新員工遭遇老員工天花板

一旦出現新員工能力出眾、對其地位造成威脅時，“老”員工往往就會抱成一團，共同打壓新員工。這時，人為製造的玻璃天花板往往就限制了新員工的發展，導致新員工在鬱悶之下拂袖而去。

江雄（匿名）在向公司提出離職後，甚至連人力資源部經理要求的離職面談都不願參與，收拾完自己的行頭，頭也不回地離開了自己擔任產品部副經理長達3年之久的公司，沒有和同事告別，更沒有和自己的直接上司説一句話。儘管人力資源部提醒他不要到同類公司內任職，江雄卻選擇了與原公司有明顯競爭性質的新東家擔任產品經理，好象是和老東家故意摳氣。

這一切均緣於江雄與直接上司——產品部經理之間的矛盾。2年前，原市場部經理突然離職，江雄從市場主管提升為副經理。在他的鋭意進取下，公司的市場工作開展得非常出色，江雄的能力也得到了公司上下的認同。

就在江雄信心滿滿地以為自己行將轉正時，公司高層突然空降了一位34歲的經理給他，而這位空降兵是公司總裁辦的任蓉。剛開始，江雄還是真心接納這位上司的，但一段時間後，發現自己的這位上司每天都把工作時間放在玩遊戲上，自己雖然仍然可以照常履行一個正職的職權，但有業績的時候，報上去總是任蓉的名字，有失誤的時候，任蓉總是推得一干二次，有時候江雄還得吃一些莫明其妙的啞巴虧。而二人的薪酬差異卻非常大：做事的副職只有玩遊戲的正職的一半，讓江雄好不失落。

江雄曾經找人力資源部傾訴過幾次，人力資源部則安慰他説，你還年輕，公司給任蓉的只是一個虛職，畢竟人家參與公司創業、經歷了那麼多困難，和公司一起走到今天的。給她一個職銜掛着，也是對其過去功勞及公司在過去一段時間沒有安排適當的職業規劃與培訓的一種補償。年輕人就壓壓火，別太計較得失，公司高管還是信任你、讓你放手去做的……

一年後，感覺到自己在公司內已經沒有發展空間的江雄，心灰意冷地跳槽到了競爭對手，留下了一個半年內都沒有合適人選填補的空缺。

自我保護的老員工

在新老員工衝突中，新員工往往處於一種非常不利的困境：他們雖然能力出眾而受到高管層的信任，但往往在公司內部缺乏基礎，而由於服務時間不長，其忠誠度也極容易受到質疑。強烈的自我保護意識本來就已經使老員工抱成一團，形成一個利益共同體，一旦有新員工能力出眾、咄咄逼人，對一些老員工的地位造成威脅時，就會聯合起來共同打壓新員工。而新員工在這種時候往往窮於應付，沒有人能夠幫得上自己。最後只能是自己走人了事。

在深圳某網絡服務公司，從1995年創業時的9名員工發展到今天的130多人，原來的幾名員工除極個別離職外，尚有5人繼續擔任中層管理職位。儘管這些員工的最高年齡也不超過38歲，但互聯網技術的飛速發展，這些員工在技術上已經難以適應，市場意識與敏感度方面也遠遠落後於新員工，因此，總裁開始着手提拔新人，試圖實現人才的更新換代。

這位總裁的做法是，讓這些老員工繼續擔任正職，讓一些中意的能幹的員工擔任副職履行主要的工作職責。然而，從一開始這種做法就遭到了老員工的激烈反對。一旦這些副職在工作上出現一些小失誤時，就被這些老員工無限放大拿來做文章，逼使公司懲處他們。甚至有老員工公開放言：“別以為你們年輕多懂點有什麼了不起，我們在創辦這家公司的時候，你們還在讀大學呢……”

一些心高氣傲的新員工往往無法適應這種屢受打壓的環境，拂袖而去便成了不二選擇。最後這家互聯網公司的中層管理職位仍然由少數的老員工把持，市場份額一直停滯不前。而明知原委的總裁對此卻是一籌莫展。

　新員工的困境

面對老員工的排斥，新員工往往陷入極度的孤立：一方面，自己需要單獨面對由於利益關係而抱成一團的老員工的擠壓，另一方面，高管層往往會出於和老員工的感情因素而選擇沉默。而在老員工佔據主導地位的組織內部，對新員工往往也就意味着機會。而這種衝突往往與利益高度相關，誰都不肯相讓，衝突激烈時，結果往往就是以一方的離去為結局。而這裏失敗的，往往是新員工居多。

江雄在任職期間，犧牲了很多自己的時間完成公司的臨時性工作，對工作非常盡責盡職，但在與上司的矛盾衝突中，還是感受到了無比的孤獨。“坦率地説，離開公司並不是我的初衷，畢竟，看到自己的上司是一個缺乏產品的市場敏感及專業能力的人，機會是擺在我面前的。”這位要求匿名的產品經理説，“但老員工抱團共同對外的那種環境使我感到異常的壓抑，一方面覺得公司這樣安排老員工，人為地為我們這樣的新員工製造了天花板，另一方面也擔心自己這樣繼續下去，會被他們所同化，慢慢也會變得消沉，而缺乏對市場的敏感。”

也有新員工試圖與這些老員工拉近距離，融入他們的圈子，但這些努力大多歸於失敗。在上述深圳某網絡公司，該公司總裁就特意組織了幾次新老員工組成的中層管理人員參與的户外活動，試圖讓他們變得更融洽。但讓人失望的是，彼此扎堆的現象非常普遍，老員工自己一堆，新員工自行一堆，彼此鮮有往來。

儘管有些新員工非常努力地試圖接近老員工形成的圈子，但也大多停留在表層。基於利益關係，這些老員工組成的圈子往往具有高度的默契，新員工要想真正融入這個圈子，並不是那麼容易。用江雄的話説，除非你也變得和他們的價值一樣，但那顯然不符合新員工的特點。

玻璃天花板？

如果説薪酬差異、日常的矛盾衝突、穿小鞋、搶功、推卸責任都可以忍受的話，職業發展的天花板卻是新員工最不能接受的。

對新員工來説，由於其年輕、有活力、有激情，其追求與企業內的老員工往往有較大的差異。老員工更趨於求穩，只要你不觸犯我的利益就行。而新員工對職業發展的需求更高，希望能夠被賦予更多的責任與授權，能夠參與決策……這與老員工保護既得利益的訴求是逆向而行的。

因此，這些老員工的存在，往往也就為新員工的職業發展帶來了阻礙。正如江雄所碰到的，一個不懂產品研發、僅僅因為她無處可去的老員工，突然成為於他的上司，佔去了本來屬於他的職位，這種做法顯然會讓新員工感到前途無望而離開公司。畢竟，新員工相對年輕，精力旺盛，他們有更多的資本去謀求新的職業發展機會，沒有必要和理由用時間去苦等機會慢慢來臨。

江雄就認為，雖然高管層也暗示過老員工不要過多幹預副職的工作，也勸新員工在適當的時候忍讓老員工的行為，但畢竟只要老員工在那個要職上擔着一天，就意味着自己沒有機會做那個職位。

顯然，這種人為製造的玻璃天花板，對新員工顯然是不公平的。而在新員工看來，這樣的天花板其實也是很脆弱的，一捅就破，是否去捅破這個天花板，只在公司高管層的一念之間。

出處：中人網-《管理@人》