市人才工作的調查報告

為認真貫徹落實全國人才工作會議精神和《中共中央xx關於進一步加強人才工作的決定》（以下簡稱《決定》），做好人才工作，為我市全面建設小康社會，在建設海峽西岸經濟區中加快崛起和更大跨越，提供有力的人才保證和智力支持，根據市委的要求，我們調研組通過查閲文獻資料、召開座談會、個案分析等方法進行調研，形成了綜合調研報告。 一、我市人才隊伍現狀 近年來，我市以“xxxx”重要思想為指導，認真貫徹落實黨中央、xx和省委、省政府關於人才工作的一系列方針政策和決策部署，把促進發展作為根本出發點，把人才工作作為科教強市戰略的重要內容擺上更加突出的位置，人才工作環境得到優化，人才培養、吸引和使用工作進一步加強，人才隊伍的活力有所增強（具體工作做法和成效略）。 按照《決定》中關於人才的定義，人才數量是難以用單一標準進行統計的，但為了分析的方便，本文仍側重以職務、職稱、技術等級、身份等因素對我市五支人才隊伍情況進行分析。

（一）黨政人才隊伍情況。截止２００４年１０月，全市共有處級幹部９３４人，平均年齡４８．２歲（３５歲以下９人，佔１％、３６－４０歲１０８人，佔１１．６％、４１－４５歲２１５人，佔２３％、４６－５０歲２６１人，佔２７．９％、５０歲以上３４１人，佔３６．５％），其中研究生１５人，佔１．６％；大學３５１人，佔３７．６％；大專４０６人，佔４３．５％；高中、中專及以下１６２人，佔１７．２％。科級幹部９４８７人，平均年齡４１歲，其中研究生２５人，佔０．２％；大學２０６５人，佔２１．７％；大專４０９２人，佔４３．１％；高中、中專及以下３３０５人，佔３４．７％。市管後備幹部９６５人，平均年齡４１歲，其中大學５１４人，佔５３．２％。 （二）企業經營管理人才隊伍情況。據２００４年８月的統計，全市工貿系統６２家國有（國有控股）企業共有中、高級經營管理人員２５５人，其中本科５６人，佔總數的２２％、大專１１２人，佔４４％、中專４３人，佔１６．８％、高中及以下４４人，佔１７．２％；高級職稱１３人，佔５％、中級職稱６９人，佔２７％。全市城鎮（二輕）６１家集體企業（含集體控股的“三資”企業）共有經營管理人員２７４人，其中本科５人，佔１．８％、大專５８人，佔２１．２％、中專３３人，佔１２％、高中及以下１７８人，佔６５％；中級職稱２６人，佔９％、初級職稱８７人，佔３１．７％、高級工７人，佔２．５％。全市２１０家重點私營企業共有經營管理人員（助理總經理以上）９０８人，其中大專以上３７７人，佔４１．５％、中專（高中）４９２人，佔５４．２％、國中以下６４人，佔７％；具有高級職稱２８人，佔０．５５％、中級職稱４２７人，佔４７％、初級職稱２８８人，佔３１．７％；２１０個業主中大專以上８０人，佔３８％、中專（高中）１０５人，佔５０．３％、國中以下２５人，佔有１１．７％。 （三）專業技術人才隊伍情況。到２００３年末，全市共有專業技術人員９．６３萬人，其中擁有高級職稱３２５９人、中級２０４５３人；享受xx特殊津貼專家５５人、省優秀專家５人、省“百千萬人才工程”人選１７人、市管拔尖人才７４人。分佈情況為：教學人員３２２５３人，佔３３．４９％；工程技術人員１０６１２人，佔１１．０２％；衞生技術人員５７６８人，佔５．９９％；農業技術人員１９９８人，佔２．０７％；科研人員１８５人，佔０．１９％。位於鐵路沿線的##市區、永安市、沙縣共擁有專業技術人員４．９６萬人，佔５１．５１％。據市統計局對全市規模以上和部分規模以下６３７家工業企業共科技活動情況調查表明，２００３年，這些企業投入科技活動人員４１７５人，在全省九個設區市中列第五位。 （四）高技能人才隊伍情況。