酒店人員流失問題現狀論文

賓客對於酒店的服務質量好壞的評價往往來自於對服務人員所提供服務的認可程度。因此在酒店管理中，充足優質的人力資源是酒店運營的基礎，人員管理顯得尤為重要。但是近些年來，人員流失過快卻成了中國酒店業良性發展的瓶頸問題。據統計，北京、上海、廣東等一線城市的酒店員工流動率在30%左右，有的高達45%，而企業正常的員工流失率一般在10%左右。酒店業普遍存在這樣一種現象：一邊是酒店不停地招聘人才，一邊是人才不斷地流失，而且，學歷資質越高的人才流失率越高。有統計數據表明：酒店管理專業的畢業生畢業如果從事酒店行業，兩年後仍然繼續從事該行業的大專生有80%，本科生只有50%，而研究生則更少。筆者通過對大量的酒店從業人員的調查分析總結得出，酒店從業人員的高流失率主要是由以下幾點原因構成：(一)社會觀念導致的後果。很多人認為酒店服務行業屬於“吃青春飯”的行業，而不願意長期從事酒店服務業。(二)工作本身的原因。酒店服務崗位大多勞動強度大，工作時間長，再加上一些崗位的工作枯燥乏味，很多年輕人很難長時間堅持。(三)薪金的因素。據調查，河南省內酒店員工的平均工資加上獎金不超過2300元/每月，而試用期的工資大多數不超過1500元每月。這樣的工資待遇和工作勞動強度顯然不成正比，並且與持續攀高的物價、房價顯得格格不入。(四)社會保障不健全。雖然國家三令五申要求企業給勞動人員購買養老保險、醫療保險等，保證從業人員的合法權益。但是事實上，很多酒店在招聘的時候為了降低成本推卸責任，連正式的勞動合同都不和員工籤，就更談不上購買各種社會保險了。(五)員工缺少合理的職業生涯規劃，加大了就業的盲目性。酒店的基層從業人員很多都是剛畢業不久的學生，以及一些初入社會的青年，對自己的未來缺少理性的合理的規劃，而選擇酒店服務行業大多都是為了解一時之難，再加上酒店方面對這些員工上崗後又缺乏必要的就業指導，很容易就造成的上崗不久就離職的現象。(六)一些酒店本身的管理體制落後，管理人員的素質不高，也是造成酒店人員流失的重要原因。

綜合分析以上原因，我們發現造成現階段酒店從業人員流失率過高的主要原因可以分為三大類：從業者自身的問題、酒店管理的問題、社會觀念的問題。縱覽這些問題，似乎都和酒店的激勵制度有關，而解決這些問題的一個重要的行之有效的策略就是建立健全完善的酒店人才激勵機制。

建立完善的酒店人才激勵機制

薪金水平的合理程度直接影響了員工對該工作的基本態度，在赫茲伯格的雙因素理論中，薪金屬於最基本的保健因素，也就是説，如果企業的薪金水平無法達到員工的心理需求的話，會直接引起員工的不滿情緒，甚至是跳槽。作為酒店企業的管理人員應通過權衡酒店的利潤指標、員工的工作性質，工作強度等來科學的制定酒店企業的薪金髮放辦法。同時根據公平理論，員工還會將自己的薪水和社會相關行業相比或是和同等勞動強度的行業相比，甚至是會和自己之前所從事的相同工作薪水進行比較，如果過低，員工就會產生不公平的心理感覺，從而影響對工作的認可程度。因此，在制定薪金標準時還應參考社會同等類型的企業以及同行業的薪金標準。此外，根據赫茲伯格的雙因素理論，給員工發放合理的獎金對員工來説會產生較強的激勵力，會增加員工對工作的滿意程度。作為酒店企業，根據員工工作性質的不同，工作量的不同，以及賓客滿意率的不同應該制定科學的績效工資制度，績效工資與工作量、客人滿意率直接掛鈎，對做的好的員工是一種最直接有效的激勵方式，而對後進員工是一種敦促的方法。