2022年管理學員工激勵方案（精選5篇）

2022年管理學員工激勵方案 篇1

一、目的：為了表揚先進，激勵後進，提高員工工作積極性，特制定此制度。

二、獎勵涉及對象：公司所有員工。

三、獎勵方式：精神獎勵、物質獎勵。

四、獎勵事項分類：

1、重量級獎勵

員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出)

(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的;

(2)對公司提出合理化建議積極、有實效的;

(3)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;

(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象鬥爭有顯著成績;(頒發榮譽證書)

(5)對突發事件、事故妥善處理者;

(6)一貫忠於職守、認真負責、廉潔奉公、事蹟突出的;

(7)全年出滿勤的;

(8)為公司帶來良好社會聲譽的;

(9)其他應給予獎勵事項的。

2、一般性獎勵：

員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出)

(1)品行優良、技術超羣、工作認真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發榮譽證書)

(2)領導有方、業務推展有相當成效者;

(3)參與、協助事故、事件救援工作者;

(4)遵規守紀，服從領導，敬業楷模者;

(5)主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節約資源能源的員工;

(6)拾金(物)不昧者。

2022年管理學員工激勵方案 篇2

1.目的和作用

每個企業都有自己的福利政策和福利管理制度，因為企業提供的福利，反映了企業的目標，戰略和文化、福利種類的確定、運作、管理對企業的發展有至關重要的作用，它能吸引優秀員工、捉高員工士氣、降低流動率、激勵員工、凝聚員工，本方案對福利進行了分類管理設計，整合並構建了公司的福利政策體系，明確了福利體系在企業激勵系統中的地位，將會為增強公司核心競爭力，吸引和留住各級各類人才，使公司的福利政策得到統一，規範實施，產生積極的作用。

2.管理職責

福利管理從業務性質上劃分為兩個部分:一是政策及體系建設部分，屬於人力資源開發中的激勵部分;二是福利業務的具體經辦與聯繫，屬於行政事務工作部分，另外，從資金管理上還有財務部門參與管

理。

2.1人力資源部 (主要側重於福利政策制定與體系完善)，

2.1.1負責公司福利政策的規劃、制定與完善。

2.1.2根據政策審核員工福利享受的級別及條件，並報公司領導審批

2.1.3簽訂保存員工福利協議。

2.1.4聯絡行政管理部門辦理具體事項。

2.1.5審核福利資金的使用、費用定額，做好年度福利資金的預算、年度福利資金的使用情況報告與福利效益評估。

2.行政管理部門(主要側重於業務的聯繫、經辦與管理)

2.2.1根據公司相關政策及公司領導的審批文件，按照享受級別辦理福利相關手續。

2.2.2負責清勵、核查、歸檔管理公司現有福利項目的相關合同及關係。

2.2.3負責制定並完善與福利相關的管理實施細則 (如辦理程序及方法等)。

2.2.4執行經過公司領導審批或認可的福利項目，

2.3財務管理部門(主要側重於資金管理)。

2.3.1建立獨立的福利資金使用的財務科目。

2.3.2根據福利制度和相關財務管理制度審核資金的使用情況

2.3.3及時支付，定期結算福利資金的使用情況。

3、福利政策及實施管理應遵循的原則

3.1社會效益與企業利益兼顧的原則。

既要注重樹立良好的企業外部形象，也要考慮企業的承受能力和經濟效益狀況。

3.2執行國家法規與趕超競爭對手相結合的原則。

在考慮福利實施項目時，應首先考慮國家法律、法規明確規定企業應當建立的福利制度，然後冉針對行業競爭情況，建立趕超競爭對手的福利項目。做到既能夠滿足政府命令與社會發展的要求，又能在行業中形成企業的福利競爭優勢。

