人力資源配置分析報告範文（通用3篇）

人力資源配置分析報告範文 篇1

雖然天寒，但是我述職的熱情依然不減。xx年我有幸擔任人力資源部副部長一職，專管企業培訓。對我來説，這是一次新的挑戰和蜕變。感謝公司領導對我的信任，感謝同事們對我工作的支持，現將xx年全年工作情況彙報

一、工作任務完成情況

（一）基礎工作

1、全年共發放學習資料64份，其中包括中層學習資料26份，全員學習資料26份，時事政治12份。

2、全年共收集審核各個室部學習資料96份，根據各個室部交回的學習資料共出考試題96份，批閲考試卷子1600餘張。

3、全年組織辯論賽7次，共有48名選手參加了全年辯論賽，總決賽也於xx年12月13日隆重舉行並完美收官。

（二）組織學習培訓工作

1、結合xx年培訓規劃和淡季培訓方案，全年共完成中層培訓10次，全員培訓14次，其中外出參觀培訓分享6次，光碟授課5次，外聘教師授課8次、其他培訓5次。

2、從公司簡介、消防安全、團隊意識、溝通技巧等方面對新員工進行入職前培訓13次，共計培訓新員工49人。

3、針對性培訓，其中包括服務禮儀、團隊凝聚力、自信心、銷售技巧、職業道德培訓等共7次，另外還針對培訓助理、辯論選手進行了10次座談培訓。

4、軍訓

邀請武警中隊對xx年新入職員工和xx年軍訓不合格員工進行軍訓，並組織軍訓考核驗收。

5、持證上崗的維繫工作

對新入職的員工進行普通話專項培訓，並組織普通話考試，使員工的持證上崗工作得到進一步的完善和健全。

6、外聯培訓工作

全年與聚成、匯聚、行動成功、臨汾藝校、立達職業技術學校、思八達、中旭等培訓公司、學校溝通，就我單位培訓現狀和所需培訓內容進行溝通和洽談，並建立了良好合作關係。

（三）建立案例分析庫

結合全年剖析編寫案例分析47篇，修改各個室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析庫共100篇。

在此，我向支持我工作的各位培訓助理和同事表示誠摯的謝意，正是因你們的精心收集、編寫案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例編寫工作。

（四）編寫《員工手冊》

結合公司企業文化、規章制度和企業標準，對《員工手冊》進行編寫，目前在定稿階段，預計於xx年1月份完成。計劃在新員工入職後，發放至與其建立郵箱便於讓其在第一時間學習公司的企業文化和各項制度。

（五）建立講解員題庫

根據講解導遊部初、中、高級講解員的學習內容，建立健全講解員題庫：出考試題初級30份、中級20份、高級10份。

（六）員工溝通工作

剛才xx部長已彙報，全年我們配合座談員工共95名，另外還結合xx年的培訓情況和xx年的培訓需求，對各個室部的培訓助理進行專門溝通談話，希望把來年的培訓工作真正意義上落體，也希望通過與員工的溝通為各個室部反饋好的意見和建議。

（七）配合性工作

另外，全年還配合了參加安全保衞部技能比賽次，配合講解導遊部五一、十一黃金週的講解工作，為公司創收的同時，更鍛鍊自己，深切體會到各個室部工作的不易。

工作一年以來還擔任了團委副書記一職，協助書記完成五四青年節活動的舉辦、微播放、敬老院慰問、縣演講賽的參與。

作為人力資源部的副部長，在完成自己的本職工作時，我和部長同心協力、彼此配合，抓重點完成部門的全年工作，對細節工作互相提醒，時間性長的工作互相督促，一人不在，另一人全權接手負責到底，做好一個副職應履行的職責。長時間的接觸和配合，我們已經成為了比較默契的搭檔，正是這種相互瞭解才使得我們在工作中能夠互相督促，相互監督。

人力資源配置分析報告範文 篇2

一、我所理解的人力資源管理

因為大學主修人力資源管理專業，加之畢業後幾年的人力資源實操工作，我認為人力資源管理主要有以下幾大特點。

1、工作量大

眾所周知，人力資源管理共分六大模塊，包括人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發、績效管理、薪酬管理以及勞動關係管理六方面。無論是從事哪一模塊的工作，都需要完成大量的數據收集，統計與分析，同時也需要不斷的對該模塊最新政策法規等學習與應用。而目前，大多數從事人力資源管理工作的人員大部分是一人身兼多個模塊甚至全部模塊的工作，所以工作量極大。

