企業培訓管理座談會發言稿：我的學習我做主

本來題目也可以叫“我的培訓我做主”或“我的成長我做主”，但叫培訓顯得單一，成長又覺得太高太大。因此，還是覺得用學習比較合適。但它們大致在一個範疇。

為什麼有這種想法呢？學習不是一個新話題，常言説“活到老，學到老”，我對學習的認識，也是在不斷深化中。學習對人生的作用，怎麼説都不為過。甚至可以説，學習是人成長唯一的途徑，人類成長就是學習的結果，沒有學習，就沒有人類的成長；沒有學習，就沒有人類的發展；沒有學習，就沒有人類的進步。可以説學習就等於人生，只有學習，才能給人帶來精神、價值、成就，給人一個充實的人生、厚重的人生和幸福的人生。

前不久參加中國大連高級經理學院組織的中央企業組織人事部門負責人培訓班，讓我對學習培訓這個話題有了新的認識。這個培訓班重點是對企業負責培訓的人員進行培訓。雖然我對培訓並不陌生，參加工作後幾乎每年都要參加培訓，本人也喜歡學習和培訓。但通過參加這次培訓，仍然感覺收穫很大，對培訓在企業中的定位、培訓對戰略和人才成長的推動作用、培訓體系的搭建、培訓課程的設置、培訓方案的制定和實施等，都有了比較明確的認識。不過，看到很多央企都有自己獨立的大學、黨校、培訓中心等培訓機構，對比之下，不免有些自歎不如。

那麼，針對師資力量薄弱的企業，應該如何組織培訓呢？最近我聽到一種觀點，就是從“企業辦大學到企業變大學”，也就是説，企業本身就是一所大學。其基本內容是從經營產品的企業轉變為經營知識的企業，發展趨勢是羣眾教育羣眾、視頻化、app化、網絡化、自主開發案例等，其共同特點是碎片化、移動化、即時化等，讓培訓變得更加“有用”“輕便”，提倡微學習、微培訓、微分享等等。仔細想想眼下企業的實際情況，覺得這個觀點很新穎，也很實際，我對此比較認同。

比如微信這個自媒體，也就這兩三年的時間，鋪天蓋地而來，各種各樣的聯繫羣和五花八門的知識消息，佔用了人們尤其是青年人的大量時間。據數據統計，現在80後90後的年輕人平均每15分鐘就要刷屏一次。然而凡事有利有弊，關鍵是怎麼看待，怎麼利用。掌握得好，是人際溝通交流的方便渠道，更可以學習瞭解分享有用的知識，跟讀書看報效果差不多，還隨時隨地，不拘形式，的確是一種方便的學習方式。但掌握不好，消耗了時間和精力，卻得不到有用的知識信息，甚至還可能產生負能量。因此，要控制好時間和參與的圈子，選擇好內容，增強辨別力。當然，要想掌握系統的知識技能，還是要多看書。有人説，微信微博是快餐，要想吃正餐，還得看書。

這麼看來，企業沒有成規模成系統的培訓機構，也照樣可以對員工培訓，員工也照樣可以成長，甚至成本更低，效果更好。大學是什麼？不過培養人才而已，只不過更集中更專業罷了。仔細想想，我們每個企業本身不就是一所大學嗎？沒有講台但有平台，平台就是你的工作，你的崗位，你的職業；沒有專職老師但師傅也不少，“三人行，必有我師”，你的領導、同事甚至下屬都可以作為你的老師；沒有教材但有案例，他人吃塹，自己長智，企業中發生的一切，經過分析歸納整理，很多都可以成為案例；沒有時間，其實工作本身就是學習，只要你有一顆充滿探究的好奇的心，工作時間就是學習時間，下班後更可以充電加油。甚至可以説，沒有工作的歷練，再培訓也沒有作用，沒有意義。古人説“思而不學則殆，學而不思則惘”，我認為工作既是學的過程，又是思的過程，只不過形式上不像培訓那麼集中罷了。

其實，放開眼界，古今中外，從文學家到藝術家，從哲學家到軍事家，從政治精英到商業奇才，從老子孔子孟子亞里仕多德到曾國藩毛澤東，從諸葛亮胡雪巖到比爾蓋茨喬布斯，以至柳傳志任正非馬雲等等，有哪位人才大家是靠培訓班或大學培訓出來的？一個大學的老教授説，新生應該怎麼上大學？其實很簡單，只需要學會一件東西就可以畢業了，就是學習能力。教育培訓最重要的不僅僅是教會人們知識，更重要的是教會他們學習的方法，提高他們的學習能力。當你有學習能力的時候，你就能克服任何陌生領域遇到的困難，你就有機會在陌生領域裏面成功。