3.3個體福利政策與福利體系建設相結合的原則，

各企業在設計具有本單位特色的福利項目時，要納入本企業和集團的福利體系建設中，各福利項目要互為補充，相得益彰，不能搞類似或重疊的福利項目。

3.4實施點與覆蓋面相結合的原則。

既要注重吸引與留住關鍵人才，也要注重在員工羣體中形成強大的企業內部凝聚力、

3.5福利政策的透明與規範操作原則。

必須對全體員工公開宣講福利政策，每一項福利政策必須要有相應的管理實施細則，以規範化的操作程序予以實施，避免福利政策執行的隨意性和神祕性。

3.6目前利益與長遠利益相結合的原則。

這要從兩個方面來考慮:一是要從企業角度來考慮，既要使企業目前能擔負得起，又要符合企業長遠目標;二是要從員工角度來考慮，既要能滿足眼前的需求，又要考慮到長遠的需要。

4.福利的概念及福利資金管理

4.1定義。

福利是指企業通過物質方式滿足員工不同層次的需要，從而達到吸引和留住人才的一種激勵手段:福利屬於企業激勵系統中物質激勵的一部分;福利所關注的重點是如何通過物質激勵手段，促進企業的激勵效果，培育和營造良好的激勵環境:福利還是員工薪資的一種補充形式，它與分配政策的原則是一致的，即貢獻越大，得到的福利就應越高，是對員工價值的一種肯定。

4.2資金來源

企業的福利資金來源渠道主要是以下幾個方面:

4.2.1以工資總額為基礎的福利提取額 (如社會保險類福利)，

4.2.2建立專門的福利基金 (從税後利潤中提取，在實際操作中，福利基金並不一定存在實際的基金賬户，可以在需要支出時，在利潤中提取資金，列支在“福利基金”財務科目中)

4.2.3可以從成本中列支的其他資金來源。

4.3福利資金的管理。

對福利資金管理的目的是為不合理地使用，以期達到應有效用，公司福利資金由財務部門統一歸口管理，財務部門要定期準確地評估福利投入與效益狀況。為了方便管理，能明確反映福利資金的使用去向與費用情況，方便查詢與審計，應當在財務中建立獨立的科目，定期進行核算。

4.4 福利的成本核算

這是福利管理中的重要部分，人事部門應會同財務部門人員花較多的時間與精力投入福利的成本核算工作中，主要涉及以下一些方面:

4.4.1根據產品的銷售量或利潤，計算出公司最高可能支出的福利總費用，做到心中有數。

4.4.2與同行業的福利標準進行比較，尤其是要與主要競爭對手的福利標準進行比較，以了 解本公司在這方面對 “人才吸引力”的程度。

4.4.3通過對本期福利的成本核算，作出對下期主要福利項目的預算。

4.4.4要做細緻的工作，確定出每一個員工福利項目的成本.

4.4.5要研究在儘可能滿足福利目標的前提下，降低福利成本的途徑與方法.

4.4.6在上述工作的前提下，制訂出相應的福利項目成本計劃。

5、福利項目的管理與分類

5.1福利項目的統一管理

公司所有的分、子公司，必須按照總公司的要求，實行統一福利政策，並要規範地實施，考慮到某些特殊情況的需要，子公司在申請執行某一項總公司沒有建立的新福利項目時，可按以下程序向總公司辦理申請：

5.1.1由分、子公司人力資源管理部門對所申報的新福利項目作出必要性的論證。

5.1.2寫出福利項目申請實施的報告，並經本單位主要負責人簽字後連同論證報告一併報總公司人力資源部。

5.1.3總公司人力資源部對申請報告進行審核，並籤具書面意見後報公司董事長:

5.1.4董事長審批同意後即可通知執行。

5.2 福利項目按其實施原則可分為以下兩大類:

5.2.1法律規定的福利項目，這類福利項目國家有具體的明文規定，公司將按規定完全執行:如某些帶薪的假期、有關勞動保險、養老保險、有關醫療保健等。

5.2.2企業自定的福利項目，這是指企業根據自身的條件和發展需要以及員工的需要可以靈活選擇的福利項目。如工作午餐、交通補貼、手機費用、旅遊度假等。對於這類福利項目，公司將積極創造條件逐步向行業最前列邁進。

5.3福利項目按其覆蓋範圍可分為以下三大類:

5.3.1基礎福利。

這是根據企業文化及普通員工生產、生活的基本需求而制定的基礎性福利及相關待遇。包括:員工基本生活設施及條件、文化娛樂設施、各種帶薪假期以及根據國家政策與企業發展需要必須建立的基本福利政策等等，這類福利通常覆蓋全體員工。

5.3.2中級福利。

這是企業針對績效優秀的員工建立的福利政策，如商業保險、專業深造資助、組織公費旅遊等。其目的是為了穩定員工隊伍、鼓勵員工繼續努力作出更大貢獻。

5.3.3高級福利，

是指企業針對中高級人才而制定的政策，如提供住房、交通用車、無息貸款，允許員工持股等，目的是為了提高企業的核心競爭力，吸引和留住對企業有關鍵作用的人才。

6.公司中級福利

6.1可享受中級福利待遇員工的衡量標準

中級福利覆蓋績效優秀的普通員工，衡量員工績效優秀的標準是：

6.1.1在月度績效考核中連續6個月保持特別優秀的員工，

7.1.2在技術開發或各項管理工作中具有創新成果，經公司領導批准授予獎勵的員工，滿足以上兩個條件之一者均可申報享受中級福利待遇。

6.2中級福利的申報政管理程序7.2.1由員工本人或所在部門提出書面申請報告(部門主管領導應簽署意見)，並附有關績效成果的證明材料一併報公司人力資源部:

6.2.2公司人力資源部對報告及材料進行審核，並提出書面意見。

6.2.3由人力資源部轉報公司總經理進行審批。

6.2.4總經理批示後，由總經辦下達正式通知，並由行政管理部經辦。

6.2.5人力資源部負責追蹤執行情況，相關材料進入員工個人檔案。

6.3中級福利的具體項目，中級福利主要包括的項目是:商業保險;個人健康檔案;公司產品折扣或獎勵;自助培訓獎金;公司組織或贊助旅遊:年休假;無息貸款;對口專業深造資助。

6.3.1商業保險，

主要指人身意外傷害保險，保險一般以年度為單位辦理，投保額確定在200-500元/年範圍內，屬於員工可選擇福利之一。

6.3.2個人健康檔案。

由公司醫務室為員工建立個人健康檔案，每年定期體檢，並隨時跟蹤記錄員工健康狀況，提出保健建議。

6.3.3公司產品折扣或獎勵。

員工可以申請折價購買或獎送公司的產品，折價金額或獎送價值確定在500元(限於每人每年一次)

6.3.4自助培訓獎金。

員工可以申請培訓獎金，培訓的課程由員工自行選擇，自行決定培訓時間及培訓方式，但不能對工作造成影響培訓資金可確定在800元之內 (以達到目標或獲得證書為準)。

6.3.5公司組織或資助旅遊

員工可參加公司組織的旅遊活動或申請公司資助旅遊，資助費用確定在500元左右，一年給一次，旅遊時間應儘量在休假期間，特殊情況公司可給予旅遊假2-3天。

6.3.6年休假。

員工每年可以申請享受12天的年休假，年休假內不扣工資。年休假包含員工申請的資助旅遊假。

6.3.7無息貸款。

員工因特殊情況需要資助，可以申請無息貸款，貸款金額確定在3000-30000元範圍內，貸款償還期限及相關事宜以協議書為準一。

6.3.8對口專業深造資助

員工可以申請與從事工作相對口專業的深造資助，深造形式有:高等院校函授、派外培訓、遠程教育等，資助金額根據實際情況確定，

7.公司高級福利

高級福利的覆蓋對象一般是中層以上管理人員和高級技術人員(以下簡稱骨幹人員)、一般情況下，員工從被任命起可以享受部分高級福利待遇;因瀆職或其他重大原因被免職者，須立即停止享受高級福利待遇，並在3-6個月內將應當歸還公司的福利物品(或貨幣)退還。

