是否做好跳槽準備

導語：頻繁跳槽似乎已經成為了當今職場上的一個普遍現象。那種一生只做一種工作的日子已經一去不復返了。招聘者只要看到應聘者的簡歷上那密密麻麻的公司名稱和一個個沒幹多久的職位，就能判斷這名候選人並不是一位合格的跳槽者。

從上世紀八十年代末和九十年代早期開始的“公司瘦身”計劃是造成工作任期不斷縮短的一個主要原因，因為它打破了很多人對實現終身聘用的美好期望。其他原因還包括在美國實施的便攜性401(k)退休計劃，它取代了傳統的年金制度，因此降低了頻繁更換工作的財務風險。此外，互聯網上招貼的數千個招聘啟事也使人們變得比以前更容易找到新機會了。而且近年來如雨後春筍般湧現出來的職業介紹機構也使高級管理人員更容易受到誘惑，離開他們目前的僱主。更重要的是，在當今的經濟環境下，很多員工，特別是年輕人，都認為自己應該承擔起規劃職業生涯的責任，他們要想生存下去，就必須不斷更新自己的職業技能，而且當公司倒閉或合併的時候，他們隨時都有可能被解僱。在這種情況下，他們並不會為跳槽而感到愧疚，他們這樣做只是為了讓自己的事業更上一層樓。

最近一份對歐洲、加拿大和美國職場的研究表明，美國員工的流動性是最強的，25歲以上員工的平均崗位任期為四年，而加拿大和歐洲工人目前的平均崗位任期至少是美國的兩倍。其實，不管在哪一個地方，特別是在IT和營銷等行業，跳槽都已經成為了一個非常普遍的現象——即便是在一些比較保守的行業，員工們也需要通過跳槽來讓自己保持與時俱進。

這意味着招聘主管必須認真考察應聘者在一個公司或一個職位上工作過的時間。但當今職場的環境和複雜性要求他們必須付出比以往更多的時間和努力來評估工作變化對每一個應聘者來説意味着什麼。如果招聘主管沒有做到這一點，那麼他的公司就會承受選人不當帶來的損失。

有多少工作才算多?

每個人都有自己的特長，而應聘者的工作經歷恰好能夠反映出他/她在某一方面工作能力上的不足。但大多數人都認為如果在一個人在一個工作崗位上連一年的時間都做不夠，那就肯定存在問題了。顯然，多個短期工作的經歷是另一個警報信號，它能反映出應聘者的不夠穩定，沒有責任感，不忠誠或工作能力的欠缺。

從另一方面來説，有些招聘主管對那些能在一個工作崗位上工作很久的應聘者也充滿了好奇。長期從事同一項工作固然能夠證明應聘者的能力和忠誠，但問題是他們為什麼能在那麼長的時間裏保持愉快的心情?他們是否能夠完成所有工作任務，是否需要面對各種挑戰和提高自己的能力以及是否能夠得到應有的提拔?抑或是他們總是滿足現狀，所以沒有被其他公司看中?而且，如果他們在一個工作上停留那麼長時間，又怎麼能獲得成功的機會?

探明遺漏的信息

評估應聘者轉換工作的有效性，瞭解他們的知識背景是至關重要的。舉例來説，由於某些行業和地方的短期就業機會比較多，所以你必須瞭解這些應聘者都來自哪個行業和哪個地方。此外，你還需要了解他們的職業發展階段。以下就是我們精心挑選出來的幾個案例，它們能向我們證明詳細瞭解應聘者的背景有多麼重要：

案例一

應聘者曾經在當地的一家公司裏工作了很多年，但由於一直看不到提升的希望，所以他到另外一家公司找了一份新的工作。當他在那裏工作了三年之後，公司的管理髮生了變化，並實行了一套與他原來的工作作風截然相反的經營方式，所以他只能選擇離開。隨後，這名應聘者又加入了一個新的部分，但公司的老闆總是把這個部門的利潤抽出來填補到母公司裏，並且只給了這個應聘者一個很小的職位。雖然這個新職位剛開始對他還有一定的吸引力，但在瞭解了工作要求之後，這個應聘者不得不再次放棄這個工作。

有待解開的謎團

這是否是一個有價值的應聘者?他是否能夠積極管理的職業生涯，、努力擴大自己的視野，堅持自己的理想，並能退出不符合自己目標的職業道路?或者説這個人的適應能力是不是太差，不能適應不同的環境，或對自己有過高的期望?

