人力資源調查報告範文十篇

人力資源調查報告範文 篇1

市場經濟就是競爭的經濟，而市場競爭，歸根結底就是人才的競爭。因此現在人力資源管理專業人士存在着缺口,跨國公司和本土機關企事業單位對人力資源開發專業人才是比較需要的。政府部門、科研機構,集團公司、外資企業和私營企業,涉及製造業、紡織業、金融業、零售業、酒店業、服務業、醫藥業等眾多行業都需求着人力資源管理專業的學生。

國家職業統計部門20xx年“行業人才需求調查報告”顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一，該專業每年需求的人才缺口達40至50萬，缺口大也就意味着更大的發展空間和更高的薪資標準。在強調以人為本的主題下，人力資源管理工作就顯得非常重要。因此，在未來的兩三年中，社會對人力資源管理專業的人員需求量會一直比較大的，但是個人認為需求量不會顯著的增加。

在管理學類專業就業排名人力資源管理排名第四，雖然缺口比較大，但是對人員的要求水平也比較嚴，而且隨着各大高校對人力資源管理專業的擴大招生，從20xx年人力資源管理專業的畢業生有212萬到了20xx年的699萬，不可謂發展迅速啊，但從中我們也是感受到了更多的壓力。

在招聘崗位的介紹中我們可以看到需要我們要有的能力：

1、改進完善監督執行公司考核體系和規範，協調組織完成績效評價標準的調整，使其更符合不同階段的要求；

2、指導各部門主管開展評價工作，向員工解釋各種相關制定，調查評價制度問題和效果，並提供解決方案；

3、組織實施績效評價面談，根據績效評價結果實施對員工的獎懲工作；

4、建立公司職位流動和晉升體系並提供政策支持；

5、協助上級領導完成其他相關績效管理共作。

因此，作為人力資源管理專業畢業的學生要有紮實的理論知識且能靈活運用，必須要熟悉各種績效評價方法和績效管理流程，工作時要細心，責任心強，溝通表達、協調能力強，邏輯思維能力強，能與他人相處融洽。

自己感覺自己在和他人溝通的方面還是比較差的，尤其是和人溝通的方式總是把握不好。因此，我希望在以後在空餘的時候多讀一些關於溝通技巧的書，並可以與更多的人進行溝通，在與他人溝通的.時候多運用一下書中的溝通技巧。在專業方面，自己認為在財務需要再進行一次學習，記得當初在學習會計與財務管理時沒有充分重視這兩科，沒有進行深入的學習與運用，只是為了考試而粗略地背了一下重點，但是感覺我們在將來的工作中這一方面是必須要了解的，起碼財務報表要看的懂。

在目前社會競爭日益激烈的環境下，人力資源行業被越來越多的職場人士所關注，同時也逐漸由冷門專業發展成為快速發展的行業，所以選擇這方面的人會越來越多，所以更要把握好自己的職業方向，在學校中學習好專業知識，在大三的這一年把自己將來所需要的證書考一下，在大四的時候找一家中型的企業可以實習一下。在以後的生活中更要時刻的抱有學習的心態，隨時隨地的進行學習，不只是理論知識，更重要的是實踐知識與工作經驗。更要擁有一顆強大、自信、熱情的心，從事自己感興趣的工作，處理好各方面的關係，在工作中強化自己，使自己可以變的更加完善，從而更好的規劃自己的人生與職業。

人力資源調查報告範文 篇2

內容提：

我於今年對百勝餐飲集團中國事業部的人力資源管理進行了走訪調查。調查發現肯德基企業人力資源管理在招聘環節對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執行規範而統一的公司規章制度，百勝餐飲集團中國事業部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬於企業規章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業關心員工的生活。企業建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。

我此次社會調查的對象是百勝餐飲集團中國事業部—（肯德基）企業。調查的題目為《百勝餐飲集團中國事業部—（肯德基）人力資源管理中的運用》。我於12月走訪了肯德基企業人力資源部張經理，他向我介紹了肯德基企業員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，並借閲了肯德基企業《員工手冊》和度肯德基企業各部培訓記錄。

自我鑑定：我是中央廣播電視大學寶雞廣播電視大學分校管理學科工商管理專科20xx春的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代工商管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學專業的相關知識，選擇了烏海市百勝餐飲集團——肯德基企業為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閲企業的《員工手冊》及度企業各部門培訓記錄，以《百勝餐飲集團中國事業部—（肯德基）人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到工商管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由於所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助於肯德基企業選擇到更優秀的員工，也有助於員工堅定其在企業長期工作和奮鬥的信心，增強企業的凝聚力。

二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要

肯德基企業從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，併為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業採用的較為有效的升遷機會與發展，其流程如下：

（一）服務員見習轉正。

1.作滿50個小時；

2.過一個工作站的訓練檢定。服務員—接待員，完成主題二並通過檢定。

（二）服務員—星級訓練員。

1.過一個區的全部基本工作訓練檢定；

2.過該區的開店或打烊工作訓練檢定；

3.論考試達90分；

4.操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五並通過檢定。

（三）星級服務員-全星級訓練員工作。

1.過全部工作區的全部基本工作站的訓練檢定；

2.過全部工作區的開店或打烊工作訓練檢定；

4.操考核100%通過。資深接待員升級為接待員組長。

（四）全星級訓練員—組長。

1.職全星級訓練員6個月；

4.操考核100%通過。

（五）通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務組及管理人員在餐廳裏的工作包括：

1.工作站的標準程序準備高品質的產品；

2.切自然地歡迎顧客，並提供他們所想要得到的服務；

3.行一切必須的清潔維護工作。透過訓練有素的員工執行這些工作，方可達到企業101%顧客滿意的目標。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更瞭解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，肯德基企業為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，肯德基管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入瞭解員工“跳槽”的原因，採取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。肯德基企業讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的瞭解管理人員的要求和期望，更願和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步採用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。

四、關心員工的生活

相對於其他行業來説，企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，肯德基企業的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己於一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然後，會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家裏有什麼困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的後顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

肯德基企業從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。

（一）直接報酬直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務人員的待遇，企業推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經理到見習助理，組長，星級服務員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。

（二）間接報酬間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業採用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。

（三）非金錢性報酬企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。並根據員工個人的差別有針對性的採用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關係，企業就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查，可以看出百勝集團—肯德基企業的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。

最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業處於中高度危機狀態。報告顯示，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客户羣，而且離職後只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的衝擊。

通過對肯德基企業人力資源管理的調查，或許能給那些處於危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。

人力資源調查報告範文 篇3

20xx年1月，我在xx縣城關鎮32個村中有針對性地選擇了兩個村，對村上的人力資源狀況進行了深入調查，現將調查有關情況報告如下。

一、基本情況及農村人力資源現狀

調查過程中，我選擇的兩個村分別是1村和2村，這兩個村的人口和自然條件基本相似，交通比較便利，但在人力資源方面有較大差異。1村共有4個村民小組，817户2761人，其中男20xx人，女752人。耕地面積2683畝，人均0.97畝。2村共有4個村民小組，646户2331人，其中男1814人，女517人。耕地面積2980畝，人均1.64畝。通過調查，瞭解這兩個村人力資源的現狀差異是：

