雙型組織：企業走向卓越和成功(二)

四、雙螺旋：未來組織結構

通用、沃爾瑪、朗訊、施樂等世界知名公司，幾十年來在組織員工研討問題方面都進行了不同的探索，而這種探索幾乎都有一個共同的傾向：打破執行組織的行政界限，讓員工自由地研討問題，充分發表意見，以實現最大程度的創新。這種組織是什麼？本文稱之為自由團隊。

近些年來一些學者呼籲將傳統組織扁平化，實行自主管理，這無疑是正確的。但是，一些激進的改革者過分地熱衷這種扁平化和自主管理，以為可以不斷地推進下去，是能夠解決大多數問題的靈丹妙藥，這不禁讓人擔憂起來。適度的扁平化和自主管理是必要的，然而一個執行組織畢竟要服從指令，行動統一。否則，執行組織就會失去統一行動的效率。從這種意義上説，執行組織的結構和管理方式需要改造，但是它在很大程度上仍然需要金字塔結構和指令性管理，這並不會而且也不能得到根本的改變。以為進入21世紀以後任何組織都是完全扁平化和自主管理的，那是一種不切實際的過於浪漫也過於幼稚的想法，因為這樣的組織很可能帶來工作質量的降低甚至一片混亂。值得注意的是，許多新管理理念的宣傳者正在把這當作必然趨勢。特別是在沒有嚴格地實行過自泰羅制以來的各種科學管理模式的中國，試圖一下子用某種自由度極高的“最先進”的扁平化、自主管理的組織形式來改造企業，註定要演出一場荒誕戲。

韋爾奇通過通力合作計劃，把通用公司變成了一個自由俱樂部了嗎？沒有，通用公司仍然是一個雷厲風行的執行組織，這個組織的行動力絲毫沒有削弱。那麼，韋爾奇靠什麼給通用電氣公司注入了巨大的活力與創造力？靠在執行組織之外建立了我們所説的自由團隊。

今天的企業不能僅僅把自己當作企業，還要同時把自己變成一個不斷出新觀點的大學或研究機構。因此不僅要有雷厲風行的規範化的執行組織，同時還要有善於思考的自由團隊，而且這種規範化的執行組織和善於思考的自由團隊不是兩支隊伍，而是所有人員的共同組織。也就是説，所有人員都必須是“兩棲動物”，一方面在規範化的執行組織中，必須成為高效行動的一員，但在某些時間段內又必須是自由團隊成員，成為智慧的貢獻者。

屬於21世紀的新型組織，並不只是那種“贏在執行”的執行力強的組織，也不只是那種善於學習的學習型組織，或善於創新的創新型組織，而是規範化的執行組織和善於思考的自由團隊的相互結合。誰把這兩者結合得充分和完美，誰就在這個時代中佔據了主動地位。沒有這種結合，沒有把這種結合問題解決好，那麼一個組織還不能算作嚴格意義上的信息時代、全球化時代的新型組織。

新型組織是雙型組織，而不是單一型組織。它的結構不是直線型的，而是雙螺旋結構，是兩種類型組織緊密地相互圍繞，在優美的旋律中相互支持、相互攀援、協調上升的關係。這就像生命基因的雙螺旋結構一樣。

只有自由團隊才能夠創新，只有規範化組織才能夠很好地執行。誰讓整個組織既具有強大的執行能力，又具有卓越的思考能力，那麼這個組織就一定無往而不勝。執行組織加自由團隊的雙型組織，是信息化、全球化時代的最佳組織結構。

沒有自由團隊，一個組織就沒有智慧。自由團隊看來並不複雜，但它可以為一個組織植入智慧的基因。這種基因同執行基因相結合，會造就一個不斷升級的組織。

99.4%DNA序列相同—— 差一點，你就成了猩猩

有誰會把一個人和一隻猩猩搞混嗎？回答當然是否定的，沒有人會判斷失誤。然而，人和猩猩這兩種動物卻是用幾乎相同的“祕方”製作出來的。根據維尼大學莫里?高曼研究組得出的結論：兩者的基因組DNA序列有99.4%是相同的。……

人類和猩猩先天就有許多相同之處，因為他們是在一個基本相同的基礎框架之下“製作完成”的，相同的成分是占主導地位的，而基因的微小差別以及特定基因活動模式等方面的不同，則導致了人和猩猩的差別。

人和黑猩猩在基因上只是差一點點。珍惜這一點點吧，重視這一點點吧！從這一點點我們可以聯想到企業或者任何組織，表面上的差別並不重要，但基因上的差別哪怕一點點就會相去萬里。如果一個企業是單一的執行型組織構成的，沒有雙螺旋結構，那麼它還不能算作一個信息化、全球化時代的真正意義上的現代企業，在基因中還不具備不斷升級的能力；如果一個企業擁有雙螺旋結構，還要看它的雙螺旋結構是否完備和完美，否則一個微小的差別最後導致的就是猩猩和人的差別。

惟有雙螺旋結構才能把善於思考的能力種植在基因裏，才能把組織升級的能力種植在基因裏，除此之外沒有任何辦法能夠跟得上飛速發展的時代潮流。不要把組織升級的希望寄託在領導或管理者對學習和變革的號召上，也不要指望一兩次普遍地學習或變革的運動能夠推動組織發展，更不要指望人們高漲的學習和變革的熱情能夠永久解決升級的問題。如果缺乏相應的基因，老鼠也許能夠成為偷油能力更強的老鼠，黑猩猩可能更會摘果子，但不可能成為富有智慧的人，更不可能跟得上人的升級步伐。企業以及任何一種組織，離開雙螺旋基因，都如同停留在算盤階段一樣，不可能像計算機那樣不斷地升級。只有在執行組織的基礎上再組建自由團隊，成為雙型組織，才能把升級的基因植入整個組織結構之中。