2、內容複雜

正如剛剛所講，由於分類較多，且各模塊內容環環相扣但又各自獨立，就必然使人力資源工作的內容更加複雜。舉例來講，若規劃有誤，則招聘難以進行，若招聘把關不嚴勢必會增加培訓的難度，同時也會帶來譬如勞動糾紛等不利於勞動關係管理的事件發生。而薪酬若不與績效掛鈎則難激發員工的工作積極性，可薪酬管理不善，又會導致勞動關係惡化。所以，複雜的模塊關聯，要求我們做事不僅要注重效率，更要有系統的統籌管理能力。

3、專業度強

雖然日常的工作中涉及到人力資源管理方面的專業知識並不深入，但這不代表人力資源管理工作不需要專業度。若想準確迅速的解決各類人力資源問題，沒有極強的專業能力不僅難以達成同時也會使員工對HR工作者信任度大打折扣。

4、知識面廣

由於人力資源涉及的模塊眾多，而各個模塊所側重的專業面又各不相同，所以，作為從事非單一模塊的HR們，必須多渠道大範圍的拓寬自己的知識面，他既需要掌握管理學來系統統籌工作，又需要熟知法律以及心理學才能更好的開展工作，同時也要對財務知識，統計學以及自己所從事的行業均有所瞭解才行，所以，我認為這是尤為需要寬泛知識面的一項工作。

5、對立統一

人力資源管理最獨特也是最吸引人的原因之一就是他是企業中唯一一個具有雙重身份的職位。他既要考慮公司的盈虧與否又要保證員工也包括他本人的利益與發展，在這個看似對立的兩方中，HR的工作就是要尋求最完美最準確的平衡點加以平衡，使雙方共同發展進步。

6、以人為本

這是最後一點也是最重要的一點。與無論其他何種職業相比，人力資源管理無疑是與人有最密切關係的一個工作。無論是哪一模塊，都從人本身出發又迴歸於人。所以，我認為這一職業最需要具備的就是以人為本的信念與品質。也只有以人為本，才能真正的做好人力資源管理。

二、物業公司HR特點

正如我之前所講，物業行業最大的特點就是入職門檻低，所需專業技能多，人員流動率高。而這一特點直接影響人力資源管理工作的方向與側重點。我個人認為，物業行業的人力資源管理工作更專注於傳統的人事管理，對於績效與培訓這兩大模塊則很難真正全員推廣。而正是由於行業的特點，物業公司的員工必然是具備來自五湖四海，學歷參差不齊，整體素質不高這三大最突出的特點。因此，要求從事這一行業的人力資源管理者除必須掌握以上HR必備的特點外，還需具備細緻、耐心、化繁為簡以及對於不斷重複性的工作始終保持新鮮感與熱忱度的能力。簡單舉例，所謂細緻，就是需要對由於人員不斷變動而產生考勤、工資以及保險福利等的變更必須要細緻的檢查核對多次方可；所謂耐心就是要不厭其煩的對不同的員工解釋同一個問題，甚至對同一個員工解釋同一個問題多次；所謂化繁為簡就是將複雜的理論，專業的詞彙轉化成全員都能聽得懂的通俗語言；而人員的頻繁流動必然使人力資源工作所有環節都在不斷地重複與循環。

三、工作難點

雖然目前本人的工作並未深入到HR工作的核心，但在日常的實踐中，一些帶有規律性的問題還是反映出物業行業人力資源管理工作的難點。

1、人員流動快

由於物業行業人員的構成特點，必然導致人員流動較常規企業快，而安亭新鎮屬於上海國際汽車城的配套項目，周邊有大眾汽車廠等較高端生產性企業，無論從工作時間亦或是福利待遇都相差較多，加之物業行業勞動強度大，崗位要求標準高，制度嚴等原因，如何解決人員流動率高的問題一直是近些年工作的難點與重點。

2、勞動關係管理難度大

根據勞動法的相關要求，公司提供必要的工作服裝，但自公司不提供員工宿舍後，由於人員的變動，服裝的損壞或未退回等情況偶有發生，增大了服裝管理的難度；新入職員工也常會發生剛簽訂好勞動合同後就曠工離職，增加了合同管理的難度；而由於對薪資構成考勤計算方式的模糊不清亦或是由於公司辭退心存不滿等原因，勞動糾紛也時常產生，因此勞動關係管理難度極大。

