2022年創業公司員工激勵方案（通用3篇）

2022年創業公司員工激勵方案 篇1

最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團隊，首先要自己具備領導才能及專業素質，學習與提高是必不可少的。現把其中的精華摘錄一些，與大家分享。

一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標杆

在任何一個組織裏，管理者都是下屬的鏡子。可以説，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以瞭解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強幹的形象

5、做到一馬當先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們幹不了的，讓我來

8、把手“弄髒”，可以激勵每一個員工

9、在員工當中樹立起榜樣人物

二、目標激勵

激發員工不斷前進的慾望

人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起着強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

1、讓員工對企業前途充滿信心

2、用共同目標引領全體員工

3、把握“跳一跳，夠得着”的原則

4、制定目標時要做到具體而清晰

5、要規劃出目標的實施步驟

6、平衡長期目標和短期任務

7、從個人目標上升到共同目標

8、讓下屬參與目標的制定工作

9、避免“目標置換”現象的發生

三、授權激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

1、不要成為公司裏的“管家婆”

2、權力握在手中只是一件死物

3、用“地位感”調動員工的積極性

4、“重要任務”更能激發起工作熱情

5、準備充分是有效授權的前提

6、在授權的對象上要精挑細選

7、看準授權時機，選擇授權方法

8、確保權與責的平衡與對等

9、有效授權與合理控制相結合

四、尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以説，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

1、尊重是有效的零成本激勵

2、懂得尊重可得“聖賢歸”

3、對有真本事的大賢更要尊崇

4、責難下屬時要懂得留點面子

5、尊重每個人，即使他地位卑微

6、不妨用請求的語氣下命令

7、越是地位高，越是不能狂傲自大

8、不要叱責，也不要質問

8、不要總是端着一副官架子

9、尊重個性即是保護創造性

10、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

下屬的幹勁是“談”出來的

管理者與下屬保持良好的關係，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有着特別的作用。而建立這種良好的上下級關係的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以説，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。

1、溝通是激勵員工熱情的法寶

2、溝通帶來理解，理解帶來合作

3、建立完善的內部溝通機制

4、消除溝通障礙，確保信息共享

5、善於尋找溝通的“切入點”

6、與員工順暢溝通的七個步驟

7、與下屬談話要注意先“暖身”

8、溝通的重點不是説，而是聽

9、正確對待並妥善處理抱怨

10、引導部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導他人意志行為的良方

領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎?

1、信任是啟動積極性的引擎

2、用人不疑是馭人的基本方法

3、對業務骨幹更要充分信賴

4、信任年輕人，開闢新天地

5、切斷自己懷疑下屬的後路

6、向下屬表達信任的 14 種方法

7、用人不疑也可以做點表面文章

8、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、温暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情願地為企業效力。

1、寬宏大量是做領導的前提

2、寬容是一種重要的激勵方式

3、原諒別人就是在為自己鋪路

4、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

5、得理而饒人更易征服下屬

6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊塗”

7、善待“異己”可迅速“收攏”人心

8、容許失敗就等於鼓勵創新

9、要能容人之短、用人所長

10、敢於容人之長更顯得自己高明

八、讚美激勵

效果奇特的零成本激勵法

人都有做個“重要”人物的慾望，都渴望得到別人的讚美和肯定。讚美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用讚美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大於付出。

1、 最讓人心動的激勵是讚美

2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

4、懂得感恩才能在小事上發現美

5、擺脱偏見，使稱讚公平公正

6、讚美到點上才會有良好的效果

7、當眾讚美下屬時要注意方式

8、對新老員工的讚美要有區別

九、情感激勵

一個領導能否成功，不在於有沒有人為你打拼，而在於有沒有人心甘情願地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

1、感情如柔水，卻能無堅不摧

2、征服了“心”就能控制住“身”

3、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

4、“知遇之恩”也是可以製造的

5、替下屬撐腰，他就會更加忠心

6、不可放過雪中送炭的機會

7、樂於主動提攜“看好”的下屬

8、付出一點感情，注意一些小事

9、將關愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

1、競爭能快速高效地激發士氣

2、不妨偶爾在工作中打個賭

3、讓員工永遠處於競爭狀態

4、建立競爭機制的 3 個關鍵點

5、活力與創造力是淘汰出來的

6、用“魚佔魚式”人物製造危機感

7、用“危機”激活團隊的潛力

8、引導良性競爭，避免惡性競爭

十一、文化激勵

用企業文化薰陶出好員工

企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，薰陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

1、企業文化具有明確的激勵指向

2、企業文化是長久而深層次的激勵

3、企業文化也是員工的一種待遇

4、用正確的企業文化提升戰鬥力

5、用企業價值觀同化全體員工

6、激勵型組織文化應具備的特點

7、強有力的領導培育強有力的文化

8、用良好的環境體現企業文化

十二、懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式

懲戒的作用不僅在於教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”並不能解決所有的問題。

1、沒有規矩也就不會成方圓

2、隨和並非任何時候都有意義

3、適時責懲以表明原則立場

4、堅持“誅罰不避親戚”的原則

5、對於奸邪者要做到除惡必盡

6、實施懲罰時不要打擊面過大

7、懲罰要把握時機、注意方式

8、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果

9、少一點懲罰，多一些鼓勵

2022年創業公司員工激勵方案 篇2

一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養、病有所醫)、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求、自我實現的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用;低層次需求滿足後，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人幹出優秀的業績;而過分強調良好關係會干擾正常的工作程序。

3、公平理論：員工傾向於將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的，也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等;所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。

