關於威海建設集團貫徹落實《勞動合同法》情況的調查報告

《中華人民共和國勞動合同法》於XX年1月1日施行，為了瞭解企業和職工遵守這部法律的行為，為有效預防勞動爭議發生，促進勞動關係和諧發展，維護社會安定穩定，提供建議和意見，對威海建設集團關於《勞動合同法》貫徹落實情況調查，並做該調查報告。調查主要通過網絡調查，收集網絡信息，和網絡調查問卷的方式進行。調查時間從XX年6月5日至6月20日。現將調研檢查情況報告如下：一、積極組織，大力宣傳，《勞動合同法》深入人心XX年6月29日，《勞動合同法》公佈以來，總公司積極組織開展了對這部法律的學習、宣傳和貫徹工作。首鋼黨委高度重視，專題進行研究部署，通過舉辦講座、培訓班廣泛宣傳深入貫徹《勞動合同法》。一是總公司先後四次組織舉辦了由各單位黨、政、工領導和專業人員參加的貫徹《勞動合同法》知識講座和培訓班，請國家勞動和社會保障部和市勞動和保障局專家領導授課，幫助各級領導和專業人員正確理解、貫徹《勞動合同法》；二是組織在《首鋼日報》上連載了《勞動合同法》的知識介紹，印發了《勞動合同法》的小冊子，供廣大幹部職工學習、瞭解《勞動合同法》；三是印發了勞動和社會保障部印發的《勞動合同法》宣傳提綱、市總工會《關於開展學習宣傳貫徹〈勞動合同法〉的通知》、北京市勞動和社會保障局張欣慶同志關於《勞動合同法》講話等一系列文件，要求各單位認真學習，做好宣傳工作；四是組織開展了《勞動合同法》知識競賽活動，1.2萬名幹部職工參加了競賽答題活動，在廣大幹部職工中普及《勞動合同法》知識；五是多次組織專題座談會、研討會，圍繞準確理解《勞動合同法》，並就貫徹執行《勞動合同法》存在的問題及如何應對深入進行研討。各基層單位通過各種形式，廣泛開展學習宣傳貫徹《勞動合同法》活動。礦業公司、首建公司等單位，還特別邀請國家勞動和社會保障部、北京市總工會、勞動局、總公司勞資及工會專業人員多次進行宣講，營造學習宣傳《勞動合同法》的濃厚氛圍，號召專業人員及廣大職工學法知法守法，依法維護職工權益，努力創建和諧企業。截止到XX年6月末，全公司共組織召開各層次、各種類型的座談會、研討會240個，參加5280人次；舉辦《勞動合同法》培訓班114個，參加8396人次；開展《勞動合同法》宣傳諮詢活動146個，參加職工28563人次;發放資料15991冊，首鋼上下掀起了學習宣傳貫徹《勞動合同法》的高潮。從調查問卷看，職工知道《勞動合同法》自XX年1月1日起正式實施的職工達到100%；瞭解《勞動合同法》的具體內容的職工達到70%，部分了解的達到30%；職工對《勞動合同法》的主要關注點是：涉及解除勞動合同、簽訂無固定期限勞動合同的條件、同工同酬、保護職工切身利益、帶薪年休假等內容。二、認真貫徹落實《勞動合同法》，成效顯著《勞動合同法》頒佈實施以來，總公司專業部門和各基層單位，對照《勞動合同法》的每一個條款，逐條對專業工作進行梳理，分析查找存在的問題和與《勞動合同法》不相適應的規定，全面整改，強化專業管理，取得了顯著成效。（一）進一步強化了勞動合同管理。截至XX年6月30日，首鋼在冊職工70463人，其中訂立書面勞動合同70366份，簽訂率為99.86%（未簽訂勞動合同97人，全部是患有精神病，沒有民事行為能力的職工），其中：固定期限勞動合同26333份，佔37.4%；無固定期限勞動合同44033份，佔62.6%。按照《勞動合同法》的規定，進一步強化了勞動合同管理。一是XX年1月，總公司制定下發了《首鋼勞動合同管理暫行規定》，從勞動合同的文本格式、續訂變更、約定事項、解合補償金等多個方面進行規範，並組織各單位與崗位職工簽訂了關於工作地的補充約定，新籤勞動合同人員直接使用新的合同文本，勞動合同管理從簽訂到解除都按法律規定進行了規範。