簽訂勞動合同4篇

本文目錄簽訂勞動合同簽訂勞動合同要注意的事項有哪些？長期病休職工仍應與單位簽訂勞動合同用人單位不與勞動者簽訂勞動合同

導讀：由於金融危機影響，目前尋找工作壓力偏大，有些企業為降低用人成本而有意侵害打工者的合法權益。因此，找工作一定要知道簽訂勞動合同應注意什麼以及如何約定工資，以避免合法權益受侵害。一、簽訂勞動合同應注意什麼

1、仔細瞭解情況，莫籤不知情合同。《勞動合同法》規定，招用勞動者時，應當如實告知工作內容、條件、地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況。打工者簽訂勞動合同前，應儘量對用人單位的這些情況以及企業文化、發展趨勢、員工管理等進行全面瞭解，儘量與資質和聲譽較好的單位簽訂勞動合同，從源頭防範非法用工和侵害合法權益的情形發生。

2、簽約落在紙上，莫籤口頭承諾合同。《勞動合同法》規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。口頭約定一旦發生糾紛各執一詞，打工者往往有口難辯。所以，打工者要主動提出簽訂書面勞動合同。如單位不籤，可向當地勞動保障部門反映並由其督促簽訂。

3、查清用人資格，莫籤主體不適格合同。事先了解單位名稱、法人是誰等情況，注意與具備用工主體資格的人直接簽訂勞動合同，對於轉包嚴重的行業要特別小心。比如，《關於加強建設等行業農民工勞動合同管理的通知》規定，建築工程項目部、項目經理、包工頭等都不具備用工主體資格。

二、如何約定工資

根據《勞動法》和《工資支付暫行規定》等規定，工資應以人民幣形式支付，且至少每月支付一次。根據《最低工資規定》，工資在剔除加班工資和中班、夜班、高温、低温、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼以及法定福利待遇等之後，不得低於當地最低工資標準。

根據《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》規定，工資嚴禁發放給“包工頭”或其他不具備用工主體資格的組織和個人。

而根據《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同期限內。僅約定試用期的，試用期不成立。試用期工資不低於本單位相同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。具體崗位、報酬、試用期限等未按上述要求表述清楚的，要及時説明並要求修訂才可簽訂合同。

以上就是簽訂勞動合同應注意什麼以及如何約定工資的具體內容。以勞動合同的形式明確雙方的權利和義務，使雙方之間有了一個具有法律約束力的協議，在勞動過程中，用人單位依據勞動合同管理職工，行使權利和履行義務，職工也可依據勞動合同保護自身的權益、履行相應的義務。

簽訂勞動合同要注意的事項有哪些？簽訂勞動合同（2） | 返回目錄

1.簽約單位的合法性在簽訂勞動合同時，應仔細察看企業是否經過工商部門登記以及企業註冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同是一份無效合同。

2.勞動合同應依法訂立只有主體合法、內容合法、形式合法、程序合法的勞動合同才能產生法律效力。不合法的勞動合同，屬於無效合同，不受法律承認和保護。

3.合同雙方地位的平等性在勞動合同訂立的過程中，勞動者與企業之間的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。

4.合同的訂立必須採取書面形式勞動合同都有一定的期限，而且勞動關係非常複雜，涉及諸多內容。採取書面形式使權利義務明確具體，有利於合同的履行。一旦發生爭議，也有據可查，便於爭議的解決。

5.合同的具體性勞動合同句要準確、清楚、完整、明白易懂，不能用縮寫、替代或含糊的文表達，否則就可能在勞動執行過程中產生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。

長期病休職工仍應與單位簽訂勞動合同簽訂勞動合同（3） | 返回目錄

案例：陳某，男，43歲，連續工齡26年，系某國有機器廠固定工。1990年2月起因類風濕性關節炎，雙手每個指間關節活動功能受限，並患有慢性遷延性肝炎而長期病休吃勞保迄今。1994年8月，單位按上級部門要求，要在全廠推行全員勞動合同制，為此，單位要求陳某也應簽訂勞動合同。但陳某對此不甚理解，既然單位已批准其長期病休，為何還要簽訂勞動合同。