(一)受教育程度的差異

在這兩個村，基本普及九年義務教育、基本掃除青壯年文盲還沒有完全實現，但就是現有人口的受教育程度仍有一定差異。2村目前15歲以上人口文化程度的具體結構是：文盲半文盲佔總人口的11.1%，國中及國中以下文化程度的佔總人口的59.2%，高中或中專程度的佔總人口的14.3%，大專及以上程度的僅佔總人口的0.2%，在主要勞動力中受過專業技能培訓的人數少。1村目前15歲以上人口文化程度的具體結構是：文盲半文盲佔總人口的4.8%，國中及國中以下文化程度的佔總人口的77%，高中或中專程度的佔總人口的6.1%，大專及以上程度的僅佔總人口的1.8%。相比而言，羣眾受教育的總體情況好於前者。

（二）科技素質整體水平低

由於農民文化素質低，接受新知識的能力不高，加之農業科技推廣人員及農業技術人員奇缺，其中大部分只有中專學歷等原因，導致很多農業新技術、新品種不能在農村推廣或推廣緩慢，農業新技術優勢得不到充分地發揮，轉化為生產力，為農民帶來效益。

（三）社會心理素質差

由於對農民思想教育途徑和方式方法還不完善，加之農民自身教育的不到位，導致農民傳統的自給自足、小富即安、因循守舊的觀念仍然根深蒂固，他們不願意冒風險去接受新事物，只關心眼前的經濟利益，缺乏進取心，而且自強自立的心理素質也不高，甘於貧困和碌碌無為的精神貧困現象長期存在。

（四）有能力的人員素質不高

主要是相對於知識貧乏的農民而言，受過一定教育並在農村起着領導和帶頭作用的鄉村幹部、青年骨幹及黨員等人。隨着科技發展，他們中有一部分思想先進、眼光敏鋭的，能及時地學習新知識，採用新方法，為農村的發展做準備。這部分人雖然能主動學習新知識、接受新事物，有儘快帶領羣眾致富的想法，但面對落後的自然條件和素質普遍較低的人力資源現狀，辦法還不多，還不能帶領大多數農民致富。

（五）農業人力資源浪費嚴重

為了適應農村人多地少，資源匱乏，生存成本不斷加大的現狀，近年來，農村不少主要勞力都想方設法外出務工，以解決子女上學、家人就醫以及農業生產投入之需。這其中有兩種情況，一種是成家年齡較大的，在外務工基本是季節性的，為了接濟家庭支出，隨着年齡的增長和適應外界環境能力的下降，最終回家守田，繼續過傳統農民的生活，沒有把最富有想法、富有闖勁的年齡留在農村創業上，而是用在了在外務工上，這也是由於生計所迫。另一種是受過一定教育年齡較小的，外出務工一方面是為了減輕家庭負擔，一方面是為了尋找就業機會，據統計，調查涉及的這兩個村，具有國中以上文化程度的就有600餘人，佔到總人口的12%，而這些人可以説是村裏文化程度最高的人羣。外出務工回家創業的僅有1人，所剩幾乎長年在外。這兩種情況都是對農村人力資源的浪費。

二、農村人力資源現狀對農村經濟發展的影響

通過對兩個村人力資源現狀的分析，説明農村人力資源剩餘勞動力多、農民素質低等，這些勢必會影響農村經濟的快速發展和農民收入的增加。

（一）直接限制了農民收入持續增加

隨着農業生產中科技含量的不斷提高和農民經營範圍的日益拓展，農村人力資源的文化素質差異成為農民收入差異的主要因素。農民整體素質不高，就會阻礙農村科技進步，使得農業勞動生產率水平普遍偏低，使得農民收入結構比較單一，收入增長緩慢。農民現有的知識和技術能力對其收入的高低具有直接的影響性，農民素質越高、文化程度越高其收入必然越多。拿在外務工人員來説，學歷層次高的、可塑性強的一般從事技術含量高的工作，收入普遍高於那些學歷程度較低、只能從事餐飲等服務行業人員的收入。

（二）嚴重影響農村剩餘勞動力的轉移

在上世紀八十年代，農業勞動力轉移主要是以發展鄉鎮企業為載體，採“離土不離鄉，進廠不進城”的就地轉移方式。但進入九十年代以後，由於鄉鎮企業技術進步，資本密集度迅速提高，其自身吸納農業剩餘勞動力的能力下降，而且農民自身素質也無法滿足鄉鎮企業進一步發展。同時，隨着城市下崗職工的不斷增加，農業大量剩餘勞動力擁向城市從事非農工作的機會也在不斷減少，即便進入城市，低素質的農民只能從事傳統的、低級的、簡單的、收入很低的勞動，嚴重限制其收入長期穩定增長。因此，農村人力資源素質低是制約轉移數量特別是轉移層次提高的主要因素。

（三）影響農業科技推廣的深度及科技興農戰略的實施

科技興農是通過實施農業高新技術成果，達到合理利用農業資源，提高農產品的單位產量，改善農產品的品質，以提高經濟效益和社會效益，使增加農民收入。由於農民科技文化素質低，對新科技、新成果吸納和應用能力差，思想觀念過於守舊，心理素質脆弱，不輕易，甚至不敢接受新技術，所以造成了許多先進的農業技術成果無法應用推廣。

三、加強農村人才隊伍建設的對策建議

（一）完善農村教育體系

農村人力資源的素質提升，最有效最直接的方法就是加強農村教育。近年來，我縣在加強農村人才教育方面做了不少有益探索，但是，農村人力資源的素質提升是一個多項的系統，又是一個開放的系統。在新農村建設過程中，在現代農業和農村經濟的發展過程中，對農村人才教育應增強針對性和實用性，建立健全以以農村基礎教育、農村高中教育為主體，以農村幼兒教育、學前教育為基礎，以農村職業技術教育、農村成人教育為輔助的農村教育體系。同時要以就業為導向，縱向上要健全並完善初等、中等、高等職業技術教育，橫向上要廣泛適應一、二、三產業的職業技術需求以及勞動力的轉移方向，切實提高農村人力資源的知識和技能，促使農村勞動力充分就業。農村成人教育應當在掃盲的基礎上進一步開展文化教育、思想道德教育、法制教育等，培養農村經濟社會發展用得着、留得住的人才。

（二）建全農村培訓機制

從整體情況看，目前農民培訓力度還不大，參與培訓的農村勞動力數量還比較少，農民參加培訓的數量和質量還很不均衡。雖然我縣堅持對農村幹部進行政策方針、農業技術、市場經濟等知識培訓，使農村幹部能力有了一定提升，但畢竟覆蓋面十分有限。從發展趨勢來看，在農民培訓工作上要整合資源，統籌規劃，進一步完善縣鄉村三級農民培訓工作體系。明晰培訓工作部門的職責，理順培訓工作體系，避免資金的浪費和培訓內容的重複；依據不同地區農村經濟社會發展的狀況以及勞動力市場的需求有效開展各級各類培訓。

