國內企業將更真切地感受到商業環境的瞬息萬變與捉摸不定：沒有邊界的經濟體系和全球化的商業，全球範圍的勞動力市場，即時信息和通訊，反應靈活的公司。隨着現代信息革命的深入這種特徵將變得越來越真切。

在這種激烈變化的商業環境中，如何獲得與保持競爭優勢就成為一個企業求得生存與發展的關鍵問題，從西方最新的企業研究資料表明，越來越多的西方企業將組織與管理作為獲得競爭優勢的來源而實踐，尤其是人力資源管理。一個企業人力資源管理是和一個企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯繫的，具有獨特的個性。卓越的人力資源管理往往是其他企業最難以複製、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。也難怪全球性的人才爭奪戰越演越烈，都將人力資源視為企業的戰略資源，也都將對人才的吸引、開發、激勵、保留作為企業最重要的任務。

我國企業的人力資源管理水平總體上是很低的，不客氣地説，我們還停留在比較淺的層次上。因此，國內企業要以戰略的眼光來重新審視人力資源管理的角色和價值增值問題，併成為其推動企業未來國際化戰略的重要動力，這才是最根本的。

然而，目前國內企業存在的一個普遍的問題是企業在進行戰略規劃時經常忽略人力資源規劃。的確，我國是一個人力資源大國，所以，對企業領導來説，人力資源太容易獲取了，而且還可以“人才高消費”，還需要什麼規劃？其實現實不是這樣，國內人力資源的質量是偏低的，而質量是無法通過數量替代的。據報載，我國對IT人才、生物技術人才、高級管理人才均有相當大的缺口，而且，不同的業務，甚至處在不同的地域，其人力資源管理的模式和風格可能就是迥異的。這種情形造成最普遍的錯誤就是，當拓展新業務時，根本不考慮自身人才結構的不適應，自身核心能力的缺乏，更別説組織能力的欠缺了，這種情形在傳統企業進入高新技術行業時表現極為明顯。這一方面是因為他們既缺乏良好的機制來吸引合適的人才去掌管業務，又缺乏在質量控制和客户服務方面的實施能力。造成這種局面，或是因為體制及機制欠缺，或是因為缺乏優秀

的人力資源管理人才。　

從一定意義上講，在企業戰略實現過程中，人力資源體系不應該是被動去適應，而是主動、能動影響企業的戰略實現。企業在制定戰略時，最重要的就是要分析企業的人力資源狀況以及企業的人力資源管理體系能否有效的支持戰略。企業需要進行戰略轉型，必須要首先考慮現有的人力資源管理平台能否支持及如何調整、人力資源市場化分析、所需人才的培養開發、組織能力及文化適應等系統性的人力資源規劃。

還有，國內企業在建設人力資源管理體系中，往往就將其理解成了設計一個考核體系，或者一個薪酬體系以及長期激勵制度等這樣簡單，且不説國內喜歡複製那些大同小異的模式不一定和企業的業務和風格相適應，而且人力資源管理中每一個項目的成功運作必須建立在一個高效率運作的人力資源工作平台上，否則，其作用將大打折扣。的確，建立績效考核體系和薪酬激勵體系等對國內企業轉變經營觀念與作風相當重要，更重要的是還要在建立這些體系的同時營造出有效的配套支持系統，否則就是一種在投機和短視的眼光下的急功近利行為。企業業績的持續提升和戰略實現須依賴於企業形成一套系統的人力資源管理策略和體系，這裏面，包括從形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機制，到建立暢通、快捷的溝通平台，並融入到企業的文化、價值與使命中。每個企業的生存環境、所處行業、面臨問題都是不同的，其經營戰略、組織體系與文化價值也是相異的，員工素質以及傾向也是有差別的，企業需要的是立足這些不同點，堅持戰略的眼光和系統的思路，通過對組織結構與流程優化，目標的設定與評價，來形成高效的工作平台，推動員工技能的不斷提高和人力資本增值，從而增加其產品與服務的差別來實現經營戰略，從而創造出歧異性的持續競爭優勢，才是企業建立建設人力資源管理平台的真正使命。

四、企業文化在人力資源開發、管理過程中的作用

隨着以智力和知識為特徵的社會的來臨，影響社會和經濟發展的戰略資源優勢已由金融資本轉變為掌握新知識和具有創造性的人力資源。人力資源已成為當今社會最有價值的資源。誰擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰就會在21世紀世界經濟賽局中穩操勝券。我國正在經歷着歷史性轉折，我們的企業能否適應急劇變化的新形勢，順利地完成體制轉換，取得改革的成功，在21世紀世界競爭中屹立於世界先進國家之林，關鍵在於是否有一大批具有現代素質的各級各類人才。

企業文化理論本質特徵是倡導以人為中心的人本管理哲學，反對“見物不見人”的理性主義管理思想。它主張將培育進步的企業文化和發揮人的主體作用作為管理的主導環節。

企業文化理論所構建的人本管理思想體系，重要的價值不僅在於闡明瞭一套人力資源開發與管理的獨特的文化方式，豐富了人力資源開發與管理的文化內容，更重要的是為企業人力資源開發提供了理論依據。

