化粧品員工制度

員工作為化粧品銷售主力軍，化粧品連鎖加盟店和普通的化粧品店的管理方式有很大區別，化粧品公司員工薪酬管理規章制度該有哪幾大要素，下面本站小編給大家介紹關於化粧品員工制度的相關資料，希望對您有所幫助。

化粧品員工制度如下

一、目的：

為了適應企業快速發展要求與完善公司薪酬分配體系，規範員工工資的確定與調整，發揮薪酬的保健和激勵功能，特制定本辦法。

二、原則：

1.守法及現實的原則：在相關規定的基礎上，結合公司自身實際情況制訂本制度;

2. 戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮寬帶薪

酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展;

3.公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平;

4.市場競爭力導向及前瞻性原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通

用人才薪酬水平在本地區同行業有競爭力，骨幹人才薪酬水平在全國同行業有競爭力;

5. 績效掛鈎原則：建立以技能業績為導向的薪酬分配機制，體現企業效益與員 工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性能動性。

三、詞語解釋：

1.薪酬：本文所稱薪酬是指員工為本公司完成相應工作任務而獲得的貨幣性報酬。

2.員工：是指入職某公司的在崗員工、管理人員等。市場業務人員或美導人員若實行佣金制或獎金制等其它獎酬辦法，可參照《某美導人員提成獎金管理規定》執行辦理。部分高管領導的薪酬按其它辦法。例外人員的情況參照相關訂立協議。

四、管理機構

1.薪酬管理委員會

組長：社長

成員：總助、財務經理、人事行政經理、品牌經理等

2. 薪酬委員會職責：

⑴ 審查人事行政部或財務部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段

(如年終獎、專項獎等)。

⑵ 審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，並行使審批權。本制度所指薪

酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人事行政部負責，其它部門配合執行與建議。

五、制定依據

1.本制度制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、個人與公司

經營業績、員工崗位價值(對企業的影響、解決問題、責任範圍、監督、知識技能經驗、溝通管理能力、工作條件環境風險等要素)及員工職業發展生涯與晉升通道等因素。

2. 是在綜合考慮公司發展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經營業績、下年度經營目標，由人事行政部或財務部擬定下年度薪酬總額計劃，經薪酬管理委員會批准後實施。

六、薪酬總額結構：

1. 公司薪酬總額由薪資(貨幣性收入)、福利二部分組成;

⑴. 薪資由底薪、績效獎金、職能津貼、週六加班、交通補貼、餐補、房補、差補、提成獎金。

①底薪：也是基本工資是為保障員工最低生活需要而支付的工資，數值上是按公司所在地區政府當年度發佈的最低工資標準而設定。

②績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績及能力人品特徵方面而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理制度》，此處不再闡述。

③職能津貼：根據員工崗位工作性質、學歷要求、所需專業知識、技能經驗、工作難度及行為等對公司的影響程度和貢獻而支付的不同工資。

④週六加班：是根據底薪(最低工資標準)折算出來的員工應出勤當天(月)的工資額度，它也是員工工資全部組成的一部分。

⑤交通補貼：是為了減輕員工上下班途中所乘交通工具付出的負擔費用，公司支出的補助工資。根據任職崗位的不同補貼的額度也不同，詳細查看《某職級寬帶薪資結構表》之交通補貼項目。

⑥餐補：是為了照顧倉儲部多才全體人員工作特殊性而公司支付的一部分餐飲費用補貼，為每月每人200元。

⑦房補：為了減輕公司人員的住房費用的負擔，公司支付的一部分補貼，此補貼僅針對公司主管級別(包括主管級)以上的轉正後的管理人員。詳細查看《某職級寬帶薪資結構表》之房補貼項目。

⑧差補：是公司對經常出差的人員舟車勞波的辛苦的支付的補貼費用，補貼費用的數值參看《某職級寬帶薪資結構表》之差補貼項目。

⑨提成獎金：是根據業務營銷人員及市場部美導相關人員工作業績的優良程度和公司經濟效益狀況而支付的工資，用於鼓勵員工提高工作質量和效率，既與企業效益有關，又與個人績效有關。市場部美導相關人員的提成獎金計算與發放方式詳參《某美導人員提成獎金管理規定》

⑵福利：包括法定福利、企業福利等。 具體福利項目構成和標準依照《某福利管理規定》執行。

① 法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。 包括社會保險(養老、醫療、失業、生育、工傷保險等)和住房公積金等。