（三）充分扶持並利用各類教育資源

城市教育應增加服務功能，擴大服務對象，在為城市居民服務的.基礎上，全方位為農村人力資源服務。加強對轉移到城市和經濟發達地區的農民的教育，注重城市務工農民子女的教育，要面向農村，按產業調整需要，全方位開展各類職業技術教育。積極倡導人才迴流。農村勞動力通過轉移過程中的工作和學習，掌握了新的專業知識和技能，開闊了視野，培養了新的意識和觀念，如市場意識、競爭意識、價值觀念、法律觀念等，進而可以全面促進農村勞動力的素質提升。

（四）做好勞務輸出的培訓

從人多地少，分散經營的現實出發，通過農民的非農化轉移農村剩餘勞動力，減少農村人口數量，使得農業可以規模化經營，提高農業勞動生產率，增加從農勞動者的收入。因為農村轉移一個勞動力，農業的年總收入幾乎沒有變化，而農民總收入將增加5000元左右，致力於有效的勞務輸出的培訓，有助於提高農村剩餘勞動力的轉移。當前，勞務輸出已成為農村剩餘勞動力轉移的重要渠道和農民增收最直接、最有效的途徑，面對勞動市場的新態勢和農村經濟發展的需要，必須做好農村剩餘勞動力轉移前的培訓工作。根據外出農民所從事行業的技能需要，對農民有組織、有目標的進行分批技術培訓、實地參與式操作培訓，同時通過電視、廣播等多種渠道對農民進行職業道德培訓、法律知識介紹等，以提高農民的勞動技能素質和科技文化素質，增強勞動輸出的競爭力，保證勞動力轉移的成功率，進一步優化農村人力資源結構。

（五）有計劃的開發農村人力資源

近年來，農村勞動力資源的開發利用比傳統計劃經濟時期趨於合理，但是還沒有得到充分利用，原因就是缺乏正確的引導和規劃。所以，要進一步重視農村黨員和鄉村幹部科技素質的提高，加強對他們的教育培訓，切實提高廣大農村黨員和鄉村幹部發展農村經濟的本領，促使他們始終堅持以經濟建設為中心的原則，服務、服從於經濟建設，在不增加農村行政機構的前提下，利用現有的組織資源傳播信息、推廣技術，引導農民自我開發，維護農民羣眾的合法權益上，做到有計劃地開發農村人力資源，減少由於農民素質低、技能差、想致富沒出路或隨大流等原因所帶來的不必要的人才損失。

（六）加強農村公共基礎設施建設，促進農村全面發展

農村公共基礎設施的建設對農村經濟的健康發展及農民收入的增加有着十分重要的意義。要加強對農村公共基礎設施的總體建設，提高農民的生活水平，促進農村消費。同時，搞好農村公共基礎設施建設還為農村地區創造了更多的就業機會，促進農村勞動力就地轉移，直接增加農民收入。這些不僅有助於農民對美好生活的嚮往，推進社會主義新農村建設，更有助於縮小城鄉間和地區間發展的差距，以加快農村全面發展的步伐。

人力資源調查報告範文 篇4

內容提要

公司的迅猛發展，與其注重對人力資源的管理，合理地對人力資源的開發和利用是分不開的。公司非常重視人才的發現、培養、和使用。企業的管理實質就是人才的管理；企業的興衰，事業的成敗，人才的因素是至關重要的。

我於2月20日至3月5日對公司的人力資源管理進行了較為詳細的調查。

公司基本情況：公司全稱重慶信息服務有限公司，其主要業務是提供票據傳遞服務，為重慶市各商業銀行及金融機構提供與資金清算有關的票據、磁介質以及相關的附件和文檔資料等的傳送服務；並逐步向物品傳遞、物流配送等領域拓展。目前，在成都和西安設有兩家子公司，擁有長期客户多家，其金融機構逾1300家。，他們還通過了iso9002國際認證。

公司的迅猛發展，與其注重對人力資源的管理，合理地對人力資源的開發和利用是分不開的。公司非常重視對人才的發現、培養和使用。企業的管理，説穿了就是人才的管理；企業的興衰，事業的成敗，人才的因素是至關重要的。通過幾年的探索，公司關於人才培養的各個方面已經形成了較為完整的系統和具體的實行方式。

一、招才

“一個公司經營的成敗，人的因素最大，屬於人的經驗、管理、智慧、品行、觀念、勤勞等的無形資源，比有形的資源更重要。”這就是公司總經理陳君的人才觀，也是他經營的原則。

公司在實施iso9002認證的時候，對公司各級部門每一個崗位的崗位職責和崗位要求都作了詳盡的描述，在個崗位人員的招聘與選拔中嚴格按照規定的標準來執行。每當出現職位空缺時，人力資源管理部便向公司內外發布有關信息。對有意應聘者，參照各崗位要求的標準按照iso9002程序文件和工作規範的相關程序進行填表、面試、考核（分知識考核和技能考核）。然後，由用人部門和人力資源管理部作出鑑定，決定是否聘用；部門經理及以上人員的聘用，還需總經理審批。

由於招才嚴格按照規範化的程序進行，保證了人才的質量，為的發展奠定了良好的基礎。

二、求才

陳君深知人才的重要性，因此，他一旦發現自己企業需要人才，必定竭自己所能把他們吸引到來。

初，剛剛涉足物品傳送和物流配送領域。由於物流配送與金融機構的票據傳送相比，其涉及面、業務流程、複雜程度均相差甚遠，公司現有管理人員一時不能適應物流配送的需要。經營半年，始終不見起色。這時，有人向陳君介紹了在物流配送領域頗有建樹的宋成。陳君聽説後立刻去拜見宋成。然而，宋成卻以各種理由再三推辭。一般人可能會就此放棄了。但陳君認為：精誠所致，金石為開。他又連續四次登門拜訪。其誠意終於感動了宋成，遂答應為效力。後來，宋成四方奔走，為的物流配送業務解決了一系列難題，立了汗馬功勞。

三、用才

在用人方面，遵循先內後外、重能力不重學歷和適才適用三項原則。

（一）先內後外

近年來一些企業熱衷於搞“空降兵”，從外部招攬人才，覺得“外來的和尚會念經”，卻沒有這麼做。除了企業“新鮮血液”的必要補充，的要職人員都是通過內部招聘獲得的。認為人才往往就在你身邊，所以用才先從企業的內部去找。企業如果對自己內部有無人才渾然不知，卻又盲目向外部尋找人才，縱使找到了又有何用呢？