案例二

應聘者是在幾年前從亞洲來到北美洲的，在此之前，她曾經在一家規模很大的印刷公司裏擁有一個非常好的職位。

但自從來到北美之後，她只能從事一些短期零散的工作。

有待解開的謎團

她是否能在來到北美之後成為一個積極進取的人，並盡力照顧自己的家庭?而且她既然已經在一個大型的亞洲公司裏工作了那麼多年，那麼她是否能夠適應北美這個全新的且缺乏保護的工作環境?

案例三

應聘者曾經在很多公司工作過。

有待解開的謎團

他是否是一個積極向上的人，能在從事一份工作的同時尋找另一個更好的工作?他一直沒有獲得長期合同是不是因為他表現欠佳?他在短期合同內的工作表現是否使他喪失了獲得穩定工作的機會?

除了上面提到的例子以外，你在遇到有過短期工作經歷的應聘者的時候，都要儘量去了解與他換工作有關的詳細信息。應聘者更換工作的原因可以用下面這些典型的例子來解釋：

公司裁員。目前，公司的裁員現象比以往任何時候都多。有時候人們會採取後進先出的方法;有時候是一項服務已經變得多餘了，而公司裏有沒有其他地方可以安置剩下的員工;還有時候公司是借裁員清理那些表現欠佳、不接受職位變動或不接受重新培訓的員工。

兼併、收購和合並。這些變動很容易造成人員的宂餘和職能的重疊，這意味着必須有人離開公司。並不一定是表現最好或工作時間最久的員工才能留在原來的崗位上，因為，每一個公司在收購其他公司的時候都願意儘可能地留住自己的員工。那些不能適應新環境的員工，公司往往會被公司要求離開，或主動選擇離開。他們的頑固是否會對他們產生不利影響，主要還要視情況而定。

自動化。在大公司裏，自動化的實施意味着有些員工必須要經過培訓走向新的崗位，而小公司則無法為員工提供轉崗的機會。自動化的實施有時候意味着同一個員工能用新工具完成更多的工作，而有時候卻並非如此。

休產假。人們往往會站在合同的立場上用新員工替換掉一個正在休產假的員工，並聲稱願意為她們提供一個永久性的崗位，但事實卻並非如此。

公司搬家。

出於個人或家庭的原因，有些員工也許不會隨着公司搬遷。

工作職能被淘汰。員工們可以得到多個留在公司的選項，但這些選項可能有違他們個人的職業目標，所以他們只能選擇離開。

要想獲得成功，你就得繼續前進。無論是在大公司和小公司，這都是一個真理。小公司不能為員工提供發展的機會，因為公司的重要職位都由老闆的家庭成員佔據着。而在大一點的公司，年輕人要想坐上高級管理者的位置，只有等到有人退休的時候才行。

簡歷應該清楚明瞭沒有掩飾

我最近曾經見過一份簡歷，從這份簡歷上來看，這位應聘者好像曾經在很多家公司工作過，但事實上，他是在同一家公司工作了很多年，只不過這家公司因為合併和收購更換了幾次名稱。同樣道理，簡歷也可以捏造一個人的工作經歷。為了避免給公司留下不好的印象，聰明的應聘者往往不會在自己的文件裏使用含糊不清的詞句。有些人甚至會為自己的頻繁跳槽找出一些冠冕堂皇的理由，例如：為了獲得更好的職位，沒有發展空間或公司倒閉等，或者掩飾自己曾經在某個公司工作過一段時間的經歷。

口頭嚮應聘者詢問一些關於工作變動的問題也能使你獲得一些寶貴的信息，消除或加劇你的擔心。應聘者最理想的反應是毫不猶豫地直接説出自己換工作的原因，例如謀求更好的發展、壓力太大或外部環境的改變等。此外，一般來説，如果應聘者承認他們是因為沒有做好工作或個人原因而選擇辭職的，那麼他們的誠信就應該得到人們的尊重。但是如何這種情況頻繁出現，那麼這個應聘者就值得懷疑了。此外，還應該特別留意那些把金錢作為尋找工作的主要動力的應聘者，因為他們會忽略一份工作本身的價值。其他比較危險的信號有：頻繁轉行、頻繁橫向調動、頻繁被解僱、抱怨僱主、過河拆橋和提出不恰當的建議等(有些人為了獲得新的工作，不惜竊取原來公司的機密數據和知識財產，這是一種非常危險的做法)。

從另一方面來説，優秀的應聘者應該重點強調自己在每一份工作中所取得的成就。而且一旦你獲得了這些方面的信息，就會更加放心地僱傭他們。成就才是衡量一個員工是否成功的重要指標，而在一個公司工作時間的長短並不能説明什麼。