五、自由團隊是怎樣的組織

自由團隊同執行組織的價值和作用並不相同，而且某些方面恰恰相反，因此兩者才能實現互相補充。它最大的特點是始終保持自由思考能力。一般説來自有團隊應該按照這樣的規則來組織：

⑴ 自由參與

人們憑着興趣自由參與，自願報名，自由退出。這是自由團隊的第一條件。那種由某些領導指定人員的做法，組建的團隊就會缺少自由的精神。

⑵ 只有協調員或主持人，沒有領導者

自由團隊沒有由某些領導指定的領導者，才能保證其自由，否則就會是一個“不自由的團隊”。那麼一個團隊總是需要協調大家的意見，怎麼辦？通用公司的辦法是選擇一位協調人。

會議中有一位不可或缺的人物，稱之為協調人。通常選擇一位能夠從宏觀上把握公司整體業務運行狀況的專家教授出任。協調人的職責是在必要時打破會議中出現的僵局、冷場，推動會議各項議題順利開展，更為重要的是，鼓勵與會人員自由、坦率地發表各自的看法。

領導者、管理者可以站在大家之上來以自己的意見引領方向，而協調者則必須是尊重和協調大家的意見，不隨便發表自己的意見。

⑶ 平等交流

在自由團隊中，沒有誰的意見可以凌駕於別人之上。協調者應該鼓勵爭論，讓大家充分發表不同意見，讓觀點自由地、充分地相互撞擊。

⑷ 觀點記錄

不輕視任何人的觀點，對於每一個人的觀點，只要大家或個人認為重要的，就應該進行記錄，進入自由團隊的檔案，以便將來查詢和作為深化研究的資料。因為有時候正確的觀點就在少數人手中，就在被忽略的意見中。

⑸ 團隊評價

每個團隊在討論中，選擇哪些觀點作為團隊觀點，應該集體評價。當然這種集體評價，並不是簡單的少數服從多數，而是大家在充分的討論和爭論中互相説服，形成比較統一的意見。一個團隊形成什麼意見，不能由某個人或部分人説了算。

⑹ 實行預決制

員工參與企業決策的辦法很多，最好的辦法是成立“預決策團隊”。所謂預決策團隊，就是員工的自由團隊，在領導層真正決策之前，進行的模擬決策。在員工進行重要議題的預決策的過程中，有關領導應該旁聽，以便受到啟發。當然，除此之外領導者還要通過其它方式聽取各個自由團隊的意見。

⑺ 獎勵創造性的觀點

為鼓勵自由團隊研究問題，除了提供必要的活動經費之外，應建立一定的獎勵制度，特別是獎勵那些創造性的觀點。哪個人有真正的創造性的觀點，就可以被評為“創造明星”。

⑻ 放棄象徵等級的一切東西

在通用公司的類似自由團隊的組織中，要求參與者不穿標誌身份的工作制服，為的就是打破官本位，讓人們暢所欲言。

在自由團隊中，一切在執行組織裏象徵等級的東西，例如座次，員工對領導到來的起立歡迎，員工為領導端茶捧水的服務等，應全部放棄。誰違背了自由團隊這樣的規則，應該予以警告。而有意或多次違背規則，應予驅逐出自由團隊。

⑼ 隨時可以組建新團隊

人們組建了自由團隊，並不是一定要一勞永逸地堅持下去，只要人們有不同意見並且願意，都有權利從一個團隊中退出，組成新的團隊。不斷的重組，才會保證自由團隊充滿新的活力，選題新穎，而且富有創新精神。

實際上，大學和研究機構的課題組也是一種自由團隊，只不過這種團隊有時候受領導者意志的影響。

六、讓自由團隊給組織帶來生機

一個企業不能沒有一個令行禁止、雷厲風行的執行組織，但是企業僅僅令行禁止、雷厲風行就行了嗎，就是一個優秀的組織嗎？不是，這樣的組織沒有活力，也不會有創新力，這樣的組織在信息化、經濟全球化的時代更不會有競爭力。

企業還需要另一種組織，這就是能夠進行充分信息和思想交流的，沒有權威的，有足夠創新空間的組織，這種組織就是自由團隊！

自由團隊同執行組織具有不同的特點，正因為如此它能夠彌補執行組織的不足，矯正執行組織的缺陷，給企業注入生生不息的活力，強大的創新精神。

自由團隊的特點就是自由，儘管它們都是圍繞組織的發展問題而展開的，但研究的問題可以是各種各樣的，可以五花八門。例如，探討的問題可以是企業的發展戰略，組織結構，管理模式，流程再造，激勵機制，用工制度，人才培養，也可以是客户管理，營銷策略，產品創新，包裝設計，廢物利用，工作環境改善，企業文化，直至工作的具體環節的問題，只要是職工能夠想得到的題目，只要這個題目的探討對於組織的發展是有益的，都可以組織自由團隊。

這樣多種多樣的自由團隊，給組織帶來的將是勃勃生機。

來源：中人網