２００３年末我市城鎮企業全部在崗職工人數２１．０８萬人，已有６．１７萬人獲得職業資格證書，技術工人佔職工總數的２９．２６％，其中初級工２８１７０人，佔４５．６５％；中級工２９５９１人，佔４７．９６％；高級工３０６４人，佔４．９７％；技師８７８人，佔１．４２％；高級技師８人，佔０．１３‰（全省城鎮企業技術工人佔職工總數的３１．５２％，初級工：中級工：高級工：技師為５０：４５：４：１；全國技術工人佔４６％，初級工：中級工：高級工為６０：３５：５；世界上公認的標準為初級工：中級工：高級工＝１５：５０：３５）。 （五）農村實用人才隊伍情況。據２００３年統計資料顯示，全市共有確認為農民技術職稱人數為１１７６０人，佔農村勞動力總數的１．３１％，其中確認農民技術員職稱９３８９人，農民助理技師１０１４人，農民技師及農民高級技師１３５７人。按照每人培訓達３００學時並開設３—５門實用培訓課程的部頒標準，全市獲得“綠色證書”及“跨世紀青年農民科技培訓證書”的農民人數分別為１７２５４人和１５５００人，合計佔農村勞動力總數的３．６５％。 二、我市人才隊伍存在的問題及原因分析 一是人才隊伍結構不合理。從我市五支人才隊伍的總體情況看，雖然專業技術人員數量達到３６０人／萬人，超過省３３８人／萬人的水平，但對經濟發展最重要的企業經營管理人才卻相對短缺。從每支隊伍的情況看，全市黨羣機關工作者和國家公務員１４７６２人中３０週歲以下人員１６０８人，僅佔１０．８％，而且在職幹部中，具有本科以上學歷的比例偏低（僅佔１７．５％），相當一部分人是經過各類電業大、黨校、函授等自學的學歷，而且專業分佈以農林、師範類為主，緊缺專業的人才比較少。全市工貿系統國有（國有控股）企業高、中級經營管理人員中，４１歲以上的佔７３．８％（其中臨近退休的約佔８％），懂經營、善管理、精技術的複合型人才少，瞭解國際慣例、善於駕馭市場、敢於開闢科工貿一體化路子的人才尤為稀缺。全市９．６３萬名專業技術人員中教育和衞生系統佔３９．４８％，農業佔２．０７％，科研人員僅佔０．１９％（１

８５人）。全市技術工人佔職工總數的２９．２６％，低於全省平均水平（３１．５２％）和全國平均水平（４６％）。農村實用人才隊伍中種養技術型人才（即“土專家”、“田秀才”）較多，創業、營銷型人才偏少，據梅列區委組織部調查，梅列區共有各類農村實用人才２２４人，佔農村人口總數的１．１２％。其中有初級職稱的３５人，佔農村實用人才總數的１５．６３％；有中級職稱的６人，佔農村實用人才總數的２．６８％；種養殖大户１１７人，佔農村實用人才總數的５２．２３％；其它未評上職稱但擁有一定技能並能發揮一定作用的煙技員、衞生員、防疫員等共６６人，佔農村實用人才總數的２９．４６％。 二是高層次人才偏少。全市專業技術人員中僅１名有突出貢獻的中青年專家，省優秀專家僅５人，享受xx特殊津貼專家５５人，進入國家“百千萬人才工程”（第三層次）人選１７人，公派留學回國人員１１人（上述數據不含中央、省屬在##的單位）。高層次科技人才和經營管理人才特別是企業家更是緊缺，全市工貿系統國有（國有控股）企業高、中級經營管理人員中，沒有一個研究生，具有高級職稱的僅佔５％。製造業高技能人才偏少，全省有６８名高級技師，我市有８名，雖不算最少，但其中機械類高級技師僅２名，而烹飪高級技師達６名。 三是人才流失現象較為嚴重。據統計，２０００年起，全市共調出高級專業技術職務人員６３人、中級專業技術職務人員１９７人；自動離職的高級專業技術人員１７人，中級專業技術人員７０人，僅教育系統至今已有２７３名教師（包括校長）外流，有的連檔案都不要。中、高級管理人員也很難穩定，連條件比較好的三鋼，２００２年以來也已經有１１名中、高級經營管理人員外流。