高級福利項目主要有:住房;工作小車;休(療)養;個人醫療服務;保姆家庭護理;個人持股。

7.1住房

根據骨幹人員的級別，可以享受60-100平方米或者價值6萬-15萬元的商品房，超出部分費用由個人承擔，此費用不能向公司借款。商品房的地理位置和購置辦法可由公司統一決定，也可由員工自行選擇;規定面積內的商品房購置費由公司承擔，或員工自已承擔一定比例。凡公司出資比例超過50%，購房合同及產權屬公司所有，簽訂住房協議，根據協議規定時間(一般為5年)轉移產權，員工自已承擔部分可經批准後通過借款協議和還款計劃，向公司借支，員工出資超過50%，購房合同及產權屬員工，但先由公司保管，簽訂還款計劃，還清欠款時，退還合同及產權。

7.2工作用車

根據骨幹人員的級別，公司可以配置不同檔次的工作用車。骨幹人員擁有工作用車的使用權，根據級別可以全部或部分報銷養路費、維修費、汽油費、路橋費等:

7.3休 (療)養、

骨幹人員因健康狀況不良需要休 (療)養的，經總裁 (董事長)批准後，可以聯繫比較知名的療養院，享受7-15天的休(療)養期，一般情況下，可以享受休 (療)養福利的條件是:須在公司擔任管理職務3年以上。

7.4個人醫療服務，

骨幹人員因年齡和健康需要，經總裁 (董事長)批准，可以在出差期間配置一名專職醫療服務人員，享受全程個人醫療服務。一般情況下，享受本項福利的條件是:年齡在60歲以上，在公司擔任管理職務或技術職務5年以上。

7.5保姆家庭護理

骨幹人員因家庭原因需要保姆，經總裁 (董事長)批准後，可以由公司聘請家庭保姆一名，保姆工資由公司支付，一般情況下，享受本項福利的條件是:年齡在55歲以上，家庭與配偶均不在本市且在公司擔任管理或技術職務8年以上。

7.6個人持股。

根據骨幹人員的級別，可以持有公司不同數額的股份，享有在年終分紅的權利 8有關説明

8.1本設計方案是建立公司福利體系的方向性文件，在經總經理或董事長批准後可先試運行:

8.2在實施時還應對不同的福利項目擬定具體的實施細則。

8.3公司人力資源部應對試運行情況進行跟蹤，對產生的激勵效應作調查分析，並將信息反饋到公司高層領導。

8.4人力資源部負責對本方案內容的解釋工作

2022年管理學員工激勵方案 篇3

最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團隊，首先要自己具備領導才能及專業素質，學習與提高是必不可少的。現把其中的精華摘錄一些，與大家分享。

一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標杆

在任何一個組織裏，管理者都是下屬的鏡子。可以説，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以瞭解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強幹的形象

5、做到一馬當先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們幹不了的，讓我來

8、把手“弄髒”，可以激勵每一個員工

9、在員工當中樹立起榜樣人物

二、目標激勵

激發員工不斷前進的慾望

人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起着強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

1、讓員工對企業前途充滿信心

2、用共同目標引領全體員工

3、把握“跳一跳，夠得着”的原則

4、制定目標時要做到具體而清晰

5、要規劃出目標的實施步驟

6、平衡長期目標和短期任務

7、從個人目標上升到共同目標

8、讓下屬參與目標的制定工作

9、避免“目標置換”現象的發生

三、授權激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

1、不要成為公司裏的“管家婆”

2、權力握在手中只是一件死物

3、用“地位感”調動員工的積極性

4、“重要任務”更能激發起工作熱情

5、準備充分是有效授權的前提

6、在授權的對象上要精挑細選

7、看準授權時機，選擇授權方法

8、確保權與責的平衡與對等

9、有效授權與合理控制相結合

四、尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以説，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

1、尊重是有效的零成本激勵

2、懂得尊重可得“聖賢歸”

3、對有真本事的大賢更要尊崇

4、責難下屬時要懂得留點面子

5、尊重每個人，即使他地位卑微

6、不妨用請求的語氣下命令

7、越是地位高，越是不能狂傲自大

8、不要叱責，也不要質問

8、不要總是端着一副官架子

9、尊重個性即是保護創造性

10、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

下屬的幹勁是“談”出來的

管理者與下屬保持良好的關係，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有着特別的作用。而建立這種良好的上下級關係的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以説，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。

1、溝通是激勵員工熱情的法寶

2、溝通帶來理解，理解帶來合作

3、建立完善的內部溝通機制

4、消除溝通障礙，確保信息共享

5、善於尋找溝通的“切入點”

6、與員工順暢溝通的七個步驟

7、與下屬談話要注意先“暖身”

8、溝通的重點不是説，而是聽

9、正確對待並妥善處理抱怨

10、引導部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導他人意志行為的良方

領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎?

