企業人力資源管理規章制度（精選8篇）

企業人力資源管理規章制度 篇1

第一章總則

第一條目的

為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費用,提高招聘效率,保證招聘效果,結合事業部制公司化運作管理機制,特制定本規定。

第二條適用範圍

空調事業部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。

第二章操作流程

第三條招聘費用項目

會場費、廣告費、網絡費、用車費等費用。

第四條信息發佈

人力資源科根據各單位的招聘申請,統一對外發布招聘信息,並組織各單位進行招聘。

第五條借款

人力資源科依據招聘計劃和費用預算,統一到財務管理部申請借款。

第六條費用登記

1、每次赴人才市場進行招聘時,各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認依據;

2、《招聘費用登記表》上應註明招聘負責人和實際招聘費用,參加招聘的人員可對其進行監督。

第七條分攤方法

招聘費用依據參加招聘會的人數由各單位分攤,但由事業部組織並以事業部名義發佈的招聘廣告、網絡招聘及由此發生的廣告費、網絡費、用車費由事業部本部承擔,在招聘過程中發生的其他費用(如住宿費、業務招待費等)由各單位承擔。

各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總人數)×各單位參加人數

第八條分攤單位劃分

招聘單位按事業部本部(包括經營管理部、財務管理部、品質管理部、審計監察科)、營銷部、技術開發部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個單位實體進行劃分。

第九條劃帳流程

1、人力資源科依據《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;

2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制,並報財務管理部審核;

3、《招聘費用分劃報表》於每月30日前報財務管理部;

4、財務管理部依據《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進行劃帳。

第十條劃帳方式

劃帳採用每月一劃的方式進行。

第三章附則

第十一條注意事項

1、人力資源科依據各單位報名參加的人數安排招聘攤位,如事先報名,而後來又未參加,人力資源科將依據報名的人數進行劃帳;

2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管,參加人員應注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會資格。

第十二條實施

1、本規定由經營管理部制定、解釋並負責實施;

2、本規定自頒佈之日起正式實施。

企業人力資源管理規章制度 篇2

1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；

2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；

3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；

4、每月8日前審核完成車間計件工資表並送財務，遲一天罰款五元；

5、每月養老金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；

6、每月醫保金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；

7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；

8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；

9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；

10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；

11、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；

12、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；

13、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；

14、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；

15、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；

16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；

17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；

18、年終未按規定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；

19、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

20、發揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。公司人力資源部XX年十二月十二日

企業人力資源管理規章制度 篇3

第一節總則

1.目的

為嚴肅員工考勤管理，規範出勤紀律，根據國家規定，結合公司實際情況，制定本制度。

2.適用範圍

本制度適用於廣東xx集團下屬商貿有限公司。

第二節工作時間

1.公司實行每週工作5.5天，每天8小時的工作制，工作時間為：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。

2.市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。

3.公司出勤實行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。

第三節考勤規則

1.遲到、早退、曠工及其處理

1.1.上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經批准擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。

1.2.上班打卡時間為早上8：30之前，遲於8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。

1.3.每遲到、早退一次扣20元，一個月內連續遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內的視為曠工0.5天，並由行政人事部書面通報批評。

1.4.曠工為嚴重違紀行為，情節嚴重者視為重大違紀，可給予勸退處理。具體如下：

1.4.1曠工0.5天之內(含0.5天)扣發1天工資;

1.4.21天(含1天)以上2天以下扣發2天工資;

1.4.32天(含2天)以上，3天以下扣發4天工資;

1.4.4無正當理由經常曠工，經批評教育無效，或連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，公司有權給予解僱處理。

2.可免予打卡的人員

1.高層管理人員(13級以上管理人員);

2.長期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;

3.因公出差填妥“出差申請單”經領導核准者;

4.因故請假，經領導核准者;

5.臨時事故，事後説明理由，經領導核准者。

3.異常及處理

3.1.對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當事人必須於三天之內填寫《打卡異常情況説明書》，經證明人證明，部門負責人批准，報行政人事部備案，可不計入考勤違規。

3.2.因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常説明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經證明人證明，由部門負責人批准，報行政人事部備案，可不計為考勤違規。

