典型勞動爭議案例（通用8篇）

典型勞動爭議案例 篇1

佛山市南海益高衞洛有限公司訴陳某勞動合同糾紛案

[(20xx)佛中法民四終字第484號]

案情簡介

益高公司認為陳某未能完成工作任務而於20xx年5月對其工作崗位進行調整，從國內營銷中心總監調整為國內銷售部經理，其後，益高公司認為陳某在工作崗位調整後仍不能勝任新的工作，故以陳某未能完成任務為由將其予以開除，並提交了《國內銷售部任務分解表》及 《20xx年1月-6月財務報表專項審計報告》證明其主張。

案件評析

經審查，《國內銷售部任務分解表》及《20xx年1月-6月財務報表專項審計報告》並非特定針對陳某個人銷售業績的考核報告，益高公司亦未能提供證據證明上述材料是特指陳某任職銷售總監或調崗後職務期間的任務指標，且相關表格和審計報告未有銷售單據等輔助性材料予以佐證，益高公司對此亦未作出合理解釋，依照《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第二條的規定，益高公司未能提供充分證據證明其主張，應當承擔舉證不能的不利後果。

益高公司解除與陳某的勞動關係不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定的用人單位可以解除勞動合同的法定情形，故益高公司屬於違法解除與陳某的勞動合同關係。依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定，益高公司應向陳某支付違法解除勞動合同關係的賠償金231000元。

典型勞動爭議案例 篇2

彭某訴佛山市順德區捷勒塑料設備有限公司追索勞動報酬案

[(20xx)佛中法民四終字第1124號]

案情簡介

彭某從捷勒公司成立一直擔任法定代表人、 董事長與總經理，其持有公司51%的股份。現彭某向捷勒公司主張20xx年至20xx年期間的提留工資共計500萬元，訴訟中，捷勒公司對彭某的訴訟請求並無異議。彭某向法院提交了其與捷勒公司簽訂的勞動合同，部分工資條等證據。捷勒公司在本案訴訟期間已經停止經營，該公司存在其他債務正處於法院強制執行階段。

經審理，法院認為彭某作為捷勒公司的實際控制人，雖然彭某提供了勞動合同和工資條證明其有向捷勒公司提供勞動，但在捷勒公司停止經營且有大量債務的情況下，主張時間長達五年之久且數額為500萬元的鉅額勞動報酬差額，不合常理，且有侵犯第三人合法權益的嫌疑，因此，駁回了彭某的訴訟請求。

案件評析

本案中彭某是捷勒公司的控股股東和法定代表人，彭某在捷勒公司的地位不同於普通勞動者，彭某在與公司簽訂勞動合同時，其自己既代表捷勒公司，同時又代表其個人，在這個過程中，彭某的上述兩個身份高度重合或混同，也就是説，作為捷勒公司的法定代表人和控股股東，彭某作出的意思表示既可以代表捷勒公司，又可能僅是其個人意思表示。

根據《中華人民共和國公司法》的規定，公司的總經理等高級管理人員應當由董事會聘請，基於相同的原則，彭某擔任捷勒公司的法定代表人，如果捷勒公司要與彭某簽訂勞動合同，亦應當由捷勒公司的董事會代表公司與彭某簽訂勞動合同，而不是彭某本人既代表捷勒公司又代表其個人簽訂勞動合同。結合上述因素，法院最終駁回了彭某的訴訟請求。

典型勞動爭議案例 篇3

張某某訴寧波某某汽車部件發展有限公司重慶分公司勞動合同糾紛案

案情摘要：20xx年10月22日，張某某與寧波某某汽車部件發展有限公司重慶分公司簽訂了《薪酬協議》，約定：某某汽車部件公司聘用張某某擔任設備管理員兼電工，為期3年，……從協議生效之日起，任何一方中途違約，違約方應賠付對方違約金10萬元。20xx年11月10日，張某某與某某汽車部件公司簽訂了《勞動合同書》，約定：張某某在某某汽車部件公司從事設備管理工作，合同期限自20xx年10月17日起至20xx年10月16日止，執行不定時工作制度。作為該合同附件的《補充協議》約定：合同違約賠償金為5000元。20xx年4月18日，某某汽車部件公司以其不再需要設置設備管理員崗位為由，向張某某發出《終止(解除)勞動合同通知書》。此後，張某某遂提起仲裁、訴訟，請求某某汽車部件公司支付違約金。

