員工滿意度調查報告（精選5篇）

員工滿意度調查報告 篇1

現代企業管理中有兩個“上帝”，一個是顧客，一個是員工。顧客是企業生存及發展的條件，而員工則是顧客滿意的出發點和終點。顧客滿意與否直接遭到員工滿意度的影響。通過員工滿意度調查，可使企業瞭解員工的想法，把握員工的需求，做好今後企業發展的方向和決策，及時解決題目，使企業、顧客、員工都滿意。

一、員工滿意度調查的概況

此次滿意度調查發放員工滿意度調查表40份，收回有效調查表38份。調查問卷經過精心設計，從質量方針及目標的理解、質量目標實施狀態、質量活動參與狀態、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓、主管、其他等維度進行了調查，要求員工根據自己實際感受分五檔次（非常滿意、滿意、一般、差、很差）進行評價，員工們積極參與本次滿意度調查，使得該項工作順利完成。調查數據顯示員工對公司的滿意率為86.02%，優於指標85%的要求。

二、員工滿意度調查各項維度數據

從各項數據來看，員工對質量方針和質量目標的理解、年度質量目標和本部分年度質量目標的實施狀態、質量活動參與狀態、公司對員工提出的有改善和創意方面的建議、意見之採用和實施程度及其他方面的滿意與一般基本上各佔一半。對工作方面（工作條件、工作環境和工作場地）、工作現場的安全性、裝備與工藝技術、假期方面、員工培訓、主管等方面有60%左右的員工表示滿意，但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。

三、員工滿意度緣由分析

通過上面數據的扼要分析，我們從中發現員工對公司滿意及不滿意的方面。員工滿意的我們要繼續保持及精益求精，員工不滿意的我們要分析緣由，解決題目。

1、技術研發氣力較薄弱

我公司技術職員外出接受技術培訓機會較少，大都接受內部培訓，跳不出老思路的束縛，且技術職員人數少，沒法滿足公司日趨擴大的需要。

2、管理制度不太完善

無規不成方圓，科學的管理制度能使企業更好的運作。公司在管理制度制定方面尚缺科學化，沒有公道的工作流程，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。

3、培訓方式單一

公司採用傳統的課堂教授方式，講師在上面講，學員在下面聽，一味的填鴨，缺少必要的課堂互動環節，使得學員產生厭倦情緒，思想也就發生了奧妙的變化，對培訓的展開產生了不利的影響。（可以參詳20xx年度人力資源培訓報告）

4、各級管理職員學歷良莠不齊

從目前狀態看，各級管理職員的學歷、知識水平還沒有到達該崗位所要求的任職資歷，未經過系統的管理知識學習，只憑個人的工作經驗，在溝通調和方面欠缺火候。

四、改進措施

針對上述的題目及緣由，特提出以下改進措施：

1、進步員工的知識層次

公司應鼓勵員工進步自己的學歷層次，利用業餘時間參加各種有益於工作的培訓，包括公司內部組織的各項培訓，外部組織的相應資歷認證、職稱考試、學歷考試。公司可以根據實際情況利用好一號會議室，添置相干的圖書、光碟等文本、影視資料，讓員工有一個良好的學習環境和資源。

2、增加技術研發的投進

技術是企業競爭的核心競爭力，應每一年在公司預算中抽取一定的比例作為技術研發經費，鼓勵技術職員多參加資歷認證、職稱考試等，進步自己的學歷、知識、技能水平。

3、完善管理制度

根據公司實際情況，結合現代企業管理理念，完善公司的管理制度，規範公司的運作流程，特別在觸及到員工利益的方面應謹慎，比如現在最突出的一個題目就是碰到法定節假日，員工享受不到法定節假日應享遭到的福利。

4、創新培訓方式，豐富培訓內容

培訓方式有很多，如課堂講授、現場培訓、户外培訓、摹擬培訓等，根據實際狀態，更多還是採用課堂講授和現場培訓，特別是課堂講授，應當突破以往的填鴨式培訓，改成互動式培訓，讓學員真正參加到培訓中來，進步培訓效果。同時，要對內部的培訓講師進行相應的上崗培訓，讓他們瞭解作為培訓講師應當具有的資歷條件。培訓的內容應當豐富多彩，可結合圖片、文本、聲音、視頻等資料編制課件。

