松下幸之助的培訓思想

松下幸之助認為，一個人的能力是有限的。如果只靠一個人的智慧指揮一切，即使一時取得驚人的進展，也肯定會有行不通的一天。

因此，松下電器公司不是僅僅靠總理經營，不是僅僅依靠幹部經營，也不是僅僅依靠管理監督者經營，而是依靠全體職工的智慧經營。松下幸之助的“集中智慧的全員經營”作為公司的經營方針。為此，公司努力培養人才，加強職工的教育訓練。公司根據長期人才培養計劃，開設各種綜合性的系統的研修、教育講座。

一、注重人格的培養

名刀是由名匠不斷鍛鍊而成的；同樣地，人格培養，也要經過千錘百煉。松下認為，造成社會混亂的原因，可能在於忽略了身為社會人所應有的人格鍛鍊。缺乏應有的人格鍛鍊，就會在商業道義上，產生不良的影響。

二、注重員工的精神教育和人才培養

對員工精神和常識上的教導，是身為經營者的責任。松下力主培養員工的向心力，讓員工瞭解公司的創業動機、傳統、使命和目標。

三、要培養員工的專業知識和正確的價值判斷

有足夠的專業知識，才能滿足工作的需要，如果員工有正確的判斷事物的價值，才能促進公司以至社會的繁榮。

四、訓練習員工的細心

細心體貼，看起來似乎是不足以掛齒的小節，其實是非常緊要的關鍵，往往足以影響大局。因為在日新月異的現代世界上，如果人們犯一點差錯，就可能招致不可挽回的局面，這種體貼而用心的表現，看起來不足掛齒，其實是至關重要的。

五、培養員工的意識

松下認為，無論政治或商業，都因比較而產生督促自己的力量，一定要有競爭意識，才能徹底地發揮潛力。公司不僅要為當前貿易造就競爭強人，而且要為二十一世紀培養人才。

六、重視知識與人才相結合

松下認為，今日的年輕人，多受過高中、大學的教育，所以有相當的學問和知識。由於現代社會的變遷，分工很細，公司的工作項目也愈來愈複雜，所以年輕人具備程度的學問知識，在一方面來説，是必要而且是很好的事。但重要的是不要被知識所限制。不要只用頭腦考慮，而要決心去做實際的工作，在處理工作的當中，充分運用所具備的知識。這樣，學問和知識會成為巨大的力量。

松下告誡剛從學校畢業的年輕人，要十分留心發揮知識的力量，而不要顯示知識的弱點。

七、惡劣環境促使成功

松下強調真正的培養是培養一個人的人格，知識的傳授只是教育的第二意義。他認為現在的教育雖名為教育，但不能算是真正的教育，真正的教育是提高一個人的人性。僅傳授知識不能算是教育，知識的傳授只是教育的第二意義。給成長中的人知識，是給他們兵器，絕不是教育本身。教育的中心，是以培養一個人的人格為第一，至於一個具有良好人格的人，工作環境條件好，就能自我激勵，做到今天勝過昨天，明天勝過今天，即使在惡劣的環境或不景氣的情況下也克服困難，承擔壓力，以積極的態度渡過難關，開闢勝利的新局面。

八、人才要配合恰當

聚集智慧相等的人，不一定能使工作順利進行，往往只有分工合作，才會有輝煌的成果。人才要配合適當。在用人時，必須考慮員工之間的相互配合，如此才能發揮個人新聰明才智，這也是人事管理上的金科玉律。一般所説的因才適用，就是把一個人適當地安排在最的位置。使他能安全發揮自己的才能。然而，更進一層地分析，每個人都有長處和短處，所以若要能取長補短，就要在分工合作時，考慮雙方的優點及缺點，切磋鼓勵同時協力地謀求事情的進展。

怎樣才能達成人事協調呢？松下認為不一定每個職位都要選擇精明能幹的人來擔任。或許這個觀點很難理解，可是，可以想象，如果把十個自認一流的優秀人才集中在一起做事，每個人有他堅定的主張，那麼十個人就有十種主張，根本無法決斷，計劃也就無法推動。可是，如果十個人中只有一兩個特別傑出，其餘的才識平凡，這些人就會心悦誠服地遵從那一兩位有才知識的領導者，事情後可順利進行。

九、任用就得信任

松下説：用他，就要信任他；不信任他，就不要用他，這樣才能讓屬下全力以赴。用人固然有技巧，而最重要的，就是信任和大膽地委派工作。通常一個受上司信任，能放手做事的人，都會有較高的責任感，所以無論上司交代什麼事，他都全力以赴。相反地，如果上司不信任屬下，動不動就指示這樣、那樣，使屬下覺得他只不過奉命行事的機器而已，事情成敗與他能力和高低無關，如此對於交代任務也不會全力以赴了。當上司以懷疑的眼光去對待部屬時，就好像戴着有色的眼鏡，一定會有所偏差，也許一件很平常的事也會變得疑惑叢生了。相反地，以坦然的態度會發現對方有很多可靠的長處。信任與懷疑之間，就有這麼大的差別。

因此對待要用之人，首先就要依賴，並且要抱着寧願讓對方辜負我，我也不願懷疑他的誠意，如此可能更會贏得別人的效勞。

十、採用強過自己的人

松下主張採用強過自己的人，認為員工某方面的能力強過自己，領導者才有成功的希望。即使一個才智出眾的人，也無法勝任所有的事情，所以唯有知人善用的領導者，才可完成超過自己能力的偉大事業。然而一般人最容易犯錯誤，就是高估自己的能力，而不肯接受他人的忠告，領導者最應留意這點。

十一、創造能讓員工發揮所長的環境

工作的性質往往會影響個人能力的發揮。人員的配置，有時會使他勝任高於其能力的工作，有時則只能發揮原來能力的一半。因此，人員的配置或運用很重要，運用適當，可以達到人盡其才，運用不同，則會埋沒人才。世人往往認為中、小企業不穩固、不堅強。但是大企業往往只能發揮員工百分之七十的能力，中、小企業卻能發揮百分之一百甚至百分之二百的工作效率。這就是中、小企業很大的長外，應該積極地發揮它。相對的，大企業則應該隨時促進組織或制度上的專業化，分工的細密等等，創造能充分發揮員工能力的環境。

十二、不能忽略員工的升遷

適時地提升員工，最能激勵士氣，也將帶動其他同仁的努力。提升員工職位，應以員工的才能高低做為職位選定的主要標準，年資和考績應列為輔助材料。在工作上必須造就更優秀的人才，應採取“因才適用”的提升制度來配合作業。

按照年資考績來提升員工有其好處。因此，工齡和才幹必須相互配合，這樣既使有才能的員工得以重用，又利於使周圍員工信服。

松下公司採取的上述這些措施，對引導職工把公司的事業看成是“自己的事業”，從而燃燒起自己的熱情，把首創精神用於工作，“產生着無法想象的偉大力量。”