第四節假期管理

1.假期類別

1.1法定節假日

元旦1天、春節3天、勞動節1天、國慶節3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規定，則從其規定。

1.2年休假

在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節假日，最高不得超過14天。當年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當年休完，不得累積到下一年。

1.3婚假

符合婚姻法規定結婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應從註冊之日起一年內、一次性連續安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節假日。

1.4產假、陪護假

女員工按國家計劃生育政策進行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產假15天。

因流產請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。

男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前後一週內享受，過期作廢。

產假及陪護假應一次性連續安排休假;

1.5喪假

公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。

1.6病假

員工因病，出示醫院證明或病歷後，經部門負責人、總經理/副總裁批准可休病假。

1.7事假

員工因個人事務，經員工本人申請，部門負責人批准，可休事假。事假期間無工資。

1.8調休假

主管級以下(不含)員工加班的，經批准可以調休。

1.9工傷假

員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情於日常生活上予以照顧。

所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當地鎮/區級以上指定醫院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天(不足0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經獲批後方可休假。所有請假申請必須經行政人事部門核實，報經相關權限人員批准方可安排休息。

2.假期審批程序：

2.1員工請假須填寫《假期申請表》，經批准後報行政人事部備案。

2.2公司總監請假須由副總裁總裁批准;部門負責人請假7天以內由主管總監批准，7天以外由副總裁批准;行政人事、財務部門負責人請假由副總裁批准(除婚假、年假、工傷假外)。

2.3員工請假3天以內，由部門負責人批准，3天以上7天以內須報主管總監批准;行政人事、財務部門員工請假5天以內，由部門負責人批准，5天以上須報副總裁批准(除婚假、年假、工傷假外)。

2.4所有請假的批條須交行政人事部存檔。

2.5使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。

2.6加班調休假需在當年內休完，不能累積或轉移到下一年使用。

2.7員工必須按相關程序獲得批准後方可休假，否則按曠工處理。

2.8公司不允許事後請假或先假後請，否則作曠工處理。

2.9值、排班工作由各部門負責人擬定計劃交行政人事部審核後執行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應確保各部門每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進行。

第五節加班

1.加班原則

公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時間努力完成工作;若因實際工作需要，經用人部門向行政人事部提出申請，經行政人事負責人審核同意後，方可安排加班;

法定假日安排加班的，經行政人事部審核，主管總監批准後方可安排加班。

2.加班範圍

2.1.公休、法定節假日(指元旦、春節、五一、國慶及其它國家法定節假日)按國家規定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。

2.2.因工作需要加班的員工，應事先填寫《加班申請表》，經部門負責人審核，行政人事負責人複核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監批准。

2.3.工作日正常工作時間之外不予安排加班。

3.加班調休

3.1.經公司行政人事部認可的加班天數，可安排同等時間予以補休，公司不再發放加班費，具體補休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經批准後由部門負責人予以調配，並報行政人事部備案。

3.2.主管級(含主管)以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調休。

第六節考勤核算與複核

1.各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統一整理、彙總各部門考勤報表，經行政人事部審批後作為核算工資的依據之一。

2.員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應及時進行復核,並在三個工作日之內予以回覆，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。

第七節附則

1.行政人事部負責對公司考勤管理監督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規定出勤、休息及休假的權力和職責，公司任何員工有權對考勤違規、違紀現象監督，並向相關部門或直接向行政人事部反映。

2.本制度由行政人事部擬定，經各部門會籤、各總監審核、副總裁批准後實施，並由行政人事部負責解釋。

企業人力資源管理規章制度 篇4

第一章總則

一、根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。

二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規範的制度推進公司的發展。

三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事幹、事事有人管”。

四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營管理負責，對企業的人力資源問題有決定權。

五、人力資源工作包括：人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。

第二章人力資源規劃

一、根據公司的發展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。

二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。

第三章員工招聘與配置

一、為保證集團公司的不斷髮展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定：

1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推薦給公司。

2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，並儘可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。