5、提升管理職員能力

管理是一門藝術，它不是傳統上我們理解的人管人的意思，而是通過人把事辦好，所謂“進進一家公司，離開一名主管”，中高層管理職員管理藝術的好壞，會直接影響到公司人才的往留。因此提升管理職員特別是中高層管理職員管理能力是必要的。公司應鼓勵部分經理通過各種培訓學習、考試進步自己的學歷、知識、技術、能力水平。市場營銷調查報告飲料市場調查報告滿意度調查報告

員工滿意度調查報告 篇2

到10%，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60%以上員工的認同，滿意度調查説明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。

2.對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度

員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。

3.對現行薪酬的結構滿意程度

調查結果表明只有33%的員工對現行薪酬結構表示滿意，可見現行薪酬結構以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態度上，管理人員、生產人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，説明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就説明要通過規範、合理的崗位評價，客觀體現崗位價值的差異，以獲得大多數員工認同。

4.對現行福利政策的態度

非常滿意的佔28%，較滿意的佔46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業一直延續國有企業較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助以及子女升學補助等;服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅遊、食堂與衞生設施以及節日慰問等。

5.對現行薪酬公平感的感受

從調查結果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，説明薪酬的內部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據公平理論，如果對這一現象不及時採取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己採取行動糾正這種情景，這會對企業產生不利的影響。

員工對資歷回報的滿意度較高，這與現行薪酬結構中多個工資項目均能體現工齡因素有關。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工羣體中表現更為突出，可見現行技能工資主要與工作年限掛鈎，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現。員工對崗位與收入配比不滿意，還是説明沒有客觀的崗位評價。

6.對付薪因素的取向

根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價值和個人績效表現為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味着崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現了國有企業認同積累貢獻的文化，也應引起重視。

7.對待薪酬改革的態度

中層管理人員中贊同進行薪酬改革的佔95%，一般管理人員和生產人員中贊同的分別佔81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的'，但員工由於管理層次不同，在態度上存在差異，説明基層員工對於改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同願景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。

8.改革後薪酬結構、水平的想法

在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小於浮動部分，這與公司大多數崗位多從事規範性工作的因素有關。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產人員的觀點發生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意願要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調查獲取外部相關信息。

9.競爭淘汰機制

75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪，説明員工具有良好的工作動機，認為優勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業近年來推行的崗位競聘製得到了員工的廣泛認同。

10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態度

80%以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現崗位價值，以崗定薪的願望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工佔87%，這就要求絕不能再延續過去工資調、整時套改的方式，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。

11.對薪酬提高的態度

中層管理人員與一般管理人員和生產人員的態度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而後者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鈎機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。

根據以上調查分析結果，企業應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業穩定發展的根本。

參考文獻：

[1]劉正利、楊倩，現代企業薪酬設計研究，經濟師，20xx.5

[2]孫萌、石斌，淺談國有企業薪酬體系改革，時代金融，20xx.9

[3]陳曉勤，企業員工薪酬滿意度研究，現代商貿工業，20xx.2

員工滿意度調查報告 篇3

員工滿意度調查網是由歸國留學生、具有近10多年人力資源管理實踐和諮詢培訓經驗的資深人力資源專家趙建爽先生創辦的中世商務企管諮詢有限公司聯合國內外戰略合作伙伴、投資人和各方面的專家顧問團聯合組建，合作伙伴遍佈全國。多年的人力資源顧問諮詢實戰經歷使我們充分認識到了員工滿意度調查對於提升企業績效的重要性。為了幫助各類型公司組織通過對員工滿意度的測量和分析，達到了解員工工作狀態，反省企業管理狀況，及時改進管理，增強企業凝聚力，提升整體績效之目的，特組織人力資源、心理學、統計學和軟件開發等相關領域的專家團隊，查閲了大量國內外的相關理論和方式方法，經過長時間的研究、開發和常模測試，推出了擁有自身特色的、專業、系統的在線員工滿意度調查及報告查詢系統。

員工滿意度調查網絡調查及查詢系統具有以下應用特點

1、整個調查基於網絡來進行，人性化調查問卷設計，簡便易用，快速回收，跨地域、低成本，能節約60%項目成本及執行時間；

2、報告類別：標準版（涵蓋調查結果自動統計分析與圖形顯示、人力資源部意見建議（企業自填）、決策層意見措施（企業自填）三大部分）；

專業版（涵蓋調查結果自動統計分析與圖形顯示、外部專家分析點評、人力資源部意見建議（企業自填）、決策層意見措施（企業自填）四大部分，用户可以根據自身需求進行選擇，全面滿足用户個性化需求；