法院審判：根據雙方簽訂的《勞動合同書》，雙方的勞動合同期限為20xx年10月17日至20xx年10月16日。20xx年4月18日，某某汽車部件公司以其不再需要設置設備管理員崗位為由，向張某某發出《終止(解除)勞動合同通知書》，已構成違約。《勞動合同法》第二十五條規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。本案中，某某汽車部件公司與張某某在《薪酬協議》中關於“任何一方違約，應當賠付對方違約金10萬元”的約定不屬於《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規定的情形，故該約定對張某某無效，但對某某汽車部件公司仍具有約束力。後雙方簽訂的《勞動合同書》中約定違約賠償金為5000元，系雙方對違約金進行了重新約定，應以雙方最後的合意為準，故某某汽車部件公司應支付張某某違約金5000元。

裁判要旨：除《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位與勞動者在勞動合同中約定違約金條款的，該違約金條款對勞動者不具有約束力，但該違約金條款對用人單位仍具有約束力，用人單位違約的，應當承擔違約責任。

典型勞動爭議案例 篇4

羅某某訴重慶市某某煤業有限公司工傷保險待遇糾紛案

案情摘要：20xx年3月至20xx年7月，羅某某在重慶市某某煤業有限公司從事採煤工作，某某煤業公司為羅某某參加了工傷保險。20xx年10月24日，重慶市疾病預防控制中心診斷羅某某為煤工塵肺壹期。20xx年3月14日，重慶市北碚區人力資源和社會保障局認定羅某某為工傷。20xx年5月16日，重慶市北碚區勞動能力鑑定委員會鑑定羅某某傷殘等級為柒級。後重慶市北碚區工傷保險管理所將羅某某的一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金通過轉賬方式支付給某某煤業公司，但某某煤業公司未向羅某某支付。羅某某遂提起本案訴訟，請求某某煤業公司予以返還。

法院審判：羅某某受傷系工傷，依法應享受各項工傷保險待遇。某某煤業公司依法為羅某某參加了工傷保險，故應由工傷保險基金支付羅某某一次性傷殘補助金和一次性工傷醫療補助金。某某煤業公司從重慶市北碚區工傷保險管理所領取上述費用後應當向羅某某支付，但其未支付，現羅某某請求某某煤業公司予以返還，符合法律規定，對羅某某的訴訟請求應當予以支持。

裁判要旨：用人單位依法為勞動者參加了工傷保險，勞動者發生工傷後，用人單位為勞動者辦理工傷保險待遇申領手續並代勞動者領取工傷保險待遇後，應當及時支付給勞動者。用人單位拒不支付的，勞動者可以要求用人單位予以返還。

典型勞動爭議案例 篇5

蔣某某與重慶某某建設有限公司工傷保險待遇糾紛案

裁判要旨

用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位。傷亡職工與用工單位之間是否存在勞動關係不影響用工單位工傷保險責任的承擔。

基本案情

20xx年7月5日，重慶某某建設有限公司(以下簡稱某某建設公司)與開縣中醫院簽訂《建設工程施工合同》，約定開縣中醫院將開縣中醫院住院醫技樓工程交由某某建設公司進行施工。20xx年5月9日，某某建設公司與鍾某某簽訂《木工分項工程承包協議書》，將工程木工單項工程承包給鍾某某。後鍾某某招用蔣某某到工地從事木工工作。20xx年8月9日，蔣某某不慎被台鋸鋸傷左手。20xx年5月20日，重慶市萬州區人力資源和社會保障局認定蔣某某受傷性質為工傷。某某建設公司不服提起行政訴訟，但其請求被人民法院駁回。20xx年7月17日，重慶市萬州區勞動鑑定委員會認定蔣某某傷殘等級為陸級，無護理依賴。20xx年2月10日，蔣某某申請仲裁，請求裁決由某某建設公司向其支付工傷保險待遇。