3、職位空缺和出現新職位時，優先聘用在職員工，不足時再向外招聘。

4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。

二、招聘程序各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部；行政部人力資源主管審核彙總，擬製招聘計劃上報集團公司總經理審批後實施。招聘計劃內容為：

1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇範圍,招聘信息發佈方式。

2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進行資格審查；再組織進行初試和複試；

3、招聘時間及人員的安排。

三、試用

1、新員工均有1～3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用期為3～6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。

2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審核後報總經理批准，試用時間可以縮短。

3、公司急需的特殊人才，經總經理批准也可縮短或免除試用期。

4、正式員工離職後重新進入公司的免除試用期，但司齡從最後一次進入時計算。

四、轉正

1、試用合格的員工須填寫《員工轉正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理審核後報總經理審批。

2、試用期內員工請假一週以上，其轉正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。

五、競聘制度

1、集團公司的管理崗位競聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先後、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內後外”原則。⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。⑵內部競聘報名後，向社會公開招聘，選其中優秀者與內部人員共同參加競聘。

2、競聘的實施辦法⑴在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層（含副總經理級、經理級、副經理級和主管級）在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾後由總經理和全體員工進行民主評議（無記名投票）。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。⑵空缺、新增管理崗位的競聘：公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

3、競聘程序公告→報名→資格審查→筆試→競聘演説→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。

4、競聘組織行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成（本崗位競聘時，崗位的原負責人迴避），競聘題目由公司領導或專家出題。

5、試用競聘小組採用打分制決定人選，進入試用期（公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月）。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任

期滿後重新進行履職考核。

第四章員工薪資制度

員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間（簡稱司齡）以及管理目標責任完成情況等構成（詳見《績效工資表》）。

一、薪金構成

1、基本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

2、崗位職務工資：根據員工的工作崗位核發。

2、月績效工資：根據員工的每月績效考評情況核發。

3、年績效工資：根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束後發放。

4、項目效益獎金：集團公司項目完成產生效益後，以税後利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因（因病無法克服的客觀原因除外）離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經營管理目標責任的單位，按《責任書》約定實施。

5、總經理獎勵基金：總經理撥出專項“獎勵基金”，並決定發放對象與方式。

6、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

7、待崗工資⑴集團公司業務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給“最低生活保障費”，保留勞動關係。特殊情況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關係，保留追回已發的最低生活保障費的權利。

二、薪資定級、定檔

1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，並自述理由（包括：崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等），經民主評議後報總經理審定批准。執行期三個月，根據每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。

2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。

3、員工崗位發生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行；降低級、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。

4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優秀、督促後進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。

三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前於最近的工作日支付。薪資均以税前數值計算。

四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。

第五章績效考評制度

一、總則為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。

二、考評原則

1、對員工的工作態度、工作能力、工作業績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。

2、考評對象⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。⑵員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。

3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。

三、考評指標考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定（詳見附表）。

四、月考評程序在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組成：

1、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。

2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。

五、年度考評程序

1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為：上級佔總評的70%，同級佔總評的20%，自我考評佔總評的10%。

2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為：上級考評佔總評的60%，下級考評佔總評的20%，同級考評佔總評的10%，自我考評佔總評的10%。

六、年度考評方式以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。

2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。

3、會議程序⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。⑵被考評人作自評陳述。⑶被考評人迴避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類後交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分後，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

七、獎懲辦法

（一）“優秀”：績效考評得分90以上（包括90分）。

1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。

2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。

3、年度獎勵名額：集團公司參評人數在20人以下，評選一人；參評人數在20-50人，評選二人；50人以上，評選三人。

（二）“稱職”：績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

（三）“基本稱職”：績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職：

1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%；績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

2、連續二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評為“基本稱職”，扣發當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。

3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%；連續兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%；連續三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

（四）“不稱職”：績效考評得分為59分以下，作以下懲處：

1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%；連續二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”；連續三個月考評為“不稱職”，降薪（降職）一檔處理；連續四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%；連續兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%；連續三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