4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對於滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對於員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兑現獎勵;低調承諾，超值兑現，使之喜出望外;抓住效價最大的激勵措施;適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。

5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工;也就是説，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什麼有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作範圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。

6、鮎魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鮎魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。

二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：

1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、讚揚。

3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重複;負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量儘量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥倖心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或製作“需求菜單”讓員工選取。

5、公開公平公正原則。

三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，採取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏;一個期望值低(可望不可及)的目標，只會適得其反。人只有瞭解自我努力到達的目標是什麼，並且真正願意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。

能夠説，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易採用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，並不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是説，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多;就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把願意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落後的一個重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表着員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鈎，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悦，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且佔有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨幹認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的税率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵佔報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。

3、“因人設崗”巧中取勝。基於能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利於充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作範圍擴大化的激勵效應，也利於人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”並不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閒崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在佈置任務時儘量讓某個部門或人擔任整個任務，並給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利於培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

4、建立企業共同願景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同願景，並在建立共同願景過程中找到自身發展的座標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，幹有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核後，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行讚揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理(而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的)。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，並保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、根據活力曲線進行末位淘汰。

根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣佈這個規定，並透過各種載體讓所有員工清楚瞭解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。

具體如何操作?一是透過績效考核結果，排出比例;二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列;違反12-17條的，可有可無。

6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，並給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠製作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞台，帶給寬鬆的工作環境，不指手劃腳，同時善於傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。

8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

要善於支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想幹事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“雲燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”只有瞭解員工不滿意什麼，才明白員工需要什麼，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個瞭解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現)和“9個有數”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往)，關心員工家屬，解決後顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。

法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在於管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但願透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人願意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。

2022年創業公司員工激勵方案 篇3

公司獎勵制度

一、總則

(一)目的：

為提高員工的工作用心性，鼓勵員工長期為公司服務，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。

(二)範圍：

公司全體員工

(三)職責：

行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

(四)簽署生效：

本制度自總經理簽署之日起生效。

二、獎勵類別與要求

(一)工齡服務獎：

員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

(二)年度“優秀團隊獎”：

1。評選標準：

①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現象出現；②在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執行，保障公司經營計劃、業績的不

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斷提升；

③候選部門年度考核業績務必是80分（含）以上。

2。評選對象：公司各部門（以部門為單位）

3。評選流程：

年度考核業績在80分（含）以上的部門依據本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一併提交，經行政人事部審核，總經理批准。

4。獎勵標準：獎金3000元。

(三)年度“優秀員工獎”：

1。評選標準：

①持續用心的工作態度，對公司忠誠並具有奉獻精神；

②本職工作突出，對公司發展能提出合理化推薦；

③全年無警告以上懲處；

④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可；

⑤全情投入，勇於挑戰，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協作意識強，表現出高品質的工作水準；

⑥工作滿一年（含）以上員工；

⑦個人年度業績考核務必是85分（含）以上。

2。評選對象：公司全體員工；

3。評選流程：

由部門內部推薦並填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一併提交，經部門負責人同意（推薦）、行政人事部部審核，總經理

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批准。

4。獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

(四)個性貢獻獎：

1。評選要求：

①在公司經營和內部管理方面攻堅克難，取得突出成績，工作成果對公司經營業績及未來發展有重大作用或對管理有重大價值；

②對公司有顯著貢獻的特殊行為；對提高公司的聲譽有特殊功績；

③創新的項目或推薦被公司採納、實施，對公司業務的發展或提高，對節省經費、提高效率或對經營合理化等方面做出貢獻者；

④對本公司可能發生或即將發生的損害能防患於未然，制止或減低損失；

⑤遇到突發事件，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產及人員脱離危難。

2。評選對象：全體員工

3。評選流程：

各部門負責人或本人依據貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一併提交，經行政人事部審核，總經理批准。

4。獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優先。

(五)個性榮譽獎：

1。評選標準：

在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

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2。評選對象：公司全體員工

3。評選流程：

個人依據自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參評原稿，經部門負責人確認、行政人事部審核，總經理批准。

4。獎勵金額：

①國家級評選：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；在國家級刊物發表文章3000元。

③省部級評選：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；在省部級刊物發表文章1000元。

④市（廳）級評選：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；在市（廳）級刊物發表文章500元。

⑤公司內部評選：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；在公司或縣級刊物發表文章按公司創作獎勵標準再次獎勵。

(六)創作獎勵：

1。評選標準：

①用心創作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的熱愛和感恩之心；

②所創作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，並在公司網站或內刊上發表；

③所創作作品務必為員工本人原創作品。

2。評選對象：全體員工

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3。評選流程：

員工每月28日以前將所創作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網站或內刊上發表。次月25日由行政人事部統計創作數量和獎勵標準提交財務部審核確認，總經理批准。

4。獎勵金額：

貼合上述條件，即可享有公司給予的創作獎勵，與公司戰略發展、經營管理、形象塑造等相關的文章獎勵標準為500元/千字，其它類別文章獎勵標準為200元/千字，圖片獎勵標準為20元/張，書法美術作品獎勵標準為200元/幅，次月底統一發放。

(七)獎勵要求：

1。公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺。

2。員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

①根據第四條理解獎勵後，其效果被評定為最高創造時或同一員工對同一事項再實施與改善時；

②根據第五條理解獎勵後，其功績經重新評定為更高時。

3。前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是複審所定的獎金與原發獎金的差額。

4。獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質與榮譽同時享受。

5。如獎勵員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兑現。

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6。獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。

7。獲獎名單由行政人事部負責公佈。

8。嚴禁作弊，一旦發現，給予行政和經濟處罰並追回獎金，情節惡劣者予以辭退。