基於以上的認識，在公司，每當職位出現空缺時，並不是立刻對外招聘，而是看看公司其他部門是否有合適的人選，如果有，填寫“調任單”，兩個部門協調一下調任即可。這樣做有許多好處，一是可以改善人員閒置與人力不足的狀況；二是因為人員已經熟悉了環境，直接調任可以節省時間；三是能發揮輪調作用，將那些不適合現職的人或有些由於長期從事同樣的工作，對現職感到單調乏味，有倦怠感的人，調到新的崗位發揮特長，也會促使其加倍努力。

（二）重能力不重學歷

公司在選拔人才時，首先注重的是能力、實力或經驗，不是單純追求高學歷。認為，學歷只能説明受過教育的程度，不能反映工作工作能力和工作實績。有的人有了文憑，自認為有了學問，不切實際，好高騖遠，不願從最基層做起，認為自己做主觀綽綽有餘了。殊不知光有這些是不夠的。知識必須與實際相結合，才能變成實力。

認為，僅僅依靠學歷，依靠年資來獲得晉升是低效甚至是無效的。評判一個人的工作效率，只有以業績為依據，嚴格地以工作的質量和數量為標準。工作的實際經驗最重要，而這些在書本上是學不到的，必須從實踐中得來。為了積累員工的經驗，公司規定，任何人進入必須從基層工作做起，這樣不但對企業有貢獻，同時自己也能獲得寶貴的經驗，正所謂“不經一事，不長一智”。經驗豐富了，自然會增長智慧，由此奠定未來成功的基礎。

成都分工作的負責人李平，剛剛到公司時，只有高中文憑，是最基層的票遞員，他在努力工作的同時，還利用業餘時間刻苦學習，在獲得夜大本科文憑的同時，職位也一路攀升，直至成都分公司副總經理，獨擋一方。

（三）適才適用

把恰當的人放在最適當的位置上，這是公司用人的原則。在公司，沒有複雜的關係網，人人都在公平、合理的環境中獲得平等競爭的機會，有充分發揮自己才能的機會。儘管如此，陳君仍告誡公司主管們説：“當主管者，要腳踏實地地協助員工，瞭解工作方法，解決工作困難。不僅對部屬的工作應徹底瞭解，而且對部屬的才能也應深刻了解，從而可以認清部屬的工作是否適才適用。如有不適，則予迅速調遷，使其在適合的位置上發揮特長，以免貽誤工作與埋沒人才。”

四、育才

認為：企業的興衰繫於人才，人才有賴企業的培養。為此，把教育和培訓作為人力資源開發的主要手段，對員工進行全過程、全員性的教育培訓。

（一）崗前培訓

對所有進入的員工都進行崗前培訓。培訓的一方面內容是進行業務知識培訓，通過對〈〈公司員工手冊〉〉和iso9002相關文件的學習，使員工掌握必要的業務知識。另一方面是進行企業文化教育，包括組織的總體目標、使命、管理哲學和價值觀。高質量地開發員工的積極性和創造性意識，激發培養員工的個人責任心和企業榮辱感。

（二）崗位培訓

崗位培訓的重點主要放在對員工業務能力的培養上，對員工進行專門的業務知識教育，同時針對工作中容易出現的問題進行重點的講解。對於公司內各級管理人員，培訓下屬是其職責範圍內必須的項目，每位領導必須為下屬提供培訓資源，並按期對部下進行培訓。

（三）轉崗培訓

激烈的市場競爭需要企業擁有一大批掌握多種技能的複合型人才，為培養自己的複合型人才，採用了轉崗培訓的方式。通過轉崗培訓，培養了一批既懂管理，又懂營銷，既精技術，又懂運作的複合型人才。

（四）半脱產培訓

為提高骨幹員工的知識水平，有計劃的安排骨幹人員以半脱產的方式參加各種培訓班。

此外，還經常從外面聘請專業人員來公司為員工進行各方面的專業知識培訓；鼓勵員工利用業餘時間參加各種學校和培訓班的學習。

經過幾年的探索和實踐，公司在人力資源管理方面獲得了很多有益的經驗。

五、公司也面臨着一些問題；人才流失嚴重

一些員工，特別是大學生，認為工資偏低、工作缺乏挑戰性，在經過公司的培養之後很快又跳槽到別的公司。在公司創建初期，派到外地學習的三十多名員工，有60%以上的員工已經離開了公司。其中一名員工在深圳學習半年之後，回來只工作了兩個月就離開了公司。

針對以上問題，我對公司提出瞭如下幾點建議：

（一）實現開放溝通。公司可以定期或不定期舉行“總經理座談會”、“我為添光彩”等活動，鼓勵員工反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，進行直接溝通，拉近與員工的關係，創造良好的工作氛圍。

（二）調整薪酬政策。公司在制定薪酬政策時充分考慮短期、中期、長期報酬的關係，併為特殊人才設計特殊的薪酬方案，以吸引、保留和激勵員工。而且，員工試圖離開公司時，也會因為“轉換成本”高而放棄。

（三）完善績效評價系統。人力資源管理部門通過職位分析形成規範的職位説明書，明確任職員工的責任，並據此確定員工的工作目標或任務；通過職位評估判斷職位的相對價值，建立公司薪酬福利結構及政策，使員工產生較清晰的期望。員工也有機會通過不斷提高業績水平對公司的貢獻而獲得加薪。

通過以上幾方面的努力，相信公司人才流失的問題能得到有效的控制；並有利於人員的相對穩定，留住真正的人才，使公司得到更大的發展。

參考文獻

1.孫健《海爾的人力資源管理》北京企業管理出版社.12

2.楊劍《人力資源的量化管理》中國紡織出版社.11

3.楊成德《員工激勵手冊》北京中信出版社.04

附調查説明：

公司全稱重慶市信息服務有限公司，成立於1998年初，其主要業務是提供票據傳遞服務，為重慶市各商業銀行及金融機構提供與資金清算有關的票據、磁介質以及相關的附件和文檔資料等的傳送服務；並逐步向物品傳遞、物流配送等領域拓展。目前，在成都和西安設有兩家子公司，擁有長期客户多家，其中金融機構逾1300家。，他們還通過了iso9002國際質量認證。其公司之所以能夠健康、穩定、快速地發展，與其決策者的人力資源管理方式是密不可分的。我於2月20日至3月5日對公司的人力資源管理進行了較為詳細的調查。通過對該公司的調查瞭解，我更深刻地體會到科學的人力資源管理對於一個企業的重要性，並且對人力資源管理在實踐中的應用也有了深入的瞭解，對自己的工作與學習大有幫助。

人力資源調查報告範文 篇5

我此次社會調查的對象是會電子有限公司。調查的題目為《該公司人力資源管理中的運用》。我於2月20日走訪了電子有限公司人力資源部馮經理，她向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，並借閲了該公司《員工手冊》和該公司各部培訓記錄。我是惠州廣播電視大學行政管理專科秋季的學員，經過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了該公司為調查對象，經過走訪該企業的人力資源部經理，查閲企業的《員工手冊》及企業各部門培訓記錄，以《該公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。經過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由於所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，經過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助於該公司選擇到更優秀的員工，也有助於員工堅定其在企業長期工作和奮鬥的信心，增強企業的凝聚力。