（五）年績效考評為集團公司最後一名的，降薪二檔或降職。

（六）考評後的個人月收入不低於昆明市規定的最低月工資標準。

第六章員工福利

一、有薪假期

1、法定節假日：元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時另行通知。

2、帶薪年假：員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假；符合晚婚（男25週歲、女23週歲及以上）初婚條件的，參照政府規定和公司實際另加晚婚假。

4、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

5、以上未列假期根據公司實際參照政府規定執行。

6、休假的一般規定⑴員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。⑵具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協商後統一安排；經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

二、社會保險

1、公司為試用期滿並已簽訂勞動合同的員工購買失業保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會保險項目。保險基數根據企業情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。

2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規定購買工傷或意外傷害保險。

企業人力資源管理規章制度 篇5

一、總則

1、各部門使用辦公用品,要發揚勤儉節約的精神,杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。

2、各部門購買辦公用品應有計劃性,如因工作需要臨時性的採購,僅限於處理緊急事件。

3、員工要愛護公共辦公用品,發現機器故障應及時向行政部報告。

4、行政部對各部門使用的辦公用品,具有監督管理的職責,發現有浪費行為予以制止,並按辦公用品的實際成本扣發當事人。

二、預算

1、各部門於每月20日,將本部門下個月所需常規辦公用品的預算表報前台。

2、前台彙總各部門預算後,列入行政部下月度預算中,25日報財務部,經總裁審核通過後執行。

三、採購規定

1、公司採購執行招標方式,對多家辦公用品供貨商對比,按照物美價廉的原則,選取性價比最優的一家,確定供貨商名單,明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨,且須簽訂正式的購銷合同,以保障購銷雙方利益。

2、數額較大的購買合同,由公司臨時組成採購小組進行合同談判,嚴禁由單個人操作。

3、日常辦公用品,由前台按預算向公司指定的辦公用品供貨商統一購買。

4、電子類辦公用品,由網管按預算向公司指定的供貨商統一購買。

5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品,由行政部採購專員進行購買,特殊情況下,經人事行政總監批准後可由各部門自行購買。

四、入庫規定

1、辦公用品由前台進行保管,所有購買回的辦公用品均需到前台辦理入庫手續。

2、前台訂購的辦公用品,由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續,前台將辦公用品整理入庫。

3、非前台採購的辦公用品,由採購人員到前台填寫《入庫單》辦理入庫手續,前台將辦公用品整理入庫。

五、領用規定

1、辦公用品分為耐用品和易耗品。

2、耐用辦公用品包括:電話、計算器、訂書器、文件欄、文件夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁紙刀、直尺、起釘器等。

3、耐用辦公用品於新員工入職時按標準發放,原則上不再增補,若破損、殘舊需更換的,必須以舊換新。新員工領用時需在《新員工領用辦公用品清單》上簽字。

4、易耗辦公用品包括:打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆(芯)、圓珠筆(芯)、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、塗改液、信箋紙。

5、易耗辦公用品,員工請於每週四下午前台辦理領用,並在《辦公用品領用表》上簽字,其它時間不予辦理。

6、部分辦公用品(油性筆、水彩筆、白板筆、塗改液、膠水)實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則,為方便遺落後他人送回,請在自己的辦公用品上標明姓名。

7、電子類耗材品(鼠標、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等),由網管核查確實不能使用,以舊換新。

