最新畢業論文範文：組織結構調整的研究

興起於上世紀90年代初的流程再造理論，利用信息技術對企業的業務流程進行重新設計，重組工作體系，打破部門壁壘，把人員的注意力引導到顧客的需求上面，力圖實現企業在質量、速度等關鍵績效上突破。自上世紀90年代中後期，業務流程再造理論傳入我國以後，隨着理論界研究的深入，特別是一些大企業如聯想、華為和海爾等先行者進行了不同程度地企業再造的實踐，並取得了階段性的成就，越來越多的管理者開始把這一管理理論引入企業。但無論是在企業的實踐之中，還是學術研究領域，仍然把過多的精力投在了技術環節，注意力的焦點放在瞭如何利用信息技術實現企業的信息化，如何重新設計工作體系和業務流程等方面，很少關注如何對人的行為進行適應性的調整和控制。

本文認為，企業大範圍的的業務流程再造過程，並不僅僅是“對業務流程進行重新設計”，在對業務流程進行再造的過程中，涉及到了組織結構、人力資源管理體系和企業文化的重大轉變，對人員的行為方式和核心價值觀提出了挑戰，而後者正是管理的難點。如果不進行相應的組織結構、人力和文化的調整，業務流程的真正轉變很難發生，甚至連重新設計的可能性都很小。在支持業務流程進行再造的過程中，組織結構的適應性調整是一個重要環節，它涉及到權力路線的重新設計和決策權力的再次分配，信息溝通路徑和方式的相應變化，以及從個體、部門、團隊到企業的整體如何組成的問題。本文的核心論點是在整個企業範圍實施業務流程再造，可否成功的一個關鍵環節是能否將“業務流程的重新設計、實施”與“組織結構的調整”結合考慮，這二者是一個相互適應的動態匹配過程。

對華為、聯想這兩家企業的實際實施過程來説明這一問題，本文的觀點只是根據少數企業考察得出的結果，其適用範圍有待於更多案例研究的補充和修正。由於這兩家企業在我國是較早進行業務流程再造實踐的企業，其經驗教訓值得借鑑。