國外企業文化研究進展範例

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的併為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規範和準則的總和(schein,1984)，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐想融合的產物。企業文化是西方管理理論在經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“複雜人”假設之後，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業績的關係的又一次重新審視。

十九世紀末到本世紀初,西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比,在這種條件下,泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的管理實踐,但是，它們都是基於“理性經濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟的報酬。科學管理理論對當時的工業化進程產生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關係、非正式羣體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，於是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關係在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”的概念來代替“經濟人”的假設。系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在七十年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應能力（徐聯倉，1993）。八十年代初，隨着日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到一定階段，企業領導人將其在企業創業階段關於經營理念、基本假設等達成的共識用?詼宰櫓芾砉討邪ㄎ幕⒓壑島託睦硪蛩卦諛詰鵲姆牆峁剮砸蛩氐囊恢終希⑹怪晌桓鱟櫓蚱笠刀讕吒魴曰墓芾砟ｊ劍暈幕牧α客貧拋櫓推笠檔某て詵⒄埂?nbsp;

一國外企業文化研究的歷史背景總體情況

70年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰，在這種形勢下，人們注意到日美企業管理模式的不同，其中發現，理性化管理缺乏靈活性，不利於發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利於創新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業長期經營業績和企業的發展起着潛在的卻又至關重要的作用。80年代初，威廉.大內的《z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優勢》三部專著的出版,掀起了企業文化研究的熱潮。八十年代，企業文化的研究以探討基本理論為主，如企業文化的概念、要素、類型以及企業文化與企業管理各方面的關係等。進入九十年代以來，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關於企業文化測量的研究；四是關於企業文化的診斷和評估的研究。迄今為止，有關企業文化的專著約有六十多部，論文分佈在十幾種管理學和心理學期刊中，企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業文化時代。

二八十年代國外企業文化研究的興起

1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉·大內出版了他的專著《ｚ理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，該書分析了企業管理與文化的關係，提出了＂ｚ型文化＂、“z型組織＂等概念，認為企業的控制機制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪爾()和艾蘭·肯尼迪(allankennedy)出版了《企業文化》(corporateculture)一書,他們提出，傑出而成功的公司大都有強有力的企業文化，他們在這本書中還提出，企業文化的要素有五項：（1）企業環境；（2）價值觀；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網絡。其中，價值觀是核心要素。該書還提出了企業文化的分析方法，應當運用管理諮詢的方法，先從表面開始，逐步深入觀察公司的無意識行為。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優勢--美國最成功公司的經驗》，研究並總結了3家優秀的革新型公司的管理，發現這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術》被合稱為企業文化研究的四重奏，這標誌着企業文化研究的興起(郭紀金，1995）。

企業文化研究在八十年代就出現了兩種方法的派別，一派是以美國麻省理工學院的沙因教授（in)為代表的定性化研究，他們對企業文化的概念和深層結構進行了系統的探討，也曾提出進行現場觀察、現場訪談、以及對企業文化評估的步驟等,但是,由於這種方法難以進行客觀的測量,在探討組織文化與組織行為和組織效益的關係時,難以進行比較研究,因而受到批評。另一派是以密西根大學工商管理學院的奎恩教授（robertqunn)為代表的定量化研究，他們認為組織文化可以通過一定的特徵和不同的維度進行研究，因此，他們提出了一些關於組織文化的模型，這些模型可以用於組織文化的測量、評估和診斷。但是，這種方法被歸為現象學的方法，認為只是研究組織文化的表層，而不能深入到組織文化的深層意義和結構。

1984年，奎恩（robert．quinn）和肯伯雷（kimberly）將奎恩提出的用於分析組織內部衝突與競爭緊張性的競爭價值理論模型擴展到對組織文化的測查，以探查組織文化的深層結構和與組織的價值、領導、決策、組織發展策略有關的基本假設。該理論模型有兩個主要維度：一是反映競爭需要的維度，即變化與穩定性；另一個是產生衝突的維度，即組織內部管理與外部環境。在這兩個維度的交互作用下，出現了四種類型的組織文化：羣體性文化、發展型文化、理性化文化和官僚式文化。競爭價值理論模型，為後來組織文化的測量、評估和診斷提拱了重要的理論基矗

