工廠薪酬的管理制度範本（通用3篇）

工廠薪酬的管理制度範本 篇1

一、目的：貫徹以人為本，創造價值的發展理念;完善薪資管理制度，強化部門職能。

二、適用範圍：公司職員。

三、制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。

四、參照依據：原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。

五、薪資等級制度：

1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。

2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發放標準參照(薪資等級一覽表)。

3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。

(1)一檔(高管)：正(副)總裁、事業部總經理、總裁助理;

(2)二檔(部門)：總公司部門正(副)經理、事業部副總經理、項目經理、分公司正(副)總經理、銷售大區經理、事業部部門正(副)經理、高級專業人員;

(3)三檔(主管)：總公司部門助理或主辦、總裁祕書、分公司部門正(副)經理、設計師、省級業務主管、中級專業人員;

(4)四檔(主辦)：分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員;

(5)五檔(職員)：出納、會計、文員、銷售內勤、統計員、後勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兑獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人;

(6)注：

a、凡未列入以上檔次者， 其薪資標準另行制訂;

b、業務部助理在職權上高於大區經理,其薪資級別要比大區經理高;

c、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關係，本薪資制度中，已將此關係考慮在內。

4、説明：

(1)二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

(2)技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

5、工齡津貼：

(1)計算標準：以該員工進入公司滿一年後始計，第二年開始每滿一年每月20元。

(2)工齡工資以十年封頂，即工作滿十年後不再遞增計算工齡。

(3)工齡津貼統一在年終發放，凡在年終前離職人員(辭職、辭退、開除)，均不發放。

6、學歷或職稱津貼：

(1)高中、中專生或取得(員)資格認證(能出具相關證書的)每月50元;

(2)大專生或取得(助理)資格認證(能出具相關證書的`)每月100元;

(3)本科生或取得(師)資格認證(能出具相關證書的)每月150元;

(4)碩士生或取得(高級)資格認證(能出具相關證書的)每月200元;

(5)博士生或相關任職資格的(能出具相關證書的)每月300元;

(6)既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優先考慮。

(7)所取得職稱資格認證必須與所從事的專業對口，方可享受該項津貼。

7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

8、發放標準：

(1)凡新進員工須有三個月的試用期，因工作表現優秀或對公司有較大貢獻者，經部門上報，人力資源部核實，經審批後(根據公司人事管理權限而定)可縮短試用期;薪資發放依不同職務或工作而定;

(2)總裁助理試用期一檔一級起薪，任命後一級三檔;

總公司部門經理、事業部副總經理試用期二檔十三級起薪，任命後二檔十七級;

事業部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪，任命後二檔十五級起薪;

總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命後二檔九級起薪;

大區經理試用期二檔三級起薪，任命後二檔七級起薪;

事業部部門副理試用期二檔三級起薪，任命後二檔九級起薪;

(3)省級a業務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪，任命後由三檔十四級起薪;

省級b業務主管試用期三檔四級起薪，任命後三檔九級起薪;

總公司部門助理或主辦、總裁祕書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命後三檔七級起薪;

(4)車間主任試用期四檔五級起薪，任命後四檔十一級起薪;

分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正後四檔二十三級起薪;

(5)文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉正後五檔十五級起薪;

保安員試用期五檔六級起薪，轉正後五檔十級起薪; 食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正後五檔六級起薪;

(6)新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。

(7)特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。

(8)注：本薪資管理制度的制訂與發放，已綜合考慮各方面因素，並朝着以人為本管理的積極方向發展，為今後出台標準提供依據，因此，不會產生負面影響。

六.薪資考核：

(1) 公司對各崗位分別進行考核。

(2) 考核結果將分為差、 不及格、及格、優良、優秀。

(3) 其中優秀員工佔公司全員的5%，優良員工佔公司全員的5%，及格員工佔全員的60%，不及格員工佔全員的15%，差員工佔全員的5%。

(4) 考核一次達優秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優秀者可晉升職位。

(5) 考核一次優良者將給予調薪一級，考核連續二次達優良者，給予調薪三級。全年考核優良者，給予調薪五級。

(6) 考核及格者不加薪亦不減薪。

(7) 考核一次不及格者給予降薪一級;接受公司相關職業培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級;由人力資源部對其工作全面瞭解與評估，決定是否調職;全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。

(8) 考核一次差者工資將給予降薪三級，並給予調職;考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

(9)營銷人員另有規定獎懲標準的，不在此限。

注：具體考核辦法屆時將由人力資源部另行制訂。

七、薪資變更：

1、原則上，提薪或降薪依據其職務的晉升或調遷而定;