科技人才外流也相當嚴重，據統計，２００３年全市具有高中級技術職稱的工業科技活動人員１４０１人，比２０００年、２００１年、２００２年分別減少４．４３％、６．４８％和０．６４％。我市原省級高新技術企業福建##元發樹脂有限公司，原有科技活動人員８人，現只有２人。 四是畢業生迴流率和就業率低。據市教育局統計，２００３年全市考上各類高等院校的學生達１２２９８人，而市人事局的數字顯示，回到##的約１０％。據瞭解，全市高中教師緊缺，若按國家要求國中和高中教師須有本科學歷，需９０００多名，全市每年考進師大的學生共３００人左右，但回來的不到３０％。去年全市非師範類大中專畢業生，至１２月底報到２５１９人，其中研究生５人、本科畢業生３８２人，大專畢業生６６１人，中專畢業生１４７１人。已就業１２８３人，就業率僅５０．９％。 以上問題的存在，一方面有其歷史背景和客觀因素，我市地處山區，區位劣勢明顯，經濟欠發達、產業規模不大，城市化水平不高，計劃經濟體制影響較深，老工業基地產業結構不合理，缺乏深厚的文化底藴，人文和生活環境較差，吸納人才的載體、空間和引力有限。另一方面，我們人才工作本身也存在許多薄弱環節。一是陳舊的人才工作觀念還沒有消除。論資排輩、官本位等思想觀念在一些人頭腦中依然存在。對人才概念的理解比較狹隘，在對人才的錄用、統計、職稱的評聘、待遇的提供等方面，存在着重學歷職稱、輕業績貢獻、重資歷身份、輕能力實幹的現象。對體制內的人才和體制外的人才，對國有單位的人才和非公領域的人才，對自身培養的人才和外面引進的人才，沒有統籌協調好。尤其是對高技能人才和農村實用人才隊伍建設重視不夠。特別是無所作為的思想意識較重。認為山區發展機會少、經濟待遇低、環境條件差，在市場經濟條件下“人往高處走”已成不可阻擋之勢，再努力也是事倍功半，甚至做無用功，引不來且留不住金鳳凰，也阻止不了“孔雀東南飛”。二是體制改革滯後。一些地方和單位人才短缺和人才閒置同時存在，人才大量流失和人才難以合理流動同時存在，用非所學和學非所用同時存在，人才的活力得不到有效釋放，埋沒人才、壓制人才的情況時有發生。一些單位甚至存在“武大郎開店”的現象。三是政策措施不夠有力、不夠有效、不夠配套。對人才隊伍發展變化和人才競爭等方面的新情況研究不夠充分。某些環節缺乏必要的應對之策。已出台的政策沒有很好落實，挫傷了人才的積極性，損害了黨委政府的形象。 三、進一步加強我市人才工作的思路和對策 （一）更新思想觀念，樹立科學的人才觀。各級各部門尤其是領導幹部應從戰略高度深化對人才工作重要性的認識，堅決摒棄陳舊觀念和欠發達地區人才工作無所作為的思想，與時俱進，以科學人才觀來指導人才工作。一是牢固樹立人才資源是第一資源的觀念。二是牢固樹立人人都能成才的觀念。三是牢固樹立以人為本的觀念。四是牢固樹立人才資源全面開發的觀念。五是樹立現代市場的觀念。 （二）加強能力建設，想方設法培養人才。人才資源能力建設是人才培養的核心。能力建設的重點是培養學習能力、實踐能力，着力提高創新能力。一要加強和改進教育培訓工作。對黨政幹部的教育培訓，要以“理論基礎、世界眼光、戰略思維、黨性修養”為基本內涵，積極引導培訓機構根據不同培訓對象的要求，開發一批培訓模塊和培訓菜單，為幹部自主擇訓創造條件；試行學時學分累積制，把幹部在職自學、短期培訓與正規培訓融合起來，繼續推行市管後備幹部政治理論水平任職資格考試。對企業經營管理人員的培訓，着重提高戰略決策能力和企業管理水平，通過與國內省內高校合作開辦ｍｂａ課程班或企業管理培訓班，有計劃地選派一批高、中級企業管理人員進行培訓。對專業技術人員，重點進行繼續教育培訓、各類資格證書考試培訓和職稱培訓。對職工隊伍，通過實施“技能振興計劃”，加大職業技能培訓、再就業培訓和創業培訓工作力度，督促企業採取優惠措施鼓勵職工參加各類職業技能等級考試，提高技能等級。農村實用人才培訓則應以市農科教結合培訓中心、市農業技術服務中心和大專院校、各類職業學校、農廣校、農函大、文技校及各類農業科技示範場和實用技術培訓基地為依託，以“農業１５５”和“村會協作”為載體，發展適合農村實際的“訂單培訓”、“