3、培訓難度大

如何將培訓真正落入實處也一直是物業人力資源管理的難點之一。由於招聘的難度較大，因此新員工並非批量入職，而由於入職培訓內容較多，所需師資多，因此單獨一人或幾人入職時，經常無法完成入職培訓全部內容。而由於工作時間特殊，全員培訓等公司級培訓必定會佔用到員工的休息時間，非統一住宿後趕來參訓的人員勢必對此產生不滿或藉故不予參加。

四、解決方法

針對於以上工作難點，我們也嘗試了很多方法來解決，經過不斷的實踐論證，結合內外兼修的工作方向，逐漸的減少或降低了由於以上問題而帶來的風險。

1、人員流動快

針對於這一物業行業共有的最大難點，我們堅持內外同步改變與管理相結合的方式。

1）對內主要採取鼓勵招聘、深入培訓與完善制度相結合的方式。通過歷年對招聘來源與各招聘渠道留存率的分析，內部員工留存率最高，針對於這一特點，制訂了招聘獎勵規定，增加了員工介紹的積極性；通過增加企業文化等公司理念的培訓提升員工的榮譽感責任感與慈善的心態；通過對考勤制度、薪酬制度以及值班制度等的編制、完善、公示與培訓，有效降低了員工離職率。

2）對外主要是增加招聘渠道。以公司現行招聘與培訓風險分析報告為基礎，實現充分利用網絡招聘、政府機構、中介公司、外委招聘、招聘會等各類外部招聘相結合的方式。

2、勞動關係管理難度大

1）針對於服裝管理難點，首先完善服裝管理制度，明確責任與義務，將服裝管理切實與每個相關責任人相掛鈎；設置更衣櫃，改建更衣室，方便員工上下班衣物的更換與集中管理，經過以上一系列變更與完善，不必要的服裝成本增加已基本消除。

2）針對於勞動合同管理，改變原來入職一週內簽訂勞動合同的方式為同一月份入職的員工在本月的最後一週統一簽訂；同時編制了勞動合同簽收表，每份合同發放至本人均需簽收，降低了用工的風險。

3）針對於勞動糾紛方面，通過對各類公司制度的公示與循環培訓，使員工瞭解並掌握；同時增加員工溝通渠道，對於員工提出的疑惑或不滿情緒等及時解答或溝通。自08年，未產生一起勞動糾紛。

3、培訓難度大

同樣以公司現行招聘與培訓風險分析報告為基礎，拓寬培訓渠道、增加培訓方法、建立內訓師隊伍。培訓渠道方面增加了外委培訓、樓盤參觀、行業交流等渠道。培訓方法上集中授課、拓展訓練、情景模擬、現場實操以及自學等方式相結合。擴大內訓師隊伍，提升管理水平同時利於制度與培訓的迅速傳達與實施。

五、新領導班子對人力資源管理工作的影響

1、成立人力資源管理部

自總公司新領導班子成立後，對於子公司人力資源管理方面最重要的影響就是成立了人力資源部。與原有的自己管理相比，有了上級領導部門對我們工作整體方向的明確指導，減少了很多由於目標不明確而產生的管理漏洞；而原來對於不懂的人力資源管理難點，只能自己依靠網絡查詢或根據類似案例自行解決，現在可以及時諮詢，快速解決問題，提高了工作效率，完善了人力資源管理。

2、完善人力資源管理制度

1）系統對人力資源各模塊進行管理。制訂了薪酬體系，規範了員工的薪酬管理，使工資的發放標準有據可依；

2）規定了對子公司的人力資源管理辦法，有利的監督與管理，極大地降低了各類風險的產生。

3、實現現代化管理安裝了工作管理軟件，與原有使用excle表格製作相比，準確率大大加強，且減少了很多重複錄入，大量數據統計與分析的工作量與工作時間。

4、專業能力提升

原來的培訓工作只是對其他人的培訓，而自己專業方面卻苦於無處學習。現在無論是公司內部制度實施方案制定後必有的培訓，還會參加由專業培訓機構組織的專業培訓，使專業能力有所提升，真正的開始從事人力資源管理工作。

以上即為我對於人力資源管理工作的淺薄分析，如有不足之處，還望及時指正，謝謝！

人力資源配置分析報告範文 篇3

員工流失問題分析及對策建議對於企業來講，談論員工流失是一個沉重的話題，因為企業和員工之間是相互依靠、相輔相成、密不可分的一個整體。但從另一個方面講，員工又是一個獨立的個體，他們有權利去選擇為哪家企業奉獻，員工流失是企業的巨大損失，為了企業穩定發展，如何降低員工流失率就是我們本次分析報告的主要論題。

