崗位説明書編制申請報告

崗位説明書編制申請報告

針對公司最近組織結構的調整及人員定崗情況，在此環境下申請結合全公司人員重新編制崗位説明書，以完善公司的制度規範及管理流程。根據調查，崗位説明書由企管部編制過，但是其中存在很多問題如不完善、沒有針對性、沒有結合公司的現實情況、沒有形成制度文件等。同時，編制的崗位説明書沒有下發到各個部門及分廠，這導致了各部門及分廠對於人員分工的不明確，從而造成人員的嚴重浪費、公司效益的嚴重虧損。特此提出申請，請領導審批。

一、基本釋義：

崗位説明書是表明企業期望員工做些什麼、員工應該做些什麼、應該怎麼做和在什麼樣的情況下履行職責的總彙。崗位工作説明書最好是根據公司的具體情況進行制定，而且在編制時，要注重文字簡單明瞭，並使用淺顯易懂的文字填寫;內容要越具體越好，避免形式化、書面化。另外，在實際工作當中，隨着公司規模的不斷擴大，崗位説明書在制定之後，還要在一定的時間內，有必要給予一定程度的修正和補充，以便與公司的實際發展狀況保持同步。而且，崗位工作説明書的基本格式，也要因不同的情況而異。

二、作用意義：

1.為招聘、錄用員工提供依據

◎確定崗位的任職條件

崗位説明書裏已經確定了這個崗位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎，招聘工作需要依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人，不能用。如果企業一定要用只也能降格使用，例如工資等級要下降，或者職務要略微下降。

◎崗位説明書將作為簽訂勞動合同的附件

崗位説明書將作為員工錄用以後簽訂的勞動合同的附件。企業決定錄用員工後，這名員工應該承擔什麼樣的責任，以及要負責到何種程度，這些問題也已經事先在崗位説明書里約定好了，企業不需要對員工重複説明。

◎作為入職培訓的教材

員工被錄用以後，崗位説明書可以作為入職培訓的教材。新員工在被錄用以後，一般企業要進行一次入職培訓。

2.對員工進行目標管理

在對員工目標管理設計的時候，依據崗位説明書所規定的職責，通過崗位説明書可以很清晰、明確地給員工下達目標，同時也便於設計目標。

◎崗位説明書是給員工下達目標的憑證

目標管理是現代企業管理的一種最有效的辦法。給員工下達目標的憑據就是崗位説明書裏面規定的職責。例如給人力資源部的培訓專員下達的目標是培訓的指標，而不能下達薪酬管理的指標。由此可見，崗位説明書是目標管理的一個基本依據。

◎依據崗位説明書可清晰設計目標

在崗位説明書中，具體某個項目有幾項職責，目標應該下達給誰，都有非常清楚的説明。因此，負責目標管理的主管應該隨時查閲崗位説明書，以便更明確、有效地對員工進行目標管理。

3.是績效考核的基本依據

◎崗位説明書確定了崗位職責

在績效考核的時候，只有通過考察崗位説明書，才會知道只有這個崗位才有這個職責，才能去考核這個崗位上工作的員工是不是盡職盡責，是不是完成了工作目標。假如在崗位説明書中根本就沒有這個職責，就不能拿這個要求考核他，因為他不需要承擔這樣的責任。所以，崗位説明書在工作目標管理和績效考核工作中起很大的作用，也是績效考核的一個基本依據。

◎崗位説明書確定了職責範圍

崗位説明書明確確定了某一項職責的範圍，是全責、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責。當某一項工作沒有完成或出現問題時，責任十分清楚。

◎崗位説明書確定了考核內容

崗位説明書還規定了考核評價內容。績效考核的標準應該是一致的。不能是崗位説明書寫的是一個樣，考核標準又是另一個樣。

4.為企業制定薪酬政策提供依據

直接決定薪酬的是崗位評價，所以崗位説明書所提供的依據評價是間接的。崗位評價是企業薪酬政策的基本依據，整個薪酬體系需要以崗位評價為支撐性資料。而崗位評價的基礎是崗位分析和崗位説明書，如果沒有崗位説明書、崗位內涵分析、員工規格分析等資料，就無法進行崗位評價。因此，從根本上説，崗位説明書為企業制定薪酬政策提供了重要的依據。缺少了崗位説明書，企業制定薪酬政策將是很困難的。

5.員工教育與培訓的依據

對員工進行培訓是為了滿足崗位職務的需要，有針對性地對具有一定文化素質的員工進行崗位專業知識和實際技能的培訓，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力。根據崗位説明書的具體要求，對一些任職條件不足，但其它方面優秀、符合公司急需人才要求的員工進行教育和培訓，提升他本身的素質，最後使其達到崗位説明書的任職要求。

6.為員工晉升與開發提供依據

人力資源管理中一項非常重要的工作是人力資源開發，就是通過一些手段使員工的素質和積極性不斷提高，最大限度地發揮員工的潛能，為企業做更大貢獻。員工的晉升與開發，離不開人事考核。人事考核是以員工為對象，以崗位説明書的要求為考核依據，通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價，判斷他們是否稱職，並以此作為任免、獎罰、報酬、培訓的依據，促進“人適其位”。因此，崗位説明書也為這項工作提供了一個依據。