公司＋農户”等辦學模式，採取函授與面授結合、長訓與短訓結合、課堂教學與現場輔導結合、“走出去”與“請進來”結合，學習培訓與推廣服務結合等有效形式，重點加強對農村富餘勞動力轉移的技能培訓，農民實用技術培訓和市場經濟知識（農民經紀人）等方面的培訓。二要整合教育培訓資源。通過優化幹部教育培訓資源、辦好##學院、發展優質高中和壯大職業技術教育等辦法，培養更多更好的各方面人才。三是注重實踐鍛鍊。對優秀年輕幹部，通過選派到艱苦地方、複雜環境、基層一線、重點項目、綜合部門、關鍵崗位和沿海發達地區任職、掛職或跟班學習，提高實際工作能力。對專業技術人員和技術工人，通過項目進行產學研結合、課題（技術）攻關、開發應用等，提高研發能力和技能水平。對農村實用人才，圍繞我市培育七大農業特色產業和優勢農產品，在選派幹部駐村任職的基礎上，有針對性地選派“科技特派員”、“金融助理員”或“營銷助理員”，組織他們積極投身到生產、加工、營銷、服務的各個環節中去，增強致富能力。 （三）推進機制創新，廣開門路吸引人才。要以靈活多樣的方式招才引智借腦，做到人才資源的規劃、開發、調配、利用要與市裏重大發展項目、重大工程項目、重大攻關項目、重大工作佈局一起抓，為##發展特色農業、壯大支柱產業、加快社會事業發展提供有力的人才保證和智力支持。一是以項目為載體招才引智。結合實施項目帶動戰略，進一步推廣明溪縣的經驗，以我市基礎設施建設項目、工商業項目、社會發展項目、農業產業化項目等各類項目為平台，面向國內外，吸引相關人才和智力，為項目建設服務。二是以產業為支撐集聚人才。結合我市着力培育冶金及壓延加工、機械及汽車零部件、林竹加工三大產業集羣，可通過整合相關企業的研發機構，市政府要制定優惠政策並投入必要啟動資金，促成相關企業聯合建立三大產業研發（工程）中心，冶金研發中心可設在三鋼，機械研發中心可設在廈工三重公司，林竹加工研發中心設可在永林集團（整合國家林業局桉樹研究開發中心永安分中心和國家林業局竹子研究開發中心永安分中心）。同時發揮我市生態優勢，以明溪南方紅豆杉公司博士後科研工作站為主建立生態與生物技術研發中心。研發中心根據產業發展和企業發展的需要，確定研發項目，與相關高校、科研機構、專家開展合作交流，儲備和引進專門人才，形成研發團隊，發揮整體效應。三是以需求為導向借腦引才。進一步推廣廈工三重公司和永林集團的經驗，建立健全人才柔性引進和區域合作機制，根據地方和企業的實際需要，不求所有、但求所在，不求所在、但求所用，“用人不養人”，通過諮詢、講學、兼職、短期聘用、項目合作與攻關、技術顧問、人才租賃等形式引進國內外智力，使用“候鳥式”人才。同時，對我市急需和緊缺的專業人才，要制定優惠政策，進一步做好儲備工作。 （四）深化制度改革，不拘一格使用人才。充分調動人才的積極性和創造性，發揮人才的聰明才智，制度是更穩定可靠的因素。一是形成科學的人才評價和使用制度。應根據德才兼備的要求，從規範職位分類與職業標準入手，建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。