企業勞動爭議協商調解規定：在調解勞動爭議中起到哪些作用

企業勞動爭議協商調解規定在調解勞動爭議中起到哪些作用?那麼，下面就隨本站小編一起來看看吧。

調解工作將有章可循

當前，我國正處於社會矛盾的凸顯期，企業特別是非公企業勞動爭議易發、多發，勞動爭議總量呈居高態勢。企業是爭議產生的源頭，也是處理矛盾的主體，爭議在企業內部解決，成本最小，效果最好。

調解仲裁管理司負責人介紹説,《規定》的出台，將使企業自主開展勞動爭議協商、調解工作有章可循。通過引導、規範協商以及強化企業勞動爭議調解委員會職能，搭建勞資雙方溝通平台。讓勞動者在維護自身合法權益時，話有地方説、事有地方辦;讓企業更有機會了解勞動者的利益訴求，通過良性互動，實現勞資兩利。通過“三方”機制和仲裁委員會加強指導，引導廣大企業經營者真正意識到規範用工、加強對勞動者的人文關懷，積極預防化解勞動爭議，是維護勞動關係和諧，促進企業穩定發展的必然選擇。

《規定》首先明確要建立企業內部勞資雙方溝通協商機制，對企業構建和諧勞動關係、暢通勞動者利益訴求表達渠道、加強對勞動者的人文關懷提出了要求。

《規定》同時着力解決爭議處理中最為薄弱的協商問題，對勞動關係雙方協商的原則、方式、參加人、時限及和解協議效力等作出明確規定。《規定》明確，大中型企業應當依法設立勞動爭議調解委員會，有分公司、分店、分廠的企業，可以根據需要在分支機構設立調解委員會，調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設立調解小組。推動建立小額簡單案件由分支機構調解委員會處理，疑難複雜案件由總公司(總廠、總部)調解委員會處理的分類處理、分級負責、上下聯動的工作機制。

此外，《規定》要求充分發揮勞動關係三方原則的作用，即人力資源社會保障行政部門應當指導企業開展勞動爭議預防調解工作，協調工會、企業代表組織建立企業重大集體性勞動爭議應急調解協調機制，共同推動企業勞動爭議預防調解工作。

調解委員會勞資雙方人數對等

《規定》全方位提升了調解委員會公信力。首先是在勞動爭議調解委員會組成上堅持對等原則。《規定》明確“調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等”。

其次是勞動爭議調解委員會重在履行預防職責。《規定》明確，勞動爭議調解委員會除了具有調解勞動爭議，聘任、解聘和管理調解員的基本職責外，還具有“宣傳勞動保障法律、法規和政策;監督和解協議、調解協議的履行;參與協調履行勞動合同、集體合同、執行企業勞動規章制度等方面出現的矛盾和問題;參與研究涉及勞動者切身利益的重大改革方案;協助企業建立勞動爭議預防預警機制”等職責，既體現了“預防為主”的原則，又體現了在加強和創新社會管理中，管理環節向更加重視源頭治理轉變的要求，同時也為和解、調解協議的履行提供了制度保障。

三是提升調解協議的執行力。《規定》除明確建立勞動爭議調解協議的仲裁審查確認制度外，還明確調解協議可以作為仲裁裁決依據，即雙方當事人未提出仲裁審查申請，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。勞動人事爭議仲裁委員會受理仲裁申請後，應當對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。

該負責人表示，貫徹落實《規定》確定了四方面的重點。一是大力推進企業勞動爭議調解委員會建設。人力資源社會保障行政部門將積極會同工會、企業代表組織制定專項工作計劃，將勞動爭議預防調解與簽訂勞動合同、繳納社會保險費、建立工資正常增長機制一起，作為構建和諧企業的必備條件。二是重點做好非公企業特別是小微企業勞動爭議預防調解工作。三是加強調解與仲裁銜接機制。各地勞動人事爭議仲裁委員會將通過調解協議仲裁確認、勞動爭議調解建議書等方式，提升企業勞動爭議調解委員會的社會公信力和調解協議的執行力。四是加強培訓、加大宣傳。

相關解讀

5日內不迴應視為不願協商

為了解決爭議處理中最為薄弱的協商問題,《規定》針對企業內部勞資雙方溝通機制普遍缺失、勞動者的利益訴求表達渠道不暢、企業勞動爭議調解委員會作用弱化等比較突出的問題,明確提出建立企業內部勞資雙方溝通協商機制。並對協商的主體、方式、時限、效力等也都有細化的明確規定。如第十條對於時限的規定:一方當事人提出協商要求後,另一方當事人應當積極做出口頭或者書面迴應。5日內不做出迴應的,視為不願協商。第三十四條則進一步對於未建立調解委員會的企業施以行政和法律處罰。 這些規定與勞動爭議調解仲裁法相比,真正將集體協商制度落到實處,部分解決了長期以來存在的僱主 不願談 的問題,是最大的亮點。

勞動爭議調解委員會遍及基層

在《規定》中,勞動爭議調解委員會的職能得到顯著增強。調解委員會除了具有調解勞動爭議,聘任和管理調解員的基本職責之外,還具有以下職責:指導企業遵守勞動保障法律、法規和政策;督促企業建立勞動爭議預防預警機制;協調工會、企業代表組織建立企業重大集體性勞動爭議應急調解協調機制,共同推動企業勞動爭議預防調解工作;檢查轄區內調解委員會的組織建設、制度建設和隊伍建設情況。這既充分體現了預防為主的原則,又體現了在加強和創新社會管理中,管理環節上向更加重視源頭治理轉變的要求,同時也為和解、調解協議的履行提供了制度保障。 平涼熱線

《規定》對於勞動爭議調解委員會的設立也有明確要求， 大中型企業應當依法設立勞動爭議調解委員會 。此外,有分公司、分店、分廠的企業,可以根據需要在分支機構設立調解委員會。總部調解委員會指導分支機構調解委員會開展預防調解工作。調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設立調解小組。建立小額簡單案件由分支機構調解委員會處理,疑難複雜案件由總公司(總廠、總部)調解委員會處理的分類處理、分級負責、上下聯動的工作機制。

同時,《規定》明確小微型企業可以設立調解委員會,也可以由勞動者和企業共同推舉人員,開展調解工作。

建立調解協議仲裁審查確認制

勞動爭議調解協議的效力在《規定》中獲得確認。其第二十七條規定,生效的調解協議對雙方當事人具有約束力,當事人應當履行。

同時,為及時有效地維護當事人合法權益,提升調解組織的社會公信力,引導當事人更多選擇調解方式解決爭議,《規定》明確 雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理後,應當對調解協議進行審查,並根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第五十四條規定,對程序和內容合法有效的調解協議，出具調解書 。