二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要

該公司從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，併為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為生產第一線的員工，她們比管理者更瞭解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，該公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理。如總經理接待日等方式，經過與員工雙向溝通，使企業管理者能夠做出更優的決策，另外，該公司管理者不但加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。經過深入瞭解員工“跳槽”的原因，採取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。該公司讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的瞭解管理人員的要求和期望，更願和管理人員合作，做好服務工作。

四、關心員工的生活

企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，該公司的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然後，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家裏有什麼困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的後顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

該公司從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。

（一）直接報酬

直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、加班費等。

（二）間接報酬

間接報酬主要指員工的福利。該公司採用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。

（三）非金錢性報酬

非金錢性報酬是企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，經過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。並根據員工個人的差別有針對性的採用各種激勵手段。經過以上幾方面的調查，能夠看出該公司公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，該公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。

最近一項調查表明，本市超過半數以上的企業處於中高度危機狀態。報告顯示，困擾本市企業的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為她們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客户羣，而且離職後只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的衝擊。

六、人才管理與技能

1、根據統計，在各個企業的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已，卻沒有更大的實權從而導致了一人獨大，一人決定的現象；往往一個公司的發展主要靠的是大家的同心協力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問題。

2、在公司內部的各個部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，因此溝通成為各個部門之間的一道鴻溝，因此解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓的中藥指標之一。

3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。

七、團隊精神狀況和素質

1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。

3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。

八、職工個人專業知識與技能的發揮

職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發揮，25％職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，職工的潛能和能力有待於進一步開發。

九、總結與建議

總之，一個企業是一個團體的而並非單獨個人的，你要發展就得依靠大家的努力，否則迎來的將是失敗；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠將公司引導勝利，指出一條大道。因此本人有以下幾條建議：

（一）牢固確立“工人是企業的主人翁” 思想。

領導的認識是關鍵，應當明確我們開展職工合理化建議活動，正是以“工人是企業的主人翁”這種指導思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業中的價值，感受到自己也是企業的管理者，從而以“主人翁”的身份積極參與企業提高質量、降低成本、提高效率等各項管理活動，廣大職工分佈在各不同的工作崗位，她們最熟知本崗位上的情況，怎麼改進、怎麼創新，她們最有發言權，她們提出的建議最容易出效率。這些成果彙集起來就能“聚沙成塔”，成為企業進步的巨大動力，也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。

（二）建立健全相應的工作機制和規章制度。

首先，要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業管理和技術創新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開展這一活動的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發動職工，使她們胸襟開闊，目標明確，渠道暢通。

（三）要在制度上加以規範。

應從班組開始，到車間，到管理層，都應有相應的科學而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作，使有價值的合理化建議迅速投入使用，並轉化為生產力。相關部門對收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關部門研究其可行性，確認後可與實踐部門簽訂實踐合同，並跟蹤檢查實施情況，使職工合理化建議的採納率得到有效落實。

（四）對職工合理化建議，採用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話來説就是要花錢買“金點子” 。

企業要拿出一個專項資金，來兑現被採用的合理化建議者，其標準應和其出現的效益大小成正比。這種做法最取信與民，也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個，必然會帶動一片。這就激發了職工對這一活動的熱情，職工合理化建議“金點子”多了，就會使企業生氣勃勃，一片燦爛。

經過對該公司人力資源管理的調查，或許能給那些處於危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。

人力資源調查報告範文 篇6

根據縣人大常委會x年度工作計劃安排和評議工作要求，縣人大常委會第二評議調研組深入縣人力資源和社會保障局，採取聽取工作彙報、集中提問和小組個別座談的方式，就其工作開展情況進行了深入調研，整體情況如下：

一、工作開展情況

x年以來，縣人力資源和社會保障局始終堅持民生為本的工作理念，主動適應經濟發展新常態，切實加大就業工作力度，積極推進社保體系建設，努力營造和諧勞動關係，着力加快人才引育步伐，人力社保各項事業實現新發展，為推動全縣經濟平穩健康發展作出了積極貢獻。

（一）就業服務體系建設成效顯著

一是就業規模逐步擴大。至x年x月，城鎮新增就業人員達x人，城鎮登記失業率始終控制在x%以內。農村勞動力轉移就業持續擴大，總人數達xx萬人。再就業工作成效突出，通過落實各項優惠政策，共有x名下崗失業人員實現再就業。二是職業技能培訓不斷加強。以來，開展各類職業技能培訓萬人次。職業培訓規模不斷擴大，社會辦學職業技能學校發展到所。職業技能鑑定體系逐步完善，共有x人取得了職業資格證書。三是就業服務全面提升。組織x名高校畢業生參加就業見習，離校未就業高校畢業生實名登記率達%。建成啟動新的人力資源市場，累計開展“就業援助月”、“春風行動”、“大學生公益人才招聘會”等招聘活動場次，x人通過就業服務圓了就業夢。

（二）社會保障事業跨越發展

一是社保覆蓋面進一步擴大。開展“全民參保計劃”行動，推動未參保企業、個體工商户按時足額繳費。截至目前，企業養老保險、失業保險、工傷保險分別達到 萬人、萬人、萬人。城鄉居民社會養老保險參保人數.x萬人，參保率達%。深入推進機關事業單位養老保險制度改革，完成參保登記x人，“中人”待遇核定x人。二是穩步提高社會保障待遇水平。按照省、市規定，將城鄉居民基礎養老保險金標準從x年每人每月x元提高到x元，人均失業保險提高到x元。三是社保基金監管進一步加強。加強對各險種基金運行和風險管控情況評估檢查，提高風險預警能力，堵塞經辦管理漏洞。x年以來，通過金保系統共發現辦結各類異常、預警信息x次，查處騙保、冒領人員x餘人次，挽回基金流失.x萬元，有效維護基金的安全運行。

（三）人才隊伍建設持續發展

專業技術人才和高技能人才隊伍規模持續增長，新增專業技術人才和高技能人才分別達到x餘人、x人。積極開展各類招才引智活動，建成博士後創新實踐基地x家、省引智基地x家、技能大師工作室x個。

（四）人事制度管理穩步推進

全面加強事業單位人事管理，規範工資收入分配秩序，完成對全縣機關事業單位人員基本工資標準、住房補貼標準進行審核，實施鄉鎮工作性補貼。狠抓事業單位人員招聘考試工作。x年以來，共公開招聘事業編制人員x人，合同制工作人員x人，考試安全率%。

（五）和諧勞動關係日益鞏固

一是加強勞動監察維權力度。開展農民工工資支付、清理整頓人力資源市場秩序、遵守社會保險法執法、勞動合同用工書面審查等活動，依法規範用工單位用工行為，切實維護勞動者合法權益。x年以來，累計查處侵害勞動者合法權益的案件起，督促企業補籤、續簽勞動合同份，為農民工等勞動者清理拖欠工資x萬元，有效維護了企業職工的合法權益。二是提升勞動人事爭議調解仲裁水平。加強基層調解組織建設，初步建立勞動人事爭議區域化專業化調解機制，累計受理勞動爭議件，結案件，按期結案率.x%。