黨政人才的評價重在羣眾認可，應認真總結並進一步完善我市去年試行的辦法改進考核工作，按照樹立和落實科學發展觀和正確政績觀的要求，建立健全領導班子和領導幹部政績考核評價標準體系。企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可，應完善反映經營業績的財務指標和反映綜合管理能力等非財務指標相結合的企業經營管理人才評價體系，改進國有資產出資人對國有企業經營管理者考核評價工作，圍繞任期制和任期目標責任制，突出對經營業績和綜合素質的考核。專業技術人才的評價重在社會和業內認可，應深化以評聘分開為重點的職稱制度改革。高技能人才的評價重在業績和企業認可，要打破年齡、身份、資歷、學歷限制，完善技能人才職業資格證書制度，推進技師考評制度改革，逐步建立統一標準、自主申報、社會考核、企業聘用的技能人才評價使用機制。建立農村實用人才專業技術職稱評審和技能鑑定制度，使有一定技術專長併發揮作用的“土專家”、“田秀才”落實相應的待遇，增強責任感。要全面貫徹落實《深化幹部人事制度改革綱要》，進一步推進黨政幹部選拔任用制度改革、國有企業經營管理人才選拔任用方式改革和事業單位人事制度改革。二是健全人才激勵制度。對黨政人才，重點是結合完善國家公務員制度的要求，逐步建立綜合體現工作職責、能力、業績、年功等因素，職務與職級相結合的公務員工資制度，適當拉開不同職務和職級之間的收入差距，增強職級的激勵功能；進一步完善去年以來我市健全乾部激勵機制的做法，努力形成以發展實績論英雄的用人導向。對專業技術人員，重點是結合事業單位體制改革和人事制度改革，逐步建立符合各種類型事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的事業單位薪酬制度，收入分配政策向關鍵崗位和優秀人才傾斜，積極探索生產要素按貢獻參與分配的實現形式和辦法。對經營管理人才和各類科技人才，重點是結合深化國有資產管理體制改革和建立現代企業制度的任務，逐步建立市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導的企業薪酬制度，採取年薪制、期權和股權激勵或按崗定酬、按業績定酬以及補充商業保險等方式進行激勵。對高技能人才，按技能等級和崗位性質定酬，可在關鍵崗位、關鍵工序設立首席職位，實行特崗特薪。同時要推行以項目和課題為主的研究組織形式，探索建立人才資本及科研成果有償轉移制度，進一步改進“##市優秀人才”獎勵辦法。三是完善人才保障制度。積極探索機關和事業單位社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，為推進人才工作深入發展提供保障。完善機關、企業、事業單位人才流動中的社會保險銜接辦法。加快福利制度改革，逐步實現福利貨幣化，不斷改善各類人才的生活待遇。 （五）健全服務體系，改進管理盤活人才。用活人才而不是管死人才，才能充分發揮人才的作用。要做到合理有序流動與穩住現有人才互動、引進外地人才與發揮本地人才作用並重、搞好服務與改進管理兼顧。一是加強人才市場建設。重

點是消除人才市場發展的體制性障礙，使現有各類人才和勞動力市場實現聯網貫通，加快建設統一的人才市場。積極探索建立人才配置與資金、項目、技術等要素配置相貫通的機制，引導人才市場走“專業化、規模化、品牌化”的經營發展路子。二是促進人才有序流動。針對山區人才特別是優秀教師無序流動較突出的問題，可建立山區人才貢獻補償機制，貢獻補償可像住房公積金那樣積累，退休時一次性給付。三是優化人才流動服務。要整合人才信息資源，按照分類管理、資源共享的原則，整合組織部門幹部信息庫和各有關部門人才庫，使之成為涵蓋五支隊伍的大人才庫，重點跟蹤在外##籍優秀人才。