3、分為管理員登錄和參與調查員工登錄；

4、整個報告系統用户可以憑管理員身份密碼登錄查閲或者打印報告；

5、事先設計好相關鏈接，有需求的用户可以把鏈接直接放到自身公司網站“員工滿意度調查”欄目或者把鏈接通過郵件等方式直接發送給相關參與調查人員；

6、擁有專業、系統、全面的通用調查模版，用户可以直接使用通用模板或者在通用模版基礎之上自行修改、添加、刪減各類問題形成新的調查問卷；

7、參與調查人員可以直接登錄相關鏈接參與調查，對於不具備上網條件的員工，用户可以把問卷進行打印發放，回收後進行二次錄入，節省手工統計分析時間；

8、每位參與調查人員根據管理員事先設定的參與調查人數系統自動生成對應數量密碼，由管理員通知被調查人具體密碼，但為保持調查的客觀公正性和解除被調查人的後顧之憂，管理員只能從系統查閲具體密碼持有人是否已參與並完成整個調查，並不能查閲單個人員對問題的具體回答結果。

員工滿意度調查報告 篇4

員工滿意度

是指員工對企業的實際感受與其期望值比較的程度，也就是員工感到工作本身可以滿足或者有助於滿足自己的工作價值觀需要，而產生的一種愉悦的感覺程度。

一、員工滿意度調查的內容：

1、薪酬

薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。

2、工作

工作本身的內容在決定員工的工作滿意度中也起着很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業培訓。

3、晉升

工作中的晉升機會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權利、工作內容和薪酬方面的變化。

4、管理

員工滿意度調查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關係是否和諧；二是考察公司的民主管理機制，也就是説員工參與和影響決策的程度如何。

5、環境

好的工作條件和工作環境，如温度、濕度、通風、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設施都極大地影響着員工滿意度。

6、人際關係

公司裏面同事之間，上級和下級之間的關係是否處理好直接影響到員工的工作情緒和工作效率。

二、員工滿意度的特徵：

首先，員工滿意度可以被看作是一種整體的態度，它能應用於個體工作的不同部分。雖然滿意度對員工而言是指個體對工作的感知和態度，但在實際的研究或評估時，管理者還是會傾向於用整體的眼光去看待它。

其次，員工滿意度是多維的。管理者不能用員工在一個要素上的滿意度抵消在另一個要素上的高度不滿，或在算術上將兩種感情混合起來得到一個平均滿意度。但是儘管如此，在研究中仍會有不同側重以便實際應用。

第三，員工滿意度是生活滿意度的一個重要組成部分。員工工作之外的環境性質會間接地影響員工對工作的感情。類似地，既然工作是很多員工生活的重要組成部分，那麼工作滿意度也會影響到員工日常生活的滿意度，因而，管理者不僅需要關注員工工作和目前的工作環境，而且需要關注員工對生活其它組成部分的態度。

第四，員工滿意度是動態的。整個組織的工作滿意度水平是不穩定的，它與許多變量有關。員工滿意度作為一種態度，一般是經過很長一段時間才能形成，但它的下降可能比它的形成還要快。因此，管理者要密切關注滿意度及其變量的關係。

員工滿意度調查報告 篇5

一、調查分析的目的：

為了瞭解公司員工對企業的認知度，掌握員工心理動態，進一步完善公司各項工作,提高員工滿意度,營造良好的企業文化和工作氛圍，更好規劃公司未來發展目標，在員工與領導層之間構築一個大型的溝通互動平台.

二、調查時間

20xx年11月18日—11月20日

三、調查範圍：

公司全體員工

四、調查方式:

向全體員工下發了《企業員工滿意度調查問卷》以不記名的方式進行員工滿意度調查.