有人説：大才都是天生的，而不是培養出來的，人才可以培養，大才勿需培養。這話有點極端，也忽略了外部環境的重要性。但強調人才成長自身學習的重要性和基礎作用，還是很有道理的。常言説“師傅領進門，修行在個人”，“響鼓不用重搥敲”，“外部是變化的條件，內部是變化的根據”，“實踐出真知”。集中培訓只不過起到一個點撥或催化的作用，那爆炸或燃燒的能量，還要來自於自身。還比如，“聽君一席話，勝讀十年書”，這話要看對誰説了。前提是你自己要具備聽懂話讀懂書的資質和基礎條件，否則，對牛彈琴，十席話百席話也沒有用。天才出於勤奮，智慧出於積累，勤奮和積累都要靠自己，都要來自於實踐。

據瞭解，幾年前，華為對培訓體系就進行了顛覆性改變，將授課式培訓、網絡化授課方式全部取消，採用“721”法則進行員工培訓，即70％的能力提升來自於實踐，20％來自於導師的幫助，10％來自於真正的學習。強調培訓的針對性和有效性。

從實際情況看，企業內部多數員工培訓熱情很高，願意多學習，但同時抱怨企業給員工培訓的機會較少。這讓我想到多數企業中存在的兩種情況，一種是培訓的“專業户”，一種是培訓的“釘子户”，有的一訓再訓，有的常年不訓。這説明培訓的機會不平衡，針對性也不強，需要培訓管理部門反思和改進。人力資源管理課程中有個q 12測評，就是讓參評者對自己工作環境進行評估，有意思的是，據專業機構統計。同樣參加培訓的員工，業績差的，很多人會説是培訓機會少，外部環境不好等等。有人説這是在有意無意逃避責任。這話不一定對，但説明人有的員工在學習成長方面主觀能動性發揮不夠，沒有看到自身對學習成長應盡的責任義務。

對成熟企業來講，的確應有一套嚴格規範完整的助推員工學習成長的培訓機制和平台，最好能有自己的大學和培訓中心。但形成這種機制，與企業自身實力有關，與企業文化有關，不是一天兩天就能做到的。因此，在專門組織培訓班受限的情況下，員工自身的作用就很重要了。外部畢竟只是提供了一種條件和可能，最終要靠自己。據我觀察，企業內部也是這樣，少數人不用培訓就能進步（其實是自我學習自我培訓），大多數人經過培訓就能得到提高，還有少數人培訓對他基本沒有作用。從企業培訓管理部門來説，這大部分人就是培訓管理的重點對象，首先，要發揮培訓主管部門的作用，從培訓平台的搭建、師資力量的充實到課程的設置等，都要精心研究，科學謀劃，以提高企業培訓的針對性和有效性。同時，也要加強教育，促進員工轉變觀念，由“要我培訓”轉為“自我培訓”，明確自我學習和崗位學習的重要性。如此一來，企業集中培訓加上員工自我培訓，培訓工作就如虎添翼了。

處處留心皆學問，胸有詩書氣自華。本領不是天生的，是要通過學習和實踐來獲得的。“學之不如好之，好之不如樂之”。我看一個人的發展潛力，主要不是看他年齡大小，學歷高低，聰明與否，最重要的是看他是否喜歡學習、善於學習。對一個人來説，學習是提高素質的源泉，也是加速成長的重要渠道和手段，不僅要把學習作為工作和生活的需要，還要作為生命的需要。

當今時代，知識更新週期大大縮短，各種新知識、新情況、新事物層出不窮。有人研究過，18世紀以前，知識更新速度為90年左右翻一番；20世紀90年代以來，知識更新加速到3至5年翻一番。近50年來，人類社會創造的知識比過去xxx年的總和還要多。還有人説，在農耕時代，一個人讀幾年書，就可以用一輩子；在工業經濟時代，一個人讀十幾年書，才夠用一輩子；到了知識經濟時代，一個人必須學習一輩子，才能跟上時代前進的腳步。如果我們不努力提高各方面的知識素養，不自覺學習各種科學文化知識，不主動加快知識更新、優化知識結構、拓寬眼界和視野，那就難以增強本領，也就沒有辦法贏得主動、贏得優勢、贏得未來。因此，對我們每一個人來説，都要有“本領恐慌”意識，增強自我學習的緊迫感。