同時搭建各級各類用人單位的信息交流平台，建立人才需求預測和規劃制度。依託##市人才交流中心，以市場需求為導向，積極開發人事代理、人才測評、人才派遣、薪酬設計、人才選聘等服務項目，改革户籍、人事檔案管理制度。要適應勞動力市場的新變化，大力發展像梅列區勞務派遣公司那樣的勞務服務企業，為企業提供勞務派遣、職業技能培訓、勞動事務代理等服務項目。要放寬户籍准入政策，推廣以引進人才為主導的人才工作居住證制度，探索建立社會化的人才檔案公共管理服務系統。四是充分發揮現有人才的作用。在制定引進人才政策時，同步考慮穩定現有人才政策，調動各類人才特別是高層次人才的積極性。對在本市各類事業單位工作的享受政府特殊津貼專家、市管拔尖人才（兩年一次複核）、“百千萬人才”第三層次人選和具有碩士以上學位的留學回國人員，在職期間可給予享受當地政府一定數額的高層次人才生活津貼；對村級農民技術員兼任“農業１５５”信息員的也應給予定額補貼。鼓勵各類人才通過兼職、定期服務、技術開發、項目引進、科技諮詢、幫扶指導等方式發揮作用。 （六）形成工作合力，優化環境凝聚人才。良禽擇木而棲，良才擇主而事。要吸引人才、留住人才，歸根到底，還是要以最好的服務來集聚最好的人才，以最優的環境來吸引最優的人才，以最大的誠意來留住最需要的人才。各級黨委和政府要按照黨管人才的要求，切實做到管宏觀、管政策、管協調、管服務，努力營造良好的政策法制環境、工作創業環境、生活學習環境、人際環境和學術環境。重點要做好四個方面的工作：一是整合人才工作力量。即堅持黨委統攬全局、協調各方的職能和優勢，注重整合力量，建立統分結合、協調高效的工作機構，構建黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局，形成發揮優勢、責任到位、齊心協力做人才工作的高效運行機制。按照中央和省委的做法，市委和各縣（市、區）委成立人才工作領導小組，並建立工作機構。二是加大對人才工作的資金投入。各級都要根據本地經濟和社會發展的需要，確定人才工作項目，所需資金要列入財政預算，把有限的經費用在刀刃上。進一步改進“##市優秀人才獎勵資金”的管理，完善市管拔尖人才評選表彰工作，搞好高層次人才的服務工作。三是積極為人才排憂解難。各級各部門領導幹部都要堅持聯繫人才制度，自覺地為各類人才誠心誠意辦實事、盡心竭力解難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決幹事創業過程中的各種困難和問題，加大宣傳力度，努力形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的喜人局面，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無後顧之憂，有苦練“內功”的動力而無應付“內耗”的壓力，有專心“謀事”的成就感而無分心“謀人”的疲憊感。四是抓好工作落實。各級黨委、政府要把人才工作納入經濟社會發展的總體規劃，特別要結合“xxx”計劃的制定，統籌安排，整體部署。各級各部門要堅持從實際出發，把中央、省、市的各項要求細化、量化、具體化，提出符合本地區本部門人才工作實際的目標任務和政策措施，真正做到既體現堅決貫徹上級精神的全局觀念，又實現落實當中的務實創新。加強對人才工作的分類指導和督促檢查，通過深入的調研，掌握各類人才成長的特點，探索人才工作的規律，梳理剖析存在問題，總結推廣先進典型，督促檢查人才政策落實情況。

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