二是利用計算機系統建立職工名冊，對勞動合同實行動態管理。主流程各單位結合e-hr系統，將職工合同簽訂情況納入系統進行統一管理；部分基層單位還建立了本單位的職工信息系統，方便掌握職工勞動合同及有關業務的動態狀況，提高了專業工作效率。三是按規定對符合條件人員續簽無固定期限勞動合同。《勞動合同法》規定：“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，連續訂立二次固定期限勞動合同後續訂勞動合同的，國有企業改制重新訂立勞動合同時勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”，符合上述情形之一，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。今年以來，各單位均嚴格按此規定執行，與符合條件人員續訂了無固定期限勞動合同。職工對此非常歡迎。（二）足額支付職工勞動報酬、繳納社會保險，建立職工收入增長機制。首鋼北京地區各單位均做到按時足額發放職工工資，按規定為職工繳納養老、醫療、工傷、失業、生育等五項社會保險，均全部做到了及時足額不拖欠、不欠繳。鋼鐵主業單位大力開展領導幹部、專業管理、技能操作“三支人才隊伍”建設，開通每支隊伍職業發展的綠色通道，建立與知識、能力和業績緊密掛鈎的考核分配製度和有效的激勵機制，建立了在崗職工的工資增長機制，並使鋼鐵主業領導幹部、專業技術管理、技能操作人員的分配關係更趨於合理。三支人才隊伍職業發展“綠色通道”的全部開通和薪酬激勵政策的實施，激發了職工的勞動熱情和創業激情，調動了職工學技術、學業務的積極性，促進了職工隊伍整體素質的提高。今年首鋼又建立了內退職工收入增長機制。為解決內退職工收入偏低的現狀，總公司參照北京市對於正式退休人員養老金的增長方案，出台了《啟動內退職工收入增長機制實施辦法（試行）》，截至5月底，首鋼55家單位、5390名內退職工調增了收入，平均每人調增200元。對305名增資額偏低的內退職工，還採取工會困難補助的方式給予補貼。廣大職工普遍認為這一政策體現了總公司黨委對內退職工的關心，為內退職工解決了實際困難，辦了一件大好事。基層單位對完善職工工資增長機制，進行了有益的探索。礦業公司將經營者的收入與職工平均收入增長掛鈎，職工年收入水平達到目標，對領導班子成員人均獎勵1萬元；職工收入增長率超過目標，每超1%領導班子人均加獎1000元；職工收入水平未達到增長目標，每降低1%扣減領導班子成員年度崗薪2%；職工年收入水平增長低於基本要求，扣減領導班子成員年度崗薪30%。XX年1-6月，職工月人均收入3736.9元，其中在崗職工月人均收入達到3820元，比上年度月人均水平提高7.5%。同時，礦業公司還規定操作工人、一般管理、班組長、科級領導收入水平，控制在1：1.43：1.48：2.5之內，使各類人員保持了合理的收入分配關係。（三）堅決貫徹執行職工帶薪年休假制度，受到廣大職工一致好評。XX年12月，國務院《職工帶薪年休假條例》發佈後，按照條例的規定，專業部門結合首鋼實際對原“職工年休假管理辦法”進行了修訂，並多次召開座談會研究討論。總公司從建立和諧企業的目標出發，將實施帶薪年休假納入了總公司黨委擴大會和職代會的報告，進行了充分討論，正式頒發執行。並要求各級領導帶頭，解放思想，克服人員不足等各種實際困難，堅決保證職工休假權益。從調研情況看，各單位除培訓中心享受寒暑假不執行年休假外，其餘單位都嚴格貫徹執行總公司的年休假制度。普遍的做法是職工個人申報年休假計劃，單位根據生產經營情況均勻安排各個月份的年休假人員。特別是結合壓產400萬噸進度和奧運期間壓產計劃，合理安排職工的年休假，保障生產經營和年休假兩不誤。