1、信任是啟動積極性的引擎

2、用人不疑是馭人的基本方法

3、對業務骨幹更要充分信賴

4、信任年輕人，開闢新天地

5、切斷自己懷疑下屬的後路

6、向下屬表達信任的 14 種方法

7、用人不疑也可以做點表面文章

8、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、温暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情願地為企業效力。

1、寬宏大量是做領導的前提

2、寬容是一種重要的激勵方式

3、原諒別人就是在為自己鋪路

4、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

5、得理而饒人更易征服下屬

6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊塗”

7、善待“異己”可迅速“收攏”人心

8、容許失敗就等於鼓勵創新

9、要能容人之短、用人所長

10、敢於容人之長更顯得自己高明

八、讚美激勵

效果奇特的零成本激勵法

人都有做個“重要”人物的慾望，都渴望得到別人的讚美和肯定。讚美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用讚美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大於付出。

1、 最讓人心動的激勵是讚美

2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

4、懂得感恩才能在小事上發現美

5、擺脱偏見，使稱讚公平公正

6、讚美到點上才會有良好的效果

7、當眾讚美下屬時要注意方式

8、對新老員工的讚美要有區別

九、情感激勵

一個領導能否成功，不在於有沒有人為你打拼，而在於有沒有人心甘情願地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

1、感情如柔水，卻能無堅不摧

2、征服了“心”就能控制住“身”

3、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

4、“知遇之恩”也是可以製造的

5、替下屬撐腰，他就會更加忠心

6、不可放過雪中送炭的機會

7、樂於主動提攜“看好”的下屬

8、付出一點感情，注意一些小事

9、將關愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

1、競爭能快速高效地激發士氣

2、不妨偶爾在工作中打個賭

3、讓員工永遠處於競爭狀態

4、建立競爭機制的 3 個關鍵點

5、活力與創造力是淘汰出來的

6、用“魚佔魚式”人物製造危機感

7、用“危機”激活團隊的潛力

8、引導良性競爭，避免惡性競爭

十一、文化激勵

用企業文化薰陶出好員工

企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，薰陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

1、企業文化具有明確的激勵指向

2、企業文化是長久而深層次的激勵

3、企業文化也是員工的一種待遇

4、用正確的企業文化提升戰鬥力

5、用企業價值觀同化全體員工

6、激勵型組織文化應具備的特點

7、強有力的領導培育強有力的文化

8、用良好的環境體現企業文化

十二、懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式

懲戒的作用不僅在於教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”並不能解決所有的問題。

1、沒有規矩也就不會成方圓

2、隨和並非任何時候都有意義

3、適時責懲以表明原則立場

4、堅持“誅罰不避親戚”的原則

5、對於奸邪者要做到除惡必盡

6、實施懲罰時不要打擊面過大

7、懲罰要把握時機、注意方式

8、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果

9、少一點懲罰，多一些鼓勵

2022年管理學員工激勵方案 篇4

激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發員工創造財富和獻身事業的熱情。

激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發揮至80%～90%。

怎樣激勵員工呢?下面教你一些方法。

作風激勵

每個領導都掌握着一定的權力，在一定意義上説，實施領導的過程，就是運用權力的過程。領導愛崗敬業、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設，而領導的作風在風氣建設中起着決定性的作用。

激勵

領 導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現，這就要求領導者善於捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態的、不斷髮展的知 識結構。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領導為參照系數，發揮、發展自己的知識和才能。更好地實現個人價值的增值。高水平的領導者能產生強大 的非權力影響力，來增強組織的凝聚力。

