IT企業保持優秀員工的五條策略

第一，設置提高轉換成本的人力資源管理措施，從物質和精神兩方面增加員工的離職損失。物質方面可以通過簽訂有高額賠償金的合同、讓員工持股、建立年功序列工資制、增加項目完成的獎金比例、提高年終獎的比例等方法來實現。

具體的方法：①靠原始股留人。如果員工離開企業，意味着原始股完全沒有；②設立了公積薪。公積薪佔個人直接薪酬的20％，由公司代為保管。公司會根據服務期的長短給員工補貼公積薪。員工在公司服務的頭一年沒有補貼公積薪，第二年則有5％，以後按5％的比例逐年線性遞增，直到達到了20％（第五年）為止。這樣，如果員工在企業呆夠5年，那麼他們的公積薪會達到個人直接薪酬的40％。如果員工遇到買車、買房、結婚和服務期滿5年的情況，可以提取這部分公積薪，但是提取後補貼公積薪將清零，重新開始。員工有自由離職的權力，但是如果主動離職將扣除已有的公積薪。這種“約束機制”在穩定員工方面起到了較大的作用。採用簽訂高額賠償金的合同來約束員工離職的IT公司變得越來越少，主要由於以下的幾個理由：①高額賠償金的實際效力不好；②給企業開除不合格的員工帶來了一定的麻煩；③給吸引人才帶來了不利影響。

也有的公司主要從精神方面入手增加員工的轉換成本。一家企業提出了要靠“感情留人”和“文化留人”。這家企業注重對員工承諾的培養，實行人性化的管理模式。另外，由於企業主要採用風險投資的運作方式，所以這家企業注重一種企業文化的培養，每個員工都是來做投資的，應具有很強的團隊精神。並向員工灌輸“如果企業成功了，每個人都是贏家”的思想。這家企業每個季度的員工離職率只在3％左右。

第二，在招聘時注意對退出傾向、工作參與度和積極情感的考察。退出傾向、工作參與度和積極情感屬於員工的個體變量，在招聘時需要注意對這些的考察。傳統上招聘主要針對員工的KASO進行考察，其中K指知識（Knowledge），A指能力（Ability），S指技能（Skill），O指其它的方面（Others）。退出傾向、工作參與度和積極情感是員工的個性變量，屬於以上的O。要甄別這些，採用筆試的方法可能是難以成功的，面試中直接的詢問可能也會收效甚微。對於退出傾向的考察，特別需要注意應聘者過去的工作經歷。如果從應聘者的履歷表中發現這個應聘者有頻繁的跳槽經歷，或者是發現應聘者隱去了某段時間的工作經歷，需要在面試中對應聘者為什麼會有這樣的經歷加以考察；對於工作參與度的考察，可以設計“你的上一份工作什麼地方使你最滿意？什麼地方使你最不滿意？為什麼？”這樣類似的面試問題。通過讓被試者以具體的實例來説明，以判斷面試者是否屬於有高工作參與度的員工。這種基於行為的結構化面試方法也是目前在一些國際知名企業面試中被廣為採用的方法；對積極情感的判斷可能主要靠面試官的主觀判斷，一般具有積極情感導向的應聘者會在自己的言談舉止上有所表現：他們可能表現得更加積極、熱情，在遇到棘手的面試問題時不易被激怒或產生牴觸面試官的情緒。

第三，建立績效和回報緊密掛鈎的績效評估體系，提高員工的分配公平性。這一策略涉及到員工的績效管理，也是人力資源管理中的一個難點。我曾將建立績效評估的思路總結為CRAM難點，其中C代表關鍵效標（Criterion），R代表評估的可靠性（Reliability），A代表評估的可接受性（Acceptability），M代表具體的方法（Methods）。

第四，建立並完善多向的職業發展階梯。這一策略針對的是職業成長度和晉升機會的結果。這兩者的共同點在於它們反映了員工追求自我的一種發展，設立多向的職業發展階梯可以幫助員工滿足這一需求。例如設立專門的技術發展階梯，隨着技術級別的升高，組織給予的回報和地位也會越高。目前的IT企業大多數設立了這樣的技術發展階梯，但是卻缺乏相應的具體內容，沒有完善的技術級別評定體系；沒有相應的技術培訓投入等。這可能是由於企業往往希望員工只專注於一個比較窄的方面，但卻忽略了員工對新技術、新技能的需求。而員工要追求進一步的發展，要麼主要通過自我的努力去學習新的知識和技能，要麼就不得不選擇離職跳槽。解決方法是讓高技術級別的員工培養低技術級別的員工，將此列為高技術級別員工重要的工作職責之一併和績效評估聯繫起來；對於不同的技術級別設立不同的技術培訓項目，幫助員工在某一技術方向上不斷髮展。總之，保持技術發展階梯的通暢性是非常關鍵的。

第五，向企業管理者提供必要的管理技能培訓，增加對員工的上司支持度。例如對於IT企業的技術員工來説，他們一般分屬於企業不同的項目組，項目經理負責管理本項目組中的員工。IT企業中這些項目經理往往是因為技術水平出眾而被提升的，然而他們的管理能力不一定同樣出色。通過調查瞭解到：有的項目經理不善於處理和下屬之間的關係，造成下屬對其不滿意感強烈。解決方法是建立多級別的管理技能培訓。例如，針對初級項目經理，可以設立類似團隊合作、溝通技巧、領導藝術等增加人際交往能力的課程。

結語：

①IT企業之所以關注員工離職問題，是因為員工離職影響了企業的生產率和運行效率。以上5條員工保持策略，可以放在員工控制這個更廣的話題下來認識，而不是僅僅針對員工離職。例如：員工缺勤、績效下降和偷竊等行為都屬於員工控制的範圍內，所以筆者提出的策略可能對於這些員工控制中出現的問題都是適用的；

②向IT企業的員工提供技術和職業發展的機會是非常重要的。我感到IT企業的勞動力市場具有“自由代理人”市場的特徵。在這個市場中，職業化相對進行的比較深，個體不再看重對哪家企業服務，但是關心自己技術和職業的發展。這一特點可能會隨着社會的發展而滲透到其它的行業中。想象一下未來的虛擬組織，職業成長度很可能會是這種類型組織人員凝聚力的主要來源；

③人力資源管理研究在我國本身是個比較新的方向，整體上看缺乏深入的研究和相關的應用性成果，但是這一領域也相對容易出現一些新的成果。（廖亮）

來源：HR管理世界