1984年，美國麻省理工學院教授愛德加·沙因(in)發表了“對企業文化的新認識”一文，1985年出版了其專著《企業文化與領導》(organizationalcultureandleadership)，他對組織文化的概念進行了系統的闡述，認為企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，並用來教育新成員的一套價值體系。沙因教授還提出了關於企業文化的發展、功能和變化以及構建企業文化的基本理論，他把組織文化劃分成三種水平：（1）表面層，指組織的明顯品質和物理特徵（如建築、文件、標語等可見特徵）；（2）應然層，為於表層下面，主要指價值觀；（3）突然層，位於最內部，是組織用以對付環境的實際方式。沙因提出的關於企業文化的概念和理論為大多數研究者所接受，愛德加·沙因也因此成為企業文化研究的權威。

三九十年代國外企業文化研究的發展

九十年代，隨着企業文化的普及，企業組織越來越意識到規範的組織文化對企業組織發展的重要意義，並在此基礎上，以企業文化為基礎來塑造企業形象。因此，組織文化研究在八十年代理論探討的基礎上，由理論研究嚮應用研究和量化研究方面迅猛發展，出現了四個走向：1．理論研究的深入探討；2．企業文化與企業經營業績的研究；3．企業文化測量的研究；4．企業文化診斷和評估的研究。

1關於企業文化理論的深入研究

九十年代，西方企業面臨着更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究，如：企業文化與組織氣氛（schneider,1990）、企業文化與人力資源管理(g,1991)、企業文化與企業環境(ell,1998)、企業文化與企業創新(odenbirgitta,1997)等，其中具代表性的有：

1990年，本傑明·斯耐得(beenjaminscheider)出版了他的專著《組織氣氛與文化》(organizationalclimateandculture),其中提出了一個關於社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關係的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。其中，人力資源管理對組織效益也有着直接的影響。

1990年，霍夫斯帝德（hofstede）及其同事將他提出的民族工作文化的四個特徵（權力範圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性迴避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結合的方法增加了幾個附加維度，構成了一個企業文化研究量表。

1997年，愛德加·沙因（in）的《組織文化與領導》（organizationalcultureandleadership）第二版出版，在這一版中，沙因增加了在組織發展各個階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領導如何應用文化規則領導組織達成組織目標，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。1999年，愛德加·沙因與沃瑞·本尼斯（in&is)出版了他們的專著《企業文化生存指南》（thecorporateculturesurvivalguide)，其中用大量的案例説明在企業發展的不同階段企業文化的發展變化過程。

1999年，特瑞斯·迪爾（）和愛蘭·肯尼迪（edy）再次合作，出版了《新企業文化》（thenewcorporateculture），在這本書中，他們認為穩定的企業文化很重要，他們探尋企業領導在使企業保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認為，企業經理和企業領導所面臨的挑戰是建立和諧的企業運行機制，汲取著名創新型公司的經驗，激勵員工，提高企業經營業績，迎接二十一世紀的挑戰。

2關於企業文化與企業經營業績的研究

1991年，密西根大學工商管理學院的kims．cameronandsarahj．freeman發表了"文化的和諧、力量和類型:關係與效益"（culturecongruence,strength,andttype:relationshipstoeffectiveness)的研究;他們用現場調查的方法以334家研究機構為樣本，研究了文化整合、文化力量和文化類型與組織效益之間的關係。

1992年，美國哈佛大學商學院的約翰·科特教授和詹母斯·核斯克特教授（johnkotter&jamesheskitt）出版了他們的專著《企業文化與經營業績》（organizationalcultureandperformance），在該書中，科特總結了他們在1987-1991年期間對美國22個行業72家公司的企業文化和經營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業文化對公司長期經營業績的影響,並用一些著名公司成功與失敗的案例,表明企業文化對企業長期經營業績有着重要的影響,並且預言,在近十年內,企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素（johnkotter&jamesheskitt,1992)。

關於企業文化與企業經營業績的研究還有：1995年r.k．divedi的《組織文化與經營業績》（organzationalculture&performance）和1997年danielr．denison的《企業文化與組織效益》（corporateculture&organizationaleffectiveness）.