情感激勵

情感需要是人的最基本的精神需要，因此 領導就要捨得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯繫，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯繫一經確立，員工就會把快速優質地完成領導交辦的任務作為情 感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質因素。建立情感聯繫，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信 息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任 感。

賞識激勵

理學原理表明，社會的羣體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領導的 承認和賞識，成為羣體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才幹、有抱負的員工來説，獎百元千元，不如給他一個發揮其才能的機 會，使其有所作為。因此，領導要知人善任，對有才幹的人，都要為其實現自我價值創造儘可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予 肯定的評價。肯定性評價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。

1、主題活動法

根據企業員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，企業應定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品製作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展示自我，從而產生向心力、凝聚力。

2、多設標兵法

拿破崙説過：每個士兵的揹包裏，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵，使每個員工都能發揮自己的特長。比如：設立衞生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業標兵等。

3、感情投資法

感 情因素對人的工作積極性有很大影響。企業可經常採取感情激勵的方式有：員工生日慶祝活動(領導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等)，生病探視，對困難家 庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起 來，到年底一併發放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。

4、心理疏導法

由於企業企業採用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。

5、輪崗激勵法

員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產生厭倦心理和自大心理。企業應不失時機的給員工調動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰。此舉既能幫助員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。

6、興趣激勵法

興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據員工個人興趣以及工作需要，企業管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產生持久的激勵效果。

7、文體活動法

業 余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞台。企業通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業餘生活，使員工業餘愛 好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業的歸屬感，從而提高企業凝聚力，而且還能避免出現員工年齡小，無鑑別力，業餘生活混亂而出現的意外事故。

8、物質激勵法

除 了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業整體的利潤分享制度也很重要。把企業每年所賺的利潤，按規定的一個比率分配給每一個員工。企業每年賺得越多，員 工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兑現，從而讓員工明白“大河有水，小河不幹”的道理，員工積極生產自不待説，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務工作 中存在的問題，幫助企業提高整體服務質量。

9、形象激勵法

形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發企業員工的榮譽感、成就 感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業內部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激 勵。工作中還有的企業通過舉辦“店史展覽”、“企業內部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵，這些經驗均可借鑑。

10、參與激勵法

參與激勵就是把企業員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業通常的做法是企業員工通過“職代會”參與企業重大問題決策、員工列席不同層次的企業工作會議、員工參與企業質檢工作等等。

2022年管理學員工激勵方案 篇5

一、幾個概念：

1、期權VS限制性股權VS利益分成

(1)期權，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權的權利。

限制性股權，是指有權利限制的股權。

相同點：從最終結果看，它們都和股權掛鈎，都是對員工的中長期激勵;從過程看，都可以設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。

不同點：激勵對象真正取得股權(即行使股東權利)的時間節點不一樣。

對於限制性股權，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權，一取得股權即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用於合夥人團隊。

對於期權，激勵對象取得股權的時間後置。只有在達到約定條件，比如達到服務期限或業績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權後，才開始取得股權，參與公司的決策管理與分紅。在期權變為股權之前，激勵對象的參與感和心理安全感較低。

股權激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創始人鬆綁、把責任義務下沉的過程。

(2)利益分享：主要有股票增值權、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結，短期激勵。

2、最容易出現的問題：

(1)股權激勵的初心?

“我在這裏還要糾正一個大家普遍的常識性錯誤，就是授予股權不是説你把股權給出去就完

事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業的權利和責任。”這是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股權激勵時的心得分享。

員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創業公司在進行員工股權激勵方案設計時首先要圍繞着激勵員工的這個初衷來展開。

股權激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權利限制，包括股權分期成熟，離職時股權回購等安排。這些制度安排，都有其商業合理性，也是對公司與長期參與創業團隊的利益保護。

公司管理團隊和創始人在進行員工股權激勵方案設計時最容易出現的一個問題是：在整個執行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創業團隊的利益，捨本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。

(2)溝通不暢?