二、存在問題

一是人才工作“引、育、留”還有一定短板。我縣的人才生態環境，制約了高層次高學歷人才的引進和留用，各類人才引進雖然數量多，但流失率也相對較大，專業技術人才和技能型人才缺口較大，就業的總量壓力與結構性矛盾亟待破解，一定程度上影響了我縣地方經濟社會發展和工作正常開展。

二是勞動技能培訓工作需進一步加強。我縣一些村莊由於大量青壯年勞動力永久性或暫時性地向城市遷徙，出現“空巢村”現象，勞動技能培訓存在“招生難”。同時，缺乏大型的綜合技能培訓基地，現有就業技術培訓種類單一，大多為育嬰、家政、護理、保潔等“短平快”的低端培訓，就業培訓質量不高，針對性、實效性較差。此外，企業缺乏對職工技能培訓的主體責任意識，部分企業領導者對職工培訓認識不到位，認為組織培訓投入人力、物力、時間較多，影響企業正常生產經營。同時擔心技術骨幹參與培訓學成後跳槽，造成人才流失。

三是社會保險擴面徵繳工作難度較大。我縣部分企業，尤其是鄉鎮地區的微小企業經濟收益下降，人員流動較大，單位負責人只顧眼前利益，存在不簽訂勞動合同、不為職工辦理社會保險或未足額、全面繳納社會保險費用等現象。同時部分企業職工參保意識較低，對社會保險缺乏足夠的`認識，存在用農村醫療保險代替企業醫療保險，用農村養老保險代替企業養老保險的問題。

四是化解勞動人事爭議能力建設需進一步加強。隨着經濟下行壓力加大、勞動力成本提高，企業收益受到影響，勞動人事爭議數量明顯上升，案多人少現象突出，人社部門處理勞動者舉報投訴、勞動人事爭議仲裁案件等工作任務繁重。

三、工作建議

一是進一步深化人才引育工作。要進一步完善人才招納引進、培養使用、保障激勵等工作機制。深入優化校企對接模式，積極促使大學生見習實習基地和企業招才引智網絡建設精準對接、有機結合，推動教育鏈、人才鏈、產業鏈有機銜接。提高人才招引精準度，根據我縣經濟社會發展及產業結構等特點，有針對性地細化人才政策，大力引進與我縣相匹配的高層次專業型技術人才。進一步加大對職業技能教育的投入力度，加快形成職業培訓的市場化機制，加快建設職教產業園，打造高技能人才培養基地，以適應當前我縣高技能人才需求。

二是進一步加強勞動技能培訓工作。圍繞大力加強職業技能培訓和做強勞務經濟、促進城鄉統籌發展要求，加快建設大型綜合培訓基地。根據企業、用人單位用工需求和職工技能提升需求，本着實際、實用、實效的培訓原則，依託企業、職業院校和各類職業培訓機構，大力開展有針對性的技能培訓和創業培訓。進一步加大培訓資金投入力度，不斷提高培訓質量和培訓檔次，全面提高參訓學員動手實踐能力和綜合素質，逐步解決就業難與用工難的矛盾，為勞務輸出奠定基礎。

三是強化對用人單位和勞動者的政策宣傳。進一步加大人力資源和社會保障法律法規政策宣傳力度，特別是要加大對小微企業養老保險、醫療保險、失業保險參保徵繳等政策的宣傳力度，全面提升羣眾的參保意識和依法維權意識，讓勞動保障政策深入人心，架設溝通理解橋樑。要突出對企業、用人單位的宣傳，切實提高企業和用人單位負責人的法律意識，增強為企業職工繳納社會保險的積極性。

四是進一步加強勞動人事爭議調解仲裁工作。積極推進縣級勞動爭議仲裁院規範化、標準化建設，加強仲裁隊伍建設，提升仲裁員業務水平，依法化解勞動人事爭議，依法維護勞資雙方的合法權益。要進一步加強勞動保障監察執法日常巡查，完善勞動保障監察機制，強化與基層、部門之間的協調聯動，源頭預防，及早發現，快速處置。要充分發揮企業勞動調解組織作用，儘可能將矛盾妥善化解在初始階段，維護勞動者合法權益，進一步構建和諧勞動關係，助推社會平穩和諧。

人力資源調查報告範文 篇7

調查目的：人力資源管理中的運用

調查對象：百貨有限公司

調查時間：20xx年x月x日

調查方式：訪談類

我於對百貨有限公司的人力資源管理進行了走訪調查。調查發現百貨有限公司

人力資源管理在招聘環節對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體形象，執行規範而統一的公司規章制度，百貨有限公司事業部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬於企業規章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業關心員工的生活。企業建立了一套完善的報酬體系。

通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由於所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助於百貨選擇到更優秀的員工，也有助於員工堅定其在企業長期工作和奮鬥的信心，增強企業的凝聚力。

二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要

百貨從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，併為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更瞭解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，百貨為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理。如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，百貨管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入瞭解員工 “跳槽”的原因，採取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。百貨讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的瞭解管理人員的要求和期望，更願和管理人員合作，做好服務工作。

四、關心員工的生活

企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，百貨的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然後，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家裏有什麼困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的後顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

百貨從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。

（一）直接報酬 直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、加班費等。

（二）間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。百貨採用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。

（三）非金錢性報酬非金錢性報酬是企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。並根據員工個人的差別有針對性的採用各種激勵手段。

通過以上幾方面的調查，可以看出百貨有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，百貨才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。

最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業處於中高度危機狀態。報告顯示，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客户羣，而且離職後只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的衝擊。

通過對百貨人力資源管理的調查，或許能給那些處於危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。

人力資源調查報告範文 篇8

調查時間：20xx年1月11日---20xx年1月15日

調查地點：瀋陽市

調查目的：瞭解人力資源管理專業的大學生的就業情況及就業時應該考慮的問題 調查內容：瀋陽各高校

1.調查概況

隨着企業競爭升級為人才的競爭，人力資源部門的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場上的明星職業，想從事人力資源管理的人越來越多，人力資源管理國家職業資格考試越來越熱。隨着世界經濟的持續發展和科學技術的突飛猛進，人力資源管理工作已成為現代企業的重要管理工作之一，正在全球範圍內得以迅速發展。國際一流公司中，人力資源管理已成為最核心的管理技術。 目前人力資源管理人才已被列為我國12類緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著名企業開出數十萬年薪，公開招聘人力資源總監等。市場經濟就是競爭的經濟，而市場競爭，歸根結底就是人才的競爭。