無庸置疑，任何管理都是有其特定的文化背景，但人力資源管理的文化背景尤為重要。中國是個具有悠久歷史的東方大國，五千年曆史文化沉澱形成了獨特的管理文化背景。改革開放以來，我們從西方引進了大量的管理思想和管理方法，但由於沒有對中國的文化背景進行深刻的研究，產生了一些不正確的觀點和看法。

管理上的差異除表現在管理觀念和管理理論以外，還主要表現在不同的企業文化之中。企業文化是個較為複雜的價值觀念體系，行業特徵、發展歷史、領導風格、人員素質和觀念都是影響這一價值體系的變量。

通過或利用企業文化進行管理，是人力資源管理髮展到今天的必然要求，也是企業管理當局所追求的最高管理境界，因此，人們把企業文化稱為“管理的精髓”是不無道理的。任何企業都有自己的文化，然而這些文化卻並不一定都有利於企業經營業績的不斷提高。許多企業把自己的企業文化精練為類似“團結、進取、拼搏、開拓”的標語或口號，但是企業員工的價值觀念和行為方式卻與該文化大相徑庭，其原因就在於，這些文化僅僅停留在少數管理當局的理念之中，而員工並沒有予以充分認同。

企業文化在西方稱為“公司文化”，在我國也稱為企業精神，它是企業管理者所倡導並全力推行，同時被全體職工認可的價值觀念和行為準則，是以心中最強的經營管理機制為目的，以人的管理為主體，以企業精神的共識為核心，以羣體行為為基礎的企業管理學説。它規定了人們的基本思想模式和行為模式，或者説是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應該在新老員工交替過程中具有延續性和保持性。一個優秀的企業，就是要創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發向上的心理環境、一個能夠確保企業經營業績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發展的企業文化。

戴高樂將軍有一句名言，他説：“主義是暫時的，而民族是永存的”。這就是在歷史發展的過程中，社會的形態會發生若干變化，但民族卻由於代表其自己民族特點的文化的世代延續性而得以不斷在生存和延續。如今，現代的民族文化和企業文化，不再是一個純粹的自然選擇過程，而是一個更需要“人”參與的積極的養成過程。

企業文化的“養成”過程，不是一個自覺的過程，它需要管理當局採用各種形式向全體員工不斷地灌輸企業的核心價值理念，並通過運用管理權威強化員工對這些價值理念的認同。因為“理念”是一回事，而“認同”是另一回事。我們沒有辦法讓員工自覺地放棄“我是打工的”，而接受“我是主人翁”的價值理念。因此，管理者的權威性和制度的權威性是企業文化養成過程中所不可缺少的手段。

隨着我國改革開放和世界一體化的發展，以及加入WTO的重大機遇和挑戰，企業面臨着激烈的競爭。我們應該認識到：追求卓越的企業就是追求卓越的文化，而成功的企業也必然得力於成功的文化。先進的企業之所以能夠戰勝落後的企業，就是因為先進企業的文化比落後企業的文化更能適應競爭的要求、更具有生命力的緣故。

在人類歷史發展的過程中，文化的發展也是一個不斷繼承和揚棄的過程，當我們需要接受某些異於我們卻優於我們的文化時，不能簡單斥責為“異化”，而應該視為自身文化的發展。因為，繼承包含了繼續保持和發揚自我和非我文化中的優點，同時揚棄也包括放棄並改變自我和非自我文化中的落後及不適應的東西。這也是企業文化發展的準則。

我們應當賦予企業文化什麼樣的內涵和風格？這與企業所處地區、行業、發展階段、員工素質、管理當局的管理意識、管理者等一系列因素有關。而在現實中，要想使員工關心企業，能夠與企業同心同德、盡職盡責，最關鍵的在於員工能否分享企業成長帶來的好處。只有在這種企業文化背景下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出價格的被尊重，也才能表現出敬業敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。

企業文化的建立和重塑，是目前管理當局最重要的事，　是人力資源開發、管理的核心任務，它關係到整個組織系統的運行和發展系統工程。在企業文化中，管理者是企業利益的代表者，是羣體最終的責任者，是下屬發展的培養者，是新觀念的開拓者，同時又是規章執行的督導者。因此，在企業文化建設中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關係到一個優秀的企業文化建設成敗。

二十一世紀是世界科學技術迅猛發展的年代，我們必須徹底轉變“重物輕人，見物不見人”的舊觀念，樹立正確的“人力資源觀”。一個國家如果不能發展人民的技能和知識，就不能發展任何別的東西。我們不難發現，一個國家的經濟落後，並不在於自然資源貧瘠、人口多少以及民族的不同。主要原因在於：人口素質的低下限制了人們經濟活動的多樣性發展，從而導致了不能充分有效地運用各種資源，往往是抱着金山守窮，割了山河又賠銀的可悲局面。