公司進行股權激勵時，公司員工一直處於弱勢地位：

從參與主體來看，這款產品用户的一方為公司，一方為員工;

從身份地位來看，員工與公司有身份依附關係，處於弱談判地位;

從激勵過程來看，員工基本不參與遊戲規則的制定，參與感弱。法律文件本身專業性強，晦澀難懂，境外架構下的交易文件，還全是英文文件。

最容易出現的問題是：員工在簽署的期權協議中，會對在公司服務時間有嚴格的限制，員工不明白、不理解這些冷冰冰制度安排背後的合情、合理性與商業邏輯，員工很可能會把股權激勵看成賣身契。另外如果公司是按照百分比分配股權，對於拿到百分之零點幾個點期權的員工來説，會覺得公司太摳門，我的股票為什麼會這麼少?為什麼要籤這麼繁瑣的文件，不信任我們嗎?

如果溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。

(3)如何溝通?

講清員工期權的邏輯：員工期權的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權，並以長期為公司服務來讓手裏的期權升值。

首先是員工買入期權的價格低：公司在給員工發放期權時，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權賣給員工，員工在買入股權的時候就已經賺錢了。

另外員工手裏期權是未來收益，需要員工長期為公司服務來實現股權的升值。因此期權協議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會。

關於期權員工會由很多問題、內心會反覆去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權，股權什麼時候能夠變現以及如何變現，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。

很多員工也會問為什麼自己的期權那麼少?

公司要做起來需要很多人的努力，需要預留足夠多的股權給後續加入的員工。

二、員工股權激勵的步驟

員工期權激勵，會經歷四個步驟，即授予、成熟、行權、變現。

授予，即公司與員工簽署期權協議，約定員工取得期權的基本條件。

成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務期限或工作業績指標後，可以選擇掏錢行權，把期權變成股票。

行權，即員工掏錢買下期權，完成從期權變成股票的一躍。

變現，即員工取得股票後，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被併購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益。

三、員工股權激勵的進入機制：

1、定時：

有的創業者，在公司很初創階段，就開始大量發放期權，甚至進行全員持股。我們的建議是，對於公司核心的合夥人團隊，碰到合適的人，經過磨合期，就可以開始發放股權。

但是，對於非合夥人層面的員工，過早發放股權，一方面，股權激勵成本很高，給單個員工三五個點股權，員工都可能沒感覺;另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。

因此，公司最好是走到一定階段(比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標)後，發放期權的效果會比較好。

發放期權的節奏：

要控制發放的節奏與進度，為後續進入的團隊預留期權發放空間(比如，按照上市前發4批計算);全員持股可以成為企業的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最後普惠制解決第三梯隊，形成示範效應。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本;期權激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結婚，與公司經過一段時間的磨合期。

2、定人

股權激勵的參與方，有合夥人，中高層管理人員(VP，總監等)，骨幹員工與外部顧問。

合夥人主要拿限制性股權，不參與期權分配。但是，如果合夥人的貢獻與他持有的股權非常不匹配，也可以給合夥人增發一部分期權，來調整早期進行合夥人股權分配不合理的問題。

中高層管理人員是拿期權的主要人羣。

3、定量

定量一方面是定公司期權池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。

公司的期權池，10-30%之間較多，15%是個中間值。期權池的大小需要根據公司情況來設定。

在確定具體到每個人的期權時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小，然後再定具體個人的期權大小。在確定崗位期權量時可以先按部門分配，再具體到崗位。

公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發展階段，員工該取得的激勵股權數量基本就確定下來了。同一個級別的技術大拿，在VC進來之前就參與創業、在VC進來後才加入公司、在C輪甚至IPO前夕加入公司，拿到的期權應該設計成區別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。創始人通常都喜愛選擇低工資高期權的。

邵亦波分享過他在所創辦易趣公司期權發例的標準。比如，對於VP級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創業，發放2%-5%期權;如果是A輪後進來，1%-2%;如果是C輪或接近IPO時進來，發放0.2%-0.5%。對於核心VP(CTO,CFO，CTO等)，可以參照前述標準按照2-3倍發。總監級別的人員，參照VP的1/2或1/3發放。

4、定價

討論最多的就是員工拿期權是否需要掏錢?是否免費發放?