一、員工流失的概念及特點

所謂員工流失是指組織不願意而員工個人卻願意的自願流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由於對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。

一般説來，新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關係不好的這些員工是流失的主要羣體。員工在一個企業工作是有目的和追求的，分別為追求物質型、追求環境型和追求穩定型，當員工的追求達不到其要求時，趨向於個人利益和個人目標，這些員工就會流失。

二、我們企業員工流失現狀

對於大的知名外企，在穩定階段員工年離職率控制在5%以內屬於正常情況。截止現在，20xx年辭職人數為11人，佔公司總人數的0.79%，可見我們公司的人員流失情況屬正常範圍。但從流失崗位來看，管理崗位流失率較高。在企業中，一般要培養一個合格的管理者，企業要花費大量的人力、物力和財力，那麼這些管理者的流失勢必會對企業造成一定的損失，為了使企業穩定發展，我們必須降低管理者的流失率，即就是必須瞭解員工流失的原因。

三、員工流失的原因探討

1、環境問題

員工對所處的各方面環境不滿意，或者不認同，是造成員工流失的一個原因。其中可以分為兩大類，一類是環境原因，一類是個人原因。其中環境原因又包含了四個方面：分別是制度環境、工作環境、生活環境、溝通環境。具體如下圖：

環境問題制度環境工作環境溝通環境生活環境對企業制度不滿意權責不明獎罰不公考核制度不公平個人無發展空間工作位置不滿意工作幹得不開心缺乏溝通渠道未主動與員工溝通業餘生活少工資入不敷出招聘員工整個過程中靠的就是第一印象，工作後才能進一步深入瞭解，這就造成了員工對企業理解上的的心裏偏差。其中產生偏差最大的應該是對於企業相關制度的理解。其次，絕大部分人對自己的職業發展沒有明確的規劃目標，只是一味的幹手頭工作，想提高卻不知從何開始。久而久之在工作中難免產生一些困擾，影響工作情緒和質量，在沒有明確的溝通渠道和傾訴目標的前提下，很容易鑽牛角尖迷失自己。對於我們企業來説，工作穩定是我們的優勢，但是以穩定性作為首要目標的人員在80後員工中還是佔少數，薪酬的高低、職業發展前景、工作幹得開不開心成了很重要的考慮因素。

2、個人原因

招聘員工是一個雙向選擇的過程，企業發展至今，越來越來的80後踏上工作崗位，他們的思想相較於年長的人來説是不同的。80後的員工更傾向於個人前途的發展，所有抉擇受情緒控制因素較多，在身體和家庭條件都適宜的情況下，如有自認為更好的發展，都會選擇跳槽來改變現有已適應的工作環境，缺乏對一個企業奉獻終身的觀念。

四、減少員工流失的方法

1、制度問題：研討相關制度，對確實不可理的制度進行修訂，組織專人跟蹤、監督落實情況，組織管理培訓，建立管理人員淘汰機制。

2、工作環境問題：拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向，開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不至於為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助於降低員工的流失率。引導員工進行個人職業生涯規劃，明確其發展空間，並根據情況對其進行培訓。對員工進行一崗多技能培訓，以應變用功突發異常情況，調動之前談話，瞭解員工意圖，尋求最佳解決方案，調動後組織崗位業務技能培訓，以防調動員工迷茫上崗，確保其崗位工作能順利進行。

3、溝通環境：直接領導者應及時發現員工異常情緒，關心下屬，或通過其他途徑釋放員工工作壓力，建立企業訪談機制，組織專員對新老員工進行訪談，並對訪談結果和效果進行分析，提出問題解決方案上報直接領導，

4、生活環境問題：提高薪酬待遇，發揮薪酬的激勵作用，做到外部有競爭力，內部公平分配，豐富員工的業餘生活，提供適當途徑釋放員工工作壓力

5、個人原因：選擇合適自己企業的員工，一旦雙方簽訂合同後就給予員工明確的發展通道，培養幫助其發揮自己的人生價值。

五、總結

雖然我們企業的人才流失率屬於正常範圍，但是我們也要防患於未然。面對員工的人才流失，我們要創建以人為本的企業文化,必須確立“人高於一切”的價值觀。整個企業必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益，企業和個人才能達到雙贏。