五、總體調查情況：

本次調查共發出《企業員工滿意度調查問卷》300份，共收回253份。有效答卷為253份。在本次調查中，對公司的整體評價感到很滿意的約為37人,佔被調查人數的14.62％,比較滿意和滿意的約為180人,佔被調查人數的71.35%％，對公司整體評價不滿意和非常不滿意的約為35人,佔被調查人數的14.11％.數據所得，絕大部分員工都比較滿意公司的各項工作，員工滿意度達85.89％,達到企業的質量目標（企業質量目標：員工滿意度達85%以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見調查內容數據分析。

六、調查內容數據分析:

（一）工作回報滿意度

調查顯示,近19.78％的員工對工作回報不滿意（其中極不滿意率為6.9％),滿意率為80.21％，為調查的五大項內容中滿意度最低，説明員工普遍對於工作回報不太滿意。

工作回報滿意度不高，大多數員工認為現在企業的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時間太少，加班加點多，長期上班員工身心疲憊，無法照顧家人，嚴重影響家庭和睦，勞動時間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場部要與主機廠多溝通、多分析、多渠道的進行信息收集，加大計劃的準確性,確保計劃準確、及時、快速、有效,保證生產系統有目標性的趕產，從而合理安排一線員工休息時間，這樣才能留住員工，充分發揮他們的作用，保證企業的生產經營活動正常運轉。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產量、質量及工資之間存在何種關係，使員工清楚計算標準是什麼,引導員工正確看待公司制度的公平性、公正性。

（二)員工對工作本身的滿意度

調查顯示,13.15％的員工對工作本身不滿意(其中極不滿意率為5.74％)，滿意率為86.84%。

從調查結果分析，多數員工對自己的工作能力充滿自信，認為自己擁有足夠的能力，能夠在本質崗位上完成工作任務。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔的責任與權力是對等的"滿意度分別高達97.23%和98％，反映出員工知悉本崗位職責與自身享有的權利，能更好的立足本職崗位，為企業創造更高的價值，是公司工作崗位設計較合理的環節所在,是員工在工作中能獲得成就感的關鍵因素，是員工能為完成生產任務而竭盡所能的主要原因。應予以保持。

（三）員工對工作羣體和工作環境的滿意度

調查顯示，近13.31%的員工對工作羣體和工作環境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿意率佔調查總人數的36.76％），滿意率為86.68％。

從調查結果顯示來看，“我很認可其他同事的工作方式，他們也認可我，合作愉快”滿意率佔調查總人數的96.83％,説明員工在工作期間相互配合默契,工作中精神飽滿，士氣高昂。

但調查統計表中可以看出各項滿意率不均衡,主要體現在近4成員工認為“食堂餐盤、飯菜不衞生，味道差”,超過5成員工對食堂餐飲保障表示一般。私下訪查瞭解到：一是經常有人在飯菜裏發現蟲子(微信羣多次發圖片）、頭髮、清洗球之類物質;二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等;三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關鍵所在，望集團辦加強對食堂的監督管理,確保員工能吃上乾淨衞生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。

（四）員工對管理關係的滿意度

調查顯示，近13.55%的員工對管理關係不滿意，滿意率為86.44%。

統計顯示，此類各項滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領導的管理能力，贊同公司領導班子的管理思路.各級管理人員應以此為鍥機，在今後的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨斷專行的個人意識，充分發揮集體的力量，在民主的基礎上發揮制度的良好作用。在管理方面應注重攻心為上，這是千百年來不變的道理,各級管理人員要主動關心員工的`工作和生活，主動與員工溝通，開展交流談心,説話要和氣、公正、平等,在工作和個人生活方面要切實為員工解決一些實際困難和問題,消除他們的後顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強有力的手段。

(五）員工對企業本身的滿意度

在本年度調查中，此項滿意率高達89％，滿意度高居首位,不滿意率僅佔11%。

調查顯示，員工在企業能夠得到應有的尊重,對企業發展前景充滿期盼，對企業的發展方向充滿信心。

但，極少數人認為“企業發展是離不開能人賢士，這是一個優秀企業的生存之道，公司在用人方面應不拘人格，不要只憑關係取之用之”，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應給員工提供同等的競爭機會和平台,明確競爭目標,競爭原則公平公正，所選人員需經過考評合格,優勝劣汰，真正做到競聘上崗。

總之，通過這次員工滿意度調查及分析，我們所看到的正奧比克希的發展前景是光明的，發展方向是正確的加強企業文化建設，健全、完善企業文化體系，強化制度管理,促進員工間的合作意識及互相配合、溝通,引導全體員工向共同的目標努力發展.拉近員工對企業、對領導層的信任感、依託感,從而建造更具有凝聚力的企業。