六、保管規定

1、前台每月底,完成本月入庫統計,及各部門領用統計,匯同財務人員按照台賬對庫房中的辦公用品進行盤點:當前存量=上月餘量+本月採購量-本月領用量。

2、數據有出入的,需由保管人員進行賠償。

七、結賬

按財務相關規定執行。

企業人力資源管理規章制度 篇6

第一條人力資源計劃的重要性

1、本企業為配合業務的發展，應對人力事前妥善規劃並制訂長期或中期計劃，否則常因人力不足或剩餘，影響企業的發展。

2、企業內的從業人員常因達到退休年齡或因其他原因而離職，此項退休及離職人員的空缺必須有他人補充。

3、企業常因業務的發展或新技術的引進需要相應的人員配置。此類人員不需立即對外招聘，應該通過事前規劃或培訓，得到所需人才。

4、由於企業經營的多元化或國際化，原有人力已不能配合業務發展的需要，必須對已有人力加以調整或補充。

5、由於組織的變更或設備的自動化，部分人力出現剩餘，應加以調整來降低人力成本。

第二條制訂人力資源管理計劃

1、人力資源管理的循環：

營銷管理有預測~計劃~實施~評價4個步驟，在不停地循環着。而在人事管理上了同樣的，也應該貫徹這4個步驟。

2、人事計劃的各種項目：

（1）制訂與基本的經營政策密切相關的人事制度，以及公司應如何努力實施。

（2）公司內部各執行部門的人事計劃：

①人事編制的設定與維持管理的計劃。

②提高員工素質與提高業績的教育訓練計劃。

③工資、退休金制度計劃，各種津貼管理與生活福利計劃。

④公司內部管理、文化、娛樂設施等的福利計劃。

⑤就業管理的規定計劃。

⑥安全衞生的計劃。

⑦資格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃。

⑧勞資關係計劃。

3、長期人事計劃：

（1）人員長期需求計劃與人員所需短期計劃。

（2）長期教育計劃。

管理者的培育、監督者的培育、專業顧問的培訓與本公司企業文化的長期教育。

第三條人力資源計劃的內容。

所謂人力資源計劃，是針對公司業務發展的需要，按照人力未來的需求發展作出的規劃，其內容一般可分為下列4部分：

1、人力需求的預測：

為配合業務的發展，對未來所需人力作適當的預測。在估算所需人力時，應考慮下列各因素：

①因業務的擴展或緊縮所需增減的人力。

②因現有人員離職或退休所需補充的人力。

③因組織變更、技術改進或設備更新所需調整的人力。

2、人員招聘計劃：

針對所需增加或補充的人員，應制訂對該項人員的招聘計劃，在招聘計劃中應包括下列項目：

①計算各年度所需人力，可由內部晉升、調補人數確定。

②計算各年度必須向外招聘的各類人力數量。

③確定招聘的方式。

④尋求招聘人力的來源。

⑤對所聘請人員如何適當引進並安排其工作，以防止流失。

3、人員培訓計劃：

人員的培訓計劃，是人力資源計劃的重要組成部分，人員培訓計劃可根據公司業務需要及訓練的設備和能力，分別確定下列不同類別的訓練：

①新進人員培訓計劃。

②專業人員培訓計劃。

③各級主管培訓計劃。

④一般人員培訓計劃。

⑤選送人員進修計劃。

4、人力運用計劃：

企業應對人員的有效運用作出適當的安排，使在計劃期內能對人力的效率有所提高。人員：的有效運用除須制訂各項配套措施外，在人力計劃中還需提出對各項有關的人力資源的分析及藝預測，作為未來人力運用預期目標的依據，其分析及預測項目可包括下列各項：