建議是：(1)員工必須掏錢。掏過錢與沒掏過錢，員工對待的心態會差別很大;(2)與投資人完全掏錢買股權不同，員工拿期權的邏輯是，掏一小部分錢，加上長期參與創業賺股權。因此，員工應當按照公司股權公平市場價值的折扣價取得期權。

期權發放的過程，是要讓員工意識到，期權本身很值錢，但他只需要掏一小部分錢即可獲得。之所以他只掏錢少，是因為公司對他是有預期的，是基於他會長期參與創業的，他打個醬油即跑路，公司把他的期權回購是合情合理，員工也是可接受的。

5、定兑現條件：

定兑現條件是指提前確定授予員工的期權什麼時候成熟，也即員工什麼時候可以行權。

常見的成熟機制是按時間：4年成熟期，每年兑現25%。

另一種是：滿二年後成熟兑現50%，以後每年兑現25%，四年全部兑現。

第三種：第一年兑現10%，第二年兑現30%，第三年70%，第四年全部兑現。

四、激勵期權的退出機制：

在創業公司實施員工股權激勵時，激勵期權的進入機制能夠讓激勵方案發揮效果，而激勵期權的退出機制，即約定員工離職時已行權的股權是否回購、回購價格等，避免在員工離職時免於出現不必要的糾紛。

1、回購期權的範圍：

一個比較重要的問題是：員工已經成熟的期權和已經行權的股權要不要回購?和怎麼回購?

已經行權的期權：

已經行權的期權，是員工自己花錢買的股權，按理説不應該回收股權。如果是公司已經被併購或已經上市，一般情況下不去回購員工已行權的股權。但是對於創業公司來説，離職的員工持有公司股權，是公司的正式股東，因此建議提前約定在員工離職後公司有權按照一個約定的價格對員工持有的股權進行回購。

已成熟未行權的期權：

已經成熟的期權，是員工通過為公司服務過一段時間後賺得的，即使員工在決定離職時沒有行權，員工具有行權的權利。這個時候應該給員工選擇是否行權，如果員工選擇行權，則按照協議的行權價格繼續購買公司股票。

未成熟期權：公司全部收回，放入公司期權池。

2、股權回購價格定價：

在對員工持有股權進行回收定價時，一般可以按照公司當時的淨資產、淨利潤、估值來確定。

如果按照估值來算，因為投資人的估值是按照公司未來一段時間的價格，因此公司估值是代表着公司未來一段時間的價格，會對公司估值打個折扣後，再根據員工持有的股權比例，來確定價格。而且如果按照公司的估值來算的話，也會影響公司的現金流。

而如果按照淨資產和淨利潤，應該有相應的溢價。因為公司回收了員工手裏股權未來的收益權。

未成熟期權定價：沒成熟的期權不存在回收問題，因為這部分期權仍歸公司所有，員工沒有達到行權條件，因此公司可以直接放回期權池。但是為了避免員工誤解，降低溝通成本，可以用1塊錢回收員工所有的未成熟的股權，便於操作。

五、現場問答：

1、每一期的行權價格是否要一樣?

公司在進行員工股權激勵時給員工的價格一般是按照公司當時的估值的十幾分之一或幾十分之一的價格賣給員工，以此來激勵員工。這個價格一般是提前確定的一個固定價格，不隨着時間和公司的估值變化進行調整。即如果公司給到員工的期權分四年四期成熟，每一年員工行權的價格都相同，如果員工的期權成熟但推遲行權，行權時的價格也不做變動。以此來更好的激勵員工。

但公司可以根據不同批次進入公司的員工設定不同的行權價格。

2、行權期限：

員工所持期權成熟後，在未離職之前，可以暫緩行權，公司可以給一個足夠長的行權期讓員工自由選擇行權時間。

當公司離職時要求員工行使已成熟的期權。

3、員工行權後是否要在工商局將員工變更為股東?

員工的變動可能會非常的頻繁，而且在工商進行股東變更的時候手續會非常複雜，因此不建議直接將行權的員工直接變更為公司股東。這個時候可以操作的形式主要有：由創始人代持和成立一家合夥公司來代持員工股份。