3關於企業文化的測量

1991年，英國的jai出版公司的《組織變革與發展》（researchinorganizationalchangeanddevelopment）第5卷刊出了五篇關於組織文化的論文,其中，有關企業文化測量的論文有三篇：（1）密西根大學工商管理學院的itzer“組織文化和組織發展：競爭價值的方法"(organizationalcultureandorganizationaldevelopment:acompetivevaluesapproach)，主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在於探討競爭價值模型對於研究組織文化的用途;(2)克羅拉多大學工商研究生院的uto和華盛頓．美國醫學院學會的jacky．krakower"組織文化的定量研究和定性研究"(quantitativeandqualitativestudiesoforganizationalculture)他們用聚類分析的方法提供了混合研究的範例;(3)密西根大學工商管理學院的roberte．itzer“競爭價值文化量表的心理測驗和關於組?幕隕鈧柿坑跋斕姆治觥保═hepsychomentricsofthecompetingvaluescultureinstrumentandananalysisoftheimpactoforganizationalcultureonqualityoflife）表明不同文化類型與生活質量之間的密切關係。

1997年，pierredubois&associatesinc.出版了一套組織文化測量和優化量表（organizatioalculturemeasurementandoptimization）其中包括用於組織分析的模型和用於組織文化研究的步驟。其模型包括七個方面：（1）社會-經濟環境(包括社會文化環境和市場競爭等）；（2）管理哲學（包括使命、價值觀、原則等）；（3）對工作情景的組織（包括企業組織結構、決策過程等）；（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)；（6）企業經營業績（質和量兩方面）；（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）

4企業文化的診斷和評估

1992年，rogerharrison&herbstokes出版了《診斷企業文化——量表和訓練者手冊》（diagnosingorganizationalculture__instrumentandtrainersmanual）他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎上，針對不同企業進行相應的變化，這種診斷可用於團隊建設、組織發展、提高產量等。

1998年，kims．cameraon&roberte．quinn出版了《診斷和改變企業文化：基於競爭價值理論模型》(diagnosingandchangingorganizationalculture:basedonthecompetingvaluesframwork)，這部專著為診斷組織文化和管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業文化提供了理論框架，同時也為改變組織文化和個人行為方式提供了系統的策略和方法。

關於組織文化評估的專著還未見正式出版，但是，1997年，davide．ardseel，cliffrh等在因特網上的討論卻十分熱烈，主要是關於企業文化評估的維度和方法。

1999年7月18-21日，在美國波士頓召開了企業文化大會，這是一次企業文化研究專家與企業管理人員共同探討的會議，其主要議題有：terrencee．deal的“理解現存文化的類型：確定你的組織的優勢和缺陷”（readingexistingculturepattern:identifyingyourorganizationalsstrengthsandweaknesses），ygreenfieldde的“增加ben&jerry公司員工與顧客的忠誠”(increasingemployeeandcustomerloyaltyatben&jerry)，garybosakde的“塑造和維持sears公司的文化”(creatingandsustainingculturechangeatsears,oebuckandco)。

XX年7月3-7日，愛德加·沙因(in)教授在美國的capecodXX論壇舉辦為期一週的講座，其主題為“過程諮詢、對話和組織文化”(processconsultation,dialogueandorganizationalculture)。

從國外企業文化現象的發現到企業文化研究二十年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之後，便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關係的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關係進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用於企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

與國外企業文化研究的迅猛發展相比，中國的企業文化研究顯得十分薄弱，這表現在：第一，中國的企業文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關於企業文化的研究，但是大多數是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關係為主，真正有理論根據的定性研究和規範的實證研究為數甚少；第二，中國企業文化研究嚴重滯後於中國企業文化發展實踐，許多企業在塑造企業文化時主要是企業內部自己探討，雖然也有專家學者的介入，但是由於對該企業文化發展的內在邏輯、該企業文化的定位、企業文化的變革等問題缺少長期深入的研究，所以，企業文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，同時也難以對企業長期發展產生文化的推動力。因此，應該借鑑國外企業文化研究，加強中國企業文化研究，促進中國企業文化的發展。

根據對國外企業文化研究的瞭解和對國內企業文化建設現狀的分析，二十一世紀中國企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重於以下三個方面：一，在中國文化背景下，探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化和現代社會文化的關係、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關係等；二，加強企業文化的應用研究，關於企業文化的測量、診斷、評估和諮詢的實證研究；三，加?企業文化的追蹤研究，企業文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨着企業的發展和變化而作出及時的調整和改變，才能對企業的長期發展產生深遠的影響。所以對企業文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。

總之，國外關於企業文化的研究是隨着社會經濟的發展和人們對管理實踐的探索的發展而產生並且迅猛發展的一個研究領域，企業文化研究的理論意義在於它發展了傳統的管理理論，對管理過程中社會文化因素和人的因素給予足夠的重視，這是與西方社會現代化發展的方向是一致的，其實踐意義在於對企業發展和企業長期經營業績提供具有可操作化和定量化的理論框架。

參考文獻：

吳江霖《心理學論文集》廣東人民出版社，1991年p208

徐聯倉《組織行為學》中央廣播電視大學出社，1993年p14-18