中厚板廠在貫徹實施年休假工作中，針對本單位全年滿負荷生產的實際，大力開展崗位練兵活動，使職工達到一崗多能，成為生產、工作的多面手。管理人員通過科室內部“結對子”，實行崗位互換、互幫互學，提出了“同事休假我頂崗，車間缺人我支援”的措施，既拓寬了專業人員業務範圍，提高了綜合素質和實際工作能力，滿足了職工休假期間崗位工作的替代性和連續性，把“生產休假兩不誤”真正做到了實處；同時又激發了職工的學習熱情和工作幹勁，堅定了職工為首鋼大發展幹一番事業的雄心壯志。該廠一名職工長期四班三運轉，以前沒有時間陪家人出去旅遊，現在有年休假，終於實現了多年的心願，一家人其樂融融、共享天倫之樂。（四）進一步規範勞務用工，體現了人性化的管理理念。經調查統計，截至XX年6月末，首鋼北京地區各單位共使用勞務工11049人，其中鋼鐵主流程單位使用3500人。《勞動合同法》公佈實施以來，各單位進一步規範勞務用工的管理：一是完善制度增加勞務用工的素質要求，明確不同崗位對性別、年齡、身體等方面的要求；二是強化培訓環節，做到專項報批、專門培訓、專崗使用，不允許串崗使用；三是建立使用勞務用工告知書規定，將有關內容書面告知勞務單位及勞務人員本人；四是結合新形勢需要，創新用工方法，與勞務派遣單位協同，招收高素質勞務人員，從源頭上保證單位對用工的素質要求；五是建立勞務派遣單位測評機制，優勝劣汰，從戰略高度實現協作管理。目前，各單位都按要求實行了“勞務工的身份、正式工的管理”。焦化廠、鍊鐵廠、型材廠、動力廠等單位，從勞務工的上崗培訓、勞動保護、津貼補貼、中午工作餐，到組織文娛活動，都與正式職工完全一樣，享受同樣的待遇。焦化廠在勞務工的引入、培訓、激勵、日常管理等各個方面，制定了管理制度，特別是在人性化關懷和激勵機制方面，做了很多工作。一是在各作業區建立勞務工團支部，不定期組織團隊活動，給他們提供一個交流溝通和活動的平台；二是以黨委的名義向每一名過生日的勞務工家長寄去慰問信和200元慰問金，體現組織的關懷；三是與勞務單位簽訂勞務工工資代發協議，勞務報酬由焦化廠代為發放；四是制定了《焦化廠勞務工勞務費考核管理辦法》、《焦化廠勞務工獎優評先及年度服務獎勵管理辦法》，在勞務費固定部分的基礎上，增設“附加激勵”，同時還開展按月評選勞務之星、按年評選先進勞務工活動，調動勞務人員的積極性，保持了勞務人員的相對穩定，促進了該廠生產任務的順利完成。三、存在的問題和建議在調研檢查過程中，也檢查出一些問題，包括基層幹部職工集中反映的一些問題和建議，歸納起來有以下幾個方面：（一）關於管理技術人員的加班費問題。目前，操作崗位職工加班加點，都可以按規定支付加班工資，管理技術人員中除保衞人員和報表不順延的財務人員有特殊規定可以享受加班工資外，其他管理技術人員不享受加班待遇。如因工作需要安排延長了勞動時間的，只能採取補休來解決。在實際工作中，特別是北京鋼鐵主流程單位，設備檢修時往往是連班作業，相關的管理、技術人員全程護航，由於近年支援一業多地，在崗人員緊張，檢修後安排補休比較困難，建議研究給予管理技術人員加班待遇問題。（二）勞務派遣工的“同工同酬”問題。近年來，使用勞務派遣工確實已經成為補充在崗職工缺員保證正常經營生產、減輕首鋼壓產搬遷人員分流安置壓力的一個有效途徑。目前，各單位通過人性化的管理手段，將勞務派遣工融入到了首鋼這個集體。但隨着《勞動合同法》的實施，實行勞務派遣工與同崗位職工同工同酬，成為勞務派遣工反映最多的問題。為此，需要採取有效措施，完善勞務報酬制度，建立勞務費增長機制，加以合理解決。（三）對骨幹人員流動的約束力問題。《勞動合同法》規定，除專項培訓和競業限制的規定外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金.