據調查，人力資源管理專業學生就職企業分佈於金融保險業（30％）；信息產業（13.3％）；諮詢服務業（16.7％）；快速消費品（16.7％）；電子技術（6.7％）；製藥與生物工程（6.7％）；耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織）10％。可見招聘企業主要集中於金融保險業、諮詢服務業、快速消費品行業等熱門和具發展潛力的行業，而傳統產業如醫療設備、耐用消費品、電子技術、製藥、生物工程等，依然沒有能夠表現出對人才的較大需求，這些行業人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調查認為，在未來1到2年內，這一基本格局將不會有太大的變化。

2.報告主體

（一）人力資源管理人員的成長階段

在作職業規劃以前，應該先了解一下作為一名人力資源管理專業人士必須經歷的五個階段。

起步階段：從學校畢業後的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學習工作的方法，建立自己的社會關係和信譽度。大多數人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現實常令他們感到失望，自然也談不上什麼可以炫耀的成績了。這個階段應腳踏實地的學習實踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結經驗教訓，找出自己的優勢項目，挖掘自身潛力，為今後的發展打下良好的基礎。

成長階段：第二個五----七年，這時候你已經熟悉了一個領域，有一定的專業水準，不論職位及水平都處於逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升創造良好的平台。此階段對於你的專業知識必須十分熟悉（屬於知識大補階段），對它的發展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業人際網絡，拓展自己的人脈關係網------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎。

成熟階段：此階段可能會持續相當長時間，這要因人而異。你的職位及專業水準達到或即將達到了你的最高點。事業基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知慾正在逐步的減退。

將退休階段：退休前的三至五年。隨着薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的願望，併為退休後的悠閒生活考慮了。

現在的社會正處於急速轉型時期，機會是非常多的，就看誰能把握住發展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個人應在自己的成長階段努力學習，知識領域儘量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。

（二）人力資源管理人員的發展途徑

最後從現在人力資源管理人士的發展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討。實在地説，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發展道路應該有以下幾個方面：

1、成為知識管理總監

2、做培訓師

走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓師的條件，從現在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學的碩士以上畢業生；其次，你曾在世界知名的外資企業或國有著名的企業工作過5-8年，且是高管人員(部門經理以上職位)；第三，有豐富的培訓經歷和相關工作業績（給某某大企業做過培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力，也是最重要的一點）。

3、進入公司決策層

成為管理整個公司行政事務的副總、總監、總經理助理等高職，在中國現在這個市場方可有實施你的人力資源戰略管理規劃的條件，真正體現作為戰略伙伴關係的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內外部平衡能力（即內部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角。可是你若從事銷售工作，同時銷售業績較好，反而可以在短時間內上升到高層主管。許多例子説明大公司的人力資源總監，往往都是先從銷售做起，有了優異的成績後，才逐步走上高級領導崗位，有業績才是最好的證明。

4、成為管理諮詢師

自己或同朋友成立一家管理諮詢公司，利用自己豐富的管理工作經驗這一優勢，對一些企業進行管理診斷諮詢，及時發現問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當工作背景，剛開始創業則比較困難。

5、成為人力資源管理某方面的專家

人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做。

6、成為人才分析師

這是國家近幾年就要實施認可的職業資格考試，它的出現將是我國人力資源管理逐步開始走向規範化一個標誌。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經驗，並同各人才市場、獵頭公司、著名企業的人力資源經理/總監有良好的合作關係，同時具備較高的學識水平，所以此職業進入門檻較高，但發展前景較好。

7、成為獵頭

利用自己各方面的人力資源界的關係，及對企業欲招聘人員的`瞭解，可逐步形成某方面的專業獵頭。

8、勞動爭議處理專家和法規諮詢專家

由於工作關係會經常處理一些企業人事勞動糾紛，隨着時間的推移，逐漸積累了處理這方面業務的實踐經驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，並願在此方面發展下去。

9、轉換職業

現在許多從事HR的人士因各種原因正考慮轉換職業，謀求新的發展。人力資源管理的發展狀況遠沒有達到人們期望值，在單位裏出成績較慢，不宜顯現，與其他一些行業的發展相比較有一定的滯後性。需要經過一個較長時間的發展（與市場經濟的發展水平較低有關），才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產生效果。

3.報告小結

在人才競爭趨於全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發，則成為一項關乎發展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責着企業的人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發，勞動關係協調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發人力資源並且創造價值。人力資源管理是對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面進行計劃、組織、指揮和控制活動的一門學科。它是研究在組織中人與人關係的調整、人與事的配合，以充分開發人力資源、挖掘人的潛力、調動人的積極性、提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具和技術。人力資源管理專業要注重培養的基本目標是：德、智、體全面發展，掌握國際、國內現代人力資源管理理論、方法，瞭解人力資源管理最新成就，能熟練運用計算機技術與外語，能實施現代人力資源管理運作（偏重微觀），具有較強的動手能力、知識面廣、適應性強的複合型現代人力資源管理人才。

人力資源調查報告範文 篇9

《中國企業人力資源管理》正式發佈，4月24日將在北京舉辦"中國企業人力資源管理髮展暨調查成果發佈會".

XX年8月，國務院發展研究中心企業研究所與中國人力資源開發網聯合舉辦了"XX年中國企業人力資源管理現狀調查"，採用問卷調查和訪談對中國企業人力資源管理的狀況進行了大規模的調查。

"中國企業人力資源管理現狀調查"於XX年8月開始，截止於11月底，有近15000餘家企業參與調查，由於統計對數據要求較嚴格，最後用於分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分佈看，基本覆蓋了全國各省市。

國務院發展研究中心企業研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調查企業的有效樣本進行數據統計和系統分析之後，完成了《中國企業人力資源管理》。該按照現代企業人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分。現將《中國企業人力資源管理現狀》各部分的摘要彙總。

制度建設現狀

內容通過對國內企業人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，並對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業在"人的管理"方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期，強化現代企業人力資源管理制度建設，尤其關心員工職業發展"的戰略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業在人力資源管理制度建設及執行方面差異明顯。

企業人力資源狀況

內容我國不同背景企業人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業人員規模越小，人力資源管理人員配置越多。

崗位管理現狀

內容我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規範化的態度基本一致，但管理規範化水平有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小範圍的局部調整為主。企業崗位分析的結果主要應用於考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業崗位管理情況存在一定差別。

勞動用工招聘現狀

內容提要：我國企業勞動用工總體上已初步規範，逐漸市場化。企業發佈勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的最主要來源。面試是企業錄用人員必不可少的環節。大部分企業已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業、建築企業、批發零售餐飲企業用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設並認真執行勞動法規；西部企業弱於制度建設，中部企業弱於制度執行。企業上市促進了其勞動用工的規範化和市場化。

人員績效考核現狀

內容人員績效考核還沒有普遍成為我國企業必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用於"獎金分配"和"調薪".建立考核指標體系是大部分企業實施人員績效考核必備工作。國有企業尤其是金融業、水電煤氣業、交通倉儲郵政業等行業建立考核制度和實施考核的面較廣，但執行不力，考核實施效果一般。企業規模越大，人員績效考核的規章制度和實施管理相對較好。中小型企業人員績效考核效果差於小企業和大型企業。上市促進了企業提高人員績效管理水平。