專家評析：

勞動部勞部發［1995］202號“關於印發《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》的通知”規定：“企業中長期病休、放長假和提前退養的職工（注：固定工），仍是企業職工，與用人單位保持着勞動關係，按照《勞動法》關於建立勞動關係應當訂立勞動合同的規定，上述職工也應與企業簽訂勞動合同。”可見，陳某也應與單位簽訂勞動合同。這裏需要指出的是：單位批准職工病休（包括長期病休），應嚴格按廣州市勞動局、廣州市衞生局印發的《廣州市病假建議書發放和病休職工管理規定》（穗勞險［1991］第008號）的有關規定辦理批假、續假手續，超過6個月仍需繼續病休治療的，須由單位勞動人事部門根據醫院出具的病假建議書和同級醫務勞動鑑定委員會（小組）的意見，審批辦理長期病休。長期病休期間仍需憑病假建議書辦理續假手續。單位勞動鑑定委員會（小組）或勞動人事部門，應定期對長期病休職工進行復查，複查間隔期限不應超過3個月。

以下是

用人單位不與勞動者簽訂勞動合同簽訂勞動合同（4） | 返回目錄

1.用人單位與勞動者一定要簽訂勞動合同嗎?

根據《勞動法》第十六條的規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。同時，根據《勞動合同法》第十條、第十一條的規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

因此，用人單位與勞動者必須以書面形式簽訂勞動合同。否則，企業將承擔不利的法律後果。

2.不簽訂勞動合同有什麼法律後果?

根據《勞動法》規定，建立勞動關係應當簽訂勞動合同，但是並沒有規定不簽訂勞動合同，用人單位所應當承擔的法律責任。一些用人單位為了使自己在勞動者維權時處於主動地位，往往不與勞動者簽訂勞動合同，導致勞動者在維權時無法證明雙方約定合同內容，甚至無法證明勞動關係的存在，使維權處於被動地位。而根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同，最遲應當在建立勞動關係後1個月內簽訂勞動合同。勞動合同法在規定建立勞動關係應當簽訂勞動合同的同時，對用人單位不簽訂勞動合同的，規定了如下的法律責任。

(1)支付雙倍工資。根據《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。如果用人單位在與勞動者建立勞動關係後，超過1個月仍不與勞動者簽訂書面的勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。部分用人單位的管理者對此沒有用引起重視，認為已經與勞動者達成口頭協議，不用簽訂勞動合同，也有的管理者認為與員工彼此之間已經比較熟悉，為了省事，只與員工有個口頭協議。用人單位的這種行為是存在風險的，一旦雙方發生爭議，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，這時用人單位必須按照雙倍的標準支付工資。因此，用人單位為了防範用工風險，避免不必要的增加用工成本，應與勞動者簽訂勞動合同。

(2)視為已簽訂無固定期限合同關係成立。根據《勞動合同法》第十四條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，未出現法定解除情形，用人單位無權解除勞動關係。一旦用人單位與勞動者簽訂了無固定期限的勞動合同，用人單位對勞動者的管理權限即受到限制。另外，建立無固定期限勞動關係後，部分勞動者的工作積極性會受到影響，進而影響用人單位的生產效率，這也變相地增加了用人單位的用工成本。

(3)不將勞動合同交付勞動者將面臨賠償損失之責任。勞動合同作為勞資雙方權利與義務的憑證，應由勞資雙方分別持有，這樣有利於勞資雙方互相監督以確保勞動合同嚴格執行。因此《勞動合同法》第八十一條規定，“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

另外，一些用人單位打着試用的旗號，不與勞動者簽訂合同，支付較低的工資，而在工作一段時間後，就將試用者趕走，以達到使用廉價勞動力的目的。試用期是勞動合同期限組成部分，只要用人單位與勞動者用工關係成立，則勞動關係便建立，則應受勞動合同法的約束，用人單位便具備簽訂勞動合同的義務。如果有關用人單位存在上述情形，且雙方沒有約定報酬的，勞動者可以要求用人單位按照集體合同約定的標準支付工資，如果沒有集體合同的，其可以按照同工同酬的標準要求;如果雖有約定的，但約定偏低的(低於相同崗位最低檔工資，或者低於約定工資的80%的，低於最低工資的)，可以視為沒有約定，勞動者可以按照前述規定要求用人單位支付工資。如果用工期限超過一個月的，則可按照前面兩款提到可以要求支付雙倍工資，超過一年的並可以要求繼續履行勞動合同。為了防範用工的風險，節約用工成本，用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同。