②企業福利：依照公司福利管理規定向企業員工提供的福利項目主要包括節慶費等。

七、崗位職能職級的核定劃分：

1.準薪資均有多個等級。

2. 員工職能職級的確定：是依據進行崗位分析評估，據評估結果形成以職位價值為基礎的職級序列，並確定每個職級對應的薪資標準

3.公司職能職級分三個系列：管理系列(包括功能與職能部門)、技術設計系列(是指策劃部) 、營銷業務系列(是指營銷市場部)。各層級員工可在自己層級相應的調整範圍內升級或降級。各系列相應的崗位職級數及薪級標準詳見附件。

4.薪酬等級採用寬帶處理方法：除調崗調薪的渠道外，在等級不變的情況下，引導員工通過提高業績、勝任能力(學歷、職稱)來晉檔升級，提高工資，增加員工職業發展通道及機會。具體晉檔升級任職資格標準依照公司相關制度執行。

5.員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位或重要職責(就高不就低)進行定級定檔。

八、薪酬調整：薪酬調整分為整體調整和個別調整：

1.整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由薪酬管理委員會根據經營狀況決定。 薪酬水平調整與結構調整一般對底薪的高低修訂，底薪更改參照政府年度發佈的最低工資標準數據調整。

2.個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。定期調整指公司在年底根據年度績效考核結果對員工職能津貼即檔級別進行的調整;不定期調整，指公司在年中由於員工職務變動等原因對員工職級別進行的調整。

3.員工在其崗位的級別範圍內調整崗位標準工資，達到本崗位標準工資級別上限的，則不再調整，或採用其它激勵機制。

4.調整後的工資級別即數額，自調整生效日開始計薪。

九、薪資管理與發放：

1. 員工在法定工作時間內依法參加社會活動，公司當視同其提供了正常勞動而支付工資，但必須寫申請經得公司領導批准，特殊情況酌情考慮。

2.員工依法享受年休假、探親假、產假期間、婚假、喪假期間，按同等正常出勤時間(未出勤天數扣除)計薪，績效考核獎金的計算參照《某績效考核管理制度》。

3.員工加班、因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工工資按公司考勤管理制度計發。

4.員工工資實行月薪制。每月十五日支付上月工資，公司財務部(可委託銀行)以法定貨幣(人民幣)支付，公若遇支薪日為休假日時，則調整至休假日前一天發放。員工本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領(代領之時須經當事人書面授權同意方可)。

5. 工資發放書面記錄(員工姓名、工資數額、時間、領取者姓名及簽字)須保存2年以上備查。

6. 對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的臨時用工，可按有關協議或合同規定在其完成任務後支付工資。

7.非常給付：員工或依靠員工收入耐以維持生計之家屬，遇生產、受傷、疾病、死亡、結婚等非常緊急狀況時可依員工已出勤工資為限內(不得超額)申請預借工資，須經公司領導授權批准同意。

8.特別給付：員工死亡、勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，或公司認可的其它事項，為避免其它意外，在勞動關係解除或終止時再在辦理其它一切手續交接後一次性付清員工工資。

9. 公司可以在發放員工工資時減去代扣代繳個人所得税、為公司造成損失的補償費用、由員工負擔的各項社會保險費用及其它法律、法規規定、公司制度中可以從工資中扣除的其他費用。

10.因計算錯誤或業務過失而造成工資錯發時，可立即結算差額部分，也可在下一個支薪日糾正差額。

11.員工對薪資產生疑義時，可於當月提出書面申請查詢，逾期視為棄權。

12.薪資的計算公式：

⑴應發薪資=薪資總額/當月應出勤天數×當月實出勤天數。

⑵實發薪資=應發薪資-代扣代繳數值等+提成獎金+其它福利補助。

⑶薪資總額=底薪+績效獎金+職能津貼+週六加班+餐補+交通補貼+房補。

⑷日工資=薪資總額/當月應出勤天數。

⑸小時工資=薪資總額/當月應出勤天數/8。

十、本制度由某公司人事行政部與財務部共同起草和修訂、負責解釋，經由某公司薪酬管理委員會批准後發佈。

十一、本制度自發布之日起正式實施，執行後其它方面的薪資制度與此制度有衝突之處依此制度為準。