外聘管理為何遭遇尷尬

洋教頭米盧，星期天踏着綿綿陰雨，離開北京回家了。一個多月前，他帶着在亞洲轉悠了40多年的中國足球，到世界盃賽場上走了一遭。從此，中國足球又多了一連串的話題。其實，米盧與中國足球之間發生的故事，並非僅侷限於足球本身。

中國加入世貿組織後，中國的市場進一步趨向世界化，中國各行各業的企業忽然就有了進世界盃賽場的感覺，為了和洋人展開大比拼，提高企業自身競爭力，也乾脆直接到海外
招募管理者。國內企業與海外管理者的關係，一下子就變成了中國足球和米盧的關係。只不過，對於那些相對於米盧顯得默默無聞的海外管理者而言，的確沒有名聲顯赫的米盧那麼幸運，沒有太多的人對他們在國內企業的生存狀態給予過足夠的關注。

但不久前，一位海外的記者卻對在中國國內的海外管理者的經歷做了一番耐人尋味的報道：年初，來自香港的陳先生參加在香港舉行的內地公司赴港招聘會，申請了河南駐馬店一家擁有3000人的公司高層管理職位。3月份，他如約走馬上任。4月中旬，這位香港人因為表現出色，受到董事會賞識而正式被委認為公司總裁。然而，好景不長，6月初，在勞資雙方的同意下，陳先生黯然離開了這家公司。究其原因，這位陳先生含糊其辭地説，自己在這家老牌國企推行的改革，引起了既得利益者的反對。

無獨有偶，另外一家總部設在南方的地產公司，也在一次招聘會上高薪聘請了一位香港管理者，委任其為公司常務副總經理。數月後，這位同樣來自香港的副總經理“因無法在一年內把公司不到七、八千萬元人民幣的營業額做到3個億”而離職。公司方面稱，他上面有總經理，下面又有銷售部，公司並沒有指望他一個人完成任務指標，因此並不存在給他下達任何不合理指標的問題。

單純地看，管理者與企業之間發生衝突，原本很平常。但是，如果我們能夠由此進行一番引申的思考，也許就會發現這些現象背後並不偶然的問題了。來自國際獵頭公司的一位負責人對此分析説，不可否認，目前海外人士雖然有專業知識豐富的優勢，但也存在“不諳世事”的缺點。不過，這位負責人同時認為，眼下中國企業在僱傭海外管理者的問題上存在“急功近利”的傾向。這種傾向主要表現在三個方面：一是中國企業往往是抱着“請海外人才來制定管理制度和移植管理經驗，一年半載後以自己的管理人員把他替走”的想法。二是薪水問題，成為導致中國企業不願意長期聘用境外人士的主要因素。一些企業既想僱傭海外管理人才，又捨不得花那麼多錢。因為，用同樣一筆薪水，國內公司可以請三四個本地人。三是一些國內企業僱傭外籍管理者，並非出於企業實際的經營需要，而完全就是為了宣傳或“趕潮流＂。結果，進入到這類企業的海外管理者下場最慘，他們往往一到任僱主就“過河拆橋”。

但是，一些僱傭海外管理者遭遇失敗的國內企業，對這一問題的看法卻有些不同。他們較多地強調海外管理者很難適應企業的需要，而對企業自身的文化背景是否能與海外管理者的觀念相互包容，則考慮得較少。這又使我們聯想到米盧與中國足球之間兩年多來的悲歡故事，好在備受批評的中國足球界最終還是以自己的誠懇贏得了米盧臨走前感激的眼淚。令人感到遺憾的是，我們國內的一些企業卻沒能很好地反思自己。我們並不否認，海外管理者自身可能存在着種種缺陷，甚至我們也不排除一些並無真才實學的海外人士，有藉機“撈世界”的可能，但是，我們仍然無法否認這樣一個事實：一些國內企業在引進海外管理者的問題上，確實存在急功近利的傾向。

美國福坦莫大學商學院副院長楊壯對於目前國內企業引進海外管理者的批評更為尖鋭。他認為，許多中國企業普遍存在“葉公好龍”的心態，他們大都把人才放在嘴上，但在管理上卻沒有真正做到重視人才。

中國是一個人口大國，但同時又是一個極度缺少通曉市場經濟運行規則的國際性人才的國家。在我國加入世貿組織之後，在國內企業短期內還無法獲得更多的國內培養的國際型人才之前，通過大規模引進海外高質量管理人才增強自身競爭實力，應當説是一個實惠的舉動。國內企業現在之所以能夠僱傭到海外高級管理人才，也因為我國強大的經濟成長活力，對海外人才構成了巨大吸引力。因此，如何抓住有利時機，使企業招聘僱傭海外管理者的行動得以健康發展，的確是一個值得我們認真對待的問題。因為，對於中國企業來説，從加入世貿組織那天起，每天都在世界性的“賽場”上進行着淘汰賽，遠比四年一度的世界盃足球緊張得多，而那些服務於國內企業的海外管理者，作為個體可能每天都在上演“米盧回家”的故事，但是作為一個整體，他們將是永遠不會回家的一個“米盧”族羣。

國內企業為了增強自身競爭實力而着手引進海外管理人才的同時，實在有必要把原有企業文化中腐朽的痼疾徹底改一改。因為，從某種意義上説，這也是深化企業改革的題中應有之義。

當然，對於那些暫無引進海外管理人才必要的企業，也着實不必單純為了趕時髦而加入引進行列，累着自己，也誤了別人。“外來的和尚，未必都能念好經”。只有適合自己的管理者，才是最有效的管理者。
上傳日期：2004-05-31