法院裁判

法院認為，根據《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條之規定，用工單位違反法律、法規規定將承包業務轉包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業務時因工傷亡的，用工單位為承擔工傷保險責任的單位。在本案中，因某某建設公司將工程木工單項工程承包給不具有資質的鐘某某，鍾某某又招用蔣某某從事木工工作，蔣某某在工地上受傷，即使某某建設公司與蔣某某之間並不存在勞動關係，但根據上述規定，應當由某某建設公司承擔工傷保險責任，遂判決支持了蔣某某的訴訟請求。

典型勞動爭議案例 篇6

重慶某某泵業集團有限公司與蔡某勞動合同糾紛案

裁判要旨

當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決向人民法院提起訴訟後無故不到庭，人民法院裁定按撤訴處理的，原仲裁裁決發生法律效力。當事人再次向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理;已經受理的，應依法駁回起訴。

基本案情

20xx年12月8日，蔡某以重慶某某泵業集團有限公司(以下簡稱某某泵業公司)違法解除勞動關係為由，向重慶市合川區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求某某泵業公司支付違法解除勞動關係的賠償金31455元。該委於20xx年1月28日作出合川勞人仲案字(20xx)第21號仲裁裁決，裁決：一、某某泵業公司支付蔡某違法解除勞動關係的賠償金10234.02元;二、駁回蔡某的其他請求。某某泵業公司對該裁決不服，向重慶市合川區人民法院起訴，該院依法予以受理。在該案審理過程中，某某泵業公司經傳票合法傳喚無正當理由拒不到庭參加訴訟，該院依法裁定該案按撤訴處理。(20xx)合法民初字第01541號民事裁定送達某某泵業公司後，該公司再次向重慶市合川區人民法院起訴，請求判決該公司無需支付蔡某解除勞動合同的賠償金。

法院裁判

法院認為，《最高人民法院關於人民法院對經勞動爭議仲裁裁決的糾紛准許撤訴或駁回起訴後勞動爭議仲裁裁決從何時起生效的解釋》第一條規定“當事人不服勞動爭議仲裁裁決向人民法院起訴後又申請撤訴的，經人民法院審查准許撤訴的，原仲裁裁決自人民法院裁定送達當事人之日起發生法律效力。”在本案中，某某泵業公司不服仲裁裁決向人民法院起訴後，人民法院在審理過程中，該公司經傳票合法傳喚無正當理由拒不到庭參加訴訟，人民法院遂按某某泵業公司自動撤訴處理。人民法院比照上述規定認定原仲裁裁決自人民法院裁定送達當事人之日起發生法律效力。因此，某某泵業公司再次提起訴訟的，人民法院應當不予受理，已經受理的，應當裁定駁回起訴。

典型勞動爭議案例 篇7

譚某某與某通信股份有限公司開縣分公司確認勞動關係糾紛案

案情摘要：20xx年8月1日，譚某某與某通信股份有限公司開縣分公司簽訂了自20xx年8月1日至20xx年12月31日止的《電信業務代辦協議》和《農村電話費代收協議》。《電信業務代辦協議》主要約定某通信公司開縣分公司委託譚某某在河堰等區域代修電信末梢設施和代辦電信業務的有關事宜，某通信公司開縣分公司以《業務代辦酬金標準》為標準，按每月核定代修用户數量和代辦電信業務的種類、數量向譚某某支付代辦費用。《農村電話費代收協議》主要約定某通信公司開縣分公司委託譚某某在鐵橋等區域代收電話費，某通信公司開縣分公司按當月應收話費的2%向譚某某支付費用。其後，雙方又簽訂了若干協議，其內容與上述協議內容基本相同。後譚某某起訴要求確認其與某通信公司開縣分公司存在事實勞動關係。

