職場是平的 工作是為工作本身負責

在平的職場中，工作不再是為領導負責，

而是為工作本身負責；

員工和領導者在新的職場關係或者説團隊中是平等的，

大家只是分別扮演不同的角色罷了。

女祕書pk老闆的郵件門事件，究竟説明了什麼？為什麼會引起這麼大的關注？我的想法是，職場已經被現實逐漸推平，無數被“壓迫”的和女祕書們一樣身份的員工正在形成職場新的力量，原有的職場規則正在被現實打破。而作為管理者，陸純初們並沒有看到這樣的現實，他們依然沉浸在“我是領導，你就應該為我做一切”的傳統思路里。

傳統職場觀裏權力是呈金字塔結構的

在傳統的職場關係中，權力和組織結構一樣是呈金字塔結構的。

在這個結構中，每一名職業人都不是為自己的工作負責，而是為自己的上級負責。工作的目的是為了贏得上級的歡欣，這種歡欣並不一定是把工作做得優秀而獲得的。比如有的領導就喜歡拍馬屁的員工，這個員工工作不一定最優秀，但往往能獲得領導的賞識。

回到emc郵件門事件，從陸純初發給瑞貝卡的措辭嚴厲且語氣生硬的“譴責信”中，我們就很容易發現，emc大中華區總裁陸純初的思想就沉浸在這種職場關係中。

“我曾告訴過你，想東西、做事情不要想當然！結果今天晚上你就把我鎖在門外，我要取的東西都還在辦公室裏。問題在於你自以為是地認為我隨身帶了鑰匙。從現在起，無論是午餐時段還是晚上下班後，你要跟你服務的每一名經理都確認無事後才能離開辦公室，明白了嗎？”公開的報道説，陸純初在這封用英文寫就的郵件中的口氣比上述譯文要激烈得多。陸在發送這封郵件的時候，同時傳給了公司幾位高管。

從這封郵件的內容，我們可以看出，在陸純初的思維裏，在emc權力金字塔結構中，他認為自己是比祕書瑞貝卡高的，所以，瑞貝卡就應該為他負責，瑞貝卡工作的成功就是讓他滿意。

越來越平的職場

但是現在，職場關係正在改變：已經從金字塔結構變得越來越平，最終的組織結構變成了團隊。

推平這種金字塔結構的力量來自兩個方面：一是企業發展的需要，企業對利潤的追求越來越強烈，它對員工的要求只有一個——儘可能創造價值。所以，企業需要打破金字塔結構，讓信息更快捷地傳遞到每一個員工，同時讓每一個員工做出的努力盡可能快的獲得回報。在過去的職場關係中，往往因為領導者的情緒，而無法實現；另一方面是職業人力量的強大，普通員工是“被壓迫者”。為什麼會被壓迫呢？因為他們沒有不可替代性。而現在，越來越多的員工具備了不可替代性，我們可以叫他們為職場新勢力。這些職場新勢力在新的職場關係中，扮演着不可替代的角色，自然他就不為所謂的職場領導者的權力所左右。

emc郵件門事件中的祕書瑞貝卡就是這樣的職場新勢力的代表。

從瑞貝卡回覆的郵件我們可以看出職場新勢力的職場理念：第一，工作不再是為領導負責，而是為工作本身負責。第二，員工和領導者在新的職場關係或者説團隊中是平等的，大家只是分別扮演不同的角色罷了；領導者也不再是權力的象徵，而領導只是一個工作，和這個團隊中，技術是某個員工的工作一樣。第三，工作是工作，生活是生活，生活時間沒有理由要提供給工作，除非你付費同時在我願意的情況下。

瑞貝卡的回覆最終為她在網絡上贏得了“史上最牛女祕書”的稱號。更過火的是，她還將這封信幾乎轉發給了emc中國公司的所有人，然後，這樣的郵件被數千外企白領接收和轉發，由此引發了emc郵件門。

領導者可以運用的權力

郵件門的發生，對emc、陸純初還是瑞貝卡來説都沒有贏家：emc的企業形象和陸純初職業品牌形象遭遇傷害，無數的人都是帶着“漫罵”的態度去轉發郵件的，無論其對象是emc、陸純初還是自己的老闆；而瑞貝卡在郵件被轉發出emc後不久，就離開了公司。

但是一個可以思考的問題是，隨着社會的發展，職場會越來越平是一個發展趨勢。那麼在越來越平的職場關係中，領導者如何使用自己的權力呢？因為在這種職場關係中，雖然他扮演的職業角色可能沒有其他角色的薪水高（這是完全可能的，比如他領導的是一個技術團隊，而技術人才比領導者高），但是既然是領導，他的工作就是帶領團隊完成工作。

對於一個職業人、特別是經理人來説，權力主要由這幾部分構成：由組織任命或者民主集中而給予的合法權；採用理由誘惑而形成的報酬權，比如你可以以加薪等手段實施激勵；採用暴力等手段而形成的強制權，比如你可以開除員工；因為技術的優秀而形成的專家權；由於人格魅力的突出而形成的典範權。

但是在實際的運用中，特別是在新的職場關係下，領導者能用的權力是非常少的。比如合法權，組織給你這個權力，不一定就能獲得這個團隊成員的認可，所以，你隨時把“上頭叫我來領導你們”掛在嘴邊顯然是滑稽而不奏效的；再比如你的強制權力，就拿瑞貝卡離開emc事件，無論是否被開除，但人們總會往這個方向去想，相反，社會是同情弱者的，他們會把憤怒的矛頭對準emc。再説報酬權，你可以通過利誘的方式激勵你的員工，但是這顯然不是根本辦法，因為人的成長動力在於不斷追求，當你的激勵無法滿足員工的追求的時候，你的報酬權就失去效果了。再説專家權，很多領導者是不具備這樣的能力的，自然就沒有這樣的權力；而人格魅力呢？顯然這是個很虛的權力，誰能保證自己的魅力就能推動整個團隊的發展？

所以，在新的職場環境中，軟權力應該引起重視。“軟權力”概念的提出者約瑟夫·奈的定義：它是一種“影響別人選擇的能力，如有吸引力的文化、意識形態和制度”。事實上，軟權力這個詞語不僅適用於政治，更適用於商業和個人。

軟權力的建設至少應該包括這樣幾個方面：傳播力：你有沒有主動傳播你的意識，有沒有在傳播中控制傳播聲音、傳播範圍的技術能力；結盟力：你有沒有拉攏對你有利的人的能力；感召力：這是一種你不用金錢誘惑、職位威脅等手段、但是別人願意聽從你的能力；交易力：請記住，這個“交易”不僅是談判，它至少包括進攻、妥協等詞語。重新看emc郵件門，可以發現陸純初由於依然處於傳統職場關係的思維中，自然，他就不能擺脱傳統權力運用的誤區，所以在新的職場關係中，我們應該引以為戒。

出處：前程無憂《人力資本》雜誌