員工大都願意在一家企業長期工作，並不願意來回跳槽。主要是看有沒有發展的空間，例如現在是銷售員，有沒有可能做銷售經理或銷售總監。公司就要依據崗位説明書，有針對性地做工作。

根據崗位説明書做員工晉升路徑圖，作為規範化管理的一個基礎文件。每一位員工都清楚，只要好好工作將來就能升到什麼職位，或幾年才能達到任職條件。

綜上所述，崗位説明書有很多重要的作用。可以看出，崗位説明書是一個非常重要的基礎性的文件，所以應該做好崗位説明書的編制工作，而且將崗位説明書作為一種檔案長期保存起來。

據長江商報消息：近期，由武漢市經信委主辦、武漢市中小企業職業教育指導中心承辦的第47期“創業武漢”培訓在武漢圖書館舉行，知名人力資源管理專家張嘉偉在演講中指出，中國中小企業的危機才剛剛開始，“三荒”、“兩高”的局面將在相當長的時間內持續下去。

“中小企業家要經常抬頭看看天，天已經變了，目前中國工人的工資是美國工人的1/10，但是5年之後這個數字將是1/3。”張嘉偉表示，中國中小企業利用廉價勞動力野蠻發展的時代已經過去，如果沒有精細化的管理和創新產品，將會倒在這次經濟轉型的大潮中。他建議，中小企業首先要安心地做中小企業，要堅定地做“民企”而非“名企”，中小企業的DNA決定了在當下中國做大做強做出名的概率較小，只要能保證盈利並生存下去就是對企業、員工、社會最大的貢獻。

在現場，張嘉偉做了一項針對中小企業管理者的調查。“請問在座的企業家們，你的公司每個職位都有崗位説明書嗎?”出乎預料的是，在場的300多位中小企業管理者只有不到30人舉手，90%的中小企業沒有崗位説明書。另外，現場調查顯示只有40%左右的武漢中小企業有比較規範的績效考核，大部分企業都在憑感覺給員工做評價。張嘉偉認為，這種憑感覺考核員工的方式容易導致一種現象：不幹活的員工實質上是在剝奪幹活員工的財富，企業的上升渠道容易形成“逆淘汰”。他建議，武漢的中小企業若想度過這次危機，必須對自己下狠心，洗心革面狠抓管理，只要管理到位，至少能活下來。

三、編制流程

1.成立一個由人力資源部和公司高層領導以及各部門主管組成的崗位説明書編制小組;

2.人力資源部負責對編訂小組各成員進行相關培訓，明確各自要做的工作;

3.各部門主管向員工傳達會議精神;

4.人力資源部下發《崗位調查表》和《崗位説明書樣本》，要求公司每一位職員認真填寫《調查表》，之後上交各部門主管;各部門主管將員工的《調查表》及據此編訂的《崗位説明書》上交到人力資源部(在此過程中，部門主管不得隨意修改員工的調查表，只能用不同顏色的字體在旁邊更改);公司高層在此過程中也應該積極配合人力資源部的工作，填寫《調查表》將其交給人力資源部;

5.人力資源部組織編訂小組人員對各部門的各崗位進行討論直至最後敲定;

6.編訂小組對高層管理者的崗位説明書進行討論直至最後敲定;

7.編訂小組根據需要對崗位説明書進行修訂。

8.據此明確各自工作職責;據此制訂各自的考核標準;最終訂出崗位説明書。

四、內容格式

崗位説明書包括的內容及構成：

1.基本資料。包括：

● 崗位名稱。

● 崗位編號。

● 崗位等級。

● 所屬部門。

● 直接上級職位。

● 直接下屬職位。

● 定員人數。

● 工作性質。

2.工作描述，包括：

● 工作概要。用簡練的語言説明工作的性質、中心任務和責任。

● 工作職責。逐項列出任職者的工作職責。

● 工作權限。逐項列出任職者的工作權限。

● 工作結果。説明任職者執行工作應產生的結果，以定量化為好。

● 工作關係(圖)。工作關係描述包括：説明此工作受誰監督。説明此工作監督誰。説明此工作可晉升的職位，可轉換的職位，以及可升遷至此的職位。與哪些職位發生了關係。

● 工作人員運用設備説明。它包括：工作人員主要運用的設備名稱;工作人員運用信息資料的形式。

3.任職資格説明。它包括：

● 崗位所需的性別、年齡特徵。

● 所需最低學歷。

● 需要培訓的時間和項目。

● 從事本職工作和其他相關工作的年限和經驗。

● 一般能力。如計劃、協調、實施、組織、控制、領導、衝突管理、公共關係、信息管理等能力及需求強度等。

● 興趣愛好。即順利履行工作職責所需的某種興趣、愛好。

● 個性特徵。如情緒穩定性、責任心、外向、內向、支配性、主動性等。

● 體能需求。

4.工作環境。

● 工作場所。在室內、室外，還是其他特殊場所。

● 工作環境的危險。説明危險性存在的可能性，對人員傷害的具體部位、發生的頻率，以及危險性原因等。

● 説明工作時間特徵。如正常工作時間、加班時間等。

● 工作環境的舒適程度。即是否在高温、高濕、寒冷、粉塵、有異味、噪聲等工作環境中工作，工作環境使人是否愉快。

5.績效期望。

明確公司對該崗位人員的績效期望，使該崗位員工明確自己的工作目標，使之成為以後績效評估工作的依據之一。

6.修訂記錄。