法院審判：在勞動關係中，用人單位與勞動者之間具有人身和財產上的隸屬性，雙方之間往往存在緊密的管理、監督、支配關係。但是，單位與個人之間存在管理、監督和支配關係的，並不一定存在勞動關係。《電信業務經營許可證管理辦法》、《重慶市電信業務經營單位分支機構經營電信業務暫行管理辦法》規定，電信業務經營者根據業務發展需要，可以將部分業務委託給其他組織和個人代理其實施電信業務,代理者提供服務時，應以經營許可證持證者名義向用户提供電信服務。某通信公司開縣分公司依據上述規定與譚某某簽訂了《電信業務代辦協議》、《農村電話費代收協議》等，屬於平等主體之間簽訂的委託代理協議。譚某某雖受到某通信公司開縣分公司一定的監督和管理，但雙方之間並不具備勞動關係中人身和財產上的隸屬關係。因此，雙方之間並不存在事實勞動關係。

裁判要旨：電信、廣播電視、保險等行業通過簽訂協議的方式將其自身的部分業務委託自然人辦理，雙方雖然在協議中約定被委託人應當接受委託人的監督和管理，但如果雙方之間不具有人身和財產上的隸屬關係，被委託人根據其完成委託事項情況獲得報酬的，一般不應認定雙方之間形成事實勞動關係。

典型勞動爭議案例 篇8

重慶某某礦業有限責任公司訴楊某勞動合同糾紛案

裁判要旨

用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，應當舉證證明規章制度系通過民主程序制定、用人單位已將規章制度向勞動者公示或告知勞動者，同時還應舉證證明勞動者存在嚴重違反規章制度的情形。用人單位不能舉示充分證據證明上述事實的，應當認定為違法解除，應向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金。

基本案情

楊某於20xx年10月到重慶某某礦業有限責任公司(以下簡稱某某礦業公司)上班，從事井下巷道掘徹工作。20xx年3月7日起，楊某無故未到該公司上班。20xx年3月12日，楊某到該公司上班，某某礦業公司未同意其繼續上班。20xx年3月17日，某某礦業公司以楊某從20xx年3月7日至20xx年3月13連續曠工5天，嚴重違反勞動紀律為由，依據《員工勞動紀律暫行規定》第三章第八條的規定解除了與楊某之間的勞動合同關係。20xx年9月16日，楊某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決某某礦業公司與其解除勞動關係違法，同時要求某某礦業公司支付賠償金21000元，勞動人事仲裁委員會裁決支持了楊某的仲裁請求。仲裁裁決作出後，某某礦業公司不服提起訴訟，請求判決確認其解除與楊某的勞動關係合法，不向楊某支付違法解除勞動合同的賠償金。

法院裁判

法院認為，某某礦業公司以楊某的行為嚴重違反《員工勞動紀律暫行規定》為由解除與楊某的勞動關係，除應舉證證明《員工勞動紀律暫行規定》系通過民主程序制定、已將該規定向楊某公示或告知外，還應舉證證明楊某確實存在嚴重違反該規定的事實。在本案中，某某礦業公司並未舉示充分證據證明《員工勞動紀律暫行規定》系其通過民主程序制定，亦未舉示充分證據證明其已將該規定向楊某公示或告知。同時，某某礦業公司主張楊某從20xx年3月7日至20xx年3月13日已經連續曠工5天，但從其提供的《報工表》、《出勤統計表》上可以看出，每逢週一和週日應該是楊某的休息日，而20xx年3月9日、10日分別為週日、週一，故該兩天應認定為楊某的休息日，不應認定為楊某曠工。20xx年3月12日，楊某回到某某礦業公司上班，但該公司拒絕楊某上班，亦不應認定為楊某曠工。因此，20xx年3月7日至20xx年3月13日期間，楊某僅曠工3天，不符合《員工勞動紀律暫行規定》“無故連續曠工5天可以解除勞動合同”的規定，某某礦業公司以楊某無故連續曠工5天為由解除勞動合同缺乏事實依據。人民法院遂認定某某礦業公司解除勞動合同違法，判令駁回某某礦業公司的訴訟請求。