①人員生產力分析。

②人力結構（年齡、學歷、工作級別等）的分析。

③人事經費的分析。

企業人力資源管理規章制度 篇7

一、計算機

1、公司計算機分個人使用和公用兩種。

2、已明確專人使用的計算機,使用人必須負責該計算機設備的清潔、保養,每部計算機設置密碼,由使用者本人和網管掌握。

3、任何人未經同意嚴禁使用他人計算機。

4、公用的計算機由使用部門指定專人進行維護。

5、計算機出現故障,請及時報至網管,由網管儘快修理。

6、下班後,必須將計算機主機及顯示器的電源關閉。

7、員工領用計算機時,應簽字。

二、網絡

1、嚴禁因私上網聊天。

2、嚴禁上非工作所涉及的網站。

3、嚴禁上網下載與工作無關的資料。

4、嚴禁在公司計算機上玩計算機遊戲。

5、嚴禁在上班時間看與工作無關的光盤。

三、打印機

1、公司採用網絡共享打印機,由各部門負責日常維護,如發生故障報網管維修。

2、非正式交付顧客的文檔,儘量採用用過一面的紙進行打印。

3、嚴禁無紙打印。

四、傳真機

1、公用傳真機由前台祕書負責定期保養及故障排除,各部門專用傳真機由本部門負責維護。

2、前台負責收取傳真,電話通知員工到前台簽字領取。

五、複印機

1、複印機由前台祕書負責定期保養及故障排除。

2、使用人在複印機出現故障時,應及時通知前台處理。

3、員工複印完畢後,應及時將所有文件取走,違者績效扣減10分/次。

4、非正式交付顧客的文件,儘量採用用過一面的紙進行復印。

六、公用筆記本

1、公用筆記本電腦由網管負責保管。

2、使用人應提前通知網管辦理領借用手續。

3、使用人在用完後,應及時歸還,網管應檢查是否完好,相關電源等配件是否齊全。

七、公用投影儀

1、公用投影儀由網管負責保管。

2、使用人應提前通知網管,辦理借用手續。

3、使用人在用完後,應及時歸還,網管應檢查是否完好,相關電源等配件是否齊全。

八、車輛管理規定

1、司機負責車輛的日常保養、維修、事故的處理;

2、司機負責車輛的日常清潔,保證車輛內外乾淨整潔;

3、嚴禁司機違章行車,出車違章罰款由駕駛人支付;

4、司機必須拒絕用車人違章駕駛的要求;

5、司機違章行為造成車輛事故,修理費用的50%由責任人承擔;

6、用車規定按公司下發的文件執行。

企業人力資源管理規章制度 篇8

一、考核目的

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，並提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用於工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。

2、客觀性：考評要客觀地反映員工的實際情況，避免由於光環效應、偏見等帶來的誤差。

3、公平性：對於同一崗位的員工使用相同的考評標準。

4、公開性：員工要知識自己的詳細考評結果。

三、適用範圍

本辦法適用於與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股、參股公司下屬企業、下屬關聯企業或公司參照執行。

四、考核依據及內容

考核依據為員工的崗位，共分為五類人員，即管理人員、工程技術人員、基本生產人員、輔助生產人員、服務人員。由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考核細則並實施。

1、對管理人員以崗位工作職責為依據，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值。考核的指標主要有：工作目標、質量、方法、進展、反饋等，創新、執行、決策、應變能力等，廉潔奉公、團結互助、責任心等，實行量化考核。

2、對工程技術人員按技術項目，以技術的程序、難易程度、完成時間、完成質量等因素核定工作量，制定出易於操作的量化標準，量化分值，實行考核。

3、對基本生產人員的最化考核，以每個崗位的工時定額、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。

4、對輔助生產人員的量化考核，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。

5、對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助、責任心等方面，結合考核要素，實行量化考核。

實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿高崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發現此違章行為將對部門和員工進行處罰。

五、考核管理

(一)個人月度業績綜合考核

1、月度考核根據考核者當月工作計劃完成情況、工作質量、工作態度、工作協作等4個方面、16個考核要素等因素綜合評分，考核指標應儘可能合理量化，易於操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。

2、個人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結果上報公司人事勞動部，確認後，在單位(部門)張榜公佈。

3、當個人考核得分小於50分時，崗位業績工資為零。

4、崗位業績工資按月發放，由單位(部門)根據個人考核結果進行二次分配，餘額作為單位(部門)獎勵基金。

5、考核基本生產工人時，如果當月完成工時數超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應的獎勵條例。

(二)單位(部門)月度綜合考核

1、單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則並負責實施。

2、分廠管理項目綜合考核分數滿分為100分，其中生產管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。

3、部室管理項目綜合考核分數滿分為100分，其中分廠對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系(工作質量)30分。

4、考核結果由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發放。

5、當單位(部門)綜合考核分數小於60分時，單位所有人員的崗位業績工資為零。

六、考核及調薪管理

1、員工實行考核晉檔制度，每年調整一次。

2、根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和未位淘汰制度。

3、本年度年終考核成績為“優”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

4、連續兩年考核成績為“良”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

5、連續兩年考核成績為“中”或本年底年終考核成績為“差”的員工，在本崗位降低一檔工資。

6、對於已達到崗位檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。

7、本年度年終考核成績為“差”並進入未位淘汰的中工，按公司的有關規定執行。

七、本制度自頒佈之日起實行。

八、本制度由人力資源部負責解釋。