企業員工培訓現狀

內容通過對國內不同背景企業員工培訓狀況的問卷調查和有效數據的分析，發現企業員工培訓工作仍處於不穩定和低水平狀態，培訓工作的效益難以體現；培訓的制度化、規範化程度較低，現有的培訓脱離實際，有待反省企業培訓的目的、任務、內容和方法。

薪酬管理現狀

內容我國大部分企業員工對薪酬表示滿意；大部分企業在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數企業人均月收入在800~2500元之間，多數企業人工成本佔總成本的比例在30%以下；企業一般參照同類企業經驗數據和本企業歷史水平確定工資標準。

相關社會保障現狀

內容社會保障制度是企業人力資源管理的重要政策環境，調查發現，各類社會保險企業參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業間的差別很大。需要深化改革，加強執法和監督，為企業創造更公平的市場競爭環境；企業也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經濟規律和現代企業制度要求的人力資源管理體系。

人力資源調查報告範文 篇10

一、調查的原因及目的

現今的時代是人才的時代，一個網絡的時代，在網上搜索21世紀最重要的資源是什麼！答案是人才；我們每天聽人才説人才，那麼人才到底有哪些用處呢？人才的定義是一些在某些特定領域能夠對社會發展取得一定成就的人，其中人才是衡量一個公司競爭力的有效指標；一個公司只有具備了足夠的深度，才可以和同類型公司形成一定的有效競爭力；如果一個公司具備足夠的人才，囊括了各個類型從管理、決策再到銷售等等，另一個公司卻是人才凋零；那麼它會形成有效競爭力嗎？答案是否定的；這恰如如今的美國硅谷，在硅谷我們大概也就聽説過三家公司，分別是做電腦的蘋果、做軟件的微軟、做搜索引擎的谷歌；而其他和它們同類型的公司卻明顯不如這三家，其主要原因就是管理型人才不如這三家，那麼就説明了人才的成敗能夠決定一個公司的成敗；雖説人才如此重要，但是人才也並不是像菜一樣想買就買的，正如三顧茅廬一般，可遇不可求。用一句話説明現在人類社會資源的分佈就是，現在的每個國家是一個人力資源強國，但並不是人才強國；其中我國就是一個很鮮明的例子，所以要發展人力資源為人才資源就得公司決策層進行相應的培訓決策；從而由此而造就瞭如今眾人所熟知的留學熱、出國熱、海龜熱等等熱；所以從這也能夠看出培訓對人才的重要性；培訓不僅能夠加強員工的技能的掌握，也能加強管理層對自己員工的瞭解；所以培訓的目的在於創造有利於公司發展的創新型人才，為公司未來的藍圖增添濃重的一筆。這個措施不僅能夠加強員工對公司的信任，更能夠突出公司對其的器重；所以對公司員工培訓的可以看出一個公司以後的發展路線及走勢。

此次調查目的從表面工作來看是對相關企業的培訓情況做一個調查，通過調查進一步分析該企業的現狀，但從深度上來看，是為了通過此次調查，將課堂所學知識運用到實際，通過實踐發現理論跟現實運用的差距，從而更好的完備及更新我們的知識系統，以便在後面的企業培訓知識運用中更有實踐指導意義。

二、調查時間、地點、方法

1.調查時間：20xx-4-16

2、調查地點：某國有企業

3、調查方法：問卷式調查和查閲資料相結合

三、調查內容及分析

（一）企業培訓存在的問題

1、管理層對培訓工作不夠重視。隨着科學技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工及各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養後勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。從而直接對公司的經濟利益產生影響。

2、公司開展的培訓工作尚不能適應企業發展的需求。公司沒有根據自己及員工的實際情況而展開的一系列培訓活動，對於員工的培訓只是理論上的培訓以及技能上的培訓，而沒有徹底的用適合自己的培訓方式培訓自己的員工，從而不能適應企業的發展。

3、決策層沒有相應的`措施來調動職工參與培訓的積極性。現在的企業一般展開的培訓主要是單方面的，沒有考慮到員工的想法以及條件。導致了盲目的培訓，員工也只能盲聽的局面，這樣對企業的發展反而不利，既降低了員工的積極性又浪費了資金。

4、沒有合理的培訓效果反饋。在經過一系列的培訓後沒有合理的反饋，員工有的也只是理論上的技能卻沒有理解。在工作上經常搞突襲，對於員工來説只能是形式上的培訓而沒有該有的結果，所以培訓的反饋效果不佳。

5、培訓機構的培訓方法落後，在大多數情況下培訓工作採用的是講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。這樣一來員工的積極性就沒法調動起來！

（二）人才管理與技能

1、根據統計，在各個企業的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已，卻沒有更大的實權從而導致了一人獨大，一人決定的現象；往往一個公司的發展主要靠的是大家的同心協力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問題。

2、在公司內部的各個部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，所以溝通成為各個部門之間的一道鴻溝，所以解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓的中藥指標之一。

3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。

（三）團隊精神狀況和素質

1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。

3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。

（四）職工個人專業知識與技能的發揮

職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發揮，25％職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，職工的潛能和能力有待於進一步開發。

四、總結與建議

總之，一個企業是一個團體的而並非單獨個人的，你要發展就得依靠大家的努力，否則迎來的將是失敗；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠將公司引導勝利，指出一條大道。所以本人有以下幾條建議

一，牢固確立“工人是企業的主人翁” 思想。領導的認識是關鍵，應當明確我們開展職工合理化建議活動，正是以“工人是企業的主人翁”這種指導思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業中的價值，感受到自己也是企業的管理者，從而以“主人翁”的身份積極

參與企業提高質量、降低成本、提高效率等各項管理活動，廣大職工分佈在各不同的工作崗位，他們最熟知本崗位上的情況，怎麼改進、怎麼創新，他們最有發言權，他們提出的建議最容易出效率。這些成果彙集起來就能“聚沙成塔”，成為企業進步的巨大動力，也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。

二，建立健全相應的工作機制和規章制度。首先，要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業管理和技術創新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開展這一活動的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發動職工，使他們胸襟開闊，目標明確，渠道暢通。

其次，要在制度上加以規範。應從班組開始，到車間，到管理層，都應有相應的科學而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作，使有價值的合理化建議迅速投入使用，並轉化為生產力。相關部門對收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關部門研究其可行性，確認後可與實踐部門簽訂實踐合同，並跟蹤檢查實施情況，使職工合理化建議的採納率得到有效落實。

再次，對職工合理化建議，採用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話來説就是要花錢買“金點子” 。企業要拿出一個專項資金，來兑現被採用的合理化建議者，其標準應和其出現的效益大小成正比。這種做法最取信與民，也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個，必然會帶動一片。這就激發了職工對這一活動的熱情，職工合理化建議“金點子”多了，就會使企業生氣勃勃，一片燦爛。