2、每年年終調薪一次，調薪根據各部門上報調薪建議，經公司核實評定;

3、凡職位晉升時，其薪資以晉升後該職位試用期薪資發放，但其試用期起薪點以保證原職薪資至少高出一個級別為準;

4、凡職位降級時，其薪資以降職後相應的薪資標準而定，一年內兩次降級的以解聘論;

5、凡職務調遷或臨時變更的，變更後薪資以保持或略高原有薪資水平為準;

6、薪資的提、降要有一個可説明之依據;

注：具體薪資變更辦法將由人力資源部制訂出台。

八、其它：

1、退休：公司規定男性職工凡年滿55週歲、女性職工凡年滿50週歲為退休年齡。凡到退休年齡還要從事工作的，須經本公司總裁批准方可退休返聘。

2、人 事：公司職員工資統一由人力資源部門負責辦理。

3、薪資保密：

①企業與員工之間是一種契約關係，薪資制度是企業機密，可不用公開。

②薪酬制度由公司制定，各級職員不得泄漏和討論，否則將接受公司處罰直至辭退。

4、開發基金：

①公司在現有工資水平上每月預提10%作為人力資源開發基金。

②該基金用於人力資源的規劃、培訓、和開發等支出。

5、激 勵：

①獎金：

a、考核獎：根據公司盈利狀況，對不同級別和崗位，採用不同方式進行局部考核或專項考核。獎金不封頂。

b、貢獻獎：根據對公司提出建設性意見或建議經採納有效或其它貢獻，給予獎勵。

c、總裁獎：根據個別員工工作表現優秀、業務開拓進取、管理突出者，由總裁給予獎勵。

②晉升：人力資源部將根據企業發展需要，優先對在職優秀員工提供更多晉升機會。

③資源：為管理人員、優秀員工提供養老保險、失業保險。

工廠薪酬的管理制度範本 篇2

一、引言

工程項目管理是建築施工企業的管理核心，是建築施工企業創造經濟效益及創建品牌的關鍵，亞泰建築公司的管理體系是以項目部的目標管理為工作重點，圍繞項目部的各項管理目標而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機制，激發項目部的活力，調動項目部的積極性，是公司持續健康穩定發展的重要保證。

實踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項目的各項管理目標掛鈎，特別是利潤掛鈎，否則項目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發展活力。因此建立一個新型的、科學的績效掛鈎薪酬分配機制勢在必行。

二、項目部薪酬管理現狀及分析

（一）項目部薪酬管理現狀

目前，公司的項目管理是以項目部的目標管理為核心，項目部是建築公司經營管理基本核算單位，建築公司依據集團公司效績考核標準審定的企業級別，按各級管理人員崗位確定工資標準，所有項目部之間的項目經理及其他管理人員，工資在同一標準下基本相同，沒有差別。

（二）項目部薪酬管理存在的問題

1、現有的薪酬制度，沒有靈活有效地運用公司的企業級別評定、職別評定、薪酬制度和競爭機制的管理思想、管理理念，沒有針對各項目部承擔任務不同來確定管理人員的薪酬。而是一直延用傳統的薪酬分配體制，在這方面的工作沒有改革創新；

2、在現有的薪酬體制下，項目部之間缺少公平競爭，沒有積極性、主動性，等、靠、要思想極其嚴重；

3、在現有的薪酬體制下，薪酬分配沒有和利潤掛鈎，項目部參與市場競爭意識差。在如今的市場經濟條件下，沒有市場競爭的企業就等於沒有競爭意識，沒有生存空間，長此以往不利於公司長期穩步向前發展。

（三）項目部薪酬管理存在問題分析

建築公司項目部承建的工程項目，由於規模不同，產值不同，產生的經濟效益與付出也不同。建築工程規模越大、效益越高，往往是風險更高、付出更大。而項目部管理人員的工資卻無差異或固定不變，這種工資無差異化，使項目部的管理人員工資佔工程總造價的比例不同，透過現象分析其本質，薪酬分配不公平是其主要原因，這種薪酬分配不公是現代企業管理中，典型的平均主義。由於現有分配體制，體現不出高風險、高回報，會使項目部裏的個別管理人員心理不平衡，造成在管理上不思進取，不克盡職守，管理積極性不高，管理鬆懈，甚至玩忽職守。由此更會加大公司的監督管理難度，特別是工程成本的監督審核、控制難度將會加大，也會加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應與市場規律有機地結合，那種“不費力、無風險、穩收入、非競爭”的平均主義不能做到績效的統一。各項目部管理人員之間工資標準不應按同一個平台去操作，應參照集團公司對企業等級劃分那樣進行效績劃分評價，制定切實可行的薪酬分配方案，充分體現按勞分配，多勞多得，充分調動人的主觀能動性、積極性，挖掘人的潛力，充分調動項目部的競爭意識。

解決好薪酬分配同項目績效掛鈎、同利潤掛鈎的競爭機制，創造一個公平的競爭環境，是保證建築公司長期、穩定、健康發展必須解決的問題，是評價我們管理科學與否的具體體現。

三、項目部薪酬管理體系的建立

（一）項目部薪酬管理體系建立的原則

1、不搞“一刀切”。不同的'職別、職級人員實行不同的崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標掛鈎，既體現以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線上的公平競爭，減少人為的分配不公現象發生；

2、不搞“保險承包”。不同的工程類型和施工條件，採取不同的經濟技術指標進行目標管理，在目標的確定上，要以項目部經發奮努力才能實現的先進水平為標準，制定合理的目標，應避免“不費力，無風險，穩收入”的目標管理，要做到客觀、公正；

3、不搞“形式”。在項目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導致項目目標難以實現或計劃目標過低，應及時調整目標，使每個項目承包管理者既感到風險壓力，又能充滿信念，公司的經濟利益又能得到保證。

（二）項目部管理人員薪酬標準

公司依據上述原則，按集團公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對建築公司項目部管理人員的薪酬管理體系進行重新規劃。即根據集團公司的崗位職位評價制度，依據項目部管理人員的崗位、學歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標準；依據項目規模、工程造價、施工期間、未施工期間制定效益工資標準；根據產值、利潤等指標的完成情況，確定獎金分配。內容包括以下幾方面：

1、職位（崗位）工資確定標準

一級項目經理每月工資2700元；二級項目經理2600元；三級項目經理2500元；高級工程師2100元；工程師1900元；技術員1500元，有學歷的保管員、材料員450元；沒有學歷的材料員、保管400元；對於項目經理，工程師一年內，在公司及建築市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應的管理人員重新確定，多發放的工資在下年度工資中扣回，連續兩年沒有工程項目，撤銷其崗位。

2、效益工資確定的標準

項目部在沒有施工項目期間，項目部各級管理人員的效益工資為0，只有職位（崗位）工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工後結算時除外；

工程造價或產值300萬元以下，項目經理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；

工程造價或產值在300—500萬元之間，項目經理每月效益工資20__元，工程師每月工資1500元，技術員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元；

工程造價或產值在500—800萬元，項目經理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元；

工程造價或產值在800萬元以上，項目經理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元；

工廠薪酬的管理制度範本 篇3

薪酬制度是企業人力資源管理基礎而核心的內容，由於薪酬的敏感性和重要性，所以企業建立合理的薪酬制度是非常必要的。若企業的薪酬制度存在不科學不合理的問題，那麼不僅會影響員工滿意度，導致員工工作積極性下降，嚴重的話還可能會導致員工的離職，從而影響企業的穩定與發展。

企業薪酬制度有很多類型，一般主要分為崗位、技能、市場和績效四種，企業可以根據自身發展實際進行合理的選擇。

一、以崗位為導向的薪酬制度

該制度主要以崗位為主，但並非全部只按照崗位來執行，就是企業在做好崗位評價的基礎上，根據崗位的重要性、對企業的貢獻，崗位的難度進行薪酬的確定。不過這種薪酬制度模式不適合單獨使用。

二、以技能為導向的薪酬制度

該制度在民營企業中應用的非常廣泛，主要是以能力定薪酬，具有較強的公平性，其實和傳統的“多勞多得”道理差不多。不過這種薪酬制度容易出現薪酬差異化，企業還需要在這方面加強監督與管理。

三、以市場為導向的薪酬制度

該制度相對來説是非常合理的，有非常完善的體系架構，因為薪酬的確定都是依照市場進行，不僅可以體現出很好的公平性，而且有利於企業薪酬的'市場競爭力。比如薪酬水平的制定可以通過薪酬調查方式來進行，可以很好讓自身的薪酬水平更富競爭力。

四、以績效為導向的薪酬制度

績效就是員工的工作業績，相對應的就是員工的個人能力，目前企業中廣泛採用的績效考核就是對這種制度最好的詮釋。以績效為導向的